人力資源管理的相關(guān)方面概述

人力資源管理解進(jìn)強(qiáng)

博士

E-mail：xiejinqiang1@1與其不爭，故能無敵于天下！——老子凡戰(zhàn)，以正合，以奇勝，奇正之術(shù)不絕于江河！——孫子2人力資源管理〔〕概述一、人力資源管理的概念1、人力資源的概念〔1〕資源與人力資源〔2〕人力資源：存在于人體的智力資源，是指人類進(jìn)行生產(chǎn)或提供效勞，推動整個經(jīng)濟(jì)和社會開展的勞動者的各種能力的總稱?！?〕人口資源、人力資源和人才資源32、人力資源管理的概念所謂人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。簡而言之，是指人力資源的獲取、整合、鼓勵及控制調(diào)整的過程。包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、員工培訓(xùn)、工資福利政策等。4二、人力資源管理的特點(diǎn)1、人力資源的特點(diǎn)：能動性復(fù)雜性社會性2、人力資源管理的特點(diǎn)：以人為本彈性管理團(tuán)隊(duì)管理5三、人力資源管理的職能第一個具體組織來說，人力資源管理的職能，主要有以下幾個方面：第一，依靠自身的吸引力從社會上獲取人力資源。第二，對人力資源進(jìn)行開發(fā)、培訓(xùn)和整合。第三，對人力資源進(jìn)行考核與鼓勵。以上職能簡單地說就是招人、用人與鼓勵人。這些職能的實(shí)現(xiàn)是通過一系列的人力資源管理業(yè)務(wù)來完成的。人力資源管理的業(yè)務(wù)主要包括以下四個方面：61.戰(zhàn)略業(yè)務(wù):人力資源規(guī)劃()屋頂2.根底業(yè)務(wù)：人力資源設(shè)計(jì)()地基3.核心〔主體〕業(yè)務(wù)：支柱人力資源的更新：新員工招聘使用開發(fā)鼓勵等4.其它業(yè)務(wù)：墻、門、窗員工勞動保護(hù)管理人事統(tǒng)計(jì)考勤人事檔案管理等7四、人力資源管理與人事管理的本質(zhì)區(qū)別1、地位不同：日常事務(wù)性管理創(chuàng)造價值

2、性質(zhì)不同：以官為本的行政管理以人為本的個性管理

3、內(nèi)容不同：

日常性、細(xì)瑣性工作系統(tǒng)化業(yè)務(wù)體系4、模式不同：人事專業(yè)人員直線經(jīng)理〔主要責(zé)任人〕+人力資源部門〔根底建設(shè)性部門〕8五、人力資源管理的重要性隨經(jīng)濟(jì)開展，生產(chǎn)管理、營銷管理、技術(shù)管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理的相對重要程度發(fā)生變遷。9第一章人力資源管理的相關(guān)方面第一節(jié)工作和就業(yè)第二節(jié)影響人力資源管理的因素第三節(jié)職業(yè)化與道德1011第一節(jié)工作和就業(yè)

一、工作的性質(zhì)

〔一〕員工鼓勵1、馬斯洛需求層次理論平安需求生理需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)122、鼓勵-保健理論〔美國心理學(xué)家：赫茨伯格〕鼓勵因素保健因素成就成認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長監(jiān)督公司政策工作條件個人生活地位保障中性工資？

13結(jié)論〔P2〕馬斯洛和赫茨伯格關(guān)于鼓勵的研究指出，人之所以要工作是為了得到開展時機(jī)和從事多樣化的工作，以及滿足工作得到成認(rèn)的需要。

14〔二〕員工需求只有分析員工想從工作中得到什么，才能為人力資源管理開辟道路。在不同社會開展時期、不同文化背景下，人們對工作有著不同的需求。

雇主與員工之間的心理契約，即雇主與員工之間存在的不成文的合約，或者說是雙方關(guān)系的一系列假設(shè)或習(xí)慣，開始受到越來越多的關(guān)注。P〔3-4〕

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〔四〕分析框架利用〔政治的、經(jīng)濟(jì)的、社會的、技術(shù)的〕分析框架，來研究外部環(huán)境的各種因素對員工工作的影響?！?〕P：，政治的、法律的〔2〕E：，經(jīng)濟(jì)的〔3〕S：，社會的〔4〕T：，技術(shù)的16二、靈活性與適應(yīng)性——個體與組織

