警力緊張原因分析及對策

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一、警力的概念及其構(gòu)成要素

警力通常是指國家維持社會秩序和治安的武裝力量。從狹義理解，警力是參加這支武裝力量的警察的集合體，由一定數(shù)量的警察所組成。從廣義理解，警力就是警察集合體的戰(zhàn)斗力，既包括警察的數(shù)量，又包括警察的素質(zhì)，還包括警務裝備、后勤保障等物力、財力的支持力，以及組織和管理指揮系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和運作方式等諸多要素。這些因素的狀況如何，將直接影響警察隊伍戰(zhàn)斗力的強弱。

習慣上往往從狹義的角度關(guān)注警力問題，認為警察數(shù)量的多少決定戰(zhàn)斗力的強弱，人多好辦事的傳統(tǒng)觀念根深蒂固。但僅僅關(guān)注增加警察的數(shù)量的觀點是不全面的?，F(xiàn)在比較多的觀點認為，在警察數(shù)量一定的情況下，主要是通過提高民警的素質(zhì)來增強警察隊伍的戰(zhàn)斗力。這種認識雖有進步，但把增強警力的目光只集中在民警身上，依然是不全面的，主要是對警力及其構(gòu)成要素缺乏全面的認識，對警務裝備、警務保障、管理體制、機構(gòu)設置，尤其是組織管理等因素與戰(zhàn)斗力的關(guān)系沒有引起足夠重視。

二、當前警力緊張的主要原因

1、警力總量配置水平較低。我國目前的警察配置水平為人口的13/萬左右。XX市現(xiàn)有警察8700多人，按全市630萬人口計，配置水平為13.8/萬。這個比例與發(fā)達國家比還是有較大差距的，如美國為47/萬，法國為40/萬，英國27/萬。警力的配置水平既要適應社會治安形勢對警力的需求，又要符合政府財政的支付水平，更多的是受社會經(jīng)濟發(fā)展水平的制約。我國目前900多美元的人均gdp水平，只有發(fā)達國家的

三、四十分之一，從經(jīng)濟水平上考慮，我國目前不可能大規(guī)模地擴充警察隊伍，政府財政對公安的支持仍是有限度的。

2、現(xiàn)有警力投向嚴重不合理，機關(guān)人員臃腫，基層人員緊缺的毛病長期得不到根治。直接承擔“打、防、控”等公安職能工作的，主要是基層派出所、刑偵中隊和交巡警中隊等一線民警。但在警力配置上，上述基層部門的警力只占總警力的一半左右，另一半左右的警力滯留在機關(guān)的管理和其他輔助性工作部門。以XX市為例，全市8700多警察，基層派出所2450人。刑偵中隊只有515人，合計只占總警力的34%，因此，有案件“防不住”、“破不了”就難以避免。不但警力分配嚴重倒置，而且“過大”的機關(guān)又人為地增加了基層大量的工作量，進一步加劇了基層警力緊張矛盾。有人估算，基層有一半左右的精力消耗在應付上級的檢查考核等工作上。

3、管理體制不順，機構(gòu)設置不合理，導致機構(gòu)重疊，警力浪費嚴重。我國現(xiàn)行的“統(tǒng)一領導，分級管理，條塊結(jié)合，以塊為主”的公安管理體制，其主要優(yōu)勢是調(diào)動中央和地方兩個積極性，公安工作得到各級黨委和政府的支持。但弊端也明顯：一是條塊分割，統(tǒng)一領導和統(tǒng)一指揮受到干擾，影響了公安機關(guān)整體效能的發(fā)揮。二是機構(gòu)設置強調(diào)“條條”的上下對應，導致機構(gòu)重疊，警力浪費。三是“塊塊”利益干擾公安工作情況嚴重，在干部任免、警力使用、經(jīng)費保障、執(zhí)法環(huán)境等方面都有較大影響。近年來的機構(gòu)改革，在內(nèi)部的職能調(diào)整、工作劃分與歸類、機構(gòu)設置上，過多地考慮機構(gòu)升級和安排領導，使內(nèi)部分工過細，機構(gòu)過度分化，導致崗位重復設置，警力分散浪費。

4、警察素質(zhì)不高導致警務工作效率低下。主要表現(xiàn)在三個方面。一是干不好，我們警察隊伍中的一部分民警素質(zhì)不高，工作能力和業(yè)務水平較差，在與違法犯罪分子的斗爭中暴露出“說不過、追1

不上、打不贏”的窘態(tài)，難以勝任所從事的工作。二是不想干好，有的同志責任心不強，沒有奉獻精神，有混混日子的思想。三是有能力干好，也想干好，但由于方方面面原因，工作積極性受到挫傷，如有的民警認為多干多投訴，少干少投訴，不干無投訴，消極厭戰(zhàn)的情緒比較嚴重，工作效率低也就在情理之中了。

5、領導干部素質(zhì)不高，組織管理不善，導致警務工作效率低下，警力浪費嚴重。對139名派出所長的法律常識測試顯示：公安行政處罰的“一事不再罰”和“責令改正”兩個適用原則，無一人選擇正確；證人有哪些權(quán)利一題，只有15%的所長選擇正確；幾道案例分析題也都有85%以上的人做錯。領導的素質(zhì)如何就可見一斑。目前，民警在工作中出現(xiàn)辦案質(zhì)量不高、執(zhí)法不公、工作效率低下的問題，有的就是領導素質(zhì)不高造成的。如有的領導不善于做思想政治工作，管理水平低，缺乏號召力；有的領導自身形象差，存在這樣那樣的問題，上梁不正下梁歪；有的領導根本就沒有效率意識，開展某項工作，投入的警力越多越好，只要完成任務，代價大小無所謂，浪費警力的現(xiàn)象隨處可見。

6、形式主義浪費了大量的警力。這些年來，各種名目的專項活動一個接著一個，化費了大量的時間，耗費了大量的警力。一面說要學習與工作兩不誤，一面要民警停下手中的活參加集中學習；一面在開展實事求是的思想路線教育，一面在大玩數(shù)字游戲，造材料，補臺帳。不但是政治思想教育工作搞形式主義，公安業(yè)務工作也搞形式主義。例如公安機關(guān)比較喜歡搞集中行動，各種層次的統(tǒng)一行動接連不斷，事先層層開會布置，會后全體民警通宵達旦忙碌，清晨大清查戰(zhàn)果就在報紙、廣播等媒體發(fā)布，出動多少警力，清查多少場所，抓獲犯罪嫌疑人多少名，戰(zhàn)果輝煌。這種赤裸裸的形式主義，雖然民警很有意見，領導卻樂此不疲。形式主義已經(jīng)搞到了本末倒置、黑白顛倒的地步。

