工作士氣之提升

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這個名詞，管理者與干部在部門工作的士氣上經(jīng)常扮演著舉足輕重的角色。工作士氣之提升，重要的地方在于管理者或干部的工作心態(tài)是否積極，不要忘了人員的心態(tài)是反射干部心態(tài)的一面鏡子；所以要常常提醒自己要以身作則。以下分述工作士氣提升之幾項方法：

一、了解與掌握員工

為了要提高部屬的工作士氣，就必須對部屬的各種狀況完全了解、掌握，然后綜合其價值觀、性格、興趣等。使產(chǎn)生行為的動機是很重要的；那么，要如何能掌握人員呢。將其方法敘述如下：

1.定期與人員約談。因為實施面談后，對部屬的性格、背景及其對部門的意見都能有所了解并能增加彼此的工作情誼也讓部屬感受到你對他的重視。

2.于工作中觀察人員的行動：不是毫無頭緒的注視人員之日?；顒?，而是要有目的地觀察，發(fā)現(xiàn)到有問題時，就用小卡片將之記錄下來再經(jīng)過整理、分析，你可以分類記錄的內(nèi)容為：☆公司以外的經(jīng)歷。

☆家庭成員與職業(yè)。

☆性格、興趣、專長及優(yōu)缺點。

☆生活的意義、將來的期望。

☆對人、事、物的價值觀。

※你可以做成任何一件事；只要你想做，只要你會去做，只要你真的動手去做?！鎸Ь乘鶗龅氖拢瑢Q定個人成就的高低。

二、具備協(xié)商能力

人員的價值觀是非常多樣化的，因此統(tǒng)一管理或集團管理常有其缺點。所以必須將每個人的價值觀統(tǒng)一（此稱為個別管理），之后再作集團管理，此種個別管理的推動法稱為協(xié)商，其重點如下：

1.盡可能地讓部屬自由地發(fā)表意見。

2.告訴部屬自己的經(jīng)驗，但是不能強迫部屬接受。

3.幫助部屬做分析、整理。

4.以誠意和同情的心去傾聽。

5.說一些感性與激勵的話。

6.約定保守秘密。

※善于聽人說話的人不只受到歡迎，而且自己也受益匪淺。

三、稱贊、指責(zé)都要清楚明白

人員努力或懈怠如果都沒有適當(dāng)之鼓勵或指責(zé)，常使人員感受不到工作之評價，在鼓勵方面通常干部都較容易掌握；但在指責(zé)或申斥則較缺乏，因此針對干部為何無法申斥人員做一分析，并將解決法敘述如下：

1.對自己缺乏自信。如果干部本身不夠努力的結(jié)果，導(dǎo)致和人員的差別不大也就是優(yōu)于人員的部分越來越少，會造成對自己缺乏自信心，以致于該說的話都不敢明確清楚地說也造成了不敢糾正人員的惡性循環(huán)，所以根本不解決的話，事情就無法完成。首先要從行動面開始，先改進自己，便自己成為部屬的典范，然后再就能力、知識面自我啟發(fā)。

2.沒有勇氣，缺乏度量：干部缺乏獨立自主的氣度，和人員意見不同時也欠缺告訴人員我認(rèn)為應(yīng)該這么做的勇氣，如是知識能力比人員差還可以諒解：但是身為一位管理干部，在處理工作上的問題絕對不能比屬下差。

3.很介意人員的評價。（希望被稱為是明理有人緣的干部）這么做的話，人員會怎么想或者申斥他的話會不會有反彈呢。會非常在意人員的評語。這樣的干部反而會被人員看穿、被人員所輕視。自己的評價不是完全取決于他人的，更何況不是部下所能決定的；自己的評價要由自己決定，同時也必須是嚴(yán)格的給自己評價，如果能夠滿足自己的評價，則周圍的評價也就無所謂了，自信心也會增強。

