醫(yī)院收費處績效考核分配方案范文（5篇）

第醫(yī)院收費處績效考核分配方案范文（5篇）

醫(yī)院收費處績效考核分配方案范文（精選5篇）

醫(yī)院收費處績效考核分配方案范文篇1

一、考核對象

對依法取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書，在村醫(yī)療衛(wèi)生機構在崗執(zhí)業(yè)，20__年度已完成再注冊工作，符合兩年一次考核條件的鄉(xiāng)村醫(yī)生。

在村醫(yī)療衛(wèi)生機構執(zhí)業(yè)的執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師按我省醫(yī)師定期考核有關規(guī)定執(zhí)行，不納入本次考核范圍。

二、考核組織實施

區(qū)衛(wèi)生健康局成立考核委員會，負責全區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生考核的.組織、指導、監(jiān)督和管理工作。考核委員會成員名單如下：

主任：水黎明

副主任：朱宇

成員：王福斌、陳迎寧、陳益民、徐敏、徐巧鳳、楊蕓蕓

各鎮(zhèn)衛(wèi)生院和街道社區(qū)衛(wèi)生服務中心設立考核小組，并指定專人具體負責本鎮(zhèn)、街道的鄉(xiāng)村醫(yī)生考核工作；考核小組由單位管理人員和衛(wèi)生技術人員5人以上組成，主要領導任組長。

三、考核時間安排

在鄉(xiāng)村醫(yī)生完成線上培訓考試后至12月20日前。區(qū)衛(wèi)生健康局負責在__年1月20日前將鄉(xiāng)村醫(yī)生考核合格信息錄入“浙江省鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)注冊管理系統(tǒng)”，并在執(zhí)業(yè)證書上打印培訓和考核信息。對于考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，6個月之內(nèi)可申請再次考核。再次考核時間不得超過__年6月。

四、考核內(nèi)容

本次考核周期為20__年11月至20__年10月?？己税I(yè)務考評（含：業(yè)務技術水平、年度培訓考核情況、基本醫(yī)療及公共衛(wèi)生服務履職情況等）、職業(yè)道德評定（含：工作態(tài)度、勞動紀律、廉潔行醫(yī)等）和被測評人本人述職（含：工作、紀律等方面自我評價）三個方面的內(nèi)容。上述分值占比分別為：40%、40%、20%。其中，在新冠肺炎疫情防控工作中有關情況作為業(yè)務考評的重要依據(jù)，對存在未規(guī)范設置預檢分診、違規(guī)接診發(fā)熱病人并受到衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法處罰等情況的，應視為考核不合格。

五、考核程序

1、10月20日前，區(qū)衛(wèi)生健康局將各鎮(zhèn)、街道鄉(xiāng)村醫(yī)生名單下發(fā)到各鎮(zhèn)、街道鄉(xiāng)村醫(yī)生考核聯(lián)絡員。

2、10月30日前，由鎮(zhèn)、街道考核小組將《鄉(xiāng)村醫(yī)生考核表》下發(fā)至各鄉(xiāng)村醫(yī)生，完成自我評定。

鎮(zhèn)、街道考核小組于12月1日前以附件2格式完成初評，將初評結果報區(qū)衛(wèi)生健康局復核。

3、區(qū)衛(wèi)生健康局于12月10日前完成復核，將考核結果反饋至各鎮(zhèn)衛(wèi)生院、街道社區(qū)衛(wèi)生服務中心。

4、12月15日前，鎮(zhèn)、街道考核小組負責將復核結果送達至鄉(xiāng)村醫(yī)生，并囑其對送達的考核結果簽署意見。

5、12月20日前，鎮(zhèn)、街道考核小組向區(qū)衛(wèi)生健康局報送考核結果（附件1考核表）。

六、考核結果及應用

1、考核結果分為合格、不合格兩個等級。

2、鄉(xiāng)村醫(yī)生對考核結果有異議，可以在收到考核評定結果后3個工作日內(nèi)，向區(qū)衛(wèi)生健康局提出復核申請（逾期不提出復核申請的視為接受考核結果）。區(qū)衛(wèi)生健康局應當在3個工作日內(nèi)對鄉(xiāng)村醫(yī)生考核結果進行復核，并將復核結果以書面形式通知鄉(xiāng)村醫(yī)生本人。復核意見為最終考核結果。

