二級(jí)企業(yè)人力資源管理師綜合評(píng)審

2015年春季

綜合評(píng)審答辯指導(dǎo)2021/5/91一、準(zhǔn)備工作

二、注意事項(xiàng)

三、案例分析

四、考察要點(diǎn)

五、答辯技巧2021/5/92一、準(zhǔn)備工作（一）案例庫組成省鑒定中心每次綜合評(píng)審鑒定之前，會(huì)邀請(qǐng)專家提供案例，一般是提供14個(gè)案例。然后隨機(jī)抽選。從2012年5月到2015年5月共有98個(gè)案例入庫，但已考過的將從案例庫中剔除。共剔除24個(gè)，剩余74個(gè)。因此本次案例將從74個(gè)案例中進(jìn)行抽選。抽選案例一般包括不同HR模塊。各個(gè)模塊考到比率均等。2021/5/93一、準(zhǔn)備工作（二）考前組織工作1、評(píng)審專家2、等候室3、評(píng)審室4、案例閱讀室2021/5/941、評(píng)審專家（1）每個(gè)評(píng)審室由3個(gè)專家，其中一位為組長(zhǎng)。（2）專家在哪個(gè)評(píng)審室是在考試當(dāng)天早晨通知。（3）專家一般由高校教師、省人事廳領(lǐng)導(dǎo)、公司資深HR經(jīng)理構(gòu)成。（4）每個(gè)評(píng)審室大約上午15位考生，下午15位考生。2021/5/952、等候室（1）在規(guī)定時(shí)間讓考生全部進(jìn)入等候室。（2）將手機(jī)信號(hào)屏蔽。手機(jī)需要上交。（3）按考生考號(hào)安排順序。2021/5/963、評(píng)審室（1）每個(gè)評(píng)審室配一名學(xué)生，負(fù)責(zé)引導(dǎo)考生、錄音和時(shí)間提示。（2）評(píng)審室會(huì)有案例原文、案例問題題目、筆、紙。（3）提供椅子，請(qǐng)坐著回答。2021/5/974、案例閱讀室（1）由專人引導(dǎo)將考生帶入案例閱讀室，閱讀案例10分鐘；（2）案例室只有案例原文，沒有案例問題。（3）按順序?qū)㈤喿x完畢的考生引導(dǎo)到評(píng)審室。注意：考生可以在閱讀完之后提前到出來，到綜合評(píng)審室外進(jìn)行等候。在進(jìn)入評(píng)審室等候區(qū)，有專人核對(duì)你的相關(guān)信息。當(dāng)然你可以在此碰到從評(píng)審室出來的考生，他們也許會(huì)帶給你一些案例問題信息。你可以在此進(jìn)行準(zhǔn)備。2021/5/98（三）綜合評(píng)審流程考生閱讀案例（10分鐘）進(jìn)入評(píng)審室3分鐘準(zhǔn)備案例答案5分鐘回答案例問題2021/5/991、閱讀案例需要注意事項(xiàng)：（1）充分利用時(shí)間，判斷案例主體屬于那一部分模塊，回憶模塊內(nèi)容。（2）預(yù)估案例可能會(huì)問到的問題：如對(duì)案例中的---進(jìn)行評(píng)價(jià)、如果是你，你將如何解決----問題、該問題產(chǎn)生的原因等。（3）需要帶書，找個(gè)機(jī)會(huì)把案例涉及的模塊看看。2021/5/9102、進(jìn)入評(píng)審室需要注意問題：進(jìn)去需要問好，不要急，態(tài)度要謙和！坐好后，評(píng)審組長(zhǎng)會(huì)說：您好！歡迎您參加本次人力資源管理師綜合評(píng)審，您面前有案例及案例問題，下面給您三分鐘時(shí)間做準(zhǔn)備，然后再進(jìn)行回答，請(qǐng)開始。然后你就開始看題目準(zhǔn)備答案了。2021/5/9113、案例回答時(shí)需要主要問題：（1）準(zhǔn)備的時(shí)候注意條理性、邏輯性。（2）用筆在紙上將每個(gè)問題的要點(diǎn)進(jìn)行羅列，方便自己記憶。（3）盡量理論結(jié)合案例。（4）可以挑會(huì)的先答，但最好是按順序。（5）先將三個(gè)問題都回答一遍，再做補(bǔ)充。（6）盡量不要給考官留太多時(shí)間。（7）但也不能啰嗦。還要簡(jiǎn)練。（8）自信很重要。2021/5/9123、案例回答時(shí)需要主要問題：（9）盡量不要說自己不會(huì)。如果感覺回答的不是很好，可以直說自己是做某個(gè)模塊的，對(duì)于案例這個(gè)模塊只能根據(jù)理論和自己的理解來闡述，與實(shí)際操作還會(huì)有點(diǎn)差異。（10）離開時(shí)，客氣一些。謝謝各位評(píng)審老師！2021/5/9134、綜合評(píng)審采用閱讀案例，然后針對(duì)案例問題口頭回答的方式進(jìn)行。其中有2-3個(gè)題目是必答題目；若有剩余時(shí)間，則會(huì)追加自由問答題目。追加的自由問答題目視考生的情況而定。