四、了解部屬何時感受到自己的工作士氣、何時能發(fā)揮自己的工作士氣

1.努力發(fā)揮創(chuàng)意時。當(dāng)被委任工作時，可以說出自己的想法及作法，就是所謂自我實現(xiàn)欲。

2.能應(yīng)付困難工作，能完全發(fā)揮自己能力時。

3.獲得上司、同事的稱許、肯定時。

4.能做出工作能力范圍以外的事。

5.能處理有意義的重要工作時。

6.被指派有價值的工作時。

7.受到公平的對待。

8.升遷或獎勵。

※工作提供我們的不只是衣食溫飽而已，它給我們的是生活本身。

※不能服務(wù)他人者，無法指揮他人。

五、了解部屬何時失去工作士氣

掌握部屬是何時喪失工作士氣，并協(xié)助克服，不然任其持續(xù)下去，則將會把所有的工作士氣消化殆盡。

1.做單純而缺乏變化的事情。

2.不信任人員，交付他低于他能力以下的工作。

3.工作范圍不明確，常做白工。

4.本身不清楚目標(biāo)內(nèi)容。

5.對人員所處理的事瑣碎地打岔、干涉。

6.受到不公平的對待。

7.干部或同仁完全否定自己的努力。

8.只會從上面一直施加壓力，完全不聽取他的意見。

9.工作的表現(xiàn)不論是好是壞都得不到評價。

※被把握住的機會能衍生更多機會，被疏忽的機會則一去不返。

六、了解人員對管理者的期望

由于我們沒有意識到，而做了使人員討厭或喪失工作士氣的事，所以要充份了解部屬對我們身為干部的期望，并且須留意自己的言行舉止。

1.停止即興式的管理，并能明示具體的工作目標(biāo)。

2.希望能參加目標(biāo)的設(shè)定，并能發(fā)表意見。

3.為了要達(dá)成目標(biāo)，必須想各種方法，并希望能呈報自己的建議。

4.有發(fā)揮能力和實行自己想法的機會。

5.希望有發(fā)言權(quán)。

6.委任工作權(quán)限后，就不要插手處理。

7.工作場合中有強制性自我啟發(fā)的氣氛。

8.希望管理者對部屬發(fā)問的問題都能回答。

9.不要一直變更計劃。

10.對待部屬要公平，絕對不能有偏心之事發(fā)生。

11.希望是個關(guān)心各個部屬又是值得尊敬的干部。

12.希望是個言行一致的管理者，說法和作法不同的人會受到輕視。

13.對人員的工作表現(xiàn)不論好壞均會給予評價。

14.對人員之間的糾紛、麻煩，要有勇氣協(xié)調(diào)。

15.與部屬討論時，要以自身的體驗，誠意回答部屬的問題。

16.不要不分青紅皂白只會反對、排斥人員的意見，首先要能尊重。

17.關(guān)于工作的連絡(luò)、通知要迅速、確實。

18.希望能由管理者處得到信息。

19.對公司的現(xiàn)狀希望能清楚的告知。

以上是人員對身為干部的你的期望，仔細(xì)再核對一次，并將核對的結(jié)論反映在日常的管理上，為培養(yǎng)人員的工作士氣而努力。

※勇氣不是無所懼，而是抵抗恐懼。

※目標(biāo)距離一哩是個挑戰(zhàn)，距離一呎是件難事，距離一吋就是探囊取物。

[案例研討]

1.了解部屬對管理者的期望后，要用何種做法讓人員了解管理者對部屬的期望。

七、喚起相互了解的熱情

為了相互了解，干部應(yīng)該要做的事……

1.在處理事情時，要盡量用人員容易了解的方式說明避免用抽象的說法，否則就無法接觸到問題的核心及本質(zhì)，而造成大半狀況都是自已在判斷，無法確實了解。

2.要充分了解部屬的立場，并仔細(xì)探討問題的背景、動機和傳達(dá)訊息數(shù)據(jù)，否則會變成指示不一致使部屬不得要領(lǐng)。

3.不能將所獲得的訊息、數(shù)據(jù)原封不動的轉(zhuǎn)述，要加入自已的見解，以自已的立場增加解說內(nèi)容，再傳承給人員。

4.對自己不關(guān)心、不注重的訊息也要提供給部屬。

5.人員或許是為了想留給干部良好的印象，而有所顧慮以致不敢有進一步提出問題的傾向，干部對此點應(yīng)特別注意，并主動和人員溝通。

6.干部本身總是在燃燒自己，再傳承給人員，所以想要完全掌握自己的熱情，常常糾正自己的工作心態(tài)，激勵別人前先激勵自己。

7.要給部屬具體明確的指示，并保留給部屬發(fā)揮創(chuàng)意的空間、想象的自由，并促使他們思考。

說話的方式要能提升人員的自尊心及責(zé)任感。以上都能確實做到，就能提高人員的工作士氣，并且能使干部具備培養(yǎng)工作士氣的能力。

※自私不能成事，愛心卻能造福自己與他人。

[案例研討]

1.人之不同各如其面，如何以委托相同的一件事而使性格不同的人，真能齊心協(xié)力如期完成。

2.信息也是一種管理，部屬向你詢問一件未經(jīng)公布的事實，你既不想騙他，但又要擔(dān)心是否會有泄漏機密的狀況發(fā)生，此時你該如何應(yīng)對。

八、率先成為榜樣

如果希望別人的行為有所改變，首先要從自己開始做起，領(lǐng)導(dǎo)才能的發(fā)揮最重要的因素，是要能率先做部屬的榜樣，所以自己的行為表現(xiàn)能成部屬的表率，部門的工作士氣必相對地提高。

