【生物農(nóng)藥公司績(jī)效考核管理問(wèn)題及完善建議10000字（論文）】

A生物農(nóng)藥公司績(jī)效考核管理問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u157351緒論 1140461.1研究背景 1294441.2選題目的 156791.3選題意義 1296462相關(guān)概念及基礎(chǔ)理論 1234882.1績(jī)效管理的概念 1242952.1.1績(jī)效 1113042.1.2績(jī)效考核 2269332.2績(jī)效管理的基礎(chǔ)理論 222562.2.1PDCA模型理論 256742.2.2激勵(lì)理論 262172.3績(jī)效考核方法 318792.3.1目標(biāo)管理法 3158982.3.2360度考核法 385683A公司績(jī)效管理現(xiàn)狀 3261403.1A公司概況 3314593.1.1A公司簡(jiǎn)介 3183423.1.2A公司組織結(jié)構(gòu) 4262493.2A公司員工結(jié)構(gòu) 5181883.3A公司績(jī)效管理現(xiàn)狀 7184103.3.1A公司績(jī)效考核的指標(biāo)體系 741723.3.2績(jī)效管理方法 7326763.3.3目前考核實(shí)施辦法 871254A公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題及分析 8321374.1績(jī)效管理目標(biāo)的制定不合理 858334.2績(jī)效管理方法效果不明顯 9113624.3績(jī)效考核指標(biāo)缺乏合理性 10128564.4績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有被充分利用 10196555A公司績(jī)效管理體系完善方案 11146115.1績(jī)效管理目標(biāo)需要全員參與 11163085.2科學(xué)合理的選擇績(jī)效管理方法 1128035.3完善績(jī)效考核指標(biāo)體系 1217285.4注重考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用 12189225.4.1強(qiáng)化溝通，注重績(jī)效考核結(jié)果的反饋 12120715.4.2科學(xué)運(yùn)用，提出績(jī)效管理的指導(dǎo)效果 13153446結(jié)論與展望 139392參考文獻(xiàn) 151緒論1.1研究背景近年來(lái)，我國(guó)房地產(chǎn)市場(chǎng)逐漸成熟，房地產(chǎn)熱潮帶動(dòng)了家居設(shè)計(jì)行業(yè)的發(fā)展。2019年4月，中國(guó)建筑裝飾協(xié)會(huì)發(fā)布了2018綠色建筑裝飾書(shū)，指出：“2017年中國(guó)室內(nèi)設(shè)計(jì)產(chǎn)值35.8億元，預(yù)計(jì)2018年將達(dá)到或超過(guò)3.86億元。2011年以來(lái)，中國(guó)室內(nèi)設(shè)計(jì)總產(chǎn)值達(dá)到35.8億元。中國(guó)的建筑公司也在逐年增長(zhǎng)，直到2018年。我國(guó)的設(shè)計(jì)市場(chǎng)建設(shè)呈現(xiàn)出在原有局面的積極歸因的不斷發(fā)展和優(yōu)化，創(chuàng)建了具有市場(chǎng)力量、教育和大中型公司的背景下，家具行業(yè)開(kāi)始整合和擴(kuò)張，人才的重要性越來(lái)越明顯，很多企業(yè)也逐漸意識(shí)到戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、運(yùn)營(yíng)效率。德組織和個(gè)人以及優(yōu)秀企業(yè)曼斯管理的重要網(wǎng)絡(luò)是知識(shí)的完美連貫性，它可以幫助企業(yè)選擇合適的人才。員工不斷改進(jìn)，從而確保實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)。有證據(jù)表明，績(jī)效管理可以幫助企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)論它們是處于起步階段還是處于發(fā)展階段。鑒于此，有效的運(yùn)營(yíng)管理非常重要。在當(dāng)今社會(huì)，大多數(shù)管理者都意識(shí)到績(jī)效管理在業(yè)務(wù)增長(zhǎng)中的重要性。然而，在試圖管理績(jī)效時(shí)，評(píng)估過(guò)程的主觀方面非常強(qiáng)，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果存在偏見(jiàn)和偏見(jiàn)。存在使經(jīng)營(yíng)成果的管理效率低下，沒(méi)有發(fā)揮其真正的作用。因此，企業(yè)需要建立和完善一套完整的、可實(shí)現(xiàn)的績(jī)效管理體系。通過(guò)科學(xué)的管理，企業(yè)可以更高效地運(yùn)作，從而事半功倍，達(dá)到雙重效果。1.2選題目的績(jī)效管理對(duì)于要想獲得更大發(fā)展的企業(yè)而言十分重要，而要想績(jī)效管理更加優(yōu)質(zhì)，就需要確?？?jī)效管理體系足夠科學(xué)，實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員的有效管理，令公司競(jìng)爭(zhēng)力水平得到迅猛提升。盡管當(dāng)今大多數(shù)公司都在逐漸將重點(diǎn)放在運(yùn)營(yíng)管理上并付諸實(shí)踐，但這種做法的影響往往不大，并沒(méi)有達(dá)到公司的目標(biāo)。本文詳細(xì)介紹了A公司目前的績(jī)效管理體系，并發(fā)現(xiàn)A公司通過(guò)降低標(biāo)準(zhǔn)和專(zhuān)注于公司內(nèi)部績(jī)效管理的公共政策取得了快速進(jìn)展。導(dǎo)致公司的職能管理無(wú)法承受阻礙A公司成長(zhǎng)的預(yù)期后果。