3、20__年、20__年兩個年度中有一個年度及以上培訓考試成績不合格的直接認定為年度考核不合格（不再享有再次申請考核的權益）。

4、20__年度考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，村級醫(yī)療衛(wèi)生機構不得再聘用，注冊部門應當及時注銷其執(zhí)業(yè)注冊，并收回鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書。

醫(yī)院收費處績效考核分配方案范文篇2

為了進一步加強醫(yī)院的經(jīng)營管理，規(guī)范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調(diào)動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質(zhì)量意識和成本意識，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國家現(xiàn)行相關政策法規(guī)，結合本院實際，經(jīng)研究，特制訂本方案。

一、績效工資分配原則

體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質(zhì)量為核心，向臨床一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質(zhì)量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作績效、工作崗位性質(zhì)、風險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風及成本費用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則：

（二）按質(zhì)按勞分配，體現(xiàn)激勵機制原則。根據(jù)不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績、服務質(zhì)量緊密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調(diào)動全員的工作積極性，真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用。

（三）成本核算管理，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標。

二、組織領導

為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調(diào)動全員工作積極性，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標，促進醫(yī)院良性發(fā)展，經(jīng)研究，成立興和縣醫(yī)院績效考核管理領導小組（以下簡稱為“領導小組”），人員組成如下：

組長：（院長、支部書記）

副組長：（副院長）

成員：（院辦主任）（醫(yī)務科主任）（護理部主任）（財務科主任）（內(nèi)科主任）（藥劑科主任）（財務科會計）

領導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室，核算小組，工作數(shù)量考核小組，工作質(zhì)量考核小組，醫(yī)療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責如下：

領導小組下設辦公室，辦公室主任由兼任。負責績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調(diào)、匯總和解釋工作，并向領導小組匯報考核情況。

三、科室設置與崗位職數(shù)設定

根據(jù)按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務科室：

（一）行政職能及后勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫(yī)教科、設備科、財務科、收費處共8個科室；

（二）業(yè)務科室：包括內(nèi)科、兒科、外科、骨科、婦產(chǎn)科、五官科、手術室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個科室；

四、績效工資的核算與分配辦法

（一）全院績效工資分配總額的核定

全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則：

1.醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，實行宏觀管理，總額調(diào)整，在保證提足各項基金，確保醫(yī)院年終決算實現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。

2.醫(yī)院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內(nèi)核定，嚴格控制人員費用支出占醫(yī)院業(yè)務總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫(yī)療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業(yè)務量發(fā)放的績效工資基礎上適當增減）。

3.醫(yī)院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內(nèi)無法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下，應適當調(diào)減績效工資的發(fā)放金額。

（二）績效工資的分配模式

績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。

1.一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室。

計算方式及步驟如下：

（1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資核定總額÷全院當季考核總分。

（2）科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資_科室當季考核總分。

2、二級核算分配。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人?？剖覍⑨t(yī)院一級分配的績效工資額，根據(jù)科室內(nèi)部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。

計算方式及步驟如下：

（1）科室內(nèi)平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內(nèi)當季考核總分。

（2）個人當季績效工資額=科室內(nèi)平均分值績效工資_當季個人考核得分。

（三）績效工資考核計分辦法

1、業(yè)務科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風、全成本費用控制、風險系數(shù)共五個方面的計分指標。

（1）工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風考核。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風分別權重計分，總分為100分，其中工作數(shù)量50分，工作質(zhì)量30分（其中醫(yī)療質(zhì)量占50%考核分，護理質(zhì)量占30%考核分，院內(nèi)感染控制占20%考核分），醫(yī)德醫(yī)風20分；