2021/5/9141、注意時(shí)間考生需提前30分鐘到達(dá)侯考室，對(duì)同一半天的考生實(shí)行封閉管理，考生進(jìn)入侯考室后由現(xiàn)場(chǎng)工作人員介紹評(píng)審注意事項(xiàng)，抽取評(píng)審順序號(hào)、封存通信設(shè)備等，遲到15分鐘以上的考生不準(zhǔn)進(jìn)場(chǎng)。二、考生注意事項(xiàng)2021/5/9152、證件需要檢驗(yàn)考前10分鐘第一批考生憑準(zhǔn)考證、身份證進(jìn)入考生準(zhǔn)備室，現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)考人員進(jìn)行身份確認(rèn)后到指定位置閱讀案例材料。2021/5/9163、考生進(jìn)入考評(píng)室，在“考生位”就坐，按照評(píng)審專家的要求回答問題，總時(shí)間為15分鐘。不管考生如何回答，每位考生用滿25分鐘，（10分鐘閱讀+8分鐘回答）。15分鐘里，3分鐘用來準(zhǔn)備，12分鐘用來回答案例問題；為公平起見，對(duì)每個(gè)考生給予的時(shí)間是一致的。2021/5/917三、案例情況分析4個(gè)案例，分別針對(duì)不同人力資源方面的專業(yè)問題展開。本次綜合評(píng)審兩天，上下午各一個(gè)題目，共4個(gè)題目。上午考過的模塊下午基本不考。第一天考過的，第二天也不考。2021/5/918三、案例情況分析每個(gè)案例2-3個(gè)題目，每個(gè)案例的題目都不僅僅局限于某個(gè)方面，帶有一定的綜合性。題目涉及到人員規(guī)劃與戰(zhàn)略的關(guān)系、人員結(jié)構(gòu)分析、勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建、內(nèi)外部招聘的方法、測(cè)評(píng)方法、培訓(xùn)、績(jī)效、考核、勞動(dòng)關(guān)系管理。涵蓋了二級(jí)教材的全部?jī)?nèi)容，但是考點(diǎn)分布廣泛，具有綜合性。該案例與筆試的綜合分析相比，更強(qiáng)調(diào)實(shí)際性、回答問題的結(jié)合案例而不是背記書本的知識(shí)點(diǎn)，要求具有更寬闊的專業(yè)知識(shí)面。2021/5/9192012.5A案例：1、請(qǐng)分析評(píng)價(jià)一下該公司的人員結(jié)構(gòu)2、假如你到這家公司應(yīng)聘人資管理，你會(huì)如何處理績(jī)效考核提升？3、請(qǐng)針對(duì)該公司現(xiàn)狀，提出相應(yīng)對(duì)策。2021/5/9201、請(qǐng)分析評(píng)價(jià)一下該公司的人員結(jié)構(gòu)（1）現(xiàn)有員工工齡普遍偏低反映：隊(duì)伍不穩(wěn)，流動(dòng)性不高；歸屬感不強(qiáng)；工作年限短，流動(dòng)頻繁導(dǎo)致要為員工不熟練培養(yǎng)付更多成本。（2）中層管理員工工齡反映：對(duì)公司有感情；缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制只上不下；（3）文化水平偏低（4）研發(fā)人員工齡：穩(wěn)定性差；斷層；不利于研發(fā)產(chǎn)品延續(xù)性；（5）銷售額沒有變化，生產(chǎn)效率沒有拉升。2021/5/9212、假如你到這家公司應(yīng)聘人資管理，你會(huì)如何處理績(jī)效考核提升？（1）改變高管觀念，用事實(shí)和數(shù)據(jù)說明績(jī)效管理的必要性，爭(zhēng)取支持（2）組織宣傳和培訓(xùn)，了解、消除誤解。（3）完成績(jī)效管理的基礎(chǔ)性工作，如工作分析等（4）設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)，完善指標(biāo)體系，運(yùn)行體系等（5）建立制度，病將其推廣。2021/5/9223、請(qǐng)針對(duì)該公司現(xiàn)狀，提出相應(yīng)對(duì)策。（1）明確發(fā)展戰(zhàn)略（2）對(duì)組織進(jìn)行調(diào)整；（3）對(duì)現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程進(jìn)行必要清理和重組；（4）加強(qiáng)人力資源隊(duì)伍的建設(shè)（5）改革和完善人力資源管理體系2021/5/9232012.5（B）1、你對(duì)績(jī)效考核的作用如何看待？績(jī)效管理在企業(yè)人資中居于核心地位，有效的績(jī)效管理體系，能發(fā)揮激勵(lì)與導(dǎo)向作用2、該如何解決該公司的這些問題？績(jī)效計(jì)劃，新績(jī)效周期開始時(shí)，要制定有效的績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)；平衡計(jì)分卡思想的引用，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)領(lǐng)域展開推導(dǎo)出組織的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。2021/5/9241、請(qǐng)分析評(píng)價(jià)以下該銀行的人員結(jié)構(gòu)一、年齡結(jié)構(gòu)不合理，趨于老化；二、文化程度構(gòu)成不合理，員工整體文化程度較低三、管理層年齡老化，文化程度低。但也有好的一方面，工作時(shí)間久，隊(duì)伍穩(wěn)定，經(jīng)驗(yàn)豐富，有情感。

