淺析酒店前臺(tái)員工流動(dòng)原因及對(duì)策-以廣州南豐朗豪酒店為例

PAGEPAGEII摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬已經(jīng)成為關(guān)系著企業(yè)員工切身利益的大事，也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在，同時(shí)還是影響企業(yè)成功的重要因素之一。本文首先概述了人才流失的相關(guān)理論，并探討了人才流失對(duì)企業(yè)的影響，進(jìn)一步以廣州南豐朗豪酒店為例為研究對(duì)象，分析其人才嚴(yán)重流失的基本情況，并得出影響廣州南豐朗豪酒店人才流失嚴(yán)重的原因包括薪酬福利幾方面，以此探究并提出解決問(wèn)題的建議對(duì)策。關(guān)鍵詞：廣州南豐朗豪酒店；人才流失；原因；薪酬Abstract:Withthedevelopmentofeconomy,payhasbecometherelationshipthevitalinterestsofemployees,alsoisthekeytoenterprisestoattractandretaintalent,atthesametimeoroneoftheimportantfactorsthataffectcorporatesuccess.Relatedtheory,thispaperfirstlysummarizesthebraindrainandtoexploretheinfluenceofbraindraintotheenterprise,furthernanfunglanghaohotelinGuangzhouasanexampleastheresearchobject,analyzesthebasicsituationofbraindrainseriously,anditisconcludedthatGuangzhounanfunglanghaohotelbraindrainaffectedreasonsincludec&baspects,inordertoexplorecountermeasuresandputforwardtheSuggestionstosolvetheproblem.Keywords:Guangzhounanfenglanghamhotel;Braindrain;Thereason;compensation

目錄1.

導(dǎo)論 11.1研究背景 11.2理論綜述 11.3研究?jī)?nèi)容 32前臺(tái)員工流動(dòng)現(xiàn)狀及原因分析 32.1廣州南豐朗豪酒店介紹 32.2員工流動(dòng)現(xiàn)狀 42.2.1員工流動(dòng)現(xiàn)狀分析 42.2.2員工流動(dòng)造成的影響 62.3員工流動(dòng)原因分析 72.3.1物質(zhì)層面 72.3.2制度層面 82.3.3精神層面 83基于前臺(tái)員工流動(dòng)提出的相關(guān)對(duì)策 93.1增加管理的透明度 93.2提高員工滿意度 103.3強(qiáng)化員工服務(wù)意識(shí) 103.4實(shí)行有效的薪酬制度 114.5重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃 115結(jié)論 12參考文獻(xiàn) 12PAGE31.

導(dǎo)論1.1研究背景酒店作為勞動(dòng)密集型企業(yè)其產(chǎn)品主要通過(guò)酒店員工的服務(wù)性勞動(dòng)得以實(shí)現(xiàn)。酒店的服務(wù)質(zhì)量是其經(jīng)營(yíng)管理水平的重要標(biāo)志，面對(duì)酒店員工的有效管理是酒店服務(wù)質(zhì)量的重要保證。人力資源作為一種特定的資源，已日益成為酒店保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要源泉。然而，大多數(shù)的酒店人力資源開(kāi)發(fā)與利用并不理想，其中最重要的原因是員工流失嚴(yán)重，造成了酒店人力、財(cái)力、物力等資源使用效率低下，服務(wù)質(zhì)量得不到有效保證。因此，如何留住人才，實(shí)現(xiàn)酒店人力資源的最佳配置與使用效率最大化，是每個(gè)酒店企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)可續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵?？v觀目前中國(guó)酒店業(yè)，人力資源的開(kāi)發(fā)并不理想，員工的流動(dòng)率過(guò)高一直是困擾企業(yè)管理者的難題，尤其那些工作了多年，有著豐富共工作經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)服務(wù)員，或者領(lǐng)班或主管以上的管理人員，這些人才是一個(gè)酒店的支柱，可以說(shuō)，最令管理者頭疼的問(wèn)題就是他們的流失率居高不下。結(jié)合以往的前輩在北京勝利飯店的多次實(shí)地走訪、調(diào)查，在科學(xué)的理論指導(dǎo)下，試圖探索出適合廣州南豐朗豪酒店的人力資源管理體制，擺脫員工高流失率的困擾，進(jìn)一步提高酒店服務(wù)質(zhì)量，提升酒店層次，并借此推而廣之，為同行業(yè)酒店提供參考借鑒。1.2理論綜述企業(yè)人才流失是人才流出的一種形式，也是員工離職的一個(gè)種類。人才流失是指屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開(kāi)自己原來(lái)所依附或服務(wù)的對(duì)象，而到了另外的群體、組織和地域。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，我國(guó)企業(yè)尤其是酒店行業(yè)的人才流失日益受到關(guān)注。