計算方式如下：

業(yè)務科室當季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分）_成本費用系數(shù)]_風險系數(shù)

具體操作如下：

①工作數(shù)量的考核計分（權重50％，每人基本分50分）。醫(yī)院根據(jù)有關規(guī)定，參照上年度及上半年科室業(yè)務量，結合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數(shù)，出院病人數(shù)等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量系數(shù)，每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。

計算方式如下：

業(yè)務科室工作量考核得分＝每人基本分50分_科室人數(shù)_（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）

各業(yè)務科室每季度完成實際工作量由工作數(shù)量考核小組負責統(tǒng)計匯總交財務科核算。

②工作質(zhì)量的考核計分（權重30％，每人基本分30分）。工作質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量（占50%考核分）、護理質(zhì)量（占30%考核分）及院內(nèi)感染控制（占20%考核分）。按照醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核方案，每季度分別由醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核小組負責對各業(yè)務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。

計算方式如下：

業(yè)務科室工作質(zhì)量考核得分＝每人基本分30分_科室人數(shù)－工作質(zhì)量考核扣分。

③醫(yī)德醫(yī)風考核計分（權重20％，每人基本分20分）。按照醫(yī)德醫(yī)風考核方案，每季度由醫(yī)德醫(yī)風考核小組負責對各業(yè)務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。

計算方式如下：

業(yè)務科室醫(yī)德醫(yī)風考核得分＝每人基本分20分_科室人數(shù)－醫(yī)德醫(yī)風考核扣分。

（2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫(yī)德醫(yī)風考核分相加后乘以成本費用控制考核系數(shù)再乘以風險系數(shù)，作為科室當季考核實得分。（3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)，各科室成本費用考核系數(shù)即是當季科室實際收入（醫(yī)療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。

計算方式如下：

成本費用考核系數(shù)=當季科室實際收入（醫(yī)療收入）÷當季科室實際支出（全成本）

在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫(yī)療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）?？剖页杀局С鲰椖堪ü潭ǔ杀荆ㄩg接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定執(zhí)行，科室成本支出項目及核算標準詳見附表（四）。

（3）為了加大成本控制力度，各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領用，由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進，各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領取，計作科室成本支出。

（4）風險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險系數(shù)。

2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創(chuàng)收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險系數(shù)，減去工作任務、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實得分。計算方式如下：

行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分_風險系數(shù)－（工作任務、工作質(zhì)量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）

具體操作如下：

（1）綜合基本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質(zhì)，根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領導（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業(yè)務科室人均分值乘以院領導總人數(shù)為院領導綜合基本分；二類是醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業(yè)務科室人均分值乘以醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總人數(shù)為醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤綜合基本分，為全院當季各業(yè)務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤總人數(shù)為其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的綜合基本分。

計算方式如下：

院領導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業(yè)務科室人均分值_院領導總人數(shù)。

醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業(yè)務科室人均分值_醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總人數(shù)。

其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業(yè)務科室人均分值_其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的總人數(shù)。

（2）風險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的'風險系數(shù)分為四個等次，即院領導1.05，醫(yī)務科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔院內(nèi)外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉(zhuǎn)工作量計入。

（3）工作任務、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進行考核，包括工作指標任務、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率，對于未完成本職工作任務，工作質(zhì)量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規(guī)定扣分。

（4）職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求，醫(yī)院相關制度，執(zhí)行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態(tài)度差，出現(xiàn)群眾投訴，違反勞動紀律者按規(guī)定扣分。

（四）“三項”控制指標考核辦法

各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤，超標者按規(guī)定扣罰科室的績效工資。科室當季實發(fā)績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。

計算方式如下：

科室當季實發(fā)績效工資=科室當季核算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）

1、以收定支定額控制考核（變動成本核算）根據(jù)醫(yī)院會計制度，參考上年度各科室各項業(yè)務的收支基數(shù)，結合各科室的實際，測算出各科室的綜合業(yè)務或單項業(yè)務的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業(yè)務收支掛鉤控制定額詳見附表