2、如果你是該公司的HR經(jīng)理，你認(rèn)為該如何進(jìn)行人才隊(duì)伍建設(shè)？加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)人力資源隊(duì)伍，做好三個(gè)方面：一是規(guī)劃決策能力強(qiáng)的中高層人才隊(duì)伍；二是業(yè)務(wù)素質(zhì)好，公關(guān)能力強(qiáng)的客戶經(jīng)理隊(duì)伍；三是態(tài)度、形象、技能“三好”臨柜人員隊(duì)伍。

3、針對(duì)員工商業(yè)經(jīng)營(yíng)意識(shí)薄弱，你會(huì)如何改變這一現(xiàn)狀？進(jìn)行大規(guī)模培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀念，改變態(tài)度；讓員工參與培訓(xùn)改革中來，培養(yǎng)他們的變革意識(shí)；讓一部分員工走出去，接受變革是必然的啟用年富力強(qiáng)有創(chuàng)新的年輕人。2021/5/9252012.5（D）問題：1、該公司的人力資源狀況具有什么樣的特點(diǎn)？根據(jù)各種學(xué)歷的人員所占比重分析，員工的整體文化素質(zhì)比較低，年齡偏大，無個(gè)人的發(fā)展想法，在公司很穩(wěn)定安逸，在公司混下去比例太多

2、針對(duì)這樣的人力資源狀況，公司制度戰(zhàn)略應(yīng)注意什么？人力資源是制定戰(zhàn)略應(yīng)該考慮的首要因素。不可制定過于超前的戰(zhàn)略規(guī)劃，轉(zhuǎn)行、多元化等都應(yīng)慎重！

3、如何提升該公司員工的勝任素質(zhì)？培訓(xùn)，拉開薪酬差距，薪酬與績(jī)效掛鉤，引進(jìn)先進(jìn)人才，引起鯰魚效應(yīng)，增加員工的危機(jī)意識(shí)。2021/5/926題目特點(diǎn)問題以開放性為主，帶有理論性；有參考答案，不過不局限于此，可以延伸；理論與實(shí)際相結(jié)合非常必要。2021/5/9272013.5（A）AL軟件公司的招聘工作問題：1、請(qǐng)對(duì)AL公司的招聘工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。

1、AL軟件公司現(xiàn)有的招聘管理建立一個(gè)比較完整，較專業(yè)的人力資源管理框架上，將招聘管理流程的各個(gè)階段分得比較詳細(xì)。公司有規(guī)范的招聘需求分析計(jì)劃，針對(duì)不同對(duì)象采用多樣性的招募手段，使用相對(duì)成熟的甄選手段，招聘人員的素質(zhì)較高，且經(jīng)驗(yàn)比較豐富，也比較有針對(duì)性，這些都是現(xiàn)有制度的優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，還要到AL公司招聘管理上的一些缺點(diǎn)。（1）招聘流程及招聘方法與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展欠匹配。目前，在招聘測(cè)評(píng)方面，僅僅以筆試和面試為招聘測(cè)評(píng)豐富是僅僅不夠的，甄選手段過于單一，導(dǎo)致招聘人員缺乏對(duì)應(yīng)聘者的各方面情況的真實(shí)了解，在缺乏較客觀性工具的情況下，容易產(chǎn)生對(duì)應(yīng)聘者的談判，并可能因此作出錯(cuò)誤的招聘決策。（2）人力資源從業(yè)者專業(yè)度及面試官的招聘面試技巧需要提升，面談時(shí)企業(yè)所有招聘工具中效率最高，最頻繁使用的，同時(shí)也是誤區(qū)最多的一個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)面試官要求較高，需要不對(duì)面試官進(jìn)行培訓(xùn)。（3）并沒有教好的展示出公司的特色文化。2021/5/928評(píng)分參考：2、如果請(qǐng)你作為AL公司的面試考官做一次有針對(duì)性的培訓(xùn)，你認(rèn)為培訓(xùn)的內(nèi)容包括哪些？2、培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括：（1）面試的目標(biāo)，面試準(zhǔn)備的內(nèi)容，面試題目及答案，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試提問的分工和順序，面試提問的技巧以及面試評(píng)分辦法。3、針對(duì)AL公司人力資源部招聘流程體現(xiàn)企業(yè)文化的要求，請(qǐng)你設(shè)計(jì)考核指標(biāo)。3、行為性效標(biāo)比較合適，如人力資源部制定年度招聘計(jì)劃時(shí)，是否秉承了超越、信任、簡(jiǎn)易的企業(yè)文化和工作精神。勝任模型和面試問題是否體現(xiàn)了企業(yè)文化，此題答案不僅局限于該答案。2021/5/9292013.5（B）某民營(yíng)企業(yè)老總的困惑問題：1、內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進(jìn)的利弊有哪些？