非企業(yè)意愿的大量人才流失制約著酒店行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并且成為影響酒店行業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。如何面對(duì)和控制酒店行業(yè)人才流失，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，已經(jīng)成為酒店行業(yè)人力資源管理所面臨的主要問(wèn)題。單志鵬（2013）研究認(rèn)為，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，酒店行業(yè)和其他類型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才流失又是人才競(jìng)爭(zhēng)中最為關(guān)鍵的問(wèn)題。從博弈論的角度看，人才和企業(yè)都是市場(chǎng)中的經(jīng)濟(jì)主體，彼此之間的決策相互影響，決策原則均使自己的收益最大化，在這種情況下，可歸結(jié)為人才和企業(yè)間的博弈。文章通過(guò)建立靜態(tài)博弈、動(dòng)態(tài)博模型，從組織約束、員工培訓(xùn)等角度對(duì)國(guó)企人才流失問(wèn)題進(jìn)行分析并得出結(jié)論，使新的博弈均衡有利于問(wèn)題的解決，從而達(dá)到優(yōu)化管理的目的。袁催（2013）研究認(rèn)為，當(dāng)前，酒店行業(yè)的人才流失問(wèn)題比較嚴(yán)重，若不能盡快扭轉(zhuǎn)這種局面，必然會(huì)影響酒店行業(yè)的生存和發(fā)展。文章根據(jù)實(shí)際情況和相關(guān)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，對(duì)酒店行業(yè)人才流失的主要原因進(jìn)行了分析，涉及工資待遇不高、激勵(lì)機(jī)制低效、人事管理不力、能力發(fā)揮不足、發(fā)展前景不佳等方面，探討了通過(guò)企業(yè)文化、薪酬待遇、激勵(lì)強(qiáng)化、制度優(yōu)化、人力開(kāi)發(fā)等方式來(lái)穩(wěn)定人才的對(duì)策。王斌（2014）研究認(rèn)為，基于中原油田核心技術(shù)人才的流失現(xiàn)象，探討了酒店行業(yè)人才流失問(wèn)題的原因，并有針對(duì)性的提出了對(duì)策，認(rèn)為解決問(wèn)題的核心在于加快酒店行業(yè)人力資源管理的科學(xué)化、體系化建設(shè)。袁寶林（2016）研究認(rèn)為，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)人才屬于核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此如何能夠做好引進(jìn)人才和避免人才流失的工作對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)具有十分重要的作用?，F(xiàn)在我國(guó)國(guó)企普遍面臨著嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題，一方面有著國(guó)企自身的管理體制等問(wèn)題，另一方面也與人才自身和社會(huì)的發(fā)展因素具有密切關(guān)系。為此，本文針對(duì)國(guó)企人才引進(jìn)和流失的因素進(jìn)行了分析和介紹，并且有針對(duì)性地提出了國(guó)企引進(jìn)人才和避免人才流失的有效對(duì)策。丁加（2011）研究認(rèn)為，技術(shù)人才流失作為酒店行業(yè)人力資源管理的一個(gè)基本問(wèn)題已日趨嚴(yán)重。本文在分析國(guó)企人才流失現(xiàn)狀及其流失原因的基礎(chǔ)上提出相應(yīng)策略。主張通過(guò)建立動(dòng)態(tài)靈活的用人機(jī)制，建立科學(xué)合理的考核機(jī)制，營(yíng)造良好的企業(yè)文化、建立合理而又彈性的薪酬制度、設(shè)計(jì)好人才職業(yè)生涯規(guī)劃、加強(qiáng)企業(yè)的損失控制等，提出解決國(guó)企人才流失的對(duì)策，實(shí)現(xiàn)國(guó)企又好又快的發(fā)展。宗藝東（2015）研究認(rèn)為，近年來(lái)，國(guó)企人才流失問(wèn)題凸顯，有相當(dāng)一部分酒店行業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又留不住人才。本文運(yùn)用庫(kù)克曲線的原理，并結(jié)合國(guó)企Z公司的典型實(shí)例，分析了酒店行業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其原因，針對(duì)問(wèn)題提出了應(yīng)對(duì)措施。張晶、李鑫（2015）研究認(rèn)為，由于地域和歷史的原因，云南省中小企業(yè)起步晚，人力資源管理制度不健全，企業(yè)的發(fā)展受到人才吸引難、人才流失嚴(yán)重的制約，而近幾年國(guó)企改制為民企的中小企業(yè)人力資源流失問(wèn)題尤為嚴(yán)重。因此，運(yùn)用科學(xué)的方法，實(shí)證研究云南省改制后的中小企業(yè)人才流失問(wèn)題，對(duì)該類型企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文以云南省昆明市L公司為實(shí)證研究背景，從改制后的中小企業(yè)人力資源管理者的角度出發(fā)，運(yùn)用現(xiàn)代管理理論、人力資源管理理論等相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)，綜合分析企業(yè)人力資源流失的影響因素，提出預(yù)防企業(yè)人力資源流失的有效對(duì)策，幫助企業(yè)完善人力資源管理制度，以期為該類型企業(yè)的人才保留工作提供參考性意見(jiàn)。