（五）。以科室為核算單位，按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業(yè)務支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據(jù)人員職責等具體情況實行成本責任制。

2、“兩費”控制考核

“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關規(guī)定，按照“總量控制，結構調(diào)整”的原則，結合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

3、藥品收入控制考核

根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關規(guī)定，結合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

（五）績效工資二級核算的考核計分辦法

二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據(jù)個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。

1、計算方法：

首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內(nèi)總分值，將科室績效工資總額除以科內(nèi)總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。

具體計算步驟及公式如下：

（1）個人分值（個人考核得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數(shù)量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。

（2）科內(nèi)總分值=科內(nèi)個人分值相加。

（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內(nèi)總分值。

（4）個人績效工資=每分績效工資額_個人分值（個人考核得分）

2、個人分值考核。

（1）職稱、職務和崗位能力分值（占25-55分）。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務和崗位分為7個等級：

①正高職稱55分；

②副高職稱50分；

③中級職稱45分；

④師級職稱、高級技工40分；

⑤士級職稱、中級技工35分；

⑥初級技工30分；

⑦普通工人25分。

院領導（院長、書記、副院長）加5分；醫(yī)務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。

（2）完成工作數(shù)量考核計分（基本分40分）。由科室根據(jù)醫(yī)院下達指標任務對個人進行考核。

（3）醫(yī)療質(zhì)量考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標準或操作規(guī)程考核計分，無出現(xiàn)差錯事故，按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2分，出現(xiàn)事故者全扣分。

（4）年終繼續(xù)教育學分考核。醫(yī)務人員年度Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。

（5）醫(yī)德醫(yī)風考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關制度考核。工作表現(xiàn)好，服從科主任、護長安排，服務態(tài)度好，遵守醫(yī)德規(guī)范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫(yī)德規(guī)范，服務態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經(jīng)核實全扣分。

（6）依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護士無相應專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分（包括執(zhí)業(yè)助理上崗）。

（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。

（8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數(shù)計算，扣除個人分值。

計算公式如下：出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù)）_缺勤天數(shù)超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當加分。

3.各科室可根據(jù)本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節(jié)，充分調(diào)動科室全員的工作積極性。

（六）年終績效工資的考核分配辦法

1、年終醫(yī)院結算如收支平衡或有結余，各科室年終績效工資按規(guī)定比例提取；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。

2、各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤，按考核結果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資。

3、各科室年終績效工資二級分配應按二級核算方案進行考核分配，按考核結果發(fā)放個人年終績效工資。

4、個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。

（七）院領導及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。

按院領導、中層干部任期目標責任考核規(guī)定進行考核，考核合格以上者，按以下標準發(fā)給崗位考核獎。

1、院領導增發(fā)平均獎35%；

2、醫(yī)務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%；

3、臨床科主任、護理部副主任及總護長增發(fā)平均獎25%；

4、職能科主任、臨床科副主任及護長增發(fā)平均獎20%；

5、職能科副主任增發(fā)平均獎15%。

五、其他規(guī)定

（一）非正式職工（未入編人員）的績效工資核算。

1、實行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。

2、新聘人員在試用期內(nèi)，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關規(guī)定享受績效工資。

3、聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。普通工人按15%計發(fā)；初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā)；士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā)；師級職稱及高級技工按30%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

4、聘用合同工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發(fā)；師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

5、經(jīng)公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術人員，引進緊缺的專業(yè)技術人員，引進高學歷、高職稱專業(yè)技術人員或?qū)W科帶頭人，其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領導班子討論決定。

（二）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。

1、外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫(yī)院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。

2、請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績效工資待遇。

3、外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內(nèi)由科室按同級人員績效工資100%計發(fā)。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標準計發(fā)，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。

（三）全院績效工資的發(fā)放設最高封頂線和最低底線。

1、科室績效工資發(fā)放設最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結算不足的補充，超年度無效。

2、績效工資發(fā)放底線為每季度每人600元，科室結算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫(yī)院補給。