〔一〕就業(yè)情況的變化：在過去的30年中，勞動力市場和就業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大的變化?！惨杂鵀槔?、就業(yè)部門的變化2、就業(yè)時間類型的變化3、就業(yè)性別的變化4、失業(yè)狀況5、勞資關(guān)系的變化

17〔二〕靈活性企業(yè)20世紀(jì)80年代中期，阿特金森首先提出靈活性企業(yè)的概念。接著，漢迪又提出了“三葉草組織〞〔〕。所謂靈活性企業(yè)〔〕是指具有員工多樣性和變化性的企業(yè)。據(jù)此，可以將勞動力市場分為：主要市場、次要市場、內(nèi)部市場和外部市場181、核心員工從就業(yè)角度看，可以將一個組織的員工分為核心的和外圍的兩大類。核心局部員工包括那些從普通勞動力市場獲得、有長期勞動契約保障、對于雇主來說他們的技術(shù)是極其重要的企業(yè)骨干員工。雇主一般期望核心員工能夠具有靈活的能力，技術(shù)能力應(yīng)能夠承擔(dān)比較寬泛的任務(wù)，而不是只能從事某件事。靈活性可以是縱向多樣化，也可以是橫向多樣化。縱向多樣化員工：指能夠從事比他們原來的工作具有更高或更低技術(shù)水平任務(wù)的員工，例如負(fù)責(zé)某項(xiàng)工藝的工人能夠完成一件產(chǎn)品或者需要特定技巧的任務(wù)，也能夠承擔(dān)體力勞動等。橫向多樣化員工：指在同一技術(shù)水平上承擔(dān)更大范圍任務(wù)的員工。例如完成某項(xiàng)工藝的工人既能干機(jī)械活又能干電工活。19二、外圍員工外圍局部員工可以分為以下三類：第一線外圍小組：包括那些來自于較低層次勞動力市場的人，他們也屬于組織內(nèi)部的員工；第二線外圍小組：那些難以進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部勞動力市場、工作經(jīng)歷不太穩(wěn)定的輔助性人員以及合同工；第三線外圍小組：排在第二線外圍小組之外的是那些明顯屬于企業(yè)外部的人，即由其他雇主雇傭的人和自我雇傭的人。20

一些觀點(diǎn)：1、未來的雇員要具有靈活性和適應(yīng)性。2、日益增長的削減作業(yè)本錢和人工費(fèi)用的需要。

3、多種分類的勞動力市場的開展。

4、主體作業(yè)〔骨干員工〕和三線作業(yè)〔輔助和合同工〕的定義。21

5、內(nèi)部市場〔來自組織內(nèi)部〕和外部市場〔來自組織外部〕的定義。6、柔性公司的本錢和收益。

7、局部工時制人員和全日制人員，前者多為體力勞動者，較有柔性，后者雇傭期較長。

8、骨干員工和合同員工，即長期雇傭的關(guān)鍵人員和為一專項(xiàng)工作面招用的合同工。22第二節(jié)影晌人力資源管理的因素

一、影響人力資源管理的因素

〔一〕企業(yè)管理的勞動力市場因素企業(yè)經(jīng)營環(huán)境對勞動力市場的影響主要表現(xiàn)在：1、要求企業(yè)員工具有靈活性，能在比較寬泛的任務(wù)中施展才能；2、企業(yè)內(nèi)、外勞動力市場的變化是人力資源開展工作應(yīng)運(yùn)而生；3、環(huán)境的變化導(dǎo)致全職〔標(biāo)準(zhǔn)〕人數(shù)急劇下降，而相應(yīng)的是那些非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)〔兼職、臨時工、自古用工〕的增加。4、環(huán)境的變化使得勞動力市場普遍面臨技能缺乏的問題。23第二節(jié)影晌人力資源管理的因素