萬(wàn)合清（2015）通過(guò)對(duì)酒店行業(yè)人才流失的研究，分析酒店行業(yè)人才流失的原因，并對(duì)人才流失進(jìn)行正確的管理，提出解決酒店行業(yè)人才流失的基本思路與對(duì)策，為酒店行業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展提供借鑒。1.3研究?jī)?nèi)容本文通過(guò)分析酒店行業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，指出酒店行業(yè)人才流失的原因所在，認(rèn)為主要原因包括兩個(gè)方面，首先是企業(yè)方面，在企業(yè)文化構(gòu)建、激勵(lì)機(jī)制、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和績(jī)效考核方面，都存在一定的確實(shí)；其次是個(gè)人方面，員工追求高工資和高福利待遇，尋求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也為了謀求更寬松的發(fā)展環(huán)境，因此會(huì)導(dǎo)致流失。最后，本文根據(jù)以上分析，從企業(yè)的角度，提出酒店行業(yè)人才流失的應(yīng)對(duì)策略，認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該營(yíng)造良好的文化環(huán)境，從思想觀念上轉(zhuǎn)變，樹(shù)立正確的人才觀；其次要建立制度化的激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的作用，福利制度要有彈性，福利方案的選擇優(yōu)先順序應(yīng)該依據(jù)人才能力與貢獻(xiàn)的大小而定，并完善績(jī)效考核體系；同時(shí)還應(yīng)該建立員工職業(yè)生涯體系，并重視生涯規(guī)劃和職工培訓(xùn)；最后，還要加強(qiáng)人才的離職管理，包括工作檔案管理，并進(jìn)行挽留人才的后續(xù)工作。只有這樣，才能防止人才過(guò)度流失給企業(yè)帶來(lái)的不利影響。2前臺(tái)員工流動(dòng)現(xiàn)狀及原因分析2.1廣州南豐朗豪酒店介紹廣州南豐朗豪酒店雄踞城中會(huì)展商業(yè)區(qū)的中心地帶，距離以承辦廣交會(huì)而名聞的廣州國(guó)際會(huì)議展覽中心僅舉步之遙。自酒店出發(fā)，輕松可抵達(dá)城中各大景點(diǎn)，獨(dú)特的建筑造型使其被譽(yù)為中國(guó)南大門上的又一璀璨地標(biāo)。廣州南豐朗豪酒店的客房有著其獨(dú)特的創(chuàng)新細(xì)節(jié)、奢華裝修以及優(yōu)雅韻味。盡管500間客房及套房規(guī)模不一，它們都呈現(xiàn)著私人住所般的溫馨與個(gè)性。覆蓋整間酒店的高速無(wú)線網(wǎng)絡(luò)保證賓客無(wú)論走到哪個(gè)角落都能穩(wěn)定在線，暢通無(wú)阻。時(shí)尚、軒敞的客房均配備美夢(mèng)睡床、咖啡機(jī)、iPod音樂(lè)播放器、平板電視以及高速的無(wú)線網(wǎng)絡(luò)，為每一次下榻締造舒心的居停體驗(yàn)。酒店餐廳匯聚來(lái)自世界各地的美食美酒，設(shè)有10間貴賓包廂，為親朋聚會(huì)或商務(wù)宴請(qǐng)的理想用餐之選。明閣中餐廳讓賓客品鑒粵菜珍饌；全日餐廳ThePlace充滿活力與互動(dòng)性，以鮮爽豐盛的自助美食啟航味蕾的環(huán)球之旅。2.2員工流動(dòng)現(xiàn)狀2.2.1員工流動(dòng)現(xiàn)狀分析（1）員工流失率高總的來(lái)說(shuō)，近年來(lái)廣州南豐朗豪酒店由于一直處于發(fā)展壯大階段，其員工總數(shù)量呈迅速增加態(tài)勢(shì)。然而從離職率這一方面來(lái)看，從2010年至2012年整體離職率在15%-20%以內(nèi)，而總離職率從2012至2014年發(fā)生了顯著的變化，從2012年的13.08%上升到2013年的17.85%，到2014年又繼續(xù)上升到19.83%。表2.12012-2014年廣州南豐朗豪酒店流失員工受教育程度統(tǒng)計(jì)表受教育水平人數(shù)占總體流失員工百分比（%）占該教育層次流失員工百分比（%）碩士生55.845.5本科生5361.649.5大專生2832.643.8可以看出在近年來(lái)，該公司的整體離職率處于上升趨勢(shì)，員工流失問(wèn)題較嚴(yán)重。員工流失的問(wèn)題，對(duì)公司的人員招聘、培訓(xùn)等人力資源成本上升，以及業(yè)務(wù)的開(kāi)展都帶來(lái)了阻力。而且由于酒店行業(yè)的行業(yè)性較強(qiáng)，有相當(dāng)數(shù)量的離職人員在離開(kāi)飯店之后，都選擇了公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從而造成該公司的人力、技術(shù)、管理等信息會(huì)直接被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手了解，并采取及時(shí)的調(diào)整，在市場(chǎng)上對(duì)飯店造成了極大的威脅。因此，廣州南豐朗豪酒店對(duì)于員工流失問(wèn)題具有非常迫切的改善需求。（2）高學(xué)歷員工流失率高廣州南豐朗豪酒店每年都會(huì)參加高校的招聘會(huì)，招聘一定人數(shù)的高校應(yīng)屆畢業(yè)生，期望通過(guò)高校畢業(yè)生的加入，使企業(yè)變得更加有活力和創(chuàng)造力，使企業(yè)的核心技術(shù)更加先進(jìn)。