（四）科室績效工資發(fā)放。由所在科室職工簽名后報醫(yī)院財務科，由財務科復核后經(jīng)院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務科代扣代繳個人所得稅。

（五）藥劑科。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節(jié)余，節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房，醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。

（六）違規(guī)及醫(yī)療事故。對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯事故者，按醫(yī)院相關制度規(guī)定，由醫(yī)院財務科直接按規(guī)定扣罰個人績效工資。

（七）考核分配?？冃ЧべY按季度考核分配，按考核結果獎懲兌現(xiàn)。

醫(yī)院收費處績效考核分配方案范文篇3

一、行政后勤部門績效分配現(xiàn)狀

長期以來，醫(yī)院行政管理人員工作的重要性和價值一直未得到足夠的認識和肯定，臨床科室認為行政后勤部門工作缺乏技術含量，又不能像臨床工作那樣直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，這也導致績效分配方案中將行政管理部門的績效水平相對偏低。除此之外，行政管理部門的績效分配也存在一定難點。

(一)未實行崗位管理

行政后勤人員的工作存在難以量化的特點，僅靠人事部門自己的能力很難對每個崗位的任職要求、工作責權、工作內(nèi)容、工作難度進行評估及管理，因此也無法準確設定出合理的崗位等級，績效辦無法配套對應的崗位績效。

(二)崗位績效考核指標難于確定

現(xiàn)目前員工個人的崗位績效考核由人力資源部負責，即根據(jù)年終填寫的“員工個人能力考核表”，由科室內(nèi)部評議出個人考核等級，但由于沒有制定定量的崗位績效考核指標，考核結果主要還是依靠考評者的主觀印象，難免會讓員工對考核結果出現(xiàn)爭議。

(三)未實院科二級分配

行政后勤部門的目標考核是到部門，而員工個人績效是績效辦根據(jù)分配參數(shù)直接核算到個人并發(fā)放，由于未實行院科二次分配，其科室的目標考核并未與個人績效分配完全掛鉤?？剖邑撠熑藷o法通過崗位工作的業(yè)績及質(zhì)量考核導向至個人績效分配，不利于調(diào)動員工積極性。

二、行政后勤部門績效考核分配體系設計

(一)行政后勤部門績效分配的思路

為了調(diào)動行政后勤部門工作人員的積極性，績效分配要摒棄原一次分配到個人的固定績效，消除員工“干多干少”都一樣的思想，才能有利于部門人才隊伍的培養(yǎng)以及管理水平的提高。因此，行政后勤部門績效分配方案擬構建以個人能力系數(shù)為基礎的固定績效、及以崗位系數(shù)為基礎的變動績效分配體系。即員工個人能力績效由績效辦直接核算到個人；科室崗位變動績效由績效辦根據(jù)部門的崗位數(shù)以及崗位系數(shù)(與人力資源管理部設定的崗位等級相關)、再結合部門目標考核結果核算出一次分配額下發(fā)至各部門，部門負責人再通過工作量賦值及個人考核制度，對其進行二次分配。

1、個人能力績效核算及分配

員工的職稱、院齡、學歷等因素必然會影響員工在工作中發(fā)揮的貢獻程度，考慮到職稱、院齡、學歷三個影響因素在員工的職業(yè)規(guī)劃過程中所發(fā)揮的重要程度以及取得職稱及學歷資本時所付出腦力勞動和時間成本，個人能力系數(shù)=職稱系數(shù)_系數(shù)權重+學歷系數(shù)_系數(shù)權重+院齡系數(shù)_系數(shù)權重。個人能力績效由醫(yī)院績效辦根據(jù)當月員工出勤情況直接核發(fā)，即員工個人能力績效=員工個人能力系數(shù)_行政績效基數(shù)。

2、部門崗位績效核算及分配

(1)設置標準崗位績效系數(shù)