對部屬有不滿意的地方，想要求改善前，要從自己先做起，如果自己一直維持不變，卻想對方改變那是不可能的。那么以下之行為自已一定要能成為模范……

1.提早上班。比所有部屬早到部門，先做當(dāng)日的準(zhǔn)備工作，或是先考慮工作的程序。

2.遵守紀(jì)律。先拋棄管理者、上位者的心態(tài)，是可在一定的程度內(nèi)被允許的行為。應(yīng)以就

因我是干部，所以要比任何人更遵守紀(jì)律，如此才有執(zhí)行紀(jì)律的準(zhǔn)則。

3.難度挑戰(zhàn)。只要是人都會討厭困難的事，但是管理者必要有擔(dān)當(dāng)，并要有達(dá)成任務(wù)就需去做的決心，有成為人員榜樣的使命，毅然地去接受高難度的工作挑戰(zhàn)。能示范這樣的榜樣，部屬必定在心里佩服，這就是積極的領(lǐng)導(dǎo)才干，有這樣成功事例擺在眼前，說的話更有份量更使人信服。

4.自我激勵：

為了創(chuàng)造充滿活力的工作場所，是需要不斷的激勵人員，但率先自我激勵才能有激勵的能量。

5.擁有人性。展現(xiàn)個人魅力是相當(dāng)重要的條件，管理者所表現(xiàn)的如果是具人性的生活態(tài)度，部屬只要看你的行為就知道該怎么做，因為他們會向你學(xué)習(xí)。

依據(jù)此種率先做榜樣的行為，工作場所中的不良風(fēng)氣一定會有所改變，從自已的改變而影響到他人的改變是一位成功管理者須具備的能力，所以無論如何都要能以實際行動來成為榜樣。

※所謂挫敗不過是教育，不過是更趨于完善的起步。

[案例研討]

1.部門現(xiàn)狀有何不良的風(fēng)氣。要做何種的示范來改善。

2.在工作的生涯上，多少都有碰到瓶頸，如何自我調(diào)整心態(tài)。

第二篇：如何提升員工的士氣范文如何提升員工的士氣

大家好：

很榮幸和和大家一起來學(xué)習(xí)、探討如何提升員工的士氣的課題：

既然探討，就必須互動溝通：人際溝通最忌諱的就是：一臉?biāo)老?，為什么呢。因為一個人相隨心生，口耐心之門戶，同意嗎。同意就跟你左右的人握握手，說：新年好。千萬不要小看咱們這幫人啊，咱們這幫人如果是一條心，能做老大的一番事業(yè)，不信嗎。想想滿清13付盔甲打下整個中國，就是最好的歷史見證

★希望我們能控制好溝通的三個要素：第一是場景、第二是氣氛、第三是情緒。來咱們一起把電話調(diào)成振動：永遠(yuǎn)。不要做氣氛和情緒的污染者。

在之前的認(rèn)證培訓(xùn)過程中，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常會問我。怎么才能提升員工的士氣。工資我也加了，保險業(yè)買了，員工旅游我也組織了，都沒用。真的是如此嗎。我們不妨舉三個故事，希望能給讀者一些啟發(fā)。

故事一：戰(zhàn)國時代，一個有名的大將軍名字叫吳起，有一次吳起戰(zhàn)后巡視營區(qū)時發(fā)現(xiàn)有一位坐在路邊兵哥，作戰(zhàn)時腳受傷，由于來不及妥善治療已經(jīng)潰爛化膿，吳起二話不說，馬上俯下身子用嘴巴幫傷兵得傷口吸膿，這位傷兵感動得熱淚盈眶，這感人的行為傳到這位傷兵老家，傳到傷兵的母親的耳朵里，老媽媽聽到后老淚縱橫，哭得死去活來，許多人不解的問她說“吳大將軍對你兒子這么好：，你該高興才對啊，怎么反而傷心地哭了。”老媽媽說：“我兒子死定了。因為他會為吳起賣命，士為知己者死啊”果然這位傷病傷愈后，為報答吳起而奮勇作戰(zhàn)，最終戰(zhàn)死陰晉之戰(zhàn)（5萬：50萬，活埋30多萬敵人）。

故事二：日本著名啤酒廠—（朝日啤酒廠）的副廠長父親過世了，請假回家治喪，總經(jīng)理和其他同事也紛紛到他家吊唁他的父親，上香表達(dá)吊唁敬意，總經(jīng)理上完香后繞到靈堂后面跟治喪委員會要了一套喪服（沒有人認(rèn)識他是總經(jīng)理，因為世上什么都有人騙，不至于有人騙喪服吧，所以誤以為他是外地趕回奔喪的親戚，所以就給了他一套喪服），總經(jīng)理披麻戴孝后就跪在家屬行列里面，所有的人來祭拜都給人答禮，開始大家都披麻戴孝的朝一個方向跪著，不留意他，直到公司后來又來人吊唁，鞠躬答禮時才發(fā)現(xiàn)，披麻戴孝跪著謝禮的卻是本廠的總經(jīng)理。故事在治喪完畢后被帶回公司，副廠長銷假上班后，大家都對副廠長說：大丈夫。有面子。總經(jīng)理都親自為你父親披麻戴孝。副廠長說：我這輩子只能在這家啤酒廠干到退休了，如果我跳槽到別家工廠去，所有的人都會說我忘恩負(fù)義、說我畜生不如。故事三：2012年1月23日（大年初一下午7點）中央7臺（農(nóng)業(yè)、科技、軍事專欄）采訪我國著名農(nóng)業(yè)科學(xué)家程老時，程老奮戰(zhàn)于農(nóng)業(yè)科研崗位八年沒在家過春節(jié)，當(dāng)節(jié)目組播放他妻子兒女在家包餃子的畫面時，主持人問程老：想不想和家1