一、影響人力資源管理的因素

〔二〕培訓(xùn)問題當(dāng)今世界各國無論是政府還是私營部門，都在采取各種措施來改善員工技能缺乏的狀況，企業(yè)學(xué)習(xí)、員工培訓(xùn)已經(jīng)成為的一項(xiàng)重要職能。英國政府于1964年通過了?就業(yè)與培訓(xùn)法案?，并相應(yīng)成立了就業(yè)培訓(xùn)委員〔〕。的主要目標(biāo)是要建立一個全國性標(biāo)準(zhǔn)，其原那么主要有四條：行業(yè)導(dǎo)向、基于工作績效、去除種種具體條件的限制而讓員工獲得資格、更加靈活化——考慮了多種能力并且可以隨著時間而改善。24認(rèn)證共有五種級別，由低到高又分別反映出對員工不同的知識和技能的要求。第一級：具備在指導(dǎo)下完成一定任務(wù)的職業(yè)能力。第二級：具備在有限指導(dǎo)下完成較廣泛任務(wù)的職業(yè)能力。第三級：具有在特定的工作范圍內(nèi)完成令人滿意和值得信賴的職業(yè)能力。第四級：能夠設(shè)計(jì)、指導(dǎo)特定任務(wù)、產(chǎn)品和程序，并能對其他人的工作負(fù)責(zé)。第五級：具備廣泛的相關(guān)專業(yè)知識，并有比第四級更高的運(yùn)用能力。25第二節(jié)影晌人力資源管理的因素

二、環(huán)境變化對企業(yè)的影響

〔一〕環(huán)境變化對企業(yè)的影響1、人力資源獲取2、人力資源評價與開展3、人力資源報酬26第二節(jié)影晌人力資源管理的因素

二、環(huán)境變化對企業(yè)的影響〔二〕技術(shù)進(jìn)步對企業(yè)的影響1、員工工作角色與根本技能要求的變化2、要求員工具備與特定工作相關(guān)的產(chǎn)品知識以及根本的學(xué)習(xí)能力。3、團(tuán)隊(duì)合作的運(yùn)用日趨頻繁4、管理工作性質(zhì)的變化5、企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化27第三節(jié)職業(yè)化與道德方面

一、人事與開展職業(yè)的性質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)

〔一〕人事與開展的關(guān)鍵活動除福利活動以外，人事與開展的關(guān)鍵活動還包括：1、管理2、談判3、法律咨詢4、組織開展

28第三節(jié)職業(yè)化與道德方面

一、人事與開展職業(yè)的性質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)

〔二〕人事與開展與一般意義的人力資源管理的聯(lián)系從歷史開展的眼光，人事管理是的初始階段，是對人事管理的繼承和開展，兩者的差異性現(xiàn)在正在變得越來越大。人事管理是事務(wù)性的，是戰(zhàn)略性的，即從企業(yè)開展戰(zhàn)略的角度來管理員工這一資源，使其在幫助企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時，員工自身也能夠得到開展，尋求共同開展。29第三節(jié)職業(yè)化與道德方面

一、人事與開展職業(yè)的性質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)〔三〕人事與開展的特點(diǎn)1、人事與開展專業(yè)人員的職業(yè)化2、人事與開展專業(yè)人員工作的模糊性、擴(kuò)展性和局限性。3、人事與開展專業(yè)人員是經(jīng)理與員工之間的中間人，傾聽雙方意見而不是某一方的心聲。30第三節(jié)職業(yè)化與道德方面職業(yè)化的定義〔，1973〕：“職業(yè)化是一個過程，通過這個過程，某種有組織的職業(yè)，通?！驳豢偸恰秤捎钃碛歇?dú)特專長、關(guān)注工作質(zhì)量以及為社會帶來福祉，而獲得從事某種特定的工作、控制職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)進(jìn)人、確定與評價該職業(yè)王作方式的專有權(quán)力。〞31〔四〕良好實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)的采用人事與開展專職人員與其他部門經(jīng)理之間的責(zé)任平衡顯得非常重要。一般認(rèn)為，直線經(jīng)理們負(fù)責(zé)人事與開展的日常實(shí)踐工作，而專家們那么負(fù)責(zé)對改革的方針政策、非法、程序的制定和檢查、后勤效勞，幫助直線經(jīng)理做好的開展利用工作。

〔五〕職業(yè)資格認(rèn)證的開展和繼續(xù)職業(yè)開展英國的人事與開展協(xié)會〔〕弗里德森對職業(yè)資格認(rèn)證的定義

人事與開展協(xié)會的繼續(xù)專業(yè)開展政策要求32〔六〕人事與開展協(xié)會〔〕和國際良好實(shí)踐專業(yè)學(xué)會。人事與開展協(xié)會是歐洲最大的、針對人事管理與開展方面專業(yè)培育個人專業(yè)技能的職業(yè)性機(jī)構(gòu)。