認(rèn)為材料中所述公司該如何揚(yáng)長(zhǎng)避短？1、內(nèi)部培養(yǎng)的人才熟悉公司文化和情況，易于適應(yīng)新的工作崗位，但創(chuàng)新的因素相對(duì)缺乏，不利于為公司帶來新的技術(shù)、觀念和文化；外部引進(jìn)則反之。材料中所述公司，長(zhǎng)處是員工內(nèi)部非常穩(wěn)定，同質(zhì)性較高，但這一特征導(dǎo)致企業(yè)慣性較強(qiáng)，李總在外接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)中引入的新思想和觀念，不能很好的被理解和接受，甚至不能適應(yīng)企業(yè)在管理理念上重點(diǎn)中心的變化，因此，公司應(yīng)該內(nèi)部培養(yǎng)有潛力，能適應(yīng)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人才，并且同時(shí)以更開放和革新的思路而不是原有的穩(wěn)定不變選人用人原則引進(jìn)外部人才，注意新鮮血液引入的層次的搭建。2021/5/9302、對(duì)材料中所述公司而言，你認(rèn)為“空降兵”及總經(jīng)理助理離開的原因是什么？2、企業(yè)選人用人標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)期堅(jiān)持不變，形成了公司過于同質(zhì)，員工隊(duì)伍過于穩(wěn)定，企業(yè)文化過強(qiáng)的特點(diǎn)，導(dǎo)致對(duì)外來人員的天然排斥，外來人員或者新引進(jìn)人員難以融入或被接受。同時(shí)也形成了公司員工隊(duì)伍老化，企業(yè)文化難以隨著時(shí)代的變化吸納新的要素。本案中，公司以60后為主，60后的文化價(jià)值觀念在企業(yè)文化中體現(xiàn)明顯，70后較少，80后的價(jià)值觀念與60后的價(jià)值文化觀念較難融合，80后的離職，與公司60后文化為特征的強(qiáng)企業(yè)文化有密切關(guān)系。2021/5/9313、長(zhǎng)期按照穩(wěn)定的企業(yè)偏好選材的利弊分析？3、有利的一面是形成比較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，容易形成強(qiáng)企業(yè)文化，但也容易導(dǎo)致員工隊(duì)伍的同質(zhì)化，多樣性缺失，創(chuàng)新能力不足，以及企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的能力不足，不容易接納新鮮事物。4、從咨詢顧問總結(jié)的五大特點(diǎn)來看，未來幾年中，公司面臨的風(fēng)險(xiǎn)有哪些？4、主要風(fēng)險(xiǎn)由無固定期限勞動(dòng)合同簽訂后的用人成本相對(duì)于勞動(dòng)力價(jià)值的上升；企業(yè)員工隊(duì)伍年齡層次結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致公司可持續(xù)發(fā)展的困難，即使采用外部人才引進(jìn)補(bǔ)充的辦法，用人成本和由于內(nèi)部磨合所做成的管理成本也會(huì)大大增加；員工學(xué)歷層次較低學(xué)歷層次的搭配不合理，影響公司在技術(shù)革新、管理革新方面的可持續(xù)性；員工隊(duì)伍老化，過于穩(wěn)定所形成的強(qiáng)企業(yè)文化，對(duì)新事物，新鮮血液的引入的排斥。2021/5/9322013.5(C)B公司的考核問題1、為什么優(yōu)秀員工評(píng)選流于形式,不能發(fā)揮作用？（1）沒有客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，大家根據(jù)關(guān)系主觀打分?！按蠹颐裰魍镀保喠髯f被評(píng)為“優(yōu)秀員工”，可見，缺乏客戶的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；（2）不采用民主投票，由各主管自己決定，主管由推薦自己身邊親近“圈內(nèi)人”“聽話員工”為優(yōu)秀員工。可見，主管不能很好履行主管職責(zé)，主管缺乏公心。這需要公司層面在組織文化方面進(jìn)行塑造和宣傳，避免這種情感效應(yīng)在考核評(píng)價(jià)中起到消極作用。（2）對(duì)服務(wù)性崗位員工應(yīng)該采用怎樣的考核方法？客觀的行為導(dǎo)向型的考核方法和結(jié)果導(dǎo)向型的考核方法。服務(wù)性崗位的特征決定了沒有客觀明確的工作結(jié)果可以衡量。因此不能采用直接的結(jié)果導(dǎo)向考核方法。行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法是可以考慮的。比如關(guān)鍵事件法，行為定位法和行為觀察法都是可以考慮的。