但是，實(shí)際的情況并非如此，高校應(yīng)屆畢業(yè)生基本上都缺乏相應(yīng)的工作鍛煉，缺乏實(shí)踐。由于廣州南豐朗豪酒店對(duì)管理人員在一線管理市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)要求很高，但是，應(yīng)屆畢業(yè)生往往不愿意長(zhǎng)期進(jìn)行一線市場(chǎng)的管理，對(duì)這種管理環(huán)境具有抵觸心理，也就不能很好的進(jìn)行學(xué)習(xí)，由于缺乏經(jīng)驗(yàn)又對(duì)管理不太熟悉，又很難進(jìn)入管理層和領(lǐng)導(dǎo)層，在工作過(guò)程中無(wú)法得心應(yīng)手。這種情況下，高校應(yīng)屆畢業(yè)生心理上就會(huì)認(rèn)為自己不適合這份工作，進(jìn)而產(chǎn)生離職的想法和行為。廣州南豐朗豪酒店每年招聘的高校應(yīng)屆畢業(yè)，在當(dāng)年及第二年離職的人數(shù)超過(guò)一半以上。表2.22012-2014年廣州南豐朗豪酒店流失員工崗位分布統(tǒng)計(jì)表崗位分布人數(shù)所占百分比（%）管理員工2630.2基層員工6069.8（3）員工流失年輕化對(duì)于35歲以上年齡的人來(lái)說(shuō)，在企業(yè)中的地位已經(jīng)相對(duì)穩(wěn)定，而且從企業(yè)得到的薪酬待遇都相對(duì)較好，也具有足夠的資歷，對(duì)他們來(lái)講，跳槽是一件非常慎重的事情，但是對(duì)于20-30歲年齡的人來(lái)說(shuō)，跳槽的機(jī)率非常高，尤其是新步入社會(huì)的80、90后應(yīng)屆畢業(yè)生。表2.32012-2014年廣州南豐朗豪酒店流失員工去向統(tǒng)計(jì)表流失員工去向人數(shù)所占百分比（%）自己做老板3136.0跳槽3439.5繼續(xù)深造1214.0其他去向910.5（4）存在員工集體流失現(xiàn)象如廣州南豐朗豪酒店的廚師長(zhǎng)王某因不滿公司的制度，于2008年8月提出辭職，王某辭職不僅帶走了大量的菜品制作技術(shù)，同時(shí)也帶走了一批跟隨其多年的后廚技術(shù)力量。從而一度導(dǎo)致酒店餐飲經(jīng)營(yíng)幾乎陷入癱瘓。2.2.2員工流動(dòng)造成的影響酒店員工流動(dòng)是把雙刃劍。一方面，適度的人員流動(dòng)有利于優(yōu)化酒店內(nèi)部人力資源調(diào)配，有利于酒店內(nèi)部保持新鮮度，產(chǎn)生創(chuàng)造力。員工離職給人力資源管理部門提出了新的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，酒店管理者們不得不審視企業(yè)的人力資源狀況，強(qiáng)化人才意識(shí)和人本意識(shí)。此外，在某種程度上，員工的離職能緩解酒店內(nèi)部矛盾、化解沖突。另一方面，過(guò)高的員工流失率將給酒店帶來(lái)較大的損失和風(fēng)險(xiǎn)，嚴(yán)重影響著酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，具體表現(xiàn)如下：第一，酒店人力資源成本增加。企業(yè)員工流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)直接的人力資源成本損失，這些損失主要包括兩方面：一是員工的獲得成本、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)成本及按照有關(guān)契約支付的離職費(fèi)用；二是重置成本，即重新招聘接替空缺崗位員工的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用。美國(guó)《財(cái)富》雜志一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找到新人到其順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪的1.5倍，而如果離開(kāi)的是企業(yè)的核心員工，這一損失則更大。第二，酒店管理質(zhì)服務(wù)質(zhì)量下降量和。過(guò)高的員工流失率會(huì)導(dǎo)致酒店管理質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量下降。如果流失的是管理人員，則意味著酒店管理技術(shù)的擴(kuò)散，直接導(dǎo)致酒店經(jīng)營(yíng)管理水平降低，有的管理人員還有可能同時(shí)帶走手下一批員工。如果酒店流失的是普通員工，則不可避免地要影響到酒店的服務(wù)質(zhì)量。第三，酒店品牌受損。酒店品牌是酒店在長(zhǎng)期的服務(wù)過(guò)程中形成的。酒店員工的服務(wù)態(tài)度、文化素質(zhì)與穩(wěn)定狀況直接給社會(huì)公眾及顧客帶來(lái)整體的印象和評(píng)價(jià)。一個(gè)人才不斷流失的酒店，在人們不清楚原因的情況下，將會(huì)造成眾多猜忌和各種傳言，入住顧客也會(huì)缺乏安全感。在業(yè)界比較有影響力的高管人員的流失，往往會(huì)被理解為對(duì)現(xiàn)狀的不滿，會(huì)使人們對(duì)原酒店的綜合管理水平與經(jīng)營(yíng)能力產(chǎn)生懷疑，會(huì)給酒店整體形象和名聲帶來(lái)?yè)p害，對(duì)酒店的認(rèn)可度會(huì)下降，優(yōu)質(zhì)的客戶不愿到該酒店來(lái)消費(fèi)，久而久之，就在行業(yè)中損害了自身的品牌形象。第四，酒店企業(yè)文化難以形成和傳承。