培訓(xùn)學(xué)校薪酬管理制度

Word第第頁培訓(xùn)學(xué)校薪酬管理制度酬勞之禪有點像中國的“舍得論”，懂得舍，才會有得。假如企業(yè)秉持薪酬的領(lǐng)先策略，給員工的酬勞會比同類企業(yè)略高一點〔當(dāng)然，高多少要做詳細(xì)考量、測算〕。這樣做外表上看企業(yè)的人力本錢較大，實際算將起來，企業(yè)實際所得可能會令企業(yè)主禁不住偷著樂。

這種客觀實際正與杰克·韋爾奇認(rèn)為的“工資最高的時候本錢最低”相符。

大家知道，心理學(xué)中有個莫菲法則：當(dāng)你手持三明治時，越怕它掉到地毯上，那么掉到地毯上的時候有果醬的那一面就越有可能先落到地毯上。也就是說，越擔(dān)憂什么，什么就越簡單消失?！髽I(yè)越想在人力資源本錢上省錢，結(jié)果肯定是越省不下什么錢。由于企業(yè)的關(guān)注點在“節(jié)流”、在掌握因用人而產(chǎn)生的全部本錢，而非“開源”和如何制造高績效。所以，即便是碰巧省下了，也肯定會在其它的方面產(chǎn)生無形的損失。

一個好的薪酬策略，是讓酬勞數(shù)量合理，然后再把它們?nèi)拥搅粢饬ρ谏w范圍之外。

高效的公司給員工酬勞的數(shù)量和方式能夠讓員工幾乎忘了酬勞這回事，而只是專注于工作本身。

因此，滿意員工基線酬勞非常重要，一個人在某地區(qū)工作，明明工資到達(dá)3000元才能滿意基本的生活，可你卻只給他2300元、1800元、甚至更低。由于你認(rèn)為企業(yè)沒有那么大的盈利力量，員工本人可能也沒為企業(yè)制造那么大的財寶?！@樣一來，就會產(chǎn)生這樣一種狀況：工資越低，員工越不專心、越人心思動；員工越不專心、越人心思動，企業(yè)就更加覺得只能給他這么低的工資。。。這種惡性循環(huán)跳出圈外來看特別清晰而簡潔，但企業(yè)家們卻好像看不透。

20世紀(jì)80年月，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主喬治?阿克爾洛夫與他同為經(jīng)濟(jì)學(xué)家的妻子珍妮特?耶倫發(fā)覺，一些公司好像給員工的工資多了點。它們沒有根據(jù)供求關(guān)系向員工支付薪酬，而是多給了員工一些工資。這不是由于這些公司很無私，也不是由于他們傻，它們這么做恰恰是由于它們精明得很。由于阿克爾洛夫和耶倫發(fā)覺，假如向員工支付的工資比市場需求略高一些，公司就能夠吸引到更優(yōu)秀的人才，削減人才流失，激發(fā)員工士氣，提高生產(chǎn)力。

也就是說，工資更高或許能夠降低公司的本錢。

二、酬勞之禪2：不變〔基本工資〕高于“可變”〔績效工資〕更助于公司培育長久不衰的文化與動力源，更有助于公司選到人才、留住人才

有一種社會上公認(rèn)的觀點：給員工過高的工資會增加他們的惰性，太平安了員工就會不努力工作，他們就會穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)?shù)匕灿诂F(xiàn)狀?！偃邕@樣，那公司的績效誰來保障呢？

其實行為科學(xué)、心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)討論都證明白：穩(wěn)定的基本工資能加強(qiáng)員工心理平安感，基本工資更多比有吸引力的獎金結(jié)構(gòu)更能提高績效，更能增加組織認(rèn)同感。

在此，我想向大家介紹一個名詞：基線酬勞。即代表酬勞底線的工資、勞務(wù)費(fèi)、福利以及一些額外收入。經(jīng)濟(jì)學(xué)家的討論說明：假如一個人的基線酬勞不夠多或者酬勞安排不公正，他的關(guān)注點就會放在其境況的不公以及對環(huán)境的焦慮上。這會讓其