〔七〕基于能力的學(xué)習(xí)和資袼評價關(guān)鍵基于能力的學(xué)習(xí)和資袼評價關(guān)鍵在于良好實(shí)踐的標(biāo)準(zhǔn)，對人事與開展職能領(lǐng)域高標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)控。33二、商業(yè)道德〔一〕定義商業(yè)道德，確定道德標(biāo)準(zhǔn)得以運(yùn)用的背景條件。所謂職業(yè)道德，就是在商業(yè)活動中的一系列可接受的行為標(biāo)準(zhǔn)和道德判斷。它是一個組織和社會的文化準(zhǔn)那么，告訴人們什么是正確的或什么是不正確的。

34大量非道德現(xiàn)象的存在，激發(fā)了人們對于商業(yè)道德和社會責(zé)任的關(guān)注，管理者們希望擴(kuò)大自己管理的范圍，實(shí)現(xiàn)更多目標(biāo)，而不僅限于獲得最大的短期利潤和股東的滿意?，F(xiàn)在，持商業(yè)的惟一社會責(zé)任就是利潤最大化這種觀點(diǎn)的人越來越少了，政府也越來越關(guān)注企業(yè)的社會責(zé)任問題。35〔二〕適合于反映商業(yè)道德行為的準(zhǔn)那么1.不收受禮物和金錢；2.對所有顧客以誠相待，一視同仁；3.時刻維護(hù)顧客的名譽(yù)；4.尊重顧客的隱私權(quán)；5.不迸行內(nèi)部交易的保證。36二、商業(yè)道德〔三〕制定一套職業(yè)行為準(zhǔn)那么，并且要運(yùn)用它，作為進(jìn)一步開展的基準(zhǔn)。1、通過發(fā)揮專家的專長來開展和傳達(dá)道德政策，舉辦培訓(xùn)班、召開會議來培養(yǎng)道德意識，通過艱苦這項(xiàng)政策促進(jìn)未來的改進(jìn)；2、將道德價值觀包含在企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)中。3、憑借組織自身的道德政策和實(shí)踐建造角色模型〔樹立典范、模范〕。37〔四〕道德標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)那么英國人事與開展協(xié)會的職業(yè)行為準(zhǔn)那么中，規(guī)定了對人事與開展從業(yè)者所期望的行為，要求人事與開展協(xié)會會員應(yīng)遵守的道德標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)那么包括：準(zhǔn)確無誤信任他人平等時機(jī)公平交易美國一項(xiàng)調(diào)查中的準(zhǔn)那么排序：黃金準(zhǔn)那么、透明準(zhǔn)那么、直覺準(zhǔn)那么38第二章雇員資源化第一節(jié)人力資源規(guī)劃〔〕第二節(jié)人力資源招聘第三節(jié)甄選第四節(jié)績效管理39第一節(jié)人力資源規(guī)劃〔〕一、人力資源規(guī)劃的性質(zhì)是的一個主要方面，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略形成的出發(fā)點(diǎn)?！惨弧车膭?chuàng)立所謂，是將組織的未來需求與有責(zé)任感、有經(jīng)驗(yàn)的員工在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)與適當(dāng)崗位有機(jī)結(jié)合的過程，這些員工可以來自內(nèi)部勞動力市場，也可以來從外部勞動力市場獲得。40第一節(jié)人力資源規(guī)劃〔〕一、人力資源規(guī)劃的性質(zhì)〔二〕“硬的〞與“軟的〞1、“硬的〞〔1〕其特點(diǎn)在于的目的是保證企業(yè)在適宜的時間、合適的崗位上找到適當(dāng)?shù)膭趧诱??！?〕關(guān)注企業(yè)工作任務(wù)的完成，缺乏對員工的關(guān)注?！?〕自上而下，根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略和目標(biāo)，決定人員的需求和調(diào)配?！?〕僅考慮明確地按照雇傭合同上的規(guī)定辦事，過分強(qiáng)調(diào)工作和技術(shù)對員工的要求，而且過分要求精確。