人一起過春節(jié)。想不想吃妻子兒女親手包的餃子。程老很肯定的說：想。主持人隨即說：那好，我們一起和程老一起品嘗餃子?？墒浅龊醭汤弦馔獾氖牵航o他上餃子的人不是節(jié)目組的工作人員，而是自己的老伴、兒女、孫子、外孫女，當(dāng)程老夾起一個餃子放到嘴巴時，這位滿頭銀發(fā)、德高望重程老終于忍不住掉下了眼淚，這就是愛。常言道：家書抵萬金，能和家人共享天倫之樂更是無法用金錢衡量的。這種人性化的管理得到了程老高度的認(rèn)可，所以他感動地流淚了，也必定增強了程老的祖國歸屬感。

三個故事已經(jīng)分享完了，不知大家有何感想。他們所作的都是人做的事，不是神作的事情，跟錢都沒直接關(guān)系，那么我現(xiàn)在想問的問題是：如果是您，您愿不愿意去做呢。員工也都是人，員工啊，就像種子一樣，您怎么種他就怎么長，然后你要給他一個環(huán)境，環(huán)境不對，他就長不好。

★臺灣香菜“九重塔”的故事。（日照、土壤、氣溫）

如果還認(rèn)為提高員工士氣很難得話，請再回答幾個問題：

1.老板、經(jīng)理、主管您工作餐在哪里吃飯。你是跟員工一起在工廠食堂吃工作餐呢還是在貴賓室、辦公室就餐。還是上館子。然后我們再來思考，如果老板、經(jīng)理、主管跟我們一起在飯?zhí)门抨牫燥垎T工有什么感覺呢。士氣高不高呢。這樣道理很簡單，做起來也沒任何難度，只是您愿不愿意做而已。

2.老板、經(jīng)理、主管您穿什么衣服上班。要求員工穿工服，您呢。你不是公司的員工嗎。如果您也是公司員工，您為什么不穿工服呢。員工9點鐘上班，老板，您幾點鐘上班。

3.孔夫子說過。“安貧樂道，未若富而好禮”。安貧樂道相信就絕大多數(shù)人都能做到，沒錢就用少點，穿普通點，然而“富而好禮”老板、經(jīng)理、主管您做到了富而好禮了嗎。您會主動去做到禮賢下士嗎。您不會不知道富而好禮能刺激人的彭大潛能為您賣命，這個簡單的道理吧。

4.用什么來刺激員工呢。錢+前。不錯許多員工都是奔“錢”來打工，當(dāng)企業(yè)的薪資待遇不是行業(yè)最有競爭力時，就要用“前”來彌補，員工會考慮公司的愿景、考慮老板的為人、考慮公司的管理體系及晉升機制是否值得選擇。也就是前途的“前”，覺得有前途就留下；沒前途，就騎驢找馬。所以企業(yè)要留住人才要科學(xué)處理這相互相成的兩件事。

5.末位淘汰制，如果能科學(xué)地運用末位淘汰制能有效地激勵員工士氣，相反會傷害員工士氣。通俗的說：末位淘汰制就是在企業(yè)的績效考核末位者叫他滾。它能給企業(yè)員工帶來壓力，有壓力才有動力，從而達(dá)成目標(biāo)。那么就產(chǎn)生以下幾個問題：實行末位淘汰制的前提是什么。是全公司實行末位

淘汰制還僅僅是業(yè)務(wù)部門或場地實行呢。淘汰的標(biāo)準(zhǔn)是什么。是職務(wù)越高責(zé)任越大呢。還是刑不上大夫。

6.相信大家都知道，企業(yè)的競爭就是執(zhí)行力的競爭，執(zhí)行力關(guān)鍵要素是什么呢。就是“執(zhí)刑力”，這“刑”有誰去執(zhí)行呢。執(zhí)“刑”阻力將在哪里。★說這么長時間話你們也不鼓掌。這個鼓掌你不要以為你為我鼓的，你是用掌聲告訴我這個丑男人，你想有收獲，這就叫溝通，問一聲好，你回答一聲好，你不僅僅是回答我，你是用那聲好告訴別人你目前的狀態(tài)，你的胸懷，你的素質(zhì)很好。這就叫溝通，來，大家下午好。你自己感受一下，你這聲好是告訴別人你挺好，你鼓掌也是一樣的，所以我聽說比爾蓋茨有一句格言：他說：一個人鼓掌的速度影響他賺錢的速度?？赡苣阏σ宦牴恼坪唾嶅X沒什么關(guān)系，你們說一個人的掌聲跟他的胸懷有沒有關(guān)系。跟他的狀態(tài)有沒有關(guān)系。跟他的態(tài)度有沒有關(guān)系。這些跟他的財富未來有沒有關(guān)系。弄明白的給自己熱烈掌聲。一個心胸狹隘的人講不出大格局的話，一個沒有使命感的人，講不出有責(zé)任的話。就算你不懂管理，可以請個ceo管理，知識是可以學(xué)來的，如今是網(wǎng)絡(luò)時代，各種知識都可以從百度檢索得到，記得07年出過一本書《北大畢業(yè)等于0》，當(dāng)時還很暢銷的，為什么呢。就是在北大辛辛苦苦度了四年，出道社會后發(fā)現(xiàn)，自己在學(xué)校挑燈夜讀的知識，在互聯(lián)網(wǎng)一點擊“唰”地就出來了，用不了1分鐘，然而人的能力必須是練出來的，但是人的胸懷，人的格局、人的境界，人的德行是修出來的。也是不可替代的。