他任何類型的激勵都難以取得成效。

打一個不肯定恰當(dāng)?shù)谋确剑夯拘匠晁剖侵嗅t(yī)，解決人的動力問題，給人一種平安感，讓員工心理穩(wěn)定；績效考核獎金更像是西藥，經(jīng)常是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳；只被眼前的近距離短期目標(biāo)所牽引，隨時有一種發(fā)自內(nèi)心的擔(dān)心全感。往往壓力過大，影響績效的高水平發(fā)揮。心理學(xué)討論也說明：心理放松、適度緊急的狀態(tài)更有利于激發(fā)人的工作熱忱與動力。

績效考核嘉獎假如科學(xué)設(shè)定，當(dāng)然有效用。但它的效用已經(jīng)被人為夸大。

三、酬勞之禪3：不僅簡潔討論人力本錢的財務(wù)數(shù)據(jù)，更討論人力本錢背后隱蔽的影響員工驅(qū)動力的諸多問題、這些問題本身可能比看上去美麗的財務(wù)數(shù)據(jù)引發(fā)更大的'問題

我看到這樣的學(xué)校或企業(yè)，校長或老板工于算計，甚至每個月都要測算評估人力資源本錢與企業(yè)績效增長比例是否是正向?！獢?shù)據(jù)化、精細(xì)化管理沒有錯，但財務(wù)數(shù)據(jù)背后的事實誰來關(guān)注？學(xué)校人力資源的本錢管理不能像小沈陽兩條腿穿到一個褲腳里那樣“走偏”。

所以我認(rèn)為學(xué)校的人力資源本錢管理更應(yīng)當(dāng)先做戰(zhàn)略再謀戰(zhàn)術(shù)，做好打算管理、預(yù)算管理，再去結(jié)合實際作好應(yīng)變調(diào)整工作。假如各項根本管理隨便化、無序化，那么這樣算計也常會得不償失。

其實，學(xué)校與企業(yè)管理中人心最重要，員工的心態(tài)是企業(yè)的體溫。學(xué)校的人力資源管理既要討論財務(wù)數(shù)據(jù)，更要考量

這種“省錢”背后隱蔽的諸多問題。我想，這才應(yīng)當(dāng)是我們的校長和HR們要重點討論和努力解決的。

由于，許多時候，數(shù)據(jù)也會哄騙我們，它們外表上可能長得很好看。

薪酬不應(yīng)僅僅被看成一種本錢的支出，它更是一種投入，能夠帶來價值回報的投資。低人力本錢運(yùn)轉(zhuǎn)就是對人力資源的保守開發(fā)，你不付出，對方也不付出，最終導(dǎo)致惡性循環(huán)。

四、酬勞之禪4：關(guān)注員工內(nèi)在需求而非單單考慮學(xué)校管理，薪酬福利管理可能會更有效力

企業(yè)管理中人力資源管理是最重要的，彼德得魯克甚至認(rèn)為：所謂管理即人事管理。人力資源管理之所以重要是由于人才是制造績效、提高績效的泉源。在學(xué)校管理中，沒有什么比激發(fā)人的主動性更為重要。請仔細(xì)討論員工的需求：更好地解決了員工的需求，就更好地解決了工作動力；討論人、討論人性、討論人的心理需求其實才是管理的前提。

戴爾卡內(nèi)基在《人性的弱點》中曾經(jīng)這樣說：我很喜愛吃鮮奶油草莓，但魚只愛吃蟲，所以當(dāng)我釣魚的時候，我想的不是自己要吃什么，而是魚兒要吃什么。我沒有用鮮奶油草莓當(dāng)誘餌，而是用蟲和蚱蜢。——我們在調(diào)動員工主動性的時候，可不行以用同樣的方法？

人本主義心理學(xué)派的代表人物之一馬斯洛在20世紀(jì)50年月提出了“需要層次理論”，在我看來，今日它并未過時。關(guān)注員工需求是解決目前學(xué)校優(yōu)秀老師流失的重點。談?wù)搫e人感愛好的話題，我們才會有聽眾。其實，我們不勝利的時候，經(jīng)常是由于我們更多考慮了自己；我們勝利的時候，肯定是我們同時甚至更多考慮了對方。只有共情，才會共贏?！舶慈吮局髁x心理學(xué)家羅杰斯的觀點，“共情”即是一種站在對方立場理解別人的力量〕