7、非警務工作消耗了大量的警力。長期以來，有的領導對公安機關(guān)的性質(zhì)和人民警察的職責認識不清，對公安機關(guān)怎樣為人民服務理解把握不準，由此導致了各種名目繁多的非警務工作越來越多。實踐的結(jié)果使自己處于十分尷尬的境地。一是公安機關(guān)畢竟警力有限，而老百姓的困難無限，民警的能力有限，而老百姓的需求無限，“有求必應”難以全部兌現(xiàn)。二是由于將大量的警力用于為群眾換煤氣、開門鎖、買早點，以及協(xié)助有關(guān)部門搞計劃生育、拆違章建筑等等，客觀上減少了“打防控”的警力，街頭“兩搶”案件頻發(fā)，發(fā)案率居高不下。過多的非警務活動耗費了公安機關(guān)大量的精力，削弱了公安機關(guān)打擊違法犯罪、維護社會治安的能力。

8、嚴峻的社會治安形勢是導致警力緊張的一個重要原因。20年前全國只有50萬警察，警力緊張矛盾并不十分突出。經(jīng)過20年的警力擴充，警察總量增加了3倍多，為什么警力不足的矛盾反而更加突出呢。除了以上分析的原因以外，公安機關(guān)面臨嚴峻的社會治安形勢，公安職能工作任務變得更加繁重，是一個不可忽略的原因。以XX市刑事案件立案數(shù)為例，1984年立案3755起，2002年立案31610起，2002年全XX市刑事案件立案數(shù)比1984年增加了7.4倍，說明刑事案件增加的幅度大大高于警力的增加幅度。正是由于案件高發(fā)，治安形勢嚴峻，給公安機關(guān)施加了巨大的壓力，使得警力不足矛盾更加突出，甚至在案件高發(fā)與警力不足之間形成了惡性循環(huán)。

三、緩解警力緊張矛盾的途徑和措施

（一）優(yōu)化配置，合理使用現(xiàn)有警力

既然警力的配置水平受社會經(jīng)濟發(fā)展水平的制約，所以在短期內(nèi)大幅度地增加警察數(shù)量是不現(xiàn)實的。雖然我國警察總量配置水平不高，但警力緊張呼聲最高的城市地區(qū)，警力配置水平已相當可觀，包括杭州在內(nèi)的許多城市都已超過了英國27/萬的警察配置水平。所以，我們應將目光轉(zhuǎn)向優(yōu)化配置、合理使用現(xiàn)有警力，發(fā)揮現(xiàn)有警力應有的效能。

第一、警力配置要堅持公安基層一線優(yōu)先的原則。按照“小機關(guān)、大基層、強基礎”的要求，將警力投到基層一線去，要轉(zhuǎn)變觀念，下大決心、化大力氣，采取有效措施來精簡機關(guān)，現(xiàn)有警力要優(yōu)先滿足基層一線的需求。

第二、警力配置要堅持公安職能工作優(yōu)先的原則。公安機關(guān)作為政府的一個職能機構(gòu)，主要職責是預防和打擊各種違法犯罪活動，維護社會穩(wěn)定，這就是公安機關(guān)的中心工作。所以，警力投放

應該優(yōu)先保障公安職能工作所需，保障“打、防、控”所需。要盡量減少用于非公安職能工作、非警務工作的警力投放。

第三、警力配置要遵循量力原則。政府的財政收入要用于多方面的支出，以推動社會的全面協(xié)調(diào)發(fā)展。我們不能在有限的財政支持下，過分地擴充警察數(shù)量。如果把有限的經(jīng)費都作為民警的工資，盡管警察的數(shù)量增加了，但戰(zhàn)斗力反而減弱了。沒有錢出差辦案，沒有錢保障必要的警務裝備，公安職能工作任務就無法完成，必要的獎金福利少了，民警的工作積極性就會受到挫傷。從這個意義上講，正是超過財政支持力限度的過多警察數(shù)量削弱了警力。

第四、警力的配置和使用要堅持適才適位原則。最先提出以人為本管理思想的梅奧認為，人是平等的，但也是存在差異的，在完成同一活動的過程中，不同的人表現(xiàn)出不同的能力，表明人的能力類型存在差異。公安業(yè)務工作范圍廣、門類多，不同警種有不同的工作特點，對民警的能力和素質(zhì)有不同的要求。如果讓大學及其以上學歷的人才在十字路口指揮交通，不但是對人力資源的浪費，而且當事者會覺得大材小用，不安心工作，反而管不好路面交通秩序。又如刑警隊就應該配備智力水平較高的民警，偵破過程是一個分析、判斷、推理過程，是與犯罪嫌疑人斗智謀計的過程，需要很高的智商水平和思維能力。美國的做法很值得我們學習，他們占50%多投放到路面的警察，其文化程度也就相當于中國的高中和大專學歷，但負責偵案的聯(lián)邦調(diào)查局警察都必須是大學本科以上學歷，其中碩士和博士的比例相當高。

第五、建立警力優(yōu)化配置的保障機制。一是要有警力總量的比例規(guī)定，根據(jù)當?shù)厝司鵪dp水平，規(guī)定警察的配置水平，保持一個隨經(jīng)濟增長而增加警力的合理比例。二是要有各級公安機關(guān)警力的比例規(guī)定，省級、地級、縣級公安機關(guān)和派出所警力各應占多大比例，要用制度固定下來，以治理機關(guān)臃腫、基層警力緊張頑癥。三是不同層次公安機關(guān)現(xiàn)有警力中每一警種各應占多大的比重，要有明確的規(guī)定，以保障公安職能工作有充足的警力。四是要建立一套鼓勵基層、優(yōu)待一線民警的政策，鼓勵民警到基層一線安心工作。

（二）科學管理，努力提高警務工作效率

警力的優(yōu)化配置，是將警力投放到急需的地方。但這些警力能否發(fā)揮出應有的作用，與管理密切相關(guān)。公安管理包括公安隊伍管理和公安業(yè)務管理，涉及許多方面的內(nèi)容。根據(jù)目前公安管理的現(xiàn)狀，要提高警務工作效率，尤其要重視三個問題。

1、要強化效率觀念。管理的實質(zhì)就是追求效率，這種理念在企業(yè)已經(jīng)深入人心。公安機關(guān)應當積極引進企業(yè)的管理理念，警務工作也要進行成本核算，以最小化的警務資源投入去實現(xiàn)最大化的警務工作目標，以提高現(xiàn)有警力資源的利用率。要用效率和效益標準來評價每個單位、每個部門、每個領導和每個民警的工作實績。

2、要重視管理者的作用。雖然現(xiàn)在強調(diào)依法治國和依法治警，但在目前法治水平不高、很大程度上還是“領導負責”的情況下，領導人的作用是至關(guān)重要的。一個單位或一個部門的工作是好是壞，在很大程度上就取決于這個單位或這個部門領導素質(zhì)的高低。要改變以往那種工作出問題、工作上不去時總在民警身上找原因，只講對民警的教育、忽視對領導的教育的片面做法。要不斷地改革和完善領導干部的選拔、任用、監(jiān)督、管理工作，通過提高領導干部的素質(zhì)來提高公安工作效率。