企業(yè)文化的建立和形成是酒店有效區(qū)別于其它酒店的獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的管理理念和制度的形成是需要經(jīng)歷長(zhǎng)時(shí)間積累的，員工流失則會(huì)阻礙酒店文化的形成和傳承。從管理層角度講，文化的創(chuàng)建要求決策者及領(lǐng)導(dǎo)者具有全局發(fā)展觀，熟悉酒店的每一個(gè)環(huán)節(jié)。如果這些決策者頻繁流動(dòng)，將會(huì)使酒店的文化建設(shè)難以持續(xù)。從執(zhí)行層角度講，如果執(zhí)行者頻繁流動(dòng)會(huì)阻斷酒店文化的普及。從基層員工角度講，作為與顧客直接接觸的員工代表的是酒店的形象，良好的酒店文化可以通過(guò)基層員工很好的反映給外界，如果基層員工流動(dòng)頻繁會(huì)對(duì)酒店的文化傳播帶來(lái)負(fù)面影響。綜上所述，員工的頻繁流動(dòng)對(duì)酒店經(jīng)濟(jì)效益、酒店的核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升和持續(xù)發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生不良影響。這一問(wèn)題的嚴(yán)重性應(yīng)該引起相關(guān)管理者的重視。2.3員工流動(dòng)原因分析2.3.1物質(zhì)層面我國(guó)酒店行業(yè)尤其是一些所謂的“好行業(yè)”，如銀行、電力等行業(yè)中，表面上看整體薪酬水平很高，但常常是內(nèi)部收入差距過(guò)小。目前大部分企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。這種狀況對(duì)企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。這種企業(yè)薪酬水平與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)重脫節(jié)的行為直接導(dǎo)致了酒店行業(yè)中的許多精英紛紛離職，或投奔外企，或投奔新興的股份制公司，或自己創(chuàng)業(yè)。酒店行業(yè)的薪酬分配方式仍然比較單一，長(zhǎng)期激勵(lì)不足。工資拉不開(kāi)差距，企業(yè)骨干技術(shù)人員與普通員工的工資差距不大，導(dǎo)致嚴(yán)重的平均主義。薪酬分配中沒(méi)有合理拉開(kāi)差距，干多干少、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)。例如，在企業(yè)里的核心技術(shù)人員與普通的文職員工，前者從事有技術(shù)難度并且對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)較大的工作，而后者從事一般性工作，雖然兩者同樣是八小時(shí)工作制，但技術(shù)人員的工作難度比普通文職人員大，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也要多得多。然而，在國(guó)企中，如果兩者處在同樣的職稱等級(jí)中，工資差別并不大，造成企業(yè)核心技術(shù)人才的流失。從國(guó)企現(xiàn)行情況看，對(duì)資本要素參與分配比較重視，面對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)。對(duì)員工尤其是經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)的核心骨干的長(zhǎng)期激勵(lì)不足，沒(méi)有建立利益共享的機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。此外，受多年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，我國(guó)酒店行業(yè)內(nèi)部機(jī)制是干部能上不能下、職工能進(jìn)不能出、工資能漲不能降，這種論資排輩不僅壓抑了人才，更使員工滋長(zhǎng)了安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的心態(tài)。傳統(tǒng)的酒店行業(yè)內(nèi)部缺乏公平有效的激勵(lì)手段，不能調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工的積極性，缺乏科學(xué)、公正的績(jī)效考核機(jī)制，激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)依賴于經(jīng)驗(yàn)、主觀、缺乏公平性、客觀性。2.3.2制度層面首先是廣州南豐朗豪酒店不注重企業(yè)文化的構(gòu)建。企業(yè)文化在很大程度上是一個(gè)企業(yè)的整體上下的精神的動(dòng)力和文化的資源。很多員工離開(kāi)自己的企業(yè)，并不是因?yàn)閷?duì)這個(gè)企業(yè)的待遇不滿意，而是他們感覺(jué)自己無(wú)法真正的融入到這個(gè)企業(yè)里，無(wú)法成為這個(gè)企業(yè)的一部分，與企業(yè)緊密的聯(lián)系在一起。這多半是因?yàn)檫@些企業(yè)不重視對(duì)企業(yè)文化建設(shè)，使得整個(gè)企業(yè)沒(méi)有形成一個(gè)統(tǒng)一的精神動(dòng)力，沒(méi)有形成一個(gè)非常和諧的氛圍。目前，我國(guó)很多酒店行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)不是很看重，沒(méi)有能夠?qū)⑦@一理念深入到公司的各個(gè)細(xì)節(jié)里，無(wú)法做到讓企業(yè)都能有一個(gè)統(tǒng)一的精神支柱，讓企業(yè)文化和員工的價(jià)值觀緊密的聯(lián)系在一起。