如果采用關(guān)鍵事件法，要求服務(wù)人員撰寫關(guān)鍵事件，考核期內(nèi)三件最能證明自己執(zhí)行力的關(guān)鍵事件，考核者根據(jù)提供撰寫的關(guān)鍵事件，根據(jù)該事件的結(jié)果（影響面）過程中反映出服務(wù)質(zhì)量程度等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)其工作結(jié)果和質(zhì)量。同時(shí)，還可以在同類崗位人員之間進(jìn)行比較。2021/5/9332013.5（D）YT汽車有限公司薪酬問題1、請(qǐng)?jiān)u價(jià)YT公司管理人員和技術(shù)人員的薪酬制度。管理人員和技術(shù)人員實(shí)行的職務(wù)等級(jí)工資制本質(zhì)是崗位工資制，其特點(diǎn)員工的工資主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)的重要程度，任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響來決定。其優(yōu)點(diǎn)在于有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心。缺點(diǎn)是無法反映在同一崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。2、請(qǐng)結(jié)合實(shí)際，談?wù)勑匠瓯Ｃ苤贫鹊睦?。例子真?shí)，一定程度反映以下優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1、減少員工間的工資攀比，維持員工間的和諧氣氛；2、保護(hù)高薪員工的利益；底薪員工不被歧視。3、能給管理者更大的自由度，他們不必為所有的工資差異做出解釋；4、如果公司是按能力付酬，同一崗位意義員工能力的不同，薪酬待遇會(huì)不同。而一旦將薪酬公開，員工就會(huì)認(rèn)為不公，沒有做到同工同酬。這會(huì)加大公司人才的外流，不利于公司和人才的穩(wěn)定發(fā)展。5、如果業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系本身不科學(xué)，會(huì)把不科學(xué)的因素引入薪酬體系當(dāng)中，當(dāng)這種不科學(xué)在短期內(nèi)難以改善時(shí)，薪酬公開有害無益；6、為企業(yè)在薪酬調(diào)查上提供了較大的彈性空間。缺點(diǎn)：沒有真正的保密；缺乏對(duì)員工的激勵(lì)改進(jìn)；保密發(fā)放常常伴隨著不信任感，模糊心理和身處局外的感覺；3、員工之間相互猜忌，積極性不高，團(tuán)隊(duì)合作不順暢的現(xiàn)象；4、薪酬保密制度還模糊了收入和績(jī)效的聯(lián)系，不利于開展提供生產(chǎn)效率和積極性這類需要薪酬高度透明化的活動(dòng)。3、如果對(duì)技術(shù)人員的薪酬模式進(jìn)行改革，你認(rèn)為應(yīng)該如何做？可以選擇如下模式：?jiǎn)我坏母吖べY模式；較高工資加獎(jiǎng)金；較高工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成；科研項(xiàng)目工資制；股權(quán)激勵(lì)等。2021/5/9342013.11(A)問題：1、賓館屬于哪種性質(zhì)的組織，考核時(shí)應(yīng)注意哪些指標(biāo)？2、針對(duì)當(dāng)前的困境，XL賓館如何設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)？3、績(jī)效考核的結(jié)果如何與培訓(xùn)管理聯(lián)系起來？2021/5/935一、賓館屬于服務(wù)性組織，一般不會(huì)有客觀性的物質(zhì)性成果產(chǎn)出，考評(píng)中應(yīng)主要考評(píng)其整體素質(zhì)，工作效率、出勤率、工作方式、組織氛圍燈行為性指標(biāo)。二、要解決當(dāng)前困境，賓館需要先解決兩件事：一是明確崗位職責(zé)，完善工作說明書；二是明確賓館的戰(zhàn)略發(fā)展與目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，做好以下工作：1）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，為了保證績(jī)效考核設(shè)計(jì)的順利開始，各個(gè)崗位的職責(zé)更為明確，對(duì)其崗位結(jié)構(gòu)可做調(diào)整。2）根據(jù)賓館的戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，采用BSC等方法建立企業(yè)級(jí)KPI；根據(jù)企業(yè)KPI分解到各部門，形成部門KPI；根據(jù)部門KPI分解崗位KPI；3）根據(jù)不同部門承擔(dān)的責(zé)任分解KPI，根據(jù)崗位分類建立崗位職責(zé)指標(biāo)；三、績(jī)效考核的結(jié)果可以從兩個(gè)方面與培訓(xùn)管理相關(guān)：一方面，通過績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。