3、要提高民警隊伍的素質(zhì)。提高民警的素質(zhì)，向素質(zhì)要警力，向素質(zhì)要戰(zhàn)斗力，已是普遍一致的看法，問題在于如何提高民警隊伍的素質(zhì)。那種缺乏科學組織的大轟大嗡的教育活動不但難以取得令人滿意的效果，還往往會突出工學矛盾，導致警力更加緊張。提高民警隊伍素質(zhì)同樣不能搞形式主義，要出實招，求實效。第一，要建立促使民警自覺學習提高的機制，有壓力有動力的自覺學習才會有效果。第

二、要十分重視人民警察培訓學校的建設，要解決學校設施簡陋、師資力量薄弱等問題，實現(xiàn)民警教育培訓的針對性、實用性和實效性。第三，要全面正確地理解教育，教育并不僅僅是讓民警學幾篇文章、聽幾次報告、舉辦幾期培訓班，教育無處不在，無所不是。要十分重視負面教育的嚴重后果。

（三）積極改革，理順體制，優(yōu)化警務機構(gòu)設置

機構(gòu)設置不合理，合理配置警力就無從談起。被譽為科學管理之父的美國管理學家泰勒20世紀初發(fā)明管理職能制的目的，就是為了提高生產(chǎn)效率。公安機關(guān)內(nèi)部職能的劃分和機構(gòu)的設置，應該按照有利于提高公安職能工作效率的原則進行，對現(xiàn)有公安管理體制和機構(gòu)設置進行改革，對公安機關(guān)承擔的職責任務重新進行劃分和歸類，減少管理層次，減少內(nèi)設機構(gòu)數(shù)量，合并警種，整合警力。做小做精機關(guān)，做大做強基層和實戰(zhàn)部門。我們應該學習借簽XX省XX市警務改革的做法，結(jié)合本地的實際情況，爭取黨委政府的支持，積極規(guī)劃和實施警務改革。

（四）加快警務工作現(xiàn)代化進程，向科學技術(shù)要警力

西方發(fā)達國家在上世紀70年代就已經(jīng)完成了第三次警務革命，實現(xiàn)了警務工作現(xiàn)代化。我國的現(xiàn)代化進程和經(jīng)濟、科技的發(fā)展，為警務工作現(xiàn)代化創(chuàng)造了條件。公安部組織實施的“金盾工程”，將實現(xiàn)全國公安系統(tǒng)各地區(qū)各部門的信息全網(wǎng)共享和協(xié)同作戰(zhàn)，以滿足公安部門對整體作戰(zhàn)、快速反應、動態(tài)管理和科學決策的需要。近年來，“網(wǎng)上追逃”和計算機指紋自動識別系統(tǒng)的實施運用，已經(jīng)顯示出強大的功效，過去耗費大量人力、物力、財力都難以抓獲的逃犯，可以在網(wǎng)絡的協(xié)助下輕松查獲光電、微電子、微計算機及數(shù)字視頻技術(shù)的發(fā)展，將推動電子警察和安全防范技術(shù)迅速發(fā)展。現(xiàn)代高新技術(shù)在警務裝備和警務活動中的應用，將大大提高警務工作效率。

（五）走群眾路線，積極依靠社會力量的支持

專門工作與群眾路線相結(jié)合，積極依靠群眾力量完成公安工作任務，是公安機關(guān)長期堅持的工作路線，是公安工作社會主義優(yōu)越性的具體體現(xiàn)。只有發(fā)動和依靠群眾，才能完成公安工作任務，這是被公安工作歷史經(jīng)驗所證明了的。世界警界的第四次警務革命，就是社區(qū)警務運動，警察走進社區(qū)和村莊，將警務工作植根于人民群眾，組織和發(fā)動群眾開展預防犯罪和打擊犯罪活動。這對我國來說，并不是什么新鮮事，是人民公安的老傳統(tǒng)，只是近年來，逐漸被忽視而已。全國社區(qū)警務工作會議在杭州成功召開，標志著我們已重新意識到人民群眾在預防和打擊犯罪斗爭中的重要作用。當然還需要提高認識，把握方向，絕不能把社區(qū)警務錯誤地理解為就是警察為群眾辦幾件好事。深圳龍崗公安分局荷坳派出所首創(chuàng)的坳背社區(qū)警務理事會，就是社會警務活動的成功舉措，他們發(fā)動社區(qū)公民參與社會治安管理，大家共挑治安擔子，人多力量大，擔子就輕了。社區(qū)警務理事會成立運轉(zhuǎn)兩個月，刑事案件發(fā)案同比下降50%，成效十分顯著。這種社區(qū)警務理事會的做法，是一條新時期專門工作與群眾路線相結(jié)合的新路子。在當前公安工作任務繁重，警力緊張的情況下，必須充分地依靠社會的力量、公眾的力量，例如完善社會治安承包責任制，大力發(fā)展保安業(yè)，嘗試有償治安包干制和舉報犯罪獎勵制等，走出一條依靠多種力量、采取多種手段和多種形式的社會治安綜合治理新路子。

第二篇：當前我國警力不足原因分析與對策研究當前我國警力不足原因分析與對策研究

摘要

警務工作者承擔著維護社會治安的重要責任，當前需要不僅需要打擊違法犯罪，還肩負著維護社會穩(wěn)定的重要職責。隨著我國全面深化改革進入深水區(qū)，各種社會矛盾日益突顯，警務工作量不斷增加與警力不足的矛盾愈演愈烈。如何分析當前警力不足的原因，并對其提出解決的辦法，從而改變當前警力不足的現(xiàn)狀，已刻不容緩。本文就對警力不足的原因進行分析，以及將采取怎樣對策進行探討。

關(guān)鍵詞：警力不足；原因分析；對策

目錄

摘要.............................................................1目錄..............................................................2引言..............................................................3

一、警力不足的現(xiàn)狀................................................

3

（一）基層警力明顯不足，不能滿足社會發(fā)展所需......................3

（二）非警務工作對基層警務工作的干擾..............................3

（三）部分民警素質(zhì)有待提高........................................4

二、分析警力不足的原因............................................

4

（一）社會治安狀況增加了民警工作量................................4

（二）警務保障水平不高............................................4

（三）非警務工作較多，占用了部分警力..............................5

三、解決警力不足的對策............................................

