用人與人力資源管理

管理學(xué)

用人與人力資源管理Topic7

講師：黃增隆老師日期：2006/11/296.管理者與人力資源管理程序6.1管理者與人力資源管理程序一6.2管理者與人力資源管理程序二6.3管理者與人力資源管理程序三6.4薪酬與福利6.5人力資源管理當前的議題用人與人力資源管理現(xiàn)代管理學(xué)Chapter6用人與人力資源管理2?6.管理者與人力資源管理程序圖6-1策略性人力資源管理程序現(xiàn)代管理學(xué)Chapter6用人與人力資源管理3?6.管理者與人力資源管理程序圖6-1策略性人力資源管理程序現(xiàn)代管理學(xué)Chapter6用人與人力資源管理4?6.管理者與人力資源管理程序圖6-1策略性人力資源管理程序現(xiàn)代管理學(xué)Chapter6用人與人力資源管理5?6.管理者與人力資源管理程序圖6-1策略性人力資源管理程序現(xiàn)代管理學(xué)Chapter6用人與人力資源管理6?6.1管理者與人力資源管理程序一圖6-1策略性人力資源管理程序雇用規(guī)劃招募與甄選現(xiàn)代管理學(xué)Chapter6用人與人力資源管理7?雇用規(guī)劃是將組織的使命與目標轉(zhuǎn)化成達成這些目標所需的人員計畫。管理當局透過這種程序，可以確保能將適量及適才的人員，適時地安排在適當?shù)奈恢?，使他們能夠效能、效率完成任?wù)，並使組織達成整體目標。步驟：評估目前的人力資源(數(shù)量、種類):人力資源盤點報告評估未來的人力資源需求(數(shù)量、種類)：工作分析發(fā)展?jié)M足未來需求的計畫現(xiàn)代管理學(xué)Chapter6用人與人力資源管理8?步驟一評估目前的人力資源人力資源盤點報告報告應(yīng)列出組織內(nèi)每位員工的姓名、教育程度、訓(xùn)練、經(jīng)歷、使用語文、能力及特殊技能。此一盤點可以讓管理當局暸解目前可用的人才及技能為何?，F(xiàn)代管理學(xué)Chapter6用人與人力資源管理9?步驟二評估未來的人力資源需求1/2

工作分析定義組織內(nèi)的工作，以及進行這些工作所需的行為。依據(jù)組織的策略方向而定市場對於組織產(chǎn)品或服務(wù)的需求而定職責(zé)為何、需要什麼知識與技能工作分析完之後，就能完成「工作說明書」及「工作規(guī)範書」。現(xiàn)代管理學(xué)Chapter6用人與人力資源管理10?目的：便於招募及甄選新人，且無歧視工作說明書：向應(yīng)徵者說明工作內(nèi)容工作規(guī)範書：協(xié)助判斷應(yīng)徵者資格是指載述關(guān)於某一職位的人員做些什麼，如何做，與為何要做的書面說明。說明一位員工為了將某特定工作順利執(zhí)行，所需具備的最低資格。

工作說明書工作規(guī)範書步驟二評估未來的人力資源需求2/2現(xiàn)代管理學(xué)Chapter6用人與人力資源管理11?6.1管理者與人力資源管理程序一圖6-1策略性人力資源管理程序雇用規(guī)劃招募與甄選現(xiàn)代管理學(xué)Chapter6用人與人力資源管理12?招募(recruitment)：也就是尋找、確認，並吸引適任應(yīng)徵者的過程。哪裡招募可能的應(yīng)徵者呢？甄選工作候選者是否有一套根本方法？測驗與面談是多有效的工具？吸引適任應(yīng)徵者尋找確認現(xiàn)代管理學(xué)Chapter6用人與人力資源管理13?哪裡招募

可能的應(yīng)徵者呢？表6-2傳統(tǒng)應(yīng)徵者的主要來源現(xiàn)代管理學(xué)Chapter6用人與人力資源管理14?甄選工作候選者