我想，一個學(xué)?；蚱髽I(yè)的老大肯定要有個人修煉〔我理解為培育覺察自己思維方式的力量〕，修煉夠了才會把學(xué)?；蚱髽I(yè)經(jīng)營好。我所尊崇的南懷瑾老師曾經(jīng)這樣描述儒家領(lǐng)導(dǎo)力修煉的核心：“假如你想成為領(lǐng)導(dǎo)者，你就必需成為一個真正的人。你必需熟悉到生命的真正意義，才能成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。你必需首先了解你自身?！眲倮膶W(xué)?；蚱髽I(yè)，源于勝利的校長或企業(yè)家的內(nèi)心狀態(tài)，這遠(yuǎn)比戰(zhàn)略或技巧重要得多。

這是一個布滿競爭、布滿經(jīng)營機(jī)遇和風(fēng)險的世界，首先想到員工需求的人，才比其它學(xué)校更簡單吸引員工。當(dāng)一個學(xué)校校長心里裝著員工，時時事事想著員工的時候，員工也肯定會有相應(yīng)的回應(yīng)，那時學(xué)校也肯定會經(jīng)營得最好。

我在對二十幾家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)做人力資源管理詢問時也發(fā)覺，許多教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)的薪酬福利管理存在誤區(qū)。

這種誤區(qū)集中表如今以下幾個方面：

1、將老師的薪酬福利設(shè)定與企業(yè)的銷售業(yè)務(wù)員的“傭金制”等同，直接以學(xué)費(fèi)折扣、課時或奉獻(xiàn)值計酬，我認(rèn)為這樣做的結(jié)果是促成員工敬業(yè)愛崗精神丟失、扼殺團(tuán)隊精神及學(xué)校作為教育機(jī)構(gòu)的文化蘊(yùn)含；

2、老師及管理者的可變薪酬與不變薪酬比例設(shè)置不科學(xué)，薪酬無法真正發(fā)揮激勵效用；

3、人力資源本錢投入過小或過大，學(xué)校在給員工的薪酬方面過于大度或過于小器，未能恰如其分地依據(jù)學(xué)校實際量入為出；學(xué)校承當(dāng)了過重的人力本錢壓力或薪酬福利過低、無法留住核心員工，人才流失沉重。

4、不給員工上社保，也未考慮是否依據(jù)學(xué)校力量分層“設(shè)?！保瑔T工缺少與學(xué)校長期相守與努力工作的動力，沒有職業(yè)平安感；〔僅這一個緣由，就足以造成老師去考公立學(xué)校、考公務(wù)員〕

5、薪酬中的試用期標(biāo)準(zhǔn)不合法、沒有相應(yīng)穩(wěn)定的薪酬策略、薪級薪等的設(shè)定與晉升無標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)想當(dāng)然，不專業(yè)、不科學(xué)；

6、績效考核嘉獎與薪酬管理脫節(jié)，未能將二者有機(jī)結(jié)合；

7、福利管理工作未受到普遍的重視；

8、企圖仿照“寬帶工資”卻奈何操作不夠?qū)I(yè)，設(shè)計中消失了“帶”多“幅”少的大問題，其結(jié)果還是無法實現(xiàn)激勵這個基本目的；

9、績效考核管理中使用“減法”而不是“加法”，讓員工感覺是在扣自己工資，不僅致使績效作用無從發(fā)揮，更招來員工的普遍反感甚至質(zhì)疑，嚴(yán)峻有違學(xué)校或企業(yè)績效管理的初衷；

10、把續(xù)讀率考核當(dāng)作唯一的績效考核指標(biāo)，績效考核管理過于單一，有績效考核，無績效管理；經(jīng)常誘發(fā)員工不顧及其它的短期行為；

11、重經(jīng)濟(jì)薪酬管理，輕全面薪酬管理。

。。。。。。

凡此種種，限于篇章對于學(xué)校及企業(yè)薪酬管理中的誤區(qū)在此我不再一一列舉。

我想，學(xué)校薪酬福利管理中消失的這些問題，肯定會有專業(yè)方面不內(nèi)行的緣由，即不是全部校長都懂人力資源管理。據(jù)我所知，有的學(xué)校還沒有適應(yīng)本校實際的薪酬體系，只是從其它學(xué)校照抄照搬，依葫蘆畫瓢；殊不知別人的衣服自己穿上不見得合體，況且很有可能那件衣服本身就有問題；有的學(xué)校明明知道自己學(xué)校的薪酬管理有問題卻無解決方法；有的學(xué)校甚至還將來得及去思索自己的薪酬體系是否發(fā)揮了應(yīng)有的效力。