5

（一）以優(yōu)化警力配置為著力點，充實基層民警數(shù)量....................5

（二）以加強教育培訓為重點，提高基層民警素質(zhì)......................6

（三）以加強公安裝備配備為手段，提高基層民警工作效率..............6

（四）以做好群眾工作為基礎，提高基層民警服務水平..................7

（五）以規(guī)范基層警務工作為抓手，減少非警務工作量..................7

（六）以從優(yōu)待警為引領，提高基層民警工作積極性....................7

四、結(jié)論..........................................................8參考文獻..........................................................9

2引言

當前我國經(jīng)濟進步，使得整個社會發(fā)展的節(jié)奏也相應加快了，加之境內(nèi)外影響因素，以及以往和當前出現(xiàn)的安全因素影響，尤其是信息時代環(huán)境下，人們生活的空間也出現(xiàn)的虛擬空間和真實空間相互交錯。由于流通領域的擴大，人流和資金流、以及信息流的交匯，也促使了社會矛盾日益增多了，給警務工作帶來較大難度。這些社會矛盾的存在，也使得治安整治工作量增加了，更使得公安警力顯得不足了。當前這些情況的產(chǎn)生，也使得基層民警在工作中，疲勞程度、健康、安全問題也日益突出，使得執(zhí)法工作的壓力也隨之增加了。由于基層警力不足，對公安機關(guān)正常發(fā)揮其工作職能。本文就當前基層警力不足產(chǎn)生的原因進行分析，并提出解決的應對對策。

一、警力不足的現(xiàn)狀

警力是指公安機關(guān)以警察（數(shù)量）為主體，通過運用各種綜合資源和裝備等，形成的警察戰(zhàn)斗力。警力不足首先是指在警力組織結(jié)構(gòu)還需要進行調(diào)整。例如：基層民警從數(shù)量上少于機關(guān)管理人員。這種與實際工作量不成比例的組織結(jié)構(gòu)，是造成警力不足原因之一。

（一）基層警力明顯不足，不能滿足社會發(fā)展所需

基層民警每天遇到的、需要解決的問題，大多數(shù)都出現(xiàn)在基層，但處理這些實際問題，就顯得基層警務人員明顯不足。當前為了解決基層警力不足情況，雖有不少改革措施，通過分流機關(guān)人員，一充實到基層民警當中。同時擴充了基層公安編制，使得基層警力不足有了較大改善，但還需通過進一步調(diào)整警力配置，來解決基層警力不足的現(xiàn)狀，以適應基層警務工作需要。

（二）非警務工作給基層警務工作帶來干擾

各級主管部門的各種文件，不斷傳達到基層公安機關(guān)，其中非警務工作的文件，對基層警務工作也產(chǎn)生了干擾作用。這樣基層公安機關(guān)需要抽出大量時間和精力來應付類似計劃生育之類的非警務工作。同時由于需要抽出警力來完成下達的任務，更顯得基層警力不足了。

（三）民警素質(zhì)良莠不齊

當前部分基層民警執(zhí)法過程中，存在執(zhí)法質(zhì)量不高，不按執(zhí)法規(guī)程進行操作，以及還存在不文明執(zhí)法現(xiàn)象，對基層民警整體形象產(chǎn)生了較大負面影響，也不利于執(zhí)法工作的順利開展。這也容易形成警民不和諧因素，致使普通群眾對基層警務工作者不規(guī)范執(zhí)法有看法，同時這樣是一些基層公安機關(guān)，在群眾中美譽度不高的主要原因。

二、分析警力不足的原因

從配置方面分析基層警力不足原因，主要應從主觀和客觀方面考慮。

（一）社會治安狀況增加了民警工作量

當前我國社會正處于轉(zhuǎn)型期，全面深化改革進入深水區(qū)，各種價值觀和利益格局的變化使得社會矛盾日益突顯，其中上升較快的主要集中在個人極端暴力犯罪和侵犯他人財產(chǎn)方面。同時也就增加了基層民警工作量。隨著人們?nèi)罕娺\用法律保護自我意識的增強，希望通過法律途徑解決日常生活中遇到的問題等，這些都增加了基層民警工作量，同時也對基層民警執(zhí)法能力提出了更高要求。

（二）警務保障水平有限

當前我國社會不僅社會體制上發(fā)生了改變，技術(shù)轉(zhuǎn)型的步伐也發(fā)生了較大改變。例如：數(shù)字化信息技術(shù)就推動了社會各領域技術(shù)轉(zhuǎn)型。而我國社會進入到全面深化改革的攻堅期，社會價值觀念和技術(shù)的巨大變化，社會管理領域當中涌現(xiàn)的人流、物流、資金流、信息流和意識流發(fā)生深刻變化，也使得社會矛盾日益增多，同時也給警務工作增加了難度和壓力。而從接警現(xiàn)狀來看，犯罪嫌疑人作案手段也有了新的變化，犯罪工具也有技術(shù)上的變化。例如：電信詐騙、偽造假幣等新型犯罪形式不斷涌現(xiàn)，犯罪空間不斷拓展，犯罪嫌疑人反偵察能力也不斷增強。當前一些利用新技術(shù)手段實施犯罪的案例的出現(xiàn)，使得基層民警偵破案件時也需要應用現(xiàn)代技術(shù)進行偵探和破案，從而給以犯罪分子以有效打擊和防范。所以說，基層公安機關(guān)在治安管理和刑偵破案過程中，也應加強防控設備的技術(shù)更新和改造，以順應治安管理和刑偵破案的需要。同時也對基層民警提高自身業(yè)4務素質(zhì)，來打擊犯罪分子提出更高要求。通過提升基層公安機關(guān)防控裝備技術(shù)含金量，給予犯罪分子嚴厲的打擊，進而提升基層公安機關(guān)執(zhí)法效率。

（三）非警務工作較多，占用了部分警力

隨著我國社會改革不斷深化，改革過程中也觸及了部分利益群體的切身利益?；鶎庸矙C關(guān)也需要迫于壓力參與所謂“聯(lián)合執(zhí)法”，這樣就需調(diào)用一線警力配合征收稅費，或參與市容整頓和征地拆遷、計劃生育等工作。這些工作本不是警務工作范圍，但卻由于種種原因，混淆了公安機關(guān)工作本職，類似非警務性工作占用了大量警力，給基層民警增加工作量同時，也使得基層公安機關(guān)警力更顯不足。對于公安機關(guān)發(fā)揮其正常工作職能起到了抑制作用，并不利于基層治安管理工作的開展。

三、解決警力不足的對策

當前公安機關(guān)存在機關(guān)人員和基層民警從結(jié)構(gòu)比上存在較大差異，使得基層警力不足情況顯得較為突出。但公安系統(tǒng)通過采取了相關(guān)措施，通過加強基層民警的培訓和教育，并調(diào)整了公安機關(guān)組織結(jié)構(gòu)。同時還促進了公安機關(guān)信息化建設，以促進執(zhí)法效率的提高。這些應對措施的實施，較大程度改善了公安機關(guān)內(nèi)部人員分配不平衡現(xiàn)狀。通過這些措施的實施，基層民警素質(zhì)得到了提升，同時基層民警執(zhí)法的效率也得到提高，從工作效率方面緩解了警力不足的情況。