在對(duì)國(guó)內(nèi)以及國(guó)外關(guān)于績(jī)效管理方面的文獻(xiàn)進(jìn)行收集和分析后，在明確A公司為研究對(duì)象以后，本文對(duì)其當(dāng)前績(jī)效管理情況進(jìn)行了分析，挖掘出該公司在這方面的不足之處，并通過(guò)相關(guān)措施對(duì)其進(jìn)行改善，從而為A公司績(jī)效管理體系提供具備參考價(jià)值的優(yōu)化方式，促進(jìn)A公司形成并保持可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)目標(biāo)。1.3選題意義績(jī)效管理的本質(zhì)就是對(duì)一定時(shí)間內(nèi)職員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的方式。它提供了與上級(jí)和員工溝通的機(jī)會(huì)，以改善溝通和協(xié)作，并讓員工了解他們的工作績(jī)效并在廣告中發(fā)揮積極作用。并系統(tǒng)地總結(jié)他們的成功或失敗。伴隨著相關(guān)規(guī)劃，公司在此基礎(chǔ)上建立起來(lái)，以確保公司的長(zhǎng)期穩(wěn)定。對(duì)于本文所討論的A公司，對(duì)人力資源的重視是顯而易見(jiàn)的，因此A公司必須接受對(duì)績(jī)效和有效性的科學(xué)評(píng)估。當(dāng)發(fā)現(xiàn)A公司是搜索的目標(biāo)時(shí)，本文對(duì)其當(dāng)前績(jī)效管理情況進(jìn)行了分析，挖掘出該公司在這方面的不足之處，同時(shí)提出了針對(duì)性的問(wèn)題解決舉措，希望能為其他同類(lèi)型企業(yè)的發(fā)展提供借鑒。2相關(guān)概念及基礎(chǔ)理論2.1績(jī)效管理的概念2.1.1績(jī)效績(jī)效是公司評(píng)估人員根據(jù)一定的評(píng)估要求和業(yè)務(wù)目標(biāo)，采用科學(xué)的評(píng)估方法對(duì)員工工作條件進(jìn)行評(píng)估的實(shí)踐、態(tài)度和未來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展情況進(jìn)行考核后給予的激勵(lì)。2.1.2績(jī)效考核要想做好績(jī)效管理工作，需要經(jīng)過(guò)許多環(huán)節(jié)，績(jī)效考核便是其中之一。根據(jù)兩方面情況，首先是公司績(jī)效考核要求；其次是工作人員工作目標(biāo)，利用合理手段來(lái)考核工作人員三方面情況，在完成考核后將結(jié)果向工作人員反饋，此處這三方面情況首先是職業(yè)發(fā)展i情況；其次是責(zé)任落實(shí)情況；最后是工作任務(wù)完成情況。市面上常用的評(píng)價(jià)方法有KPI、360度評(píng)價(jià)、平衡計(jì)分卡等?？?jī)效管理體系的構(gòu)成成分分別為：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋以及績(jī)效考核。這5個(gè)環(huán)節(jié)的連接形成了一個(gè)完整統(tǒng)一的鏈條系統(tǒng)。如圖2-1：績(jī)效管理體系循環(huán)績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效計(jì)劃績(jī)效管理體系循環(huán)績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效計(jì)劃績(jī)效考核績(jī)效反饋績(jī)效考核績(jī)效反饋圖2-1績(jī)效管理體系循環(huán)系統(tǒng)績(jī)效計(jì)劃時(shí)展開(kāi)績(jī)效管理并形成體系循環(huán)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，作為績(jī)效管理體系的起點(diǎn)，需要企業(yè)先明確自身戰(zhàn)略目標(biāo)及方向才能確定；而績(jī)效實(shí)施階段實(shí)際上就是對(duì)績(jī)效管理執(zhí)行操作的環(huán)節(jié)，作為最關(guān)鍵同時(shí)也最耗時(shí)的環(huán)節(jié)階段，它與績(jī)效計(jì)劃的順利展開(kāi)具有強(qiáng)烈的關(guān)聯(lián)性，它還影響績(jī)效管理的質(zhì)量。有效性是經(jīng)理根據(jù)可能直接反映就業(yè)情況的預(yù)定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估和評(píng)估員工的定性和定量績(jī)效的過(guò)程；績(jī)效反饋應(yīng)通過(guò)與員工的暗示性訪(fǎng)談來(lái)解決。以領(lǐng)導(dǎo)人為主體雙方建立共識(shí)；績(jī)效考核體現(xiàn)在對(duì)交易系統(tǒng)的績(jī)效改進(jìn)和調(diào)整上，是績(jī)效管理體系中必不可少的環(huán)節(jié)之一。以上即為績(jī)效管理體系循環(huán)體系的主要環(huán)節(jié)及基本流程，對(duì)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理起著至關(guān)重要的作用。2.2績(jī)效管理的基礎(chǔ)理論2.2.1PDCA模型理論通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，此理論主要由四部分構(gòu)成，首先是“P”——計(jì)劃；其次是“D”——執(zhí)行；然后是“C”——檢查；最后是“A”——處理。在完成這四個(gè)流程后，就獲得了1個(gè)循環(huán)，借助此循環(huán)，能夠有序展開(kāi)各項(xiàng)活動(dòng)，并且當(dāng)一次循環(huán)所不能解決的問(wèn)題會(huì)下放到下一個(gè)PDCA循環(huán)中，從而通過(guò)連續(xù)不斷的循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)展開(kāi)對(duì)于問(wèn)題的分析，直至問(wèn)題得以解決。2.2.2激勵(lì)理論激勵(lì)理論就是企業(yè)通過(guò)物質(zhì)或精神上的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工及員工行為進(jìn)行激勵(lì)，從而激發(fā)出員工在就職過(guò)程中的熱情、潛力并形成企業(yè)歸屬感。