首先，通過績(jī)效考核，明確績(jī)效現(xiàn)狀。其次，根據(jù)工作說明書分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。再次，確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距，然后，分析績(jī)效差距產(chǎn)生的原因。接著，再根據(jù)績(jī)效差距原因分析基礎(chǔ)上，確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象，最后，針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。另一方面，績(jī)效考核的結(jié)果可以保障培訓(xùn)效果的科學(xué)性。在培訓(xùn)實(shí)施前后，進(jìn)行績(jī)效考核，其結(jié)果的差距，可以衡量培訓(xùn)效果高低。2021/5/9362013.5(B)H公司員工關(guān)系管理問題：一、請(qǐng)?jiān)u價(jià)一下H公司現(xiàn)有員工關(guān)系管理工作參考答案：一、通過案例可以看出H公司對(duì)于員工關(guān)系管理工作非常重視，設(shè)有專門的崗位負(fù)責(zé)該工作，同時(shí)，建設(shè)員工關(guān)系管理機(jī)制，加強(qiáng)溝通渠道建設(shè)，關(guān)注并及時(shí)解決員工工作，生活的困難和問題，并且定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。但是，該公司的員工關(guān)系管理只停留在表面上，只是組織一些文娛活動(dòng)，并沒有真正涉及員工關(guān)系刮泥工作的核心。2021/5/937二、針對(duì)H公司員工薪酬滿意度的情況，請(qǐng)你談?wù)勅绾谓鉀Q這個(gè)問題。二、造成這個(gè)問題的原因可能是：H公司薪酬增長(zhǎng)幅度與員工期望不符；員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)不滿意，現(xiàn)有制度沒有體現(xiàn)多勞多得。要解決這一問題，可以從以下方面入手，首先，H公司應(yīng)進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，了解行業(yè)薪酬發(fā)展動(dòng)態(tài)，在此基礎(chǔ)上，與員工溝通交流，說明薪酬增長(zhǎng)慢的原因，如果確定H公司薪酬水平低，增長(zhǎng)幅度小，在公司有足夠支付能力的情況下，可以適度提高；在此，可以對(duì)現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，強(qiáng)調(diào)崗位重要性的同時(shí)，建立科學(xué)的以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)體系；最后，建立全面薪酬的觀念。該公司在工作環(huán)境，工作內(nèi)容等方面對(duì)員工有較大的吸引力，可將這部分作為全面薪酬的組成部分。2021/5/938三、如果你是H公司的員工關(guān)系管理專員，你認(rèn)為有哪些工作可以進(jìn)一步展開？三、良好的員工關(guān)系式現(xiàn)代人力資源管理的重要目標(biāo)之一，但是員工關(guān)系管理不像招聘、培訓(xùn)等人力資源工作那樣具體，而是貫穿于人力資源的各項(xiàng)管理工作中。所以，改善員工關(guān)系沒有什么秘訣，不同的企業(yè)面臨不同的環(huán)境，在改善員工關(guān)系上也是面臨不同的問題。針對(duì)H公司的情況，可以從以下方面入手：（本體方案不限于）：首先要確立員工自上而下認(rèn)同企業(yè)的愿景，明確各管理層的職責(zé)，強(qiáng)化他們對(duì)員工關(guān)系管理的認(rèn)知。其次，為完善員工關(guān)系管理體系，實(shí)行開放式的充分溝通，營(yíng)造現(xiàn)有溝通渠道上，著重建設(shè)與改進(jìn)溝通，如：“強(qiáng)化溝通考核，實(shí)行合理化建議反饋責(zé)任制，定期召開會(huì)議座談會(huì)，充分利用BBS論壇、員工滿意度調(diào)查等?！痹俅危⑵鹞镔|(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施員工援助計(jì)劃，最后，構(gòu)建公司容錯(cuò)、自主、平等的員工關(guān)系管理的整體環(huán)境，形成良好的心理契約循環(huán)。2021/5/939C公司的招聘問題一、招聘工作會(huì)受到哪些內(nèi)外部因素的影響？二、對(duì)C公司組織的面試工作，請(qǐng)?zhí)岢鼋ㄗh三、請(qǐng)對(duì)該公司的筆試工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。