導(dǎo)致員工價(jià)值觀與企業(yè)文化無(wú)法很好保持一致，沒(méi)有很好的歸宿感。其次是人際關(guān)系復(fù)雜混亂。作為一個(gè)酒店行業(yè)，廣州南豐朗豪酒店具有許多酒店行業(yè)慣有的缺陷，那就是人際關(guān)系較為復(fù)雜。企業(yè)復(fù)雜的人際關(guān)系使員工工作過(guò)程中會(huì)遇到較多人為的障礙，要其付出很多精力應(yīng)付人際關(guān)系，這就是“內(nèi)耗”現(xiàn)象。與國(guó)外扁平化、實(shí)行例外管理的企業(yè)相比，中國(guó)酒店行業(yè)的管理組織形式呈集權(quán)分層的金字塔形，決策權(quán)集中于高層，這種高度集權(quán)主義使員工在工作中只是按部就班的機(jī)械重復(fù)，同時(shí)也對(duì)激勵(lì)機(jī)制的公平性產(chǎn)生懷疑。加薪、晉升成為了人際關(guān)系網(wǎng)的比拼，很多員工都認(rèn)為誰(shuí)和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，誰(shuí)就能掙錢多。員工的智力與精力都放在了人情世故中，對(duì)本職工作的投入減少。同時(shí)對(duì)于那些不善攀關(guān)系的員工而言，做好自己的工作并不代表能獲得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，久而久之，其工作的積極性會(huì)大大降低，也就導(dǎo)致了人才流失。2.3.3精神層面首先是廣州南豐朗豪酒店不注重企業(yè)文化的構(gòu)建。企業(yè)文化在很大程度上是一個(gè)企業(yè)的整體上下的精神的動(dòng)力和文化的資源。很多員工離開(kāi)自己的企業(yè)，并不是因?yàn)閷?duì)這個(gè)企業(yè)的待遇不滿意，而是他們感覺(jué)自己無(wú)法真正的融入到這個(gè)企業(yè)里，無(wú)法成為這個(gè)企業(yè)的一部分，與企業(yè)緊密的聯(lián)系在一起。這多半是因?yàn)檫@些企業(yè)不重視對(duì)企業(yè)文化建設(shè)，使得整個(gè)企業(yè)沒(méi)有形成一個(gè)統(tǒng)一的精神動(dòng)力，沒(méi)有形成一個(gè)非常和諧的氛圍。目前，我國(guó)很多酒店行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)不是很看重，沒(méi)有能夠?qū)⑦@一理念深入到公司的各個(gè)細(xì)節(jié)里，無(wú)法做到讓企業(yè)都能有一個(gè)統(tǒng)一的精神支柱，讓企業(yè)文化和員工的價(jià)值觀緊密的聯(lián)系在一起。導(dǎo)致員工價(jià)值觀與企業(yè)文化無(wú)法很好保持一致，沒(méi)有很好的歸宿感。其次是人際關(guān)系復(fù)雜混亂。作為一個(gè)酒店行業(yè)，廣州南豐朗豪酒店具有許多酒店行業(yè)慣有的缺陷，那就是人際關(guān)系較為復(fù)雜。企業(yè)復(fù)雜的人際關(guān)系使員工工作過(guò)程中會(huì)遇到較多人為的障礙，要其付出很多精力應(yīng)付人際關(guān)系，這就是“內(nèi)耗”現(xiàn)象。與國(guó)外扁平化、實(shí)行例外管理的企業(yè)相比，中國(guó)酒店行業(yè)的管理組織形式呈集權(quán)分層的金字塔形，決策權(quán)集中于高層，這種高度集權(quán)主義使員工在工作中只是按部就班的機(jī)械重復(fù)，同時(shí)也對(duì)激勵(lì)機(jī)制的公平性產(chǎn)生懷疑。加薪、晉升成為了人際關(guān)系網(wǎng)的比拼，很多員工都認(rèn)為誰(shuí)和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，誰(shuí)就能掙錢多。員工的智力與精力都放在了人情世故中，對(duì)本職工作的投入減少。同時(shí)對(duì)于那些不善攀關(guān)系的員工而言，做好自己的工作并不代表能獲得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，久而久之，其工作的積極性會(huì)大大降低，也就導(dǎo)致了人才流失。3基于前臺(tái)員工流動(dòng)提出的相關(guān)對(duì)策3.1增加管理的透明度創(chuàng)造良好的人才環(huán)境，首先要從思想觀念上轉(zhuǎn)變，樹(shù)立正確的人才觀。擯棄把“尊重知識(shí)，尊重人才”僅僅掛在嘴上的做法，不能將人才看作工具：強(qiáng)調(diào)組織需要，忽視個(gè)人需求；論資排輩，不重能力。這種觀念的轉(zhuǎn)變不僅公司高層管理者需要，中層、基層管理者也同樣需要[8]。高層管理者如果不樹(shù)立正確的人才理念，真正認(rèn)識(shí)到人才的重要性，就不可能制定出行之有效、符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才政策。新的人才理念的樹(shù)立和人才觀念的轉(zhuǎn)變需要一個(gè)較長(zhǎng)的過(guò)程，公司應(yīng)制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，從高層管理者開(kāi)始，深入地學(xué)習(xí)人力資源管理知識(shí)，提高管理者的管理水平，逐步建立起“以人為本”的新觀念。這是營(yíng)造寬松人才環(huán)境的基礎(chǔ)和前提。按照目標(biāo)一致理論，就是縮小企業(yè)和員工目標(biāo)的角差，營(yíng)造“共贏”的局面。為了加強(qiáng)部門職能，可將公司組織、人事、考評(píng)、社保福利等職能部門歸并整合，成立人力資源部，設(shè)置專員負(fù)責(zé)各模塊工作；給予部門專員相應(yīng)的職級(jí)和經(jīng)濟(jì)待遇，提高其積極性和工作滿意度。