激勵員工的基本方法

激勵員工有很多方法，不妨從以下十五個方面淺談我個人體會，共同探討，以求改善/提升。

一、管理者要親自對員工的杰出工作表示感謝。這里有個小技巧，就是說最好你能一對一的機會當(dāng)面表示感謝，員工表現(xiàn)成績佳的時候就是對您工作的支持，實在沒機會單獨感謝，在電話里表示感謝也行，隨后要公布表揚，樹立榜樣作用。

★小技巧。表揚人場面越大越好，批評人的范圍越小越好。

★獎勵是不是非要一獎金方式呢。不一定，下面再舉些例子說明：

1.臺灣某知名企業(yè)，對銷售冠軍獎勵的是停車位；在臺北起碼要提前半個小時找停車位。錢沒給他本人，但企業(yè)花錢了，花得比較有藝術(shù)，起到的效果就更佳。

2.雀巢咖啡（nescafe）的韓國銷售主管ks趙先生，曾經(jīng)用過這樣的激勵方式：每月對銷售達(dá)標(biāo)的業(yè)務(wù)員打印一封信：叫做loveletter愛的信，當(dāng)然不是情書，是寫給這位員工的愛人或父母的，信的大概內(nèi)容是：感謝您這個月給小陳的支持，讓他達(dá)成了公司這個月的銷售指標(biāo)，對我們公司作出了很大的貢獻，這就等于告訴他老婆，你老公可能有時比較晚回來，你要理解他，支持他，不要念他，并代表公司向他家人表示衷心感謝，還不忘了附上三張肯德基或麥當(dāng)勞的餐劵，給誰的。給他孩子的，這餐劵就讓他們在周

六、周日爸爸媽媽帶著孩子到肯德基或麥當(dāng)勞去就

餐的，韓國強生公司其中有個員工就說過，我們的主管ks趙很賊哦，他給我家人寫loveletter并寄去肯德基的餐劵，你知道嗎。有一次我8點鐘回家，我兒子給我開門竟然跟我說：“爸爸、爸爸，你怎么這麼早就回來了，下個月的肯德基還指望你呢。”如果你是這個孩子的爸爸，您會怎么想。會不會也暗暗下決心努力工作，不辜負(fù)孩子純真的期盼呢。

二、要肯花些時間傾聽員工的心聲，盡量滿足員工的合理需求。員工不光是抱怨的時候需要和您溝通，委屈時需要您的安慰和鼓勵；如果您是一個很愿意溝通的領(lǐng)導(dǎo)者，員工沒抱怨時，有些工作建議等等，多聽員工的心聲也會暴露您的管理死角，并能提高您的威信，并且只有您多和員工溝通，多聽員工心聲，您才能發(fā)現(xiàn)員工的工作問題、生活問題，最終您幫助員工解決好了這些問題時也促進了工作，也就等于促進了管理者的業(yè)績。

三、工作設(shè)計要合理，并及時進行工作評價。把所有您轄區(qū)的工作崗位職責(zé)等等，要詳細(xì)、科學(xué)并人性化的設(shè)計出來，并合理地給員工交代清楚，另外對員工的階段性比如說是一個月、季度性、半年性、一年性的都要對員工有所評價，并與他獎懲掛鉤，員工需要這個評價他才能及時更正自己的工作行為。

四、要創(chuàng)造一個開放、信任及有趣的工作環(huán)境，鼓勵積極主動和創(chuàng)新。這點說起來容易做起來難，企業(yè)經(jīng)理人一般都明白這個道理，但這有賴于整個企業(yè)創(chuàng)造一個好的企業(yè)文化來把這件事情做好。不放試想一下，如果一個企業(yè)只有罰款、只有訓(xùn)示、只有制度，沒有樂趣、沒有關(guān)愛、沒有獎勵，誰愿意給你們干啊。長征那么艱難都有篝火晚會呢。咱們公司有什么呢。

五、要讓員工及時了解公司的經(jīng)營狀況，以及每個員工在工作中所扮演的角色及公司給他個人規(guī)劃的發(fā)展愿景；讓員工清晰的知道如果他經(jīng)過努力達(dá)成公司下達(dá)的目標(biāo)，他能得到什么。