（一）以優(yōu)化警力配置為著力點，充實基層民警數(shù)量

在警務工作實踐中，在一線民警任務重且人員不足的同時，機關(guān)人員相對工作較為輕松。筆者認為，解決基層民警人數(shù)不夠情況，就需要在有限警力條件下，優(yōu)化機關(guān)設置和人員配置。首先應實現(xiàn)公安機關(guān)人員分流到基層警務工作當中，一方面從政策導向角度，做好制度方面和機制方面的調(diào)整，另一方面從經(jīng)濟角度，加大基層公安機關(guān)經(jīng)費投入，提高一線民警待遇，完善基層公安機關(guān)防控犯罪裝備。從多角度將公安工作重心轉(zhuǎn)向基層，以突出基層警務工作的重要性，同時也將警務保障向基層傾斜，對公安機關(guān)內(nèi)部人員進行合理分配，以充實基層警務人員的數(shù)量，從而緩解警力不足的情況。在實際工作中，應從多方面來努力，5以確保公安機關(guān)內(nèi)實有警力的增強。同時還應加大基礎設施建設投入，更新改造交通工具和通信工具，以及更新改造辦公自動化設備，落實縣級公安機關(guān)公用經(jīng)費保障標準，加強公安機關(guān)班子建設等措施，緩解警力不足現(xiàn)狀。另外還可通過應用合并辦公形式，將職能相近的部門合并起來辦公。不僅可以完善信息的交通和共享，還有助于提高治安管理力度，以及和打擊刑事犯罪的工作效率。當前面對的治安問題，公安機關(guān)所打擊的對象和工作任務，也隨著社會發(fā)展在不斷變化。例如，隨著網(wǎng)絡犯罪率不斷增加，公安機關(guān)通過提高打擊犯罪技術(shù)的升級改造，來提升綜合管理水平，以順應社會發(fā)展所需。

（二）以加強教育培訓為重點，提高基層民警素質(zhì)

基層民警綜合素質(zhì)包括?；鶎用窬陨砩眢w素質(zhì)，以及警務專業(yè)素質(zhì)。公安機關(guān)通過定期對基層民警業(yè)務培訓，對基層民警現(xiàn)場處置能力的提升能起到促進作用。由于公安民警受教育程度和成長環(huán)境及執(zhí)法環(huán)境的不同，民警素質(zhì)良莠不齊。只有始終堅持公安機關(guān)“輪訓輪值、戰(zhàn)訓合一”的工作機制，有針對性的開展以公安業(yè)務知識、警務技能、廉政教育等為主要內(nèi)容的培訓班，形成一套完善的培訓工作機制，通過大練兵、大比武、大考核等多種形式，達到“以站促訓、以訓促練”的目標，不斷提高民警綜合素質(zhì)。通過將專業(yè)人才引進、充實到基層民警隊伍當中，對于充實警力以及改善基層公安知識結(jié)構(gòu)有著積極的作用。

（三）以加強公安裝備配備為手段，提高基層民警工作效率

當前犯罪類型不斷改變，反偵察的手段有了新的變化，極大增加了破案難度。而交通的暢達及信息時代的飛速發(fā)展，也使得社會閑散人員流動性增強了，個別犯罪嫌疑人利用這些因素來掩蓋犯罪行為。面對當前復雜犯罪案件，只有通過改進偵查手段，利用現(xiàn)代化高科技偵破手段，以順應新時代犯罪手段變化。例如，dna鑒定技術(shù)和測謊技術(shù)，以及心理畫像技術(shù)能，都對案件偵破能力有較大提升。因此，在公安機關(guān)內(nèi)部對信息技術(shù)進行升級、改造，通過網(wǎng)絡通緝，和異地緝捕犯罪嫌疑人，給予犯罪分子震懾力，正所謂天網(wǎng)恢恢疏而不漏。這些高科技技術(shù)和設備的引入，能提高案件偵破工作力度?？芍^說通過新技術(shù)的引入深化強警理念，在提升公安機關(guān)維護治安技術(shù)力量的同時，也切實提高基層公安機關(guān)案件偵

6破能力。

（四）以做好群眾工作為基礎，提高基層民警服務水平

公安機關(guān)的宗旨是全心全意為民服務，只有明白了公安機關(guān)為了誰工作，為了誰服務的問題，才能不負人民群眾的期望，不負黨和國家的重托。基層民警在工作中要時刻保持同人民群眾的血肉關(guān)系，要深入群眾，貼近民心，真正做到解民難、排民憂，打好群眾基層是做好公安工作的重要保證。只有贏得人民群眾的支持，公安工作自然能順水推舟，才能順利開展，進一步發(fā)展群眾，依靠群眾，最終達到群防群治的效果。即使警力不足，只要有堅強的群眾根基，也能有效的完成各項工作任務。在公安機關(guān)實際工作中，通過通過做群眾工作，借助群眾的力量來做好社會治安管理工作，并在刑偵破案時發(fā)動群眾來協(xié)助案件的辦理。由于普通群眾人數(shù)多，在開展治安管理時，通過群眾的配合往往起到事半功倍的作用。因此在基層民警執(zhí)法時，將群眾的積極性調(diào)動起來，以便更好的打擊犯罪分子和降低犯罪案件的發(fā)生率，在加強基層民警自身素質(zhì)建設同時，做好群眾的參與治安管理的導向性工作。

（五）以規(guī)范基層警務工作為抓手，減少非警務工作量

當前治安現(xiàn)狀需要基層民警投入大量時間、精力來綜合治理，再加上現(xiàn)實存在的基層警力不足的情況，而基層公安機關(guān)經(jīng)常會應當?shù)卣?，從事與警務工作無關(guān)的非警務活動。在實際工作中，當?shù)卣毮懿块T，以經(jīng)濟建設為工作主體，要求作為國家機關(guān)的公安機關(guān)，也應協(xié)助當?shù)馗骷壵龊霉ぷ?，使得非警務工作?jīng)常要干擾基層公安機關(guān)正常工作，這也對警力不足造成更大的影響。基層公安機關(guān)出現(xiàn)不規(guī)范用警情況，所以應該從認識上糾正有關(guān)部門的認識上，規(guī)范基層警務工作，以實現(xiàn)警務工作公開、公平、獨立的觀念，讓基層民警把工作重心放在警務工作本職上。

（六）以從優(yōu)待警為引領，提高基層民警工作積極性

為了提高基層民警工作積極性，可應用獎懲機制，獎勵有功人員，懲戒玩忽職守人員，并在公安機關(guān)內(nèi)部開展績效評估工作。在基層民警中，對立功人員，以及工作表現(xiàn)突出人員開展評優(yōu)活動，以促進基層民警工作積極性的提高。在評7優(yōu)名額和機會上，應盡量向基層一線民警傾斜，以此來表達對他們在基層一線辛苦工作的肯定。通過獎勵基層一線民警中有功人員，以及工作中有突出表現(xiàn)民警，能夠激勵其他基層民警增強工作責任感。通過榮譽機制來鼓勵基層民警當然是必須的，但還應該從經(jīng)濟獎勵上給以基層民警辛苦工作以肯定。在實際工作中將職務的晉級與經(jīng)濟結(jié)合起來，從實惠方面給予基層警務工作者以肯定，從而切實提高基層民警工作熱情和工作效率。只有發(fā)掘每位基層民警最大潛能，才能在有限警力條件下，切實做好警務工作。