激勵(lì)理論的本質(zhì)就是針對(duì)于企業(yè)職工的多方面秀區(qū)，實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)職工工作熱情的原則和方法的總結(jié)。2.3績(jī)效考核方法2.3.1目標(biāo)管理法在20世紀(jì)中葉的中期，由PeterDrucker首先創(chuàng)建了目標(biāo)管理法，同時(shí)也可以用成果管理法來(lái)進(jìn)行稱(chēng)呼，它指的是當(dāng)工作人員以足夠的熱情投入到工作中時(shí)，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者定義最高業(yè)務(wù)目標(biāo)然后在工作計(jì)劃中行使自主權(quán)以確保實(shí)現(xiàn)個(gè)人和工作目標(biāo)的工具。2.3.2360度考核法企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效管理工作時(shí)，能夠使用的考核手段有許多，360度考核法便是其中一種，中層以上人員是此方法的適用對(duì)象，通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，此方法是工作人員通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、自己、同事、下屬和顧客的工作表現(xiàn)進(jìn)行了解，然后做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)，清楚自己的不足以及優(yōu)勢(shì)所在，并且提出科學(xué)建議，令自己得到進(jìn)一步提升的方法。3A公司績(jī)效管理現(xiàn)狀3.1A公司概況3.1.1A公司簡(jiǎn)介作為高科技公司的A公司成立于2005年，以持續(xù)創(chuàng)新和科學(xué)生產(chǎn)作為營(yíng)業(yè)理念，同時(shí)企業(yè)在生物農(nóng)藥發(fā)酵技術(shù)層面擁有較為先進(jìn)的技術(shù)。同時(shí)，企業(yè)所產(chǎn)的阿維菌素一直位于我國(guó)產(chǎn)量前茅。現(xiàn)階段A公司的經(jīng)營(yíng)范圍包括：品牌策劃與推廣等，計(jì)算機(jī)軟件設(shè)計(jì)與研發(fā)，計(jì)算機(jī)軟件銷(xiāo)售，企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)策劃。（通過(guò)相關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)之后，才能進(jìn)行相關(guān)活動(dòng)經(jīng)營(yíng)）。在江蘇省，類(lèi)似經(jīng)營(yíng)范圍企業(yè)總注冊(cè)資本近80200萬(wàn)月，其中以100-1000萬(wàn)和1000-5000萬(wàn)資本為主，共計(jì)2160家。根據(jù)現(xiàn)階段市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)狀況，無(wú)法通過(guò)自有資金實(shí)現(xiàn)對(duì)于公司日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的運(yùn)轉(zhuǎn)維持，需要來(lái)自外部資金對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)進(jìn)行支撐，常見(jiàn)的有通過(guò)借款對(duì)企業(yè)資金問(wèn)題進(jìn)行環(huán)節(jié)幫助，然而這樣的方法不能長(zhǎng)期使用，企業(yè)要制定合理的長(zhǎng)期負(fù)債及短期負(fù)債比例提高兩者所能發(fā)揮的效應(yīng)。根據(jù)對(duì)A公司長(zhǎng)期償債能力分析，獲得下表結(jié)果：表3-1A公司資產(chǎn)負(fù)債率分析表（單位：元）項(xiàng)目資產(chǎn)總額負(fù)債總額資產(chǎn)負(fù)債率（%）2016年1794264.611329955.9174.122017年2916264.862015106.7669.102018年3067585.741649248.1853.76(數(shù)據(jù)來(lái)源：2016-2018年A公司資產(chǎn)負(fù)債表)根據(jù)表3-1不難得知，A公司于2016年、2017年以及2018年的資產(chǎn)負(fù)債率分別為74.12%、69.10%以及53.76%。顯然，2017年企業(yè)收入的增長(zhǎng)致使應(yīng)收賬款發(fā)生大幅度增長(zhǎng)。所以，A公司在2017年時(shí)所具備的資產(chǎn)負(fù)債率與2016年同期相比，出現(xiàn)了下滑的趨勢(shì)，且下降比率達(dá)5.02%，并于2018年發(fā)生53.67%的下降。根據(jù)圖3-1可知A公司2016年-2018年三年的資產(chǎn)負(fù)債率出于不斷下降的趨勢(shì)。A公司仍處于積極發(fā)展自身企業(yè)的情況，這就需要對(duì)自身財(cái)務(wù)政策展開(kāi)優(yōu)化整改從而使其更加完備完善，同時(shí)積極提高償還外債實(shí)力能力，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)籌資過(guò)程中遇到風(fēng)險(xiǎn)的概率降低，并提升預(yù)防以及應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的措施及嫩里。A公司的短期負(fù)債能力如下表所示：表3-2A公司流動(dòng)比率表（單位：元）項(xiàng)目流動(dòng)資產(chǎn)流動(dòng)負(fù)債流動(dòng)比率（倍）2016年1542149.221324983.911.162017年2256120.962010134.761.122018年2301445.521574342.491.46(數(shù)據(jù)來(lái)源：2016-2018年A公司資產(chǎn)負(fù)債表)A公司要實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的范圍及渠道擴(kuò)增，就要不斷增加公司職員提高企業(yè)能力。