2021/5/940DJ公司的人力資源管理問題問題：1、如何解決剛畢業(yè)大學(xué)生把這一份工作當(dāng)做踏入社會(huì)的跳板問題？2、如果你是負(fù)責(zé)招聘工作的主管小王，面對(duì)招聘計(jì)劃被削減，銷售人員不夠問題，會(huì)如何向公司人力資源部總經(jīng)理周總提些建議？3、如何通過薪酬制度改革，調(diào)動(dòng)基礎(chǔ)員工的工作主動(dòng)性和積極性？評(píng)分：1、剛畢業(yè)學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，需要找份工作積累經(jīng)驗(yàn)，可等他們把經(jīng)驗(yàn)短板補(bǔ)好，如果碰到比目前工作更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，往往會(huì)跳槽。想降低畢業(yè)生的流動(dòng)率，有下列幾點(diǎn)建議：（1）在招聘環(huán)節(jié)，我們盡量選拔踏實(shí)肯干、忠誠(chéng)負(fù)責(zé)的員工；（2）隨著員工的經(jīng)驗(yàn)增長(zhǎng)，技能的提升，貢獻(xiàn)的增加，他們的薪酬待遇也有所提升；（3）讓新員工在本單位有合適的崗位和發(fā)展空間；（4）感情留人。2、根據(jù)現(xiàn)有資料，對(duì)人力資源（銷售人員）的需求進(jìn)行調(diào)查和科學(xué)預(yù)測(cè)，了解員工的工作負(fù)荷，獲得有力的調(diào)查數(shù)據(jù)后再向公司人力資源部總經(jīng)理周總報(bào)告人力資源的需求；3、對(duì)薪酬水平進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，使總的薪酬水平高于市場(chǎng)薪酬水平；讓員工與企業(yè)共享收益，給予員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，讓員工在企業(yè)中成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。2021/5/9412014.11一、請(qǐng)您概況M公司選拔人員時(shí)所采用的人才標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行分析和評(píng)論。1、M公司不看重員工的專業(yè)背景，更看重員工的能力和態(tài)度，主要包括領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、國(guó)際化背景和個(gè)人魅力。2、M公司在選拔時(shí)，綜合能力勝于專業(yè)能力是可取的，因?yàn)榫C合能力是人員素質(zhì)模型中冰山下的部分，優(yōu)秀的素質(zhì)和能力是通過長(zhǎng)期的熏陶和積累形成的，是無法在短期內(nèi)速成的。3、由于在公司背景中反映出M團(tuán)隊(duì)是進(jìn)行專業(yè)研究的專業(yè)團(tuán)隊(duì)，因此在人員選拔時(shí)還是需要高度考慮其專業(yè)背景和專業(yè)能力，因?yàn)閷I(yè)能力雖然可以培養(yǎng)，但是需要時(shí)間，尤其是在企業(yè)快速發(fā)展和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況，時(shí)間意味著效率，意味著競(jìng)爭(zhēng)力。二、在人才選拔中如何測(cè)評(píng)合作精神？測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)合作態(tài)度，可以采用面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。在面試中通過問應(yīng)聘者成功的經(jīng)歷。包括事情的背景，經(jīng)過和結(jié)果等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要觀察應(yīng)聘者在討論式操作中的團(tuán)隊(duì)合作進(jìn)行行為表現(xiàn)。A公司的人力資源管理2021/5/9422014.11三、針對(duì)小劉的現(xiàn)象，M公司除要選好人才，如何建立更好的人力資源系統(tǒng)和策略以便吸引和保留住優(yōu)秀人才？1、針對(duì)小劉的現(xiàn)象，可以下列幾個(gè)解決方法：（1）科學(xué)界定員工的工作量和工作負(fù)荷，合理安排員工工作時(shí)間；（2）專業(yè)化分工，可以提高員工的效率，但不利于員工全面、更廣領(lǐng)域的發(fā)展，可以適當(dāng)增加工作的范圍，或橫向工作流動(dòng)，減少工作的枯燥感，擴(kuò)大員工的知識(shí)面和適應(yīng)面。