四、結(jié)論

綜上，解決基層警力不足問題，不僅需要多方共同努力，還需要結(jié)合實際情況來解決具體工作中的問題。在重視社會治安綜合治理同時，還應合理配置內(nèi)部警力，在有限警力條件下，優(yōu)化機關(guān)設置和人員配置。從政策和經(jīng)濟兩個方面，加大基層公安機關(guān)經(jīng)費投入，提高一線民警待遇，完善基層公安機關(guān)防控犯罪裝備。通過加大基礎設施建設投入，并且優(yōu)化交通工具和通信工具，對辦公自動化設備更新升級，落實基層公安機關(guān)公用經(jīng)費保障標準，以做好基層公安機關(guān)基礎建設。并通過定期對基層民警培訓，將先進科學技術(shù)和裝備警務工作中，招聘具有專業(yè)素質(zhì)的警校畢業(yè)生來充實警察隊伍，在改善基層民警知識結(jié)構(gòu)同時，通過科技強警來實現(xiàn)社會治安綜合治理。同時通過借助群眾力量來做好社會治安管理工作，提高刑偵破案的效率。同時建立信息共享，通過網(wǎng)絡通緝等形式，讓違法犯罪分子無處藏身。另外，還應確立警務獨立觀念，把警力用在做好警務人員本職工作當中，從而避免非警務活動大量占用警力現(xiàn)象發(fā)生；并通過調(diào)動基層民警工作積極性，在基層警力緊張情況下，應用獎懲機制讓基層一線民警，讓他們在工作中實現(xiàn)自我肯定和榮譽滿足感，從而激勵基層一線民警工作熱情和奉獻精神，以提高他們工作積極性和效率。

8參考文獻

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第三篇：醫(yī)患關(guān)系緊張原因分析醫(yī)患關(guān)系緊張原因分析

吳依明電話址：XX省XX市政縣政東平中心衛(wèi)生院郵編353602

近年來，醫(yī)患關(guān)系空前緊張，很多患者對醫(yī)生不信任，甚至采取提防、戒備心理，其原因復雜，縱觀分析后可在四個方面作出歸納：

一、社會環(huán)境因素

1、在改革開放建設過程中，社會經(jīng)濟飛速發(fā)展，物質(zhì)文明取得巨大成就，金錢觀念突出。傳統(tǒng)美德、社會倫理底線被踐踏，社會公眾缺乏對疾病客觀、本質(zhì)認識，錯把就醫(yī)當作一宗商品進行交易。

2、醫(yī)療商業(yè)化導致政府責任意識弱化，政府在農(nóng)村醫(yī)療保障中責任不到位；醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)資金投入比例相對不足，規(guī)范與監(jiān)督醫(yī)療衛(wèi)生服務的法規(guī)建設滯后；衛(wèi)生資源配置不合理；醫(yī)療保障制度建設落后。醫(yī)生工資、醫(yī)院發(fā)展及維持醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)所需費用短缺，短缺部分需從醫(yī)生日常診療過程中彌補，使醫(yī)療公益性帶有濃厚商業(yè)特點，成為看病貴的一個原因。

3、社會輿論缺乏正確引導，個別媒體對醫(yī)療事件過程不全了解的情況下，偏重或過度報道一方言詞，使社會輿論出現(xiàn)偏差，甚至成為某些別有意圖的患者用來向院方施加壓力的工具，加深了社會公眾對醫(yī)院的不信任、不理解和不滿意。引起事態(tài)升級，加重醫(yī)患關(guān)系緊張。

3、醫(yī)療體制改革相對滯后，醫(yī)療糾紛處理法律、法規(guī)不完善，催生了“醫(yī)鬧”，使糾紛復雜化、擴大化、商業(yè)化、非法化，引發(fā)暴力事件，嚴重擾亂正常診療秩序。

二、患者因素

1、病人把就醫(yī)視作簡單的商品交易，只要付費醫(yī)院就理應提供令人滿意的就醫(yī)環(huán)境、服務措施、治療技術(shù)，造成心態(tài)失常。

2、病人和家屬對治療期望值過高，忽視醫(yī)學是一種高風險行業(yè)。疾病發(fā)展雖有一定規(guī)律可尋，但其發(fā)展過程復雜多變。病人及家屬面對病情惡化或死亡時，無法理解，甚者情緒激動、暴躁，與醫(yī)務人員發(fā)生過激行為甚至引發(fā)暴力事件。

3、某些病人喪失了起碼的道德規(guī)范，以惡意敲詐醫(yī)方獲取不正當利益；有的患者及者家屬對醫(yī)護人員小題大做、無理取鬧；有的無視法律，對醫(yī)護人員大打出手甚至殘害醫(yī)務人員等。

三、醫(yī)源性因素

1、一些醫(yī)院存在管理缺陷，醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全問題突出，醫(yī)務人員法律意識比較淡薄，衛(wèi)生法律、法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范等執(zhí)行不力，行為不太規(guī)范，成為醫(yī)療糾紛的隱患；

2、人口數(shù)量與醫(yī)生配比失衡，中國醫(yī)療資源占世界20%，但醫(yī)師人數(shù)卻不到2%，且大部分集中在城市，現(xiàn)全國平均每萬名居民只擁有2-3名全科醫(yī)生，基層衛(wèi)生機構(gòu)矛盾更加突出。醫(yī)生長期從事高風險的繁重工作，承受著精神上和軀體上雙重巨大壓力，付出與收入不成正比，醫(yī)生工作積極性、主動性受挫，部分醫(yī)生跨越道德底線，收受紅包回扣，出現(xiàn)看病貴、看病難現(xiàn)象。白衣戰(zhàn)士形象在患者的心目中逐漸退化，甚至丑化，醫(yī)患關(guān)系空前緊張，缺乏相互信任。

3、醫(yī)生出于自我保護，患者則對醫(yī)生缺乏信任，二者促使醫(yī)生對每個疾病實施全面檢查和排查，寧可過度使用醫(yī)療資源、增加醫(yī)療費用，也不留有后患。如此惡性循規(guī)，醫(yī)患之間就存在無法逾越的鴻溝。

四、非醫(yī)療因素

隨著社會法治進程不斷深入，人們法律意識不斷提高。住院患者在醫(yī)院內(nèi)發(fā)生意外傷害后，依據(jù)國家的法律，醫(yī)院負有監(jiān)管責任，一旦出現(xiàn)問題，院方很難“全身而退”，由此引起的緊張關(guān)系因引起足夠重視。

2012-02-15

第四篇：人才流失原因及對策分析人才流失的原因、影響及預防措施

一、人才流失的原因

縱觀現(xiàn)代企業(yè)的人才流失，其原因不外乎以下幾類：１、個人原因

因個人原因離職的員工，其大多是將企業(yè)當作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗或是學習相關(guān)技術(shù)，一旦目的達到，他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務。這種情況常見于企業(yè)招聘的新人或是大學生。