目前A公司具備765名正式員工，近六成為研發(fā)人員，數(shù)量達(dá)459人，剩余306人則為其他部門(mén)員工，在總?cè)藬?shù)中占比四成，如圖3-1。顯然，A公司現(xiàn)階段公司成員具有顯著的分布特點(diǎn)，即高科技人員占比較大。同時(shí)這也是A公司與其他類(lèi)型公司的差異指之處。這也就意味著A公司對(duì)于績(jī)效管理，就需要更加注重其特殊性。3.1.2A公司組織結(jié)構(gòu)以A公司為研究對(duì)象，以其組織結(jié)構(gòu)為研究?jī)?nèi)容進(jìn)行研究能夠發(fā)現(xiàn)，該公司擁有較為科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)，圖3-4顯示了它的具體情況。圖3-1A公司員工結(jié)構(gòu)情況圖3-2A公司人員受教育情況圖3-3A公司員工年齡分布情況圖3-4A公司組織結(jié)構(gòu)情況3.2A公司員工結(jié)構(gòu)A公司在2018年擁有75609名員工，其中離退休員工101名，數(shù)據(jù)顯示，員工平均年齡為32歲。近30%的員工在技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域工作，只有20%的工人在生產(chǎn)線(xiàn)工作，目前知識(shí)團(tuán)隊(duì)在人員和人員方面發(fā)揮著重要作用。根據(jù)職級(jí)不同，公司員工主要分為以下幾類(lèi)，如下表所示：表3-3A公司人員專(zhuān)業(yè)構(gòu)成表類(lèi)別員工數(shù)量約占總?cè)藬?shù)比例研發(fā)人員2710135.90%市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員1288517.00%客戶(hù)服務(wù)人員1362818.00%生產(chǎn)人員1520020.10%財(cái)務(wù)人員8061.10%行政管理人員59897.90%合計(jì)75609100.00%A公司現(xiàn)就職員工中，形成的學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：七成員工接受過(guò)學(xué)士教育，近四成員工具有本科學(xué)歷，這也就意味著從整體的角度來(lái)看，員工受教育水平較高，以知識(shí)性員工為主。那么根據(jù)受教育程度來(lái)對(duì)員工構(gòu)成進(jìn)行劃分分類(lèi)的話(huà)，可以得出如表3-4所示結(jié)果。表3-4A公司人員教育程度分類(lèi)表類(lèi)別員工數(shù)量約占總?cè)藬?shù)比例博士4160.5%碩士2062027.3%學(xué)士3107141.1%其他2350231.1%合計(jì)75609100.0%經(jīng)過(guò)30多個(gè)年頭的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)，該公司的服務(wù)領(lǐng)域得到顯著擴(kuò)大，目前已經(jīng)涉及很多不同的方面，比如電信服務(wù)、無(wú)線(xiàn)、終端設(shè)備、云計(jì)算等，這些都大大提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益（具體示意如下表3-5）。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)可以看出，這些年來(lái)科學(xué)技術(shù)得到全面發(fā)展，大大促進(jìn)了社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，比如戶(hù)聯(lián)系、大數(shù)據(jù)、智能技術(shù)等，與高新技術(shù)的相互結(jié)合融合為企業(yè)帶來(lái)了更多的發(fā)展機(jī)遇。其中新型業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展是最具潛力的發(fā)展方向之一，然而卻與公司現(xiàn)行的經(jīng)營(yíng)體系形成了沖突，無(wú)法適用于企業(yè)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。那么針對(duì)這一矛盾，A公司正在積極做出調(diào)整，展開(kāi)對(duì)于技術(shù)商業(yè)模式的創(chuàng)新，更好的對(duì)信息所具備的價(jià)值進(jìn)行利用。不僅如此，知識(shí)員工通過(guò)對(duì)于技術(shù)的研發(fā)與市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等成為了企業(yè)價(jià)值與技術(shù)革新的主要支撐力。這也就意味著，要更快更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，就要積極調(diào)動(dòng)員工工作積極性及活力。根據(jù)上一章節(jié)所述內(nèi)容可知，由于知識(shí)員工的占比較高，從而掌握著企業(yè)發(fā)展、戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵與核心。表3-5A公司人員業(yè)務(wù)收入利潤(rùn)表業(yè)務(wù)名稱(chēng)營(yíng)業(yè)收入收入比例利潤(rùn)比例運(yùn)營(yíng)商網(wǎng)絡(luò)4676820.0057.40%70.09%手機(jī)終端2311710.0028.37%13.88%電信軟件系統(tǒng)、服務(wù)及其他1158600.0014.22%16.04%A公司現(xiàn)階段以思想覺(jué)悟、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、工作態(tài)度等作為主要績(jī)考核內(nèi)容指標(biāo)，詳情如表3-6所示。然在研究的過(guò)程中筆者發(fā)現(xiàn)，A公司將評(píng)估結(jié)果視為一項(xiàng)效率管理政策，忽略員工效率，減少對(duì)效率管理程序的廣度和一致性的需求。