六、要讓員工參與決策。尤其是那些對其有影響的決定，一定要讓員工或者員工代表參與，這樣員工才會滿意并樂于去貫徹執(zhí)行。

七、對于員工那種升遷、獎勵、獎懲和他個人利益相關(guān)的事情一定要跟他個人進行溝通，不能強行派給他。

八、企業(yè)提供的薪酬待遇要具有市場競爭力，建議在條件允許的前提下，薪酬待遇走同行業(yè)市場的的中等偏高檔次，可以在一定程度上降低員工流失。

九、給員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)新知識和成長的機會，并且指導(dǎo)員工完成個人工作目標(biāo)。

十、要及時召開慶功會，無論是公司、部門，或是場地，有了杰出表現(xiàn)的時候，及時開個慶功會對這些功臣進行祝賀，個人的自尊心能及時得到精神激勵，并且整個的團隊精神也得以加強。

十一、在組織內(nèi)部倡導(dǎo)溝通無極限，時常的溝通，把一些矛盾都消除在平常中。

十二、建設(shè)外界社會認(rèn)可的企業(yè)文化，什么就外界認(rèn)可呢。光自吹自擂，企業(yè)管理者認(rèn)為我有好的企業(yè)文化了，外界不承認(rèn)等于零，首先企業(yè)文化要員工認(rèn)可，其次是外界認(rèn)可，這才是高明的企業(yè)。

十三、管理者要有職業(yè)化的素養(yǎng)，能夠以身作則，管理者就是領(lǐng)導(dǎo)人，包括主管經(jīng)理，領(lǐng)導(dǎo)人在外國叫l(wèi)eader是指率領(lǐng)并引導(dǎo)眾人朝著一定方向前進、用自身行為影響他人的人。所以我們作為管理者要自己往這方面培養(yǎng)，這樣才能突破、不斷地進步，從信任型管理者進步為能卓越領(lǐng)導(dǎo)人。

領(lǐng)導(dǎo)人肩負(fù)著團隊成功的使命。

在當(dāng)今社會里，領(lǐng)導(dǎo)人的成功已不再是個人英雄式的自我成功，而是他所帶領(lǐng)的團隊的成功，團隊的成功才是真正的成功。成功的團隊沒有失敗者，失敗的團隊沒有成功者。在任何行業(yè)，成功者的背后一定有一支強大的團隊。記得前世界前首富保羅·蓋帝："我寧用100個人每人1%的努力來成功，也不要用我個人100%的努力來成功"。這不僅看重你個人的力量和個人的成長，更看重你帶領(lǐng)團隊的力量和團隊的成長。依靠個人的力量成長是有限的，而依靠團隊的力量，帶給你的成功將是無限的。

十四、要倡導(dǎo)團隊精神，在企業(yè)內(nèi)部宣傳“人人為我，我為人人”這種概念，借用廣州好迪的一句廣告詞：大家好，才是真的好。使大家明白只有同心協(xié)力，團結(jié)互助整個事業(yè)再有保證，只有企業(yè)發(fā)展壯大了，個人的利益才有保證。

十五、企業(yè)管理者要適時地適當(dāng)?shù)仃P(guān)懷員工的個人生活，就是說八小時之外的管理，有些民營企業(yè)家就做得很好，使員工對他感激，反映到工作價值上就是努力地、盡心盡責(zé)地為他工作，給他的企業(yè)創(chuàng)造出了一流的效益。

以上我對如何提升員工士氣的一些看法，當(dāng)讓也許在坐會有更好更科學(xué)的方法，也希望能奉獻出來與大伙一起分享。

第三篇：構(gòu)建激勵網(wǎng)絡(luò)提升員工士氣構(gòu)建激勵網(wǎng)絡(luò)提升員工士氣

隨著中國加入wto，“十五”規(guī)劃的逐步實施，中國社會的改革將進一步深入，通信市場的開放成為必然，中國電信的內(nèi)外環(huán)境正在發(fā)生重大的變化。而臺州電信在“九五”期間完成了總量擴張的一次創(chuàng)業(yè)，也沉淀了許多問題，在這種形勢下，臺州電信在2001年7月的縣（市）局長會議上提出了二次創(chuàng)業(yè)的戰(zhàn)略思想，為臺州電信可持續(xù)發(fā)展提供了理論指導(dǎo)。要想有效地實施二次創(chuàng)業(yè)，關(guān)鍵在于人，如何有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，是擺在我們面前的重要課題。

一、有效的激勵機制是提升員工士氣的根本方法。

在電信國內(nèi)市場競爭越來越激烈的同時，國際競爭國內(nèi)化也已成為一個必然的趨勢，這對電信企業(yè)來說是一個嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。中國電信作為百年老企業(yè)，在計劃經(jīng)濟的體制時代存在許多弊端，舊有傳統(tǒng)的人力控制模式顯然已跟不上時代快速前進的步伐。電信企業(yè)如何實施人才工程，發(fā)揮人的聰明才智已經(jīng)成為現(xiàn)代電信建設(shè)的根本戰(zhàn)略。