許多學(xué)校尚不能科學(xué)地依據(jù)薪酬策略、支付力量、市場、物價指數(shù)、崗位相對價值、員工個體差異、個人或團(tuán)隊績效〔或奉獻(xiàn)值〕、人才的可獲得性、國家與地方的政策法規(guī)等去綜合考慮薪酬福利管理制度及體系。

但我認(rèn)為薪酬福利管理方面的這些問題，最主要的還是受到了學(xué)校掌門人——校長的觀念與思維模式的束縛。可喜的是如今有越來越多的學(xué)校意識到薪酬管理的重要性，也意識到自身的局限性，開頭謀求與人力資源管理專業(yè)人員共同研發(fā)本校的薪酬管理。

特殊想提示各位校長伴侶的有二點：其一是校長的自省精神，我想一個人只有常常自我觀看、自我檢視，才有可能走出自我、突破局限；其二是薪酬福利管理本身是一個系統(tǒng)，有局部、更有整體，它往往需要綜合考量。

盼望我今日所寫的“酬勞之禪”可以擾動一下大家的思維與思路，能夠給您一點啟發(fā)。

培訓(xùn)學(xué)校的薪酬制度-09-0219:33|#2樓

東莞小桔燈培訓(xùn)學(xué)校根據(jù)公正，公正原則，盡最大努力表達(dá)多勞多得，能者多得，調(diào)動老師員工的工作主動性，更好的促進(jìn)學(xué)校，老師員工共同進(jìn)展，特制定以下工資制度標(biāo)準(zhǔn)。老師工資總額由基本工資，崗位工資，課時工資，獎金四部分組成。

一、基本工資:基本工資的核定以學(xué)歷，教齡和現(xiàn)實的教學(xué)力量為根據(jù)由校長考核確定

1、實習(xí)或試用期的基本工資1300元

2、大專及以上學(xué)歷1300元-1500元

3、基本工資按10%逐年遞增(做滿一年以上開頭計發(fā))4、每月固定500元的住房伙食補(bǔ)貼，(已經(jīng)供應(yīng)食宿的不在此列)。

二、崗位工資

1、招生負(fù)責(zé)人崗位工資500-1000元/月，每學(xué)期招生打算完成任務(wù)可享受全額，如未完成預(yù)定任務(wù)按肯定比例發(fā)放崗位工資。

2、教學(xué)負(fù)責(zé)人崗位工資500-1000元/月，每學(xué)期教學(xué)打算完成各項任務(wù)可享受全額，如未完成預(yù)定任務(wù)按肯定比例發(fā)放一學(xué)期崗位工資，教學(xué)消失失誤或其他嚴(yán)峻問題，扣發(fā)崗位工資。

3、任老師崗位工資200元/月。如日常考核無遲到早退，缺曠課等情形，可拿全額崗位工資，如消失違背老師管理制度，依據(jù)相關(guān)制度扣罰崗位工資。

三、課時工資：小班課時費(fèi)：3人以上為小班，每課時按15元計算，每超一個同學(xué)按1.5元課時計算。小升初課時費(fèi)：3人以上為小班，每課時按15元計算，每超一個同學(xué)按2元課時計算。一對一課時費(fèi)：學(xué)校15元每課時，小升初17元每課時，學(xué)校20元每課時，初三22元每課時。假如消失同學(xué)中途無故流失現(xiàn)象按每生1.5課時扣發(fā)課時費(fèi)，小升初按2元課時扣發(fā)課時費(fèi)。(一對一收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)校60，小升初80，學(xué)校100，初三120)晚輔：按實收每月總金額的20%發(fā)放給科任老師。

四、獎金，提成

1、招生嘉獎：按同學(xué)繳費(fèi)總數(shù)金額的3%提取作為老師的獎金。獎金計發(fā)時間跟每月工資一起發(fā)放。獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見附件一。

2、續(xù)班嘉獎：下期每續(xù)班一人按實收金額3%嘉獎。續(xù)班人數(shù)超過80%的按實收金額5%嘉獎。附件一：小桔燈招生獎金發(fā)放及安排標(biāo)準(zhǔn)為激勵老師招生熱忱，本著多勞多得，公正有序的原則，學(xué)校確定對招生老師實行獎金制度。因工作中存在交叉點較多，為了避開因獎金安排問題產(chǎn)生糾紛，特殊制定此標(biāo)準(zhǔn)。獎金嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)公開發(fā)放。安排標(biāo)準(zhǔn)：