這種行為形式會(huì)顯著降低員工的積極性，并對(duì)公司的整體績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。表3-6A公司績(jī)效考核指標(biāo)類(lèi)別范圍指標(biāo)思想覺(jué)悟反應(yīng)員工的工作態(tài)度和價(jià)值觀念工作的主動(dòng)性、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神、敬業(yè)精神等工作態(tài)度反映工作所需要的知識(shí)和能力認(rèn)識(shí)能力、組織指揮能力、思維能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等反映員工工作投入程度出勤率、工作的積極主動(dòng)行燈經(jīng)營(yíng)指標(biāo)反應(yīng)員工工作成果工作數(shù)量、質(zhì)量、效率等數(shù)據(jù)來(lái)源：企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)如表3-7所示，A公司的績(jī)效考核時(shí)間分為3個(gè)月、6個(gè)月和12個(gè)月三個(gè)時(shí)間段。因?yàn)榭己藭r(shí)間相對(duì)穩(wěn)定，會(huì)給獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)效性產(chǎn)生直接影響。然而考核周期的不穩(wěn)定性以及審核的不及時(shí)性，就會(huì)使需要進(jìn)行激勵(lì)的業(yè)務(wù)出現(xiàn)紕漏，無(wú)法對(duì)以時(shí)效性為主的獎(jiǎng)金進(jìn)行發(fā)放，從而無(wú)端消耗了員工的激情，致使工作積極性不斷下滑，工作意愿降低。表3-7考核周期與獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間表考核周期獎(jiǎng)金發(fā)放方式一個(gè)季度每個(gè)季度半年年中一年年終數(shù)據(jù)來(lái)源：企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)3.3A公司績(jī)效管理現(xiàn)狀3.3.1A公司績(jī)效考核的指標(biāo)體系當(dāng)前A公司在開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)，其考核指標(biāo)有許多，比如思想覺(jué)悟指標(biāo)以及經(jīng)營(yíng)指標(biāo)等等，表3-8顯示了具體情況。然而對(duì)該公司績(jī)效管理進(jìn)行分析能夠發(fā)現(xiàn)，對(duì)于公司的績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，比較看重的一個(gè)點(diǎn)是考核的結(jié)果。對(duì)于績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，因?yàn)樗麄冋麄€(gè)運(yùn)行的過(guò)程沒(méi)有全方位的實(shí)施開(kāi)來(lái)。所以工作人員在工作時(shí)沒(méi)有特別的積極主動(dòng)從而導(dǎo)致的負(fù)面影響的產(chǎn)生，讓公司的整體效益無(wú)法提升。表3-8A公司績(jī)效考核指標(biāo)類(lèi)別思想覺(jué)悟工作態(tài)度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)范圍對(duì)工作人員價(jià)值觀念以及具體的工作態(tài)度進(jìn)行反映對(duì)工作所需知識(shí)以及所需技能進(jìn)行反映對(duì)工作人員工作投入度進(jìn)行反映對(duì)工作人員工作成果進(jìn)行反映指標(biāo)敬業(yè)精神、責(zé)任感等思維能力、認(rèn)識(shí)能力等積極態(tài)度、出勤率等效率、質(zhì)量等數(shù)據(jù)來(lái)源：企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)通過(guò)表3-9能夠發(fā)現(xiàn)，該公司存在三個(gè)考核周期，其考核時(shí)間穩(wěn)定性高，會(huì)直接影響?yīng)劷鸢l(fā)放時(shí)效性情況。在該公司業(yè)務(wù)中，有些業(yè)務(wù)需要及時(shí)激勵(lì)，然而因?yàn)樵摴緭碛蟹€(wěn)定的考核周期，無(wú)法及時(shí)審核，因此難以及時(shí)發(fā)放獎(jiǎng)金，這會(huì)大大影響到工作人員的工作熱情。表3-9考核周期與獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間表考核周期季度半年一年獎(jiǎng)金發(fā)放方式各季度發(fā)放年中發(fā)放年終發(fā)放數(shù)據(jù)來(lái)源：企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)3.3.2績(jī)效管理方法對(duì)該企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們?cè)谶\(yùn)算工作人員崗位績(jī)效工資時(shí)的公式為:崗位績(jī)效工資=崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×（崗位對(duì)應(yīng)市場(chǎng)目標(biāo)×完成率×崗位對(duì)應(yīng)市場(chǎng)目標(biāo)權(quán)重+崗位對(duì)應(yīng)銷(xiāo)售目標(biāo)×完成率×崗位銷(xiāo)售目標(biāo)權(quán)重+崗位行政考核得分×崗位行政評(píng)價(jià)權(quán)重）。