在崗位設置時應按照“因事設崗”而非“因人設崗”的原則。首先由人力資源部根據(jù)醫(yī)院組織規(guī)模及構架、編制限額等來設計行政后勤部門的崗位類別，即可以設置辦事員、科員、主辦科員、副科級、正科級、副處級、正處級、副院級、正院級這九級崗位；然后人力資源部通過收集各部門提交的崗位說明書,運用知識、技能、責任、自主性、工作強度這5個評價維度來匹配每個崗位的類別，其中科級及以下的崗位評價可根據(jù)工作需要定期(建議1年)組織專家組進行評價并動態(tài)調(diào)整?？冃мk公室可根據(jù)崗位等級確定對應的崗位績效系數(shù)，設置原則即根據(jù)《重慶市公立醫(yī)院薪酬制度改革》文件精神，先設置正院級領導的崗位績效系數(shù)，合理調(diào)整崗位級差，進而測算出每個崗位的標準崗位系數(shù)。

(2)修正標準崗位績效系數(shù)

由于不同的行政后勤部門會在工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技術含量等方面存在一定差別，因此可用“部門的主要職責與臨床部門的關聯(lián)度及崗位可替代性的程度”為依據(jù)，將標準崗位系數(shù)進行修正。其中，工作與臨床相關大且工作難度較高的部門，可歸類為I類，該類部門的所有崗位均可在標準崗位系數(shù)上上浮10%_20%，如醫(yī)務處和護理部；部分工作與臨床有密切相關，或具有一定的專業(yè)技術能力且可替代性不高的部門，可歸類為II類，該部門的崗位可以在標準崗位系數(shù)上上浮5%，如黨辦、院辦、財務處、人力資源部、信息中心、科研處、教務處、設備處；雖與臨床工作具有一定聯(lián)系但是部門崗位所需要的人員可替代性較高的，可歸類為III類，該部門崗位按標準崗位系數(shù)計算，如工會、紀委辦、審計處、保衛(wèi)科、后勤處等；如部門崗位職責基本與臨床無關且工作也比較輕松的，可歸為IV類，該部門崗位均按標準崗位系數(shù)下浮5%計算，如離退休科。

(3)部門崗位績效的一次分配額核算

行政后勤某部門崗位績效一次分配額=∑修正崗位系數(shù)_行政后勤系列的平均績效基數(shù)_目標考核分值/100在精細化崗位管理條件下，每個部門的崗位類別和崗位數(shù)量都是經(jīng)過人事部門科學論證而確認的，除非部門因工作職責發(fā)生重大變革而增減崗位，否則部門的標準崗位系數(shù)總和是固定的，如科室人員有外出進修學習、產(chǎn)假、病假等長期不在崗的`情況，其崗位系數(shù)應繼續(xù)保留至科室。這樣，科室負責人就可以通過對所保留崗位績效的二次分配來補償其他人承擔該崗位工作付出的勞動價值，體現(xiàn)“多勞多得”的績效分配理念。同時在行政后勤部門崗位績效一次分配額的核算中引入了目標考核，通過將部門目標考核結果直接與績效掛鉤的方式，促進醫(yī)院各部門管理水平和服務能力的提升。

(4)部門崗位績效的二次分配

績效辦將部門崗位績效一次分配額下至各部門負責人，允許部門根據(jù)內(nèi)部二次分配方案進行二次分配。部門經(jīng)改小組可參照臨床的RBRVS評估體系，對每個崗位的崗位職責、工作難度、技術含量、能力等要素賦予相應的點值。當上級主管部門及醫(yī)院下達的臨時性指令任務，部門負責人有權對該項任務進行臨時賦值，承擔了臨時任務的崗位，其崗位績效點值相應增加；當崗位之間的工作量進行重新分配的，其崗位績效點值應重新調(diào)整。最后，部門經(jīng)改小組可以用當月該部門的崗位績效總額除以其每個崗位績效點值總和，確定其績效點單價。因此，以工作量為基礎的院科二次分配模式可以促使員工從被動接受工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃映薪庸ぷ?，積極性會更好，體現(xiàn)了“多勞多得”的分配導向；而且在主動承受工作的過程中，科室可加上對工作質(zhì)量的考核，促進員工的工作效率和工作能力雙提升，有利于部門培養(yǎng)出高素質(zhì)的復合型人才。