企業(yè)是個人的集合體，企業(yè)的整體效率取決于其內(nèi)部每個人的行為，企業(yè)中的大多數(shù)人在大多數(shù)情況下并不能付出自己最大的努力。員工在工作中只要有機會就是按自己利益最大化而不是企業(yè)利益最大化的標(biāo)準(zhǔn)行事。然而，正常情況下，士氣和努力不能靠人的覺悟，很大程度上取決于制度，一套合理的激勵制度。

二、綜合運用各種激勵方式，最大限度地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

有效的激勵機制能激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，提高單個勞動者的工作效率和工作努力程度。要想激勵員工，又必須了解其動機或需求。由于沒有相同的員工，不同的階段中，員工有不同的需求。因而采用的主要激勵方式因人而異。

一、金錢激勵

古語云?！败姛o財，士不來；軍無賞，士不往。”人們基本上是受經(jīng)濟性刺激物質(zhì)激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，企業(yè)要想提高員工的工作積極性，唯一的方法是用經(jīng)濟性報酬。雖然在知識經(jīng)濟時代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。

目前電信企業(yè)缺乏活力和競爭力的一大原因就是分配上未能真正體現(xiàn)報酬激勵原則。在電信企業(yè)進入公司化運營后，電信企業(yè)在內(nèi)部建立了一些激勵制度，譬如，臺州電信制定了縣（市）局長業(yè)績考核制，縣（市）局長的獎金與業(yè)績掛鉤。但這種激勵的面很有限，對員工起不到震撼作用。要解決激勵效用問題，必須從以下著手。轉(zhuǎn)變分配觀念，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，充分體現(xiàn)知識要素在生產(chǎn)中的作用；真正體現(xiàn)智力的重要性和多勞多得、責(zé)任多得和創(chuàng)新多得的思想，要敢于重獎有創(chuàng)新成果的科技人員和管理人員，并大力表彰他們的創(chuàng)新精神。同時，在實行金錢激勵時，要必須使金錢激勵公正，反對平均主義，平均分配等于無激勵。

有一項研究證明：以金錢作為刺激物能使生產(chǎn)水平提高30%，在所有激勵方式中提高幅度最大。但并不是要求管理者僅僅注重金錢因素，而只是提供客觀證據(jù)：如果金錢作為一種刺激手段被取消，那么人們就不會在工作中付出努力。金錢激勵是一種好的激勵方式，但絕不是一種最好的激勵方式。金錢猶如嗎啡，興奮快，消失也快。成功的企業(yè)和主管都善于運用金錢之外的激勵方式。

二、尊重激勵

一位企業(yè)家說：“管理控制確實需要條條框框，但第一條規(guī)定應(yīng)是尊重員工，如果把

第一條規(guī)定做好了，一切就好辦了?！币粋€企業(yè)的發(fā)展基石是對員工個性的尊重和對員工能力真誠、堅定的信任。只有相信、尊重個人，尊重員工，才能激發(fā)員工的能動性。

人都有追求自尊與心理滿足的需要，每個員工都有他的重要性，因此一定要尊重每個人的重要性，只有這樣大家才能在一起很好地合作做事情，才會與員工之間有著良好的互動。如果有一方被輕視了，那雙方的溝通就不會有好結(jié)果。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。

尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。

因此，要創(chuàng)造良好的心理環(huán)境，就得尊重員工的個性，排除心理障礙，營造關(guān)心人、理解人、尊重人的融洽文化氣氛，以體現(xiàn)對員工的尊重。

三、目標(biāo)激勵

目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個人的目標(biāo)強烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強大的責(zé)任感，平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵會產(chǎn)生強大的效果

第四篇。鼓舞士氣-工作自從多年前成立，就駿業(yè)宏發(fā)、蒸蒸日上的公司，今年的贏余竟大幅滑落。這決不能怪員工，因為大家為公司拼命的情況，絲毫不比往年差，甚至可以說，由于人人意識到經(jīng)濟的不景氣，干的比以前更

賣力。

這也就愈發(fā)加重了董事長心頭的負(fù)擔(dān)，因為馬上要過年，照往例，年終獎金最少加發(fā)兩個月，多的時候，甚至再加倍。今年可慘了，算來算去，頂多只能給一個月的獎金。“讓多年來以被慣壞了的

員工知道，士氣真不知要怎樣滑落?！?/p>

董事長憂心地對總經(jīng)理說?！霸S多員工都以為最少加兩個月，恐怕飛機票、新家具都定好了，只等拿獎金就出去度假或付帳單呢。”

總經(jīng)理也愁眉苦臉了：“好象給孩子糖吃，每次都抓一大把，

現(xiàn)在突然改成兩顆，小孩一定會吵?！?/p>

“對了?！倍麻L突然觸動靈機?！澳愕故刮蚁肫鹦r候到店里買糖，總喜歡找同一個店員，因為別的店員都先抓一大把，拿去秤，再一顆一顆往回扣。那個比較可愛的店員，則每次都抓不足重量，然后一顆一顆往上加。說實在話最后那到的糖沒什么差異。但我就是喜