表3-10A公司業(yè)務(wù)員工績(jī)效考核表被考評(píng)人：地區(qū)：崗位：考評(píng)人：考核月份：年月考核項(xiàng)目考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分實(shí)際得分備注工作績(jī)效（70分）銷(xiāo)售指標(biāo)（目標(biāo)達(dá)成率）市場(chǎng)指標(biāo)（客戶(hù)開(kāi)發(fā)率）行政考評(píng)（30分）紀(jì)律管理客戶(hù)拜訪(fǎng)市場(chǎng)信息管理報(bào)表管理會(huì)議管理合計(jì)100分3.3.3目前考核實(shí)施辦法對(duì)于該公司來(lái)說(shuō)，他們?cè)敿?xì)的實(shí)施是由每一個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人按照公司統(tǒng)一的考核指標(biāo)來(lái)設(shè)定詳細(xì)的目標(biāo)很多時(shí)候考核的周期中的包是一個(gè)嗎？權(quán)重是部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)定制的，之后再交由直系的上司對(duì)其進(jìn)行了解之后，將審核好的表進(jìn)行匯總，最后交到人力資源部門(mén)進(jìn)行備份。對(duì)于這家公司，績(jī)效考核包括職業(yè)道德、思想意識(shí)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。詳細(xì)說(shuō)明如下：當(dāng)公司進(jìn)行評(píng)估時(shí)，會(huì)考慮不同的參與者和員工職位。以高級(jí)管理人員為例，其核心考核側(cè)重于決策能力、戰(zhàn)略眼光、溝通協(xié)調(diào)能力、解決問(wèn)題的能力、企業(yè)效率、工作責(zé)任感和熱情，而首席執(zhí)行官的考核則主要側(cè)重于專(zhuān)業(yè)技能，工作表現(xiàn)和工作紀(jì)律等方面。4A公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題及分析4.1績(jī)效管理目標(biāo)的制定不合理因?yàn)榭偨?jīng)理的個(gè)人性格不同，由于她有跳躍性的，激進(jìn)性的習(xí)慣性思維，沒(méi)有很好的采集到副總的各種意見(jiàn)，在象征性的討論之后就對(duì)方案進(jìn)行的執(zhí)行。由于沒(méi)有經(jīng)過(guò)反復(fù)的論證，大家的戰(zhàn)略目標(biāo)存在很多的問(wèn)題，所以導(dǎo)致了每一個(gè)部門(mén)和工作人員的目標(biāo)設(shè)定存在問(wèn)題，因?yàn)閳?zhí)行的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，所以一定要對(duì)其進(jìn)行修改，再加上總經(jīng)理經(jīng)常的更換，所以導(dǎo)致公司的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)持續(xù)不斷地變化。直接造成了員工不滿(mǎn)的情況發(fā)生。下表是企業(yè)19年1-10月根據(jù)原先經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成的銷(xiāo)售額統(tǒng)計(jì)。表4-12019年1-10月A公司銷(xiāo)售達(dá)成情況月份2019年公司銷(xiāo)售指標(biāo)（萬(wàn)元）2019實(shí)際銷(xiāo)售收入（萬(wàn)元）實(shí)際達(dá)成率11700168899.3%2700387.855.4%31500524.735.0%42100599.528.5%55100438.58.6%68100382.24.7%79600395.14.1%89900523.45.3%911700657.25.6%1011700383.13.3%合計(jì)621005979.59.6%圖4-1A公司2019年1-10月銷(xiāo)售達(dá)成情況（萬(wàn)元，%）從上圖及上表中可看出，2019年A公司為自己頂下的銷(xiāo)售目標(biāo)較高，比如在2019年5月份的時(shí)候，該企業(yè)銷(xiāo)售指標(biāo)是5100萬(wàn)，但是產(chǎn)生的銷(xiāo)售利潤(rùn)只有約438萬(wàn)。相差近5倍。其實(shí)際達(dá)成率也由1月份的99.3%持續(xù)下降至10月份的3.3%。對(duì)于該公司來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在存在的一個(gè)問(wèn)題是無(wú)法研究出新的產(chǎn)品，雖然他們已經(jīng)意識(shí)到了這個(gè)問(wèn)題，并且將之發(fā)展，為了工作的重點(diǎn)。要求每個(gè)月都要研發(fā)出兩套五個(gè)新品，但是因?yàn)闆](méi)有配套的輔助條件，除此之外，因?yàn)檠邪l(fā)人員的研發(fā)能力比較差，沒(méi)有推出能夠符合市場(chǎng)的新產(chǎn)品，所以從2019年7月份開(kāi)始，四個(gè)多月都沒(méi)有獲得最終的產(chǎn)品，導(dǎo)致自己在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中無(wú)法站住腳。4.2績(jī)效管理方法效果不明顯A公司一直重視績(jī)效管理體系建設(shè)，與大數(shù)據(jù)提供商合作開(kāi)發(fā)績(jī)效管理信息系統(tǒng)，識(shí)別安全風(fēng)險(xiǎn)。公司繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的績(jī)效管理方式。公司主要采用KPI的崗位評(píng)價(jià)方法，但這種評(píng)價(jià)方法沒(méi)有考慮到公司員工的性質(zhì)，公司目前的職位都是通過(guò)搜索引擎和電話(huà)線(xiàn)。所以，一家公司有很多不同類(lèi)型的客戶(hù)，如果他們只是好奇的客戶(hù)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、有購(gòu)買(mǎi)需求的客戶(hù)，而不是金錢(qián)。因此，A公司的員工可能不了解客戶(hù)的權(quán)利和資源。4.3績(jī)效考核指標(biāo)缺乏合理性在A公司績(jī)效考核中，指標(biāo)體系的合理構(gòu)建至關(guān)重要。