是否有一套根本方法？甄選過程：預(yù)測哪一位應(yīng)徵者被僱用之後會做得最「成功」〔依組織評估人員的標準來看，表現(xiàn)得不錯〕預(yù)測不成功〔拒絕或承受錯誤〕的問題？拒絕錯誤：甄選本錢增加、疑似歧視承受錯誤：訓(xùn)練本錢、能力缺乏之過失使本錢增加、遣散、再次招募與甄選增加甄選活動之正確決策：提高信度與效度現(xiàn)代管理學(xué)Chapter6用人與人力資源管理15?信度與效度指該一項甄選工具是否能一致性地衡量一樣的事物。管理者所使用的任何甄選工具，如申請表、測驗、面試，或身體檢查，都必須具有效度。信度效度現(xiàn)代管理學(xué)Chapter6用人與人力資源管理16?測驗與面談是多有效的工具？1/2績效模擬測驗績效模擬測驗：以工作分析的資料為基礎(chǔ)，應(yīng)該會比書面測驗更容易符合工作相關(guān)性的要求。著名的績效模擬測驗是：工作抽樣(worksampling)：指工作的複製縮影，適用於例行性的工作。評量中心(assessmentcenters)：模擬一個人工作上所可能面對的真正問題，適用於甄選管理人才?，F(xiàn)代管理學(xué)Chapter6用人與人力資源管理17?測驗與面談是多有效的工具？2/2實際工作預(yù)覽包括了公司及工作的正面及負面資訊目的：使新進員工有正確預(yù)期，可以增加工作滿意、降低流動率〔應(yīng)徵者面試時的重點〕管理意涵：留住好員工，和雇用員工一樣重要，否則會增加雇用頻率與本錢現(xiàn)代管理學(xué)Chapter6用人與人力資源管理18?6.2管理者與人力資源管理程序二圖6-1策略性人力資源管理程序職前講習(xí)員工訓(xùn)練現(xiàn)代管理學(xué)Chapter6用人與人力資源管理19?6.2管理者與人力資源管理程序二現(xiàn)代管理學(xué)Chapter6用人與人力資源管理20?新人講習(xí)(orientation)是指公司將工作及組織對新進人員做一番介紹，這種介紹就稱為。主要目的讓外來者變成內(nèi)部者的轉(zhuǎn)換過程能順暢。組織講習(xí)告知新員工有關(guān)組織的目標、歷史、哲學(xué)、程序及規(guī)定外，還應(yīng)包含重要的人事政策和福利，如工作時數(shù)、發(fā)薪程序、加班需求，使其熟悉工作、組織以降低初始的焦慮?，F(xiàn)代管理學(xué)Chapter6用人與人力資源管理21?表6-4典型的訓(xùn)練方法現(xiàn)代管理學(xué)Chapter6用人與人力資源管理22?6.3管理者與人力資源管理程序三圖6-1策略性人力資源管理程序績效管理員工輔導(dǎo)現(xiàn)代管理學(xué)Chapter6用人與人力資源管理23?6.3管理者與人力資源管理程序三現(xiàn)代管理學(xué)Chapter6用人與人力資源管理24?1/2績效管理系統(tǒng)(performancemanagementsystem)：內(nèi)容：建立一套績效標準及評估方式目的：輔助客觀的人力資源決策，如加薪及訓(xùn)練需求現(xiàn)代管理學(xué)Chapter6用人與人力資源管理25?方法優(yōu)點缺點書面評論容易使用。衡量評估者的寫作能力甚於評估者之實際績效。關(guān)鍵事件豐富的行為基礎(chǔ)。浪費時間；缺乏量化範例。圖解等級尺度提供量化資料；較其他方法省時。未深入評估工作行為。行為定錨等級尺度(BARS)著重特定的及可衡量的行為。浪費時間；難以發(fā)展測量尺度。多人比較員工與員工間互相比較。員工人數(shù)多時難以處理。目標管理(MBO)著重最後目標；結(jié)構(gòu)導(dǎo)向。浪費時間。360度評估比較完整。浪費時間。表6-5績效評估方法何謂績效管理系統(tǒng)？2/2現(xiàn)代管理學(xué)Chapter6用人與人力資源管理26?績效不好的原因雇用錯誤〔能力〕：派任它職、給予訓(xùn)練紀律問題〔態(tài)度或行為〕：先員工輔導(dǎo)；無效後再懲戒、警告、停職員工輔導(dǎo)：幫助員工抑制績效相關(guān)問題，發(fā)掘員工為何不想把工作做好的原因，找出解決問題的方法為何公司要先作員工輔導(dǎo)？辭退是損失：招募、甄選、訓(xùn)練及培育之本錢現(xiàn)代管理學(xué)Chapter6用人與人力資源管理27?6.4薪酬與福利現(xiàn)代管理學(xué)Chapter6用人與人力資源管理28?目的：設(shè)計一