三、創(chuàng)新行政后勤部門員工績效體系的建議

本文對醫(yī)院職能部門績效體系有了創(chuàng)新，將“多勞多得”體現(xiàn)到個人二次分配上，但實踐中會遇到以下的難題：一是一次分配中對標準崗位系數(shù)的修正，必然會導致部門之間的績效梯度不一樣，影響部門之間和諧關系；二是對二次分配中崗位工作內(nèi)容的賦值，部門內(nèi)部要采用頭腦風暴，運用較為科學的評價體系，兼顧公平性、激勵性以及工作的質(zhì)量，如果評價不客觀也會導致部門內(nèi)部員工之間原有的和諧關系。因此，針對以上的難題提出以下建議：

(一)需要領導層支持

行政后勤部門人員占比不大，但中層干部較多，要平衡好各方利益實屬不易。因此，“奶酪”的重新分配就需要領導層的支持。一旦醫(yī)院黨委認可其績效方案的導向性，中層干部就應明確其政治站位，認可績效改革方案并向員工做好溝通解釋工作。

(二)全員參與

崗位工作量的賦值工作難度較大，僅憑經(jīng)改小組成員的力量無法完成，故需要科室內(nèi)所有員工先進行頭腦風暴，給出合理化意見；再收集整理意見，由經(jīng)改小組制定出較為科學的崗位工作量點值及質(zhì)量考核方案；最后下發(fā)科室再次進行意見征集并最終得到集體認可。這樣可避免部門內(nèi)部矛盾，減小改革的實踐阻力，保證績效分配制度透明化。

(三)動態(tài)調(diào)整，確?？冃w系的可操作性

由于醫(yī)院在不同發(fā)展階段或重點工作的需求不同，行政后勤部門的管理職責不斷改進和完善，崗位職責也會有所調(diào)整。因此，人事部門需定期對變動較大的科室進行崗位再評價，以保證一次分配到科室的崗位績效與實際崗位類別及數(shù)量相符；科室也需要對崗位內(nèi)涵變動較大的崗位工作量點值進行動態(tài)調(diào)整，確保員工的工作強度、工作效率能夠在點值中得到充分體現(xiàn)。

醫(yī)院收費處績效考核分配方案范文篇4

一、基本情況

（一）項目概況。包括項目立項的背景和目的、立項依據(jù)、項目內(nèi)容及實施方式、項目預算及資金來源、資金用途和使用方向、項目的組織與管理、利益相關方等。

（二）項目績效目標。包括總體目標和階段性目標。

二、評價思路

項目支出績效評價的目的、依據(jù)、對象、范圍，分析項目評價方向和側重點，確定評價總體思路、方法和評分方法。

三、績效評價指標體系

（一）指標體系設計的總體思路

說明指標設計思路、指標設計依據(jù)、權重設計思路、評價標準及評價方式確定的原則和方法等。

（二）指標體系

說明所設置的共性指標和個性指標及其權重設置情況。

（三）各項指標定義、評分標準和評分細則。詳細說明每項指標的指標解釋、指標權重、評價標準、數(shù)據(jù)來源和取數(shù)方式等。

四、數(shù)據(jù)收集

（一）現(xiàn)場核查方案?，F(xiàn)場核查樣本抽取原則、抽取方案及核查內(nèi)容。

（二）社會調(diào)查方案。

說明社會調(diào)查目的、調(diào)查對象范圍、樣本數(shù)量、調(diào)查方式、抽樣方法、調(diào)查問卷及訪談提綱內(nèi)容等。

五、組織實施

（一）評價工作組人員及分工

（二）工作安排、工作要求及具體時間進度安排

（三）質(zhì)量控制制度

六、其他需要說明的問題

七、相關附件

資料清單、基礎數(shù)據(jù)采集表、績效評價指標體系、合規(guī)性檢查表、調(diào)查問卷、訪談提綱等。

醫(yī)院收費處績效考核分配方案范文篇5

一、指導思想。

為落實教師績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，以教職工績效工資實施為契機，探索建立科學規(guī)范的教師收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、領導機構。