歡后者。”

沒過兩天，公司突然傳來小道消息－－

“由于營業(yè)不佳，年底要裁員，尾牙的雞頭，只怕一桌一只都不

夠?！?/p>

頓時人心惶惶了。每個人都在猜，會不會是自己。最基層的員工想：“一定由下面殺起?！鄙厦娴闹鞴軇t想：“我的薪水最高，只怕從我

開刀?！?/p>

但是，跟著總經(jīng)理就做了宣布：“公司雖然艱苦，但大家同一條船，再怎么危險，也不愿犧牲共患難的同事，只是年終獎金，決不

可能發(fā)了?！?/p>

聽說不裁員，人人都放下心頭上的一塊大石頭，那不致卷鋪

蓋的竊喜，早壓過了沒有年終獎金的失落。

眼看除夕將至，人人都做了過個窮年的打算，彼此約好拜年不送禮，以共度時艱。突然，董事長召集各單位主管緊急會議?？粗鞴軅兇掖疑蠘?，員工們面面相覷，心里都有點兒七上八下：“難道又

變了卦。”是變了卦。

沒幾分鐘，主管們紛紛沖進自己的單位，興奮地高喊著?！坝辛?。有了。還是有年終獎金，整整一個月，馬上發(fā)下來，讓大家過個

好年。”

整個公司大樓，爆發(fā)出一片歡呼，連坐在頂樓的董事長，都

感覺到了地板的震動……

牽手測試——讓你知道何時可以牽她的手”

從小我就知道，只要我牽到她的手了，那么她就算開始和我談戀愛了。從女人第一次愿意和你牽著手在馬路上閑逛，就意味著她在對你說：“是的，沒錯。我喜歡你。我希望你做我的男朋友，我愿意和你牽手、接吻，甚至……”

自從我知道了這個道理之后，我和她一起走路的時候，我們手臂在交叉擺動，手背在那個瞬間離得那么近，我甚至可以感覺到她手背的溫度，每每這時我心里就會想“她的手是多么的酥軟，我現(xiàn)在如果就握住她的手，讓我們兩個彼此連在一起，她會愿意嗎?！笨墒墙酉聛砦揖筒恢涝趺醋隽耍Y(jié)果，我們彼此都錯過了這段戀情。

最最讓我心痛的是，幾年后她的閨中密友告訴我，其實當(dāng)時她一直在責(zé)怪我為什么不去牽她的手。只是作為女人，她不可能主動告訴我：“你可以來牽我的手了?！彼詾槲也⒉幌矚g她，所以沒有讓關(guān)系繼續(xù)，而我又哪里知道原來她也期盼著我能牽她的手，我們就是這樣錯過了彼此的戀情。

我發(fā)誓絕不會再讓這種事情發(fā)生?，F(xiàn)在，我終于知道該怎么做了：

如果我們比較投緣，聊了一段時間，我想知道我能不能牽她的手，我就會邊走路邊注視著她的頭發(fā)，然后伸出手，從她的前額順勢輕撫一下她的頭發(fā)，同時說：“有點亂了，不過你的頭發(fā)很舒服?！比缓笸Ｏ履_步，轉(zhuǎn)到她的側(cè)前方，注視著她的頭發(fā)，再一次輕輕的“整理”她的頭發(fā)，如果此時，她的頭沒有向我身體的另一邊傾斜，而是保持在原位或甚至是往我身體的方向微微靠，這個時候我知道我可以牽她的手了。我不會很急，我緩緩地將我的手移開她的秀發(fā)，似有似無的擦過她的手臂，輕輕地搭著她的手指，然后轉(zhuǎn)過身，握住她的手，繼續(xù)走。

這個“牽手測試”，讓這一切發(fā)生得如此自然，我?guī)в猩埔?，如此紳士。我沒有給他拒絕我的理由，我沒有去詢問她可不可以牽你的手。因為，她可以回答不。現(xiàn)在用不著她的許可，我已經(jīng)握著她的手了。而且我永遠(yuǎn)不會被拒絕。更讓我興奮得是，現(xiàn)在我只需要短短幾分鐘的時間，我就能立馬判斷我是不是可以牽她的手，以前可能需要幾天幾夜幾個月甚至幾年才會弄明白的，也可以就這樣一輩子錯過了

第五篇：團隊士氣保持團隊士氣是一項自始至終的責(zé)任，各企業(yè)在處理起來也各自有各自的方法和手段，國企、民企、私企、外企各不相同，影響的因素很多，包括企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)文化、管理方式甚至領(lǐng)導(dǎo)人個人習(xí)慣等等。今天我和大家交流一下，我們公司通常在激發(fā)團隊士氣上的做法：

第一方面：物質(zhì)激勵。說起物質(zhì)激勵，想得簡單點就是發(fā)錢。但實際上發(fā)錢也有發(fā)錢的學(xué)問