而對(duì)于員工而言，完善的指標(biāo)體系和結(jié)構(gòu)有助于提高企業(yè)績(jī)效考核的科學(xué)性和有效性。賣(mài)方在A公司結(jié)構(gòu)中的特殊地位，公司的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要由公司的賣(mài)方?jīng)Q定。以深入的研究成果和企業(yè)績(jī)效考核體系為分析研究的依據(jù)。可以得出結(jié)論，公司在計(jì)量體系建設(shè)方面還存在不少問(wèn)題。圖4-2A公司績(jī)效考核指標(biāo)體系問(wèn)題調(diào)查（%）首先，對(duì)于績(jī)效考核體系而言，其其缺點(diǎn)是不夠全面，換句話(huà)來(lái)說(shuō)，績(jī)效評(píng)估是評(píng)估工作和員工績(jī)效影響的重要方式。為了全面檢查員工績(jī)效和正?？?jī)效，一些簡(jiǎn)單的措施不足以監(jiān)控和評(píng)估。往往需要從多角度、多層次制定綜合績(jī)效指標(biāo)。A公司評(píng)估員工能力的指標(biāo)選擇不一致。例如，有些指標(biāo)可能無(wú)法衡量，有些可能不清楚等，這可能對(duì)估計(jì)員工的績(jī)效和能力沒(méi)有幫助。因此，缺乏全面的績(jī)效衡量系統(tǒng)已大大放緩，需要加以解決?？?jī)效考核指標(biāo)體系在銷(xiāo)售人員績(jī)效考核中的地位，假設(shè)以生產(chǎn)工作人員的績(jī)效考核體系去衡量整個(gè)績(jī)效考核流程，考核結(jié)果更加確切的話(huà)，這可能會(huì)導(dǎo)致評(píng)分系統(tǒng)不準(zhǔn)確。A公司員工目前的工作績(jī)效估計(jì)不準(zhǔn)確且不一致（28.16%）。最后，A公司目前不僅使用其他部門(mén)的一些銷(xiāo)售影響指標(biāo)來(lái)評(píng)估員工，而且在評(píng)估A公司的績(jī)效方面缺乏公信力，而且傾向于形式化（31.32%）。4.4績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有被充分利用A公司未將績(jī)效考核的結(jié)果與員工后期的發(fā)展相聯(lián)系，只是單純的根據(jù)考核結(jié)果來(lái)對(duì)員工的工資和去留進(jìn)行調(diào)整，失去了績(jī)效考核原本應(yīng)該擁有的功能，本末倒置。況且日前A公司的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理，并沒(méi)有根據(jù)員工所處地位的不同而改正。鑒于A公司的當(dāng)前狀態(tài)，僅與付款和其他功能（例如獎(jiǎng)勵(lì)）相關(guān)的績(jī)效評(píng)估不包括在游戲中。員工甚至不知道他們的評(píng)估結(jié)果，更不用說(shuō)改進(jìn)他們的工作，他們的問(wèn)題。此外，沒(méi)有針對(duì)高素質(zhì)員工的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃，沒(méi)有轉(zhuǎn)職到非技術(shù)崗位，也有員工在工作中出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題，可以導(dǎo)致各種不可能的工作改進(jìn)。由于評(píng)價(jià)結(jié)果的統(tǒng)一性，員工會(huì)對(duì)整個(gè)評(píng)價(jià)體系持懷疑態(tài)度，認(rèn)為所謂的績(jī)效考核是出于自我監(jiān)控的目的，對(duì)計(jì)劃感和員工對(duì)工作的積極性沒(méi)有明顯影響，讓原本以激勵(lì)為主的考核結(jié)果也沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。5A公司績(jī)效管理體系完善方案5.1績(jī)效管理目標(biāo)需要全員參與該公司的部門(mén)績(jī)效大多都是由總經(jīng)理直接安排的，這樣的話(huà)對(duì)于公司戰(zhàn)略目標(biāo)等分解會(huì)起到負(fù)面的作用。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，因?yàn)閼?zhàn)略的目標(biāo)必須是靈活的、鼓舞人心的、可衡量的和適應(yīng)性強(qiáng)的，這樣公司的每個(gè)部門(mén)才能從這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)中汲取靈感，讓每一個(gè)工作人員都能夠有一個(gè)很好的衡量指標(biāo)。對(duì)于績(jī)效考核體系來(lái)說(shuō)，必須要具有相映的有限度和有效度，這樣的話(huà)，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，工作人員的參與度必須要增強(qiáng)，這樣績(jī)效考核的公正性才能夠更強(qiáng)。公司對(duì)于這些戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)說(shuō)，必須要讓每一個(gè)人都能參與進(jìn)來(lái)，這樣才是更有意義的，要讓工作人員的態(tài)度變?yōu)橐腋?，變成我要干，這樣才能夠取得更好的效果。圖5-1A公司績(jī)效考評(píng)指標(biāo)制定合理循環(huán)如圖5-1所示，為保證績(jī)效考評(píng)目標(biāo)的合理性，A公司應(yīng)注重利用績(jī)效考評(píng)指標(biāo)制定的合理循環(huán)，并在此過(guò)程中充分與員工進(jìn)行計(jì)劃溝通與溝通確認(rèn)。除此之外，對(duì)于該公司來(lái)說(shuō)，一方面要充分的了解宣傳公司的目標(biāo)和自己的意愿，促使工作人員更加積極地加入到整個(gè)公司的目標(biāo)制定中，這樣工作人員才能夠在實(shí)際行動(dòng)中貢獻(xiàn)出自己的積極性和意愿性。除此之外，將目標(biāo)更好的分解出來(lái)，根據(jù)分解后的目標(biāo)設(shè)置詳細(xì)的目標(biāo)。在每一個(gè)階段使用各種有效的方法來(lái)促使工作人員更好地工作。