為了提升部門的地位，可由公司級(jí)副職領(lǐng)導(dǎo)兼任部長(zhǎng)，參與公司決策，為企業(yè)人才政策、人事制度的改革鋪平道路。人力資源部門工作人員要選一些有基層工作經(jīng)歷、懂生產(chǎn)和管理的專業(yè)人才，有利于提高部門職員的整體素質(zhì)和工作效率，更重要的是避免在進(jìn)行工作分析、績(jī)效考評(píng)、制定方案等工作時(shí)“閉門造車”。公司人力資源管理要從人才戰(zhàn)略高度，重點(diǎn)要建設(shè)好四支人才隊(duì)伍：一是建設(shè)一支職業(yè)素養(yǎng)好，市場(chǎng)意識(shí)強(qiáng)，熟悉經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)則，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、資本運(yùn)作等方面具有較高造詣的經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍；二是建設(shè)一支科技水平高，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，能夠加快企業(yè)科技進(jìn)步、增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的科技人才隊(duì)伍；三是建設(shè)一支綜合素質(zhì)好，熟悉生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，具有豐富黨務(wù)工作和群眾工作經(jīng)驗(yàn)的思想政治工作者隊(duì)伍；四是建設(shè)一支愛(ài)崗敬業(yè)，技藝精湛，具有專門技能，善于解決技術(shù)難題的高技能人才隊(duì)伍。3.2提高員工滿意度在國(guó)際金融危機(jī)的大背景下，人才與企業(yè)的關(guān)系是供大于求，企業(yè)的利潤(rùn)在不斷降低，只有通過(guò)降低員工的工資指數(shù)來(lái)渡過(guò)難關(guān)。但是絕大多數(shù)的員工工作目的就是為了賺錢謀生，只有賺取一定的報(bào)酬才能維持生活。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的加速，酒店行業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況比以前有所好轉(zhuǎn)，但是由于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，雖然顧客有所增加，酒店收入并沒(méi)有提高。這就導(dǎo)致員工的工作強(qiáng)度加大但是工資報(bào)酬并沒(méi)有提高。勞動(dòng)強(qiáng)度加大卻沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)，員工就會(huì)產(chǎn)生抱怨。據(jù)調(diào)查顯示，酒店的員工大多來(lái)自外地，他們的工資交繳房租，還要吃飯生活，十分有限。所以，當(dāng)工資薪酬不能滿足員工的基本生活需求時(shí)，他們必然尋找更好的出路，即跳槽。如果酒店能為員工提供較好的薪酬待遇，不僅能有效防止人才流失，還能吸引外來(lái)人才的加入。3.3強(qiáng)化員工服務(wù)意識(shí)在酒店行業(yè)，服務(wù)本身就是酒店所提供的主要產(chǎn)品，服務(wù)的最高目標(biāo)，也是最原始的動(dòng)機(jī)，就是要讓顧客滿意。但如何讓顧客滿意，最根本的是讓員工的滿意度得到提高，才可能將服務(wù)做的更好?？墒牵S著市場(chǎng)的變化，客戶消費(fèi)的理性化，對(duì)服務(wù)要求的多樣化，僅有服務(wù)技能的培訓(xùn)已經(jīng)很難適應(yīng)復(fù)雜多變的環(huán)境了。面對(duì)形形色色的顧客時(shí)，我們的服務(wù)明顯不能面面俱到。這就要求我們從服務(wù)意識(shí)上下手。具有酒店服務(wù)意識(shí)的人，能夠把自己利益的實(shí)現(xiàn)建立在服務(wù)別人的基礎(chǔ)之上，能夠把利己和利他行為有機(jī)協(xié)調(diào)起來(lái)，常常表現(xiàn)出“以別人為中心”的傾向。擁有服務(wù)意識(shí)的人，常會(huì)急客人之所急，想客人之所想，最大程度的提高顧客的滿意度。3.4實(shí)行有效的薪酬制度企業(yè)要吸引人才、留住人才，必須提供具有一定競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，因此，進(jìn)行薪酬調(diào)查是加強(qiáng)薪酬與福利管理不可或缺的一部分。薪酬調(diào)查分為內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查和外部市場(chǎng)調(diào)查，內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查主要是對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、成功領(lǐng)域、人才定位、經(jīng)濟(jì)承受力、關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門和員工群體，以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、工資水平、操作過(guò)程公平性等滿意度的調(diào)查與分析。外部市場(chǎng)調(diào)查主要是對(duì)本行業(yè)、本地域的薪酬類型、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬組成、薪酬等級(jí)、工資水平等進(jìn)行調(diào)查分析。