2、從公司層面，應(yīng)考慮建立更好的人力資源和策略以吸引和保留優(yōu)秀人才；（1）對(duì)于優(yōu)秀人才，應(yīng)重視公司愿景，目標(biāo)和企業(yè)文化的宣傳和推廣，以形成目標(biāo)感召和吸引力；（2）加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，讓員工在工作中不僅貢獻(xiàn)自己的專業(yè)知識(shí)和才能，還能更多地學(xué)校到新的知識(shí)和技能，并通過輪崗和兼任計(jì)劃有效提升自己的綜合能力，在工作中，不僅收獲物質(zhì)回報(bào)，而且收獲無形資產(chǎn)提升的回報(bào)，以形成成長(zhǎng)的吸引力；（3）多樣化的福利，豐富員工的生活，讓員工不僅有激情會(huì)加班，而且業(yè)余也能享受生活，快樂生活，并在公司組織的多樣化活動(dòng)中感受到歸屬感，以形成組織的吸引力。（4）加強(qiáng)全面薪酬的吸引力，公司需要系統(tǒng)地結(jié)合行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)并相應(yīng)地組織匹配，以便持續(xù)性地保障公司薪酬的吸引力，另外，在公司中，還應(yīng)強(qiáng)調(diào)尊重文化，關(guān)懷文化，讓員工在得到具有吸引力的有形薪酬時(shí)，還能保障員工的心里滿足這一無形薪酬的吸引力，以形成全面薪酬的吸引力。A公司的人力資源管理2021/5/9432014.11（B）一、結(jié)合案例情況，談?wù)凷公司如何在培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)中體現(xiàn)分層分類管理的原則，以更好地適應(yīng)業(yè)務(wù)需要和公司人才隊(duì)伍建設(shè)的需要？1、培訓(xùn)規(guī)劃要體現(xiàn)系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性和普遍性。不同層次和不同類型的崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能等要求不同，所以首先要充分分析各崗位特點(diǎn)、要求，尤其了解行為要求，根據(jù)各崗位的知識(shí)、技能和行為要求，設(shè)計(jì)各層各類崗位課程科目和內(nèi)容。2、針對(duì)管理人員：A、針對(duì)國(guó)際化的人才隊(duì)伍，管理人員十分有可能橫向流動(dòng)，應(yīng)加強(qiáng)跨文化背景下的培訓(xùn)；B、針對(duì)以醫(yī)藥為主業(yè)，多元化的產(chǎn)業(yè)分布的投資型公司，應(yīng)加強(qiáng)金融和投資領(lǐng)域知識(shí)和最新動(dòng)態(tài)的培訓(xùn)；C針對(duì)高層、中層和基層不同崗位層次的管理人員，應(yīng)對(duì)應(yīng)性地加強(qiáng)與崗位相匹配的素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)。3、針對(duì)專業(yè)人員A、針對(duì)多元化的投資顧問和資深專業(yè)人士，應(yīng)外送專業(yè)學(xué)習(xí)，以保持其專業(yè)上的領(lǐng)先性；B、加強(qiáng)全集團(tuán)的知識(shí)管理和案例分享，通過內(nèi)部專家的分享和知識(shí)傳授在內(nèi)部培訓(xùn)后續(xù)的專業(yè)人才。C、專業(yè)人員也需要進(jìn)行適度的管理能力培訓(xùn)，包括敏感性訓(xùn)練、人際溝通訓(xùn)練等。以確保專業(yè)人員在專業(yè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)上具備基本的管理技能。S公司人力資源管理2021/5/9442014.11（B）二、結(jié)合案例情況，要建立學(xué)習(xí)型組織需要建立怎樣的培訓(xùn)體系？1、公司高層和各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)重視員工培訓(xùn)；2、要有培訓(xùn)需求分析和規(guī)劃；3、要注意對(duì)公司共同愿景和企業(yè)文化方面的培訓(xùn)；4、要注意培訓(xùn)內(nèi)容、方法和培訓(xùn)老師的選擇；5、要形成學(xué)習(xí)型組織文化，注重團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和共享；6、重視培訓(xùn)效果的評(píng)估；7、要重視E-learning系統(tǒng)的建設(shè)；8、要注重公司內(nèi)部商學(xué)院的建設(shè)和內(nèi)部講師隊(duì)伍的建設(shè)；S公司人力資源管理2021/5/9452014.11（B）三、結(jié)合案例或你單位的情況，談?wù)勅绾瓮ㄟ^考核和激勵(lì)措施促進(jìn)員工在職業(yè)生涯發(fā)展路徑上的成長(zhǎng)？1、注重員工職業(yè)發(fā)展傾向的分析、評(píng)價(jià)和指導(dǎo)；使不同類型的員工根據(jù)個(gè)人的情況和特點(diǎn)找到最適合發(fā)揮其能力的職業(yè)發(fā)展通道。2、公司的人力資源體系應(yīng)注重員工職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)，建立管