41第一節(jié)人力資源規(guī)劃〔〕一、人力資源規(guī)劃的性質(zhì)〔三〕在實(shí)現(xiàn)企業(yè)中、長期目標(biāo)中的重要性如何在動亂不定的復(fù)雜環(huán)境下開展，保證企業(yè)在動亂時期有適宜素質(zhì)和數(shù)量的員工，使領(lǐng)域的一個難題。較為有效的長期人力資源規(guī)劃可以幫助國家和企業(yè)將擁有技術(shù)力量的人才短缺減少到最小。不僅可以幫助企業(yè)防止臨時強(qiáng)制裁員方面的困難，還可以通過靈活的勞動合同形式，業(yè)務(wù)外包等改變?nèi)肆Y源的供需不平衡。42一、人力資源規(guī)劃的性質(zhì)〔三〕掌握重要性的四個主要因素1、企業(yè)規(guī)劃與的統(tǒng)一2、在雇傭員工本錢和數(shù)量上得到更好的控制。3、讓雇主對于組織內(nèi)所需的技術(shù)和觀念做出更客觀的判斷，并且整合到人力資源管理戰(zhàn)略之中去。4、對員工的要求和時機(jī)均等。43第一節(jié)人力資源規(guī)劃〔〕二、制定框架制定運(yùn)用的框架，用適當(dāng)?shù)募夹g(shù)方法，預(yù)測未來需求。比較典型的框架是鮑維〔〕和巴爾姆漢姆〔〕提出的，二者都是源于一般方案模型，認(rèn)為方案過程應(yīng)包括連續(xù)的反響和不斷的完善，使用者需高度重視預(yù)測在此過程中的重要角色。44二、制定框架〔一〕鮑維框架〔包含三方面內(nèi)容〕第一，預(yù)測未來對勞動力的要求，這一方面與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相關(guān)聯(lián)。第二，評估現(xiàn)有勞動力保持穩(wěn)定性的狀況，這一方面涉及勞動力流動率和增減員的決策。第三，預(yù)測不斷提供適應(yīng)未來質(zhì)量要求的勞動力的能力。這一方面涉及企業(yè)是否有能力從外部市場獲得或吸引各種類型的員工。45二、制定框架〔二〕巴爾姆漢姆框架〔包含四個階段〕1、調(diào)查階段：企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析；2、預(yù)測階段：確定未來對員工的需求和內(nèi)外部可以供給的狀況；3、方案與控制階段：人力資源招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、缺勤控制、鼓勵與回報；4、應(yīng)用階段：將人力資源方案與企業(yè)的開發(fā)目標(biāo)相比較，旨在提高勞動生產(chǎn)力、產(chǎn)品質(zhì)量、顧客滿意度和組織績效。因此，也是的評價階段。46二、制定框架〔三〕技術(shù)技術(shù)涉及以下三個方面的內(nèi)容：1、未來勞動力需求預(yù)測客觀法：趨勢外推主管法：管理判斷，“自上而下〞和“自下而上〞相結(jié)合2、內(nèi)部勞動力供給預(yù)測勞動力的淘汰率/流動率；內(nèi)部職務(wù)崗位調(diào)動或晉升3、外部勞動力供給預(yù)測對經(jīng)濟(jì)、社會、教育和法律等多種因素的綜合分析。47第二節(jié)人力資源招聘一、招聘方案人力資源招聘可以定義為企業(yè)開展并吸引潛在員工為主要目的而采取的各種活動。〔一〕招聘方案人力資源招聘方案工作，包括要明確企業(yè)空缺職位的人數(shù)，了解申請這些職位的人員的類型，預(yù)測申請這些職位的人員實(shí)際上獲得該職位的可能性。其目的是保證當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了職位空缺時，可以通過招聘活動獲得大量可供選擇的且符合企業(yè)實(shí)際需要的求職者。48〔一〕招聘方案企業(yè)在招聘方案上需要做出三個方面的決策：確定人力資源政策、明確獲取求職者的來源以及招聘者的素質(zhì)及其行為。招聘與甄選的根底工作是工作分析。在進(jìn)行了工作分析之后，企業(yè)就可以根據(jù)工作崗位說明書并通過企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析，制定出人力資源需求方案。制定人力資源需求方案的依據(jù)有五：企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、內(nèi)部人員變動、新工程人才需求、社會勞動力資源狀況。