這樣就能夠讓工作人員的所有考核指標(biāo)都與公司的目標(biāo)相契合。5.2科學(xué)合理的選擇績(jī)效管理方法如果績(jī)效管理的方法是公平的，可以大大提高一個(gè)員工的工作效率，但是在A公司，目前采用績(jī)效管理方法的公司KPI是有限的，不能基于職位。公司的頭腦。和客戶(hù)無(wú)政府狀態(tài)來(lái)評(píng)估員工。所以，目前的企業(yè)績(jī)效考核思路只是看數(shù)據(jù)，結(jié)果很多績(jī)效考核每個(gè)月都會(huì)扣減，有利于為公司節(jié)省人力成本，但是這個(gè)考核和想法相矛盾。公司的價(jià)值。A公司總是有笑話(huà)，所以“公司做生意但失敗了”。這是有史以來(lái)最大的員工流失。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展，就必須建立以?xún)r(jià)值為中心的文化，把員工放在第一位，改進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)方法。例如，您可以使用資產(chǎn)負(fù)債表來(lái)評(píng)估員工或使用360來(lái)確保績(jī)效指標(biāo)的穩(wěn)健性。5.3完善績(jī)效考核指標(biāo)體系通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，能夠讓該公司的績(jī)效考核指標(biāo)更加的量化，更加的容易衡量。除此之外，也能夠讓工作人員的考核與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相契合。對(duì)于目前來(lái)說(shuō)，很網(wǎng)設(shè)備的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)主要是競(jìng)爭(zhēng)客戶(hù)資源，在選擇客戶(hù)時(shí)能否對(duì)他們進(jìn)行科學(xué)的分析是獲取成功的重要因素。所以對(duì)于該公司來(lái)說(shuō)，必須要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)和績(jī)效考核系統(tǒng)相適應(yīng)的體系。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，我們必須要用創(chuàng)新性的管理理念來(lái)對(duì)公司進(jìn)行指導(dǎo)，尤其是管理好工作人員的績(jī)效考核指標(biāo)。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，在生產(chǎn)過(guò)程中，起到關(guān)鍵性因素的考核指標(biāo)是KPI，對(duì)這一因素進(jìn)行總結(jié)，提煉，分析，研發(fā)能夠很好的衡量績(jī)效，讓工作人員和整個(gè)公司的績(jī)效更加的相一致，促使原有的績(jī)效考核進(jìn)一步改良。表5-1A公司績(jī)效考核指標(biāo)體系優(yōu)化表（局部）財(cái)務(wù)/效益類(lèi)凈營(yíng)運(yùn)資產(chǎn)貢獻(xiàn)率收入增長(zhǎng)率應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率資產(chǎn)負(fù)債率營(yíng)銷(xiāo)成本應(yīng)收收入服務(wù)/經(jīng)營(yíng)類(lèi)大客戶(hù)收入/總收入商業(yè)客戶(hù)收入/總收入個(gè)人客戶(hù)收入/總收入大客戶(hù)ARPU商業(yè)客戶(hù)ARPU個(gè)人客戶(hù)ARPU銷(xiāo)售人員時(shí)間利用率客戶(hù)滿(mǎn)意度投訴率總銷(xiāo)售量增長(zhǎng)任務(wù)受理量設(shè)備普及率用戶(hù)噴碼設(shè)備安裝數(shù)設(shè)備安裝率學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)類(lèi)噴碼設(shè)備市場(chǎng)占有率新渠道收入占有率新產(chǎn)品銷(xiāo)售增長(zhǎng)率關(guān)鍵人才流失商業(yè)客戶(hù)轉(zhuǎn)為大客戶(hù)新業(yè)務(wù)收入/總收入工作生產(chǎn)率………………5.4注重考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用5.4.1強(qiáng)化溝通，注重績(jī)效考核結(jié)果的反饋有了良好的績(jī)效考核結(jié)果的反饋，才能夠具有更有效地指導(dǎo)效果。所以對(duì)于該公司來(lái)說(shuō)，在使用這些績(jī)效溝通方法和績(jī)效反饋結(jié)果是，必須要讓它真正的作用能夠展現(xiàn)出來(lái)。首先溝通的渠道要是完全開(kāi)通的，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)和模擬考核時(shí)，必須要征求他人和考核對(duì)象的意見(jiàn)，要了解每一個(gè)層次的人具體想的是什么，并且要多方考慮每個(gè)人的意見(jiàn)，了解這些指標(biāo)是否與實(shí)際相符合，能否和工作崗位工作任務(wù)相契合。除此之外，還必須建立良好的通信系統(tǒng)。與公司董事會(huì)召開(kāi)會(huì)議，討論特定時(shí)期的績(jī)效，讓每個(gè)人都知道績(jī)效考核的狀態(tài)和影響。二是在一定時(shí)限內(nèi)公布評(píng)估結(jié)果。A公司必須說(shuō)明績(jī)效考核的時(shí)間安排并及時(shí)公布，以確?？己巳藛T能夠及時(shí)查看考核結(jié)果，了解自己的想法。在此基礎(chǔ)上，他們可以在不斷的評(píng)估、改進(jìn)和改進(jìn)的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)以前工作中存在的問(wèn)題并及時(shí)糾正。三是制定審查和投訴程序。應(yīng)制定員工反饋和投訴的特殊程序，以防止所有員工無(wú)意中聯(lián)系公司管理層或辦公室會(huì)議。A公司在進(jìn)行反饋時(shí)必須充分披露審核結(jié)果，以確保將結(jié)果傳達(dá)給整個(gè)公司，使