同時，因職業(yè)、職位疲勞而離職的人，也不在少數(shù)。在某一行業(yè)干時間長了，人會產(chǎn)生疲勞感，或認為自己不合適從事這項職業(yè)，這樣的人選擇改行的機率很大。對自己所處職位不滿的人則可能會選擇跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本職。再者，事業(yè)心很重的人，對于認為不可能為自己實現(xiàn)事業(yè)提供充分條件的公司，他會選擇離開，所謂“良禽擇木而棲”、“人往高處走，水往低處流”。這種情況常見于從業(yè)三年以上、已積累較多經(jīng)驗人員。

最后，最直接和最普通的原因，就是報酬問題。報酬與勞動者心理價格相差大，大鍋飯，同工不同酬等問題，都是引起的人才流失的重要原因。

２、組織原因

從組織方面講，導致企業(yè)優(yōu)秀員工離職的根本原因在于企業(yè)管理問題。其中管理者素質(zhì)不高、員工激勵機制不健全、未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)、未能建立針對核心員工的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化氛圍是存在的主要問題。正是這些原因?qū)е缕髽I(yè)核心員工尤其是高管人員頻頻跳槽。

３、競爭對手獵頭一般來講，各公司流失的優(yōu)秀人才并沒有轉(zhuǎn)做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競爭對手，因為這些公司與各自競爭對手之間人員和技術(shù)具有非常高的替代性，其中職位結(jié)構(gòu)與要求也極其相似。正因為如此，公司培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術(shù)骨干或是部門經(jīng)理等極易得到競爭對手的青睞，后者為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是公司優(yōu)秀員工離職的一個重要原因。

二、人才流失對企業(yè)的影響

對企業(yè)而言，一個優(yōu)秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開展企業(yè)人才危機管理的前提。泛泛地講，一個優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本：

首先，良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低；

其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會；

另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶等資源，同時還影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣。更為嚴重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競爭對手的實力對比，若是集體式的跳槽，對企業(yè)來說則很有可能是致命性的打擊，如著名的小霸王。人才流失對企業(yè)而言之所以成其為危機，原因也就在這里。

三、人才流失的表現(xiàn)方式

根據(jù)人員自愿流失表現(xiàn)方式的不同，可將其分為隱性流失和顯性流失兩種。隱性流失表現(xiàn)為員工對待工作態(tài)度懶散、工作努力下降、表現(xiàn)變差、經(jīng)常缺勤或請病假事假、遲到、抱怨等；顯性流失多表現(xiàn)為離職。

通常，員工有以下表現(xiàn)時，可以斷定其具有隱性流失的趨勢：請假增多（前往面試），要求公司增加工資（也許另外一家公司已經(jīng)承諾給他較高的工資，等待他的答復），或者，近期將自己的休假等積攢的福利全部兌現(xiàn)等，我們稱之為“行為改變”；這時候，員工的心思已經(jīng)沒在工作上了，這種現(xiàn)象叫做“心理上的工作撤出”。

遇到這種情況后，如果公司沒有采取有效的挽留措施，員工的辭職就不可避免，到此，員工也就完成了“行為改變”、“心理上的工作撤出”、“身體上的工作撤出”三步曲，也即實現(xiàn)了從隱性流失到顯性流失的質(zhì)變。企業(yè)要留住人才，就要做一個有心人，留心觀察員工的日常表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)異常情況馬上采取措施，這樣在一定程度上可以減少人才流失。

同時，我們不得不承認，對于人才的流失，企業(yè)自身的不足在很大程度上起到了一種推動作用。比如，企業(yè)效益差，使員工對企業(yè)喪失信心；激勵機制不完備，不能科學安置使用人員，導致人才的能級不對應，員工感到不能發(fā)揮自己的特長；或工作單調(diào)，或在晉升、培訓、提拔、考核等方面存在著某些不足等。

四、人才危機管理的策略

針對人才流失危機形成及其發(fā)展特點，人才危機管理可分為三個階段：危機預防、危機處理和危機事后管理。危機預防是人才危機管理的關(guān)鍵，因為它能以最小的代價避免最大的損失，危機管理要求企業(yè)在人才流失危機爆發(fā)前事先建立危機處理組織，制定相應危機處理計劃，實施危機預警分析和調(diào)控，努力將危機消滅在萌芽狀態(tài)。一旦人才流失危機爆發(fā)，企業(yè)則要迅速進入危機處理階段，啟動危機處理程序，實施各種危機控制方案。人才流失危機平息后，危機管理并沒有隨之結(jié)束，企業(yè)還必需對人才流失危機進行評估和總結(jié)，進行危機事后管理。三個階段相互聯(lián)系，缺一不可。

（一）危機預防

１、人才危機意識的培養(yǎng)

企業(yè)要想進行卓有成效的人才危機管理，最重要的就是企業(yè)管理者要有強烈的人才安全意識。無論何時，高素質(zhì)的人才永遠是稀缺的，永遠是各個企業(yè)競相爭奪的對象。對一個企業(yè)而言，能否留住人才在某種意義上決定了其經(jīng)營的成敗，企業(yè)管理者必需從戰(zhàn)略的高度認識到這一點。企業(yè)管理者的人才危機意識表現(xiàn)在日常工作中就是要開展以人為本的“人本管理”，營造以“人本主義”為核心的企業(yè)文化，承認人才不但是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競爭力的源泉，而且還是企業(yè)管理的服務對象。企業(yè)應制定合理的薪酬體系，實施有效激勵，積極開展員工培訓，幫助員工發(fā)展個人職業(yè)生涯，使員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。

２、人才危機管理計劃的制定與培訓

人才危機管理計劃的作用在于一旦發(fā)生人才流失危機，企業(yè)能迅速根據(jù)事先擬定好的程序和計劃對此做出反應。該計劃應包括以下內(nèi)容：（１）危機管理小組的構(gòu)成；（２）危機處理的基本原則；（３）危機處理方案；（４）危機管理程序等。人才危機管理計劃應在工作分析的基礎上因崗制訂，依據(jù)各崗位的重要程度、可替代性強弱以及對任職者要求的高低進行權(quán)衡選擇。為了使人才危機管理計劃不留于形式、富有效率并具備可操作性，該計劃只能針對企業(yè)內(nèi)的核心技術(shù)崗位和重要管理崗位，目的在于確保企業(yè)核心員工安全。計劃制定后，還應針對該計劃進行培訓和模擬演練，如某一部門核心員工離職后，危機管理小組如何實施溝通管理，如何啟動人才儲備尋找繼任者，如何控制損失和影響等。由于涉及到核心員工的模擬替代，企業(yè)在培訓過程應取得他們的理解和支持，讓他們明白這些計劃的制定和實施只是企業(yè)的一項管理制度，而不是懷疑某人即將離職。

３、建立人才危機預警管理系統(tǒng)