49〔二〕招聘過程招聘時企業(yè)根據(jù)人力資源需求方案，幫助企業(yè)獲取所需員工的第一步，該階段的工作包括：1、確定申請招聘名額招聘指標(biāo)體系2、建立招聘組織機(jī)構(gòu)人力資源部或者臨時組建招聘組織或機(jī)構(gòu)3、制定招聘簡章招聘簡章的內(nèi)容不僅要包括對招聘單位的情況介紹，還要包括對招聘工種或?qū)I(yè)的詳細(xì)介紹。50〔三〕工作分析工作分析是招聘和甄選過程中的首要程序，是工作中重要而根底的工作。工作分析可以定義為：“描述和記錄一項(xiàng)工作的目的，主要職責(zé)和活動，運(yùn)作實(shí)施的條件，以及必需的技能、知識和能力〞或者定義為“對于即將被實(shí)施和已經(jīng)實(shí)施的工作、任務(wù)或角色，做出系統(tǒng)的、細(xì)致和客觀的分析的過程〞。51〔三〕工作分析1、工作分析的方法工作分析方法有多種，不同方法所產(chǎn)生的本錢不同。常用的方法有：觀察法、工作日記法、面談法和問卷調(diào)查法。每一種工作分析方法都有自身的優(yōu)缺點(diǎn)。52〔三〕工作分析2、工作描述和工作標(biāo)準(zhǔn)工作描述包括：植物名稱、職務(wù)范圍、向上對誰負(fù)責(zé)、鄉(xiāng)下對稅收權(quán)、工作目標(biāo)、職責(zé)、工作環(huán)境、其他關(guān)于職業(yè)開發(fā)、晉升和獎勵標(biāo)準(zhǔn)、其他合理的職責(zé)。工作標(biāo)準(zhǔn)就是要說明應(yīng)該招聘什么樣的人來從事這項(xiàng)工作，該雇員應(yīng)該具有何種的個性和態(tài)度來適應(yīng)這個崗位。洛德提出了招聘員工時需要考慮的七個指標(biāo)M.弗雷澤提出了五條工作中員工應(yīng)該具備的要求。53第二節(jié)人力資源招聘二、招聘方法1、招聘方法根據(jù)招聘的對象不同，可以選擇不同的招聘方法。招聘方法的選擇主要考慮空缺崗位的性質(zhì)和雇主投入招聘活動的資金以及外部勞動市場的狀況。通常企業(yè)招聘的方法可以分為如下幾種：〔1〕內(nèi)部招聘〔2〕外部招聘〔3〕現(xiàn)有員工技能開發(fā)〔4〕人力資源開展部門作為招聘參謀參與招聘54二、招聘方法2、招聘廣告及招聘申請表的設(shè)計(jì)使用招聘廣告及招聘申請表是企業(yè)提供給潛在應(yīng)聘者的最重要的信息。一般有效的招聘廣告包括四條法那么：目標(biāo)群體選擇最適宜的媒體、產(chǎn)生充足的回應(yīng)、無用回應(yīng)最小化、良好企業(yè)形象。有效的招聘申請表應(yīng)保證所提供的信息能將個人特點(diǎn)及招聘崗位所要求的主要能力緊密相連。55第三節(jié)甄選一、甄選方法甄選是運(yùn)用適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)從候選人中挑選合格的人員。一般甄選過程都必須遵循以下五個標(biāo)準(zhǔn)：信度、效度、普遍適用性、效用和合法性?！惨弧惩ㄟ^甄選找出最適宜的申請者甄選是一個雙向選擇的過程。一個完整的甄選過程包括向候選人發(fā)出邀請，還要包括申請者接受邀請并到工作崗位報到。〔二〕甄選方法及其適用性近年來，心理測驗(yàn)及各種測試方法在甄選過程中被廣泛使用。甄選方法的評價標(biāo)準(zhǔn)包括：實(shí)用性、靈敏性、可靠性、有效性。56二、選擇成功的申請者〔一〕選用適當(dāng)?shù)恼邕x技術(shù)1、應(yīng)聘人員的初選2、應(yīng)聘人員的考試〔二〕結(jié)構(gòu)化面試過程1、一對一面試2、小組面試3、二輪順序面試57二、選擇成功的申請者〔三〕心理測試、個性測驗(yàn)、評價中心、筆記學(xué)的運(yùn)用1、心理測試心理測試指利用精心挑選的、系統(tǒng)地、標(biāo)準(zhǔn)化的問題來激發(fā)應(yīng)試者反響，通過與正常標(biāo)準(zhǔn)人群心理測試標(biāo)準(zhǔn)做比較，以評估應(yīng)試者心理特征的測試過程。心理測試的重要特征是謹(jǐn)慎、精確地選擇測試標(biāo)準(zhǔn)和系統(tǒng)