學校成立績效工資分配及實施工作領導小組，小組成員由校領導、工會、教師代表組成，負責對教師績效工資的考核及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發(fā)放。

1、組長：。

2、副組長：。

3、成員：。

三、實施范圍和時間。

列入我校20__年底調(diào)整中小學教師津貼補貼范圍的中小學校正式工作人員，從20__年__月__日起實施績效工資。

四、績效工資的項目。

生活補貼、崗位津貼、農(nóng)村學校教師補貼、管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼。

五、考核分配原則。

1、不做平均發(fā)放原則。堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時，統(tǒng)籌兼顧理順學校內(nèi)部各類崗位人員之間獎勵性績效工資分配關系。考核分配與崗位、任務、業(yè)績、責任緊密結合，重點考核教職工師德表現(xiàn)與工作業(yè)績。

2、實行動態(tài)管理原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)，實行動態(tài)管理?？己斯ぷ髟瓌t上以月為單位進行，業(yè)績考核以學期和學年為單位進行。若教職工崗位工作量等有變動時，應按教職工代表大會通過的方案程序給予調(diào)整。

3、公開、公平、公正原則。績效工資管理考核方案要充分征求廣大教師的意見，做到統(tǒng)籌兼顧，接受廣大教職工的監(jiān)督。

六、績效工資具體實施辦法。

（一）農(nóng)村學校教師補貼（由教育局統(tǒng)一發(fā)放）。

農(nóng)村學校教師補貼，主要是鼓勵教師安心農(nóng)村教育，鼓勵城市教師向農(nóng)村學校流動，統(tǒng)籌獎勵性績效工資總量的5%作為農(nóng)村學校教師補貼，按離城的遠近，分為三個等級發(fā)放。我校屬于次偏遠學校，月人均農(nóng)村學校教師補貼30元。

農(nóng)村學校交流到城區(qū)的不享受農(nóng)村學校教師補貼，城區(qū)教師支教、交流到農(nóng)村的享受農(nóng)村學校教師補貼。農(nóng)村學校教師補貼屬基礎性績效工資每月隨工資發(fā)放。

（二）校長、書記的獎勵性績效工資。

校長、書記的獎勵性績效工資由教育局在同級政府人事、財政部門核定的獎勵性績效工資的總額內(nèi)，單獨安排資金，由教育局考核、發(fā)放。

（三）學校獎勵性績效工資。

1、實施對象。

包括學校副職、學校中層干部、教師及其他專業(yè)技術人員、一般管理人員。

2、主要構成。

學校獎勵性績效工資由管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼三部分構成。

（1）管理崗位津貼。

根據(jù)市教育局相關文件精神，我校管理崗位津貼發(fā)放標準如下（按10個月發(fā)放）：

A、班主任（初小負責人、生管教師、食堂管理員）每人每月80元，

B、副校長及校長助理每人每月112元。

C、學校中層干部（含完小校長）每人每月96元。

D、中心校教研組長：每人每月30元。

E、各室（圖書室、儀器室、電腦室、體育器材室）保管員每人每月15元。

以上各項職務如有兼職人員，則崗位津貼的發(fā)放就高不就低，不重復累計。

（2）工作量津貼（每月180元）。

A、正常出勤工作量：嚴格執(zhí)行教師上班簽到制和坐班制。遲到、早退一次扣3元，病假（附鄉(xiāng)衛(wèi)生院以上醫(yī)院證明）、事假（法定假日除外）每天分別扣5元、10元，曠課每節(jié)扣30元。學校規(guī)定的活動（政治、業(yè)務學習，教研組會議、教研活動及其它集體活動等），遲到、早退一次扣