人才危機預警管理系統(tǒng)是對企業(yè)人才安全狀況進行識別、分析、判斷，并做出警示和調(diào)控的管理活動，它是企業(yè)人才危機管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。建立人才流失危機預警管理系統(tǒng)，關(guān)鍵是在認真分析員工離職原因的基礎上確定相應的預警指標，如工作滿意度、工作壓力感、員工對公司認同感等。預警系統(tǒng)建立后，實施對這些指標的日常監(jiān)控，一旦它們偏離正常安全范圍，系統(tǒng)立即發(fā)出預警信號，隨后危機管理小組馬上展開分析調(diào)查，弄清問題出現(xiàn)的原因并評估其影響程度，然后在此基礎上做出相應的管理決策，是改善組織管理以化解危機還是正式啟動危機管理程序。危機預警管理系統(tǒng)的目的在于及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)日常人才安全方面的問題，從而為改進組織管理職能或?qū)嵤┤瞬帕魇C管理贏得時間和主動。

（二）危機處理

１、危機溝通管理

危機溝通在危機處理過程中占有舉足輕重的地位，實施的好壞往往直接決定了危機影響能否得到有效控制。根據(jù)對象的不同，危機溝通可以分為針對離職員工的溝通、針對其他在職員工的溝通和針對媒體及社會的溝通。在收到員工的離職信后，企業(yè)應真誠地同其交流，了解他們離職背后的真實原因，是因為薪酬待遇還是公司制度管理有問題，看看有沒有挽回的可能。如果員工去意已決，公司應予以體諒，并真誠感謝他們曾為公司做過的努力。這種富有人情味的做法能最大程度從道義上避免員工離職時攜帶商業(yè)或技術(shù)秘密背叛公司。同時，員工（尤其是核心員工）離職后，企業(yè)應即時披露相關(guān)信息，公布事實真相，并表明公司的態(tài)度和立場，避免其他在職員工的恐慌和社會媒體的猜疑，將信息發(fā)布權(quán)牢牢掌握在自己手中，從而有效維護公司內(nèi)部穩(wěn)定和外部形象。

２、空缺職位的填補

人才流失危機發(fā)生后，危機管理小組應馬上啟動人才儲備，迅速物色合適人選以接替離職人員，從而保證組織的正常運作。企業(yè)人才儲備由兩個部分組成，一個是企業(yè)內(nèi)部在職員工，另一個是外部勞動力市場。人才儲備必須建立在工作分析的基礎上，根據(jù)各崗位所需技能的高低和替代性的強弱來設定。對于那些技能要求不高或替代性強的崗位，可建立外部勞動力市場儲備，在需要時企業(yè)可隨時招聘。對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，則重在加強企業(yè)內(nèi)部在職員工的培養(yǎng)和儲備。在企業(yè)日常工作中，可通過崗位輪換，使員工在熟悉自己崗位的同時也熟悉其他崗位，打破部門及崗位間的橫向隔閡和界限，一來使員工具備一專多能，二來使工作豐富化。同時，針對特殊關(guān)鍵崗位要有意識地培養(yǎng)后備力量，一來防范人才流失危機，二來發(fā)展了員工職業(yè)生涯。通過這些措施，有效避免核心員工離職后關(guān)鍵崗位無人接替。

３、危機損失的控制

人才流失對企業(yè)而言損失是多方面的，其中最主要的是員工離職后帶走了公司的資源，如商業(yè)或技術(shù)秘密、客戶資源、業(yè)務網(wǎng)絡、優(yōu)秀的管理經(jīng)驗和方法等。對企業(yè)而言，這些資源極其寶貴，因此，人才危機管理的重要步驟便是企業(yè)在員工離職前后采取相關(guān)措施，防止這些資源的流失。首先，要加強學習型組織的培育，積極開展培訓，促進員工之間的相互學習和交流，使優(yōu)秀的管理經(jīng)驗、企業(yè)文化等無形資產(chǎn)固定在組織內(nèi)，不因個別員工的離職而流失；其次，運用法律手段保護企業(yè)的合法利益，如與核心員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議或其他保密協(xié)議，防止離職員工帶走自己在職期間的職務發(fā)明、創(chuàng)造或是泄露公司商業(yè)秘密以及其他重要信息資源；另外，建立專門的信息數(shù)據(jù)庫，將客戶資源、供應商網(wǎng)絡、業(yè)務計劃、生產(chǎn)技術(shù)流程及其他企業(yè)重要信息備份在案，確保員工離職后這些資源牢牢掌握在企業(yè)手中。做好以上工作后，即使員工離職，只要企業(yè)還牢牢控制這些資源，人才流失所帶來的損失就能控制在最低限度內(nèi)。

（三）危機事后管理

任何危機都具有雙重性，即帶來危害的同時，也包含了機遇，人才流失危機也不例外。

美國著名危機管理專家諾曼·Ｒ·奧古斯丁指出，危機管理的最后一個階段就是從危機中獲利。因此，人才流失危機事后管理所要做的工作就是發(fā)現(xiàn)并利用危機中包含的有利因素。

１、改善組織管理

人才流失危機控制后，整個危機管理活動并沒有隨之結(jié)束。企業(yè)必須重新審視整個危機過程，對組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理活動進行診斷。對公司而言，危機也是一次難得的學習機會，借此契機，公司可以進行大刀闊斧的改革，如調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、強化員工激勵機制、改善薪酬福利、實施員工職業(yè)生涯管理、提拔一批新人到關(guān)鍵崗位任職等，通過這些措施，一來使組織結(jié)構(gòu)更加合理，人力資源管理職能更加健全；二來使其他在職員工的個人職業(yè)生涯得到發(fā)展，使其對公司充滿信心。另外，要對危機處理的得失進行評估，在此基礎上總結(jié)經(jīng)驗教訓，使企業(yè)人才流失危機管理機制更加完善。２、離職員工管理

員工離職之后，企業(yè)還必需跟蹤管理，尤其是對于那些核心員工。財富５００強公司中很多企業(yè)相當重視離職員工的管理，因為這些“跑了”的人還可以成為資源，如有些員工離職后不久就可能購買老東家的商品或服務，而且一旦時機或條件成熟，他們很有可能重新回到公司的麾下，因為離職員工當中有相當一部分人是因為個人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展沖突而離開的。分析表明，雇傭離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半，而且離職員工因?qū)I(yè)務較熟，其工作效率通常比新人高出４０％左右。在這方面做得比較優(yōu)秀的是麥肯錫公司，它不惜花巨資培育廣泛的離職員工關(guān)系網(wǎng)，當這些以前在公司擔任咨詢顧問的員工個人事業(yè)得到一定發(fā)展時，他們往往會成為麥肯錫公司咨詢業(yè)務的大買家。實施離職員工管理重在理解和溝通，企業(yè)要認真了解員工離職的原因、將來的職業(yè)發(fā)展計劃等，通過建立離職員工關(guān)系網(wǎng)絡保持雙方的聯(lián)系和交流，適時提供相關(guān)職位和條件鼓勵優(yōu)秀離職員工回歸，或者使其成為公司的商業(yè)伙伴，從而繼續(xù)為公司做貢獻。

第五篇：事故（加油站）原因分析及對策事故（加油站）原因分析及對策——原因分析（2）

為了保障加油站的安全生產(chǎn)，國家不斷強化安全法制建設和標準建設，如在加油站標準的制定完善上，于1992年發(fā)布了