結(jié)合內(nèi)外部薪酬調(diào)查與分析，才能為薪酬決策提供有效的決策依據(jù)。另外，在進(jìn)行調(diào)查的時(shí)候，應(yīng)該特別注意兩個(gè)問(wèn)題：其一，在競(jìng)爭(zhēng)特別激烈的地區(qū)的人才市場(chǎng)上應(yīng)該采取特別的策略。如果企業(yè)所在的地區(qū)由于新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，正在吸引大批從外遷入的勞動(dòng)力，企業(yè)必須估量新的產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)的影響。預(yù)先對(duì)新產(chǎn)業(yè)的工資和福利的影響進(jìn)行估量，可使企業(yè)對(duì)自己應(yīng)該采取的戰(zhàn)略進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。當(dāng)?shù)弥镜貐^(qū)已經(jīng)有新興產(chǎn)業(yè)進(jìn)入，企業(yè)就應(yīng)該馬上制定并采取新的工資策略。其二，在競(jìng)爭(zhēng)特別激烈的職業(yè)上也應(yīng)該采取特別的策略。企業(yè)管理者必須針對(duì)這些職業(yè)調(diào)整工資戰(zhàn)略，對(duì)這些市場(chǎng)短缺的職業(yè)的工資提升給予特別的政策?？偟膩?lái)說(shuō)，在具有高度競(jìng)爭(zhēng)性的地區(qū)和職業(yè)上，企業(yè)必須保持靈活性，以便在工資競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。4.5重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃（1）建立人才識(shí)別體系和留人機(jī)制辨識(shí)企業(yè)的核心人才是企業(yè)構(gòu)建人才流失應(yīng)對(duì)機(jī)制的基本前提。從理念上來(lái)講，企業(yè)核心人才可分為兩類：一是人才的績(jī)效貢獻(xiàn)度；二是人才的稀缺度。所謂稀缺度是指人才供應(yīng)不充分并且企業(yè)很難在短期內(nèi)培養(yǎng)。確認(rèn)企業(yè)的核心人才可從三個(gè)角度分析：從戰(zhàn)略角度確認(rèn)關(guān)鍵崗位，從投入產(chǎn)出角度評(píng)估員工績(jī)效的高低，以及從勝任力的角度考察員工創(chuàng)造績(jī)效的可持續(xù)性。試行建立“三維”留人機(jī)制：利益分享機(jī)制、企業(yè)的人才流失預(yù)警機(jī)制和核心人才的接班人機(jī)制。核心人才的辨別是構(gòu)建應(yīng)對(duì)機(jī)制的基礎(chǔ)，利益分享機(jī)制是留才的根本。預(yù)警機(jī)制是留才的策略，接班人計(jì)劃是預(yù)防的手段，四者之間有著緊密的邏輯關(guān)系。（2）建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系廣州南豐朗豪酒店應(yīng)建立完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系。職業(yè)生涯規(guī)劃體系可以確保公司在合適的時(shí)間內(nèi)讓合適的人選擔(dān)任合適的職責(zé)。首先，公司應(yīng)該對(duì)每位員工進(jìn)行職業(yè)性格測(cè)試。讓每位員工了解自己適合的職業(yè)，從而制定適合自己發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。其次，公司應(yīng)該根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供相應(yīng)的工作和崗位。公司可以調(diào)動(dòng)員工，讓他從事更適合發(fā)展的崗位，可以有效利用每位員工。接著，定期對(duì)員工進(jìn)行跟蹤訪問(wèn)，了解員工與新崗位的適合度。然后，對(duì)于不適應(yīng)新崗位的員工，公司再對(duì)他們進(jìn)行測(cè)試，調(diào)動(dòng)到更適合的崗位。最后，公司對(duì)每位員工建立員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展檔案，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體行動(dòng)計(jì)劃和措施，努力營(yíng)造公司與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，使員工對(duì)未來(lái)充滿信心，從而有效地將公司發(fā)展與個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)。5結(jié)論21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)凸現(xiàn)的時(shí)代，對(duì)國(guó)內(nèi)外的企業(yè)而言，中國(guó)加入WTO所產(chǎn)生的影響絕不亞于一場(chǎng)革命。目前我國(guó)企業(yè)人才流失率高只是一個(gè)表象，其背后隱藏著體制、管理、文化等諸多因素，應(yīng)引起足夠的重視。國(guó)有企業(yè)必須根據(jù)自身的實(shí)際情況，采取積極有效的人力資源管理策略，完善內(nèi)部管理機(jī)制，積極培育健康上向的企業(yè)文化，結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的吸引人才、留住人才的策略，并