【某家電銷售公司人才流失問題及優(yōu)化建議分析6800字（論文）】

某家電銷售公司人才流失問題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u22087LH公司人才流失問題及對(duì)策研究 117432【關(guān)鍵詞】人才流失；薪酬機(jī)制；福利激勵(lì) 23658一LH公司人才流失現(xiàn)狀分析 223989（一）LH公司簡(jiǎn)介 227301（二）LH公司人才流失現(xiàn)狀調(diào)查 36881.人才流失總體狀況 3114352.人才流失具體狀況 43157二LH公司人才流失存在的問題 530902（一）管理制度不合理 525832（二）培訓(xùn)機(jī)制不完善 620992（三）薪酬機(jī)制不健全 625755（四）缺乏足夠的福利激勵(lì)政策 64690三LH公司人才流失問題的對(duì)策 716136（一）建立科學(xué)的管理制度 79219（二）健全公司的培訓(xùn)體系 719882（三）完善公司的薪酬制度 814626（四）提升公司的福利激勵(lì)政策 99959四結(jié)論 920671【參考文獻(xiàn)】 10【摘要】隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步深入，勞動(dòng)者的觀念在發(fā)生變化，人力資源管理方式也在發(fā)生變化，各行各業(yè)都面臨著人才流失的問題，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，只有建立相對(duì)完善的人力資源管理機(jī)制，才能留下人才，但在實(shí)際發(fā)展中，人才流失仍然是很多企業(yè)的頑疾，極大地?fù)p害了企業(yè)的人才儲(chǔ)備，使得企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出現(xiàn)泡沫，值得我們深入思考和研究。本文就以人才流失作為研究主題，并以LH公司為具體案例，通過(guò)具體數(shù)據(jù)詳細(xì)，分析該公司人才流失的現(xiàn)狀，以及為什么會(huì)出現(xiàn)人才流失的原因，并在此基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和所學(xué)理論，從管理制度，培訓(xùn)體系，薪酬機(jī)制，福利激勵(lì)政策等多個(gè)方面提出具體的改良方案，希望能改善其企業(yè)人才流失的現(xiàn)象?！娟P(guān)鍵詞】人才流失；薪酬機(jī)制；福利激勵(lì)許多企業(yè)由于管理水平低，薪資待遇差，激勵(lì)機(jī)缺失，企業(yè)文化落后，使中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中更容易受到管理人才流失的危機(jī)。一方面，中小企業(yè)需要人才，另一方面，現(xiàn)階段中小企業(yè)無(wú)法吸引和留住人才。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，最讓人不解的是，大規(guī)模的人才外流對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展乃至生存產(chǎn)生了不可估量的影響。高比例的人才流失不僅帶走了專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能，也給中小企業(yè)帶來(lái)了直接的經(jīng)濟(jì)損失，增加了企業(yè)員工的重置成本，影響了工作的連續(xù)性和質(zhì)量。無(wú)法控制的管理人才流失最終會(huì)影響中小企業(yè)的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力的可持續(xù)發(fā)展。基于此，研究中小企業(yè)管理人才流失問題已成為一個(gè)非常重要的課題。本文就中小企業(yè)LH公司人才流失問題展開討論，并提出相關(guān)對(duì)策，通過(guò)挖掘人才流失的原因，提出有價(jià)值和可操作性的對(duì)策，建立科學(xué)的管理制度，健全公司的培訓(xùn)體系，提升公司的激勵(lì)福利政策等，有效降低員工流失率，對(duì)改善企業(yè)人力資源管理體系的運(yùn)行，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義。一LH公司人才流失現(xiàn)狀分析（一）LH公司簡(jiǎn)介L(zhǎng)H公司，成立于2006年09月，注冊(cè)資金300萬(wàn)，地位于北京市大興區(qū)春和路，是一家承接中央空調(diào)工程、家用電器銷售、安裝及售后服務(wù)的專業(yè)電器服務(wù)商。公司一直致力于空調(diào)制冷設(shè)備、電器設(shè)備制造、通訊設(shè)備；電子產(chǎn)品；家用電器維修、技術(shù)開發(fā)；技術(shù)轉(zhuǎn)讓，打造全方位一體化的高科技聯(lián)合行動(dòng)企業(yè)。2018年通過(guò)國(guó)際質(zhì)量管理體系認(rèn)證，是業(yè)內(nèi)知名的優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)商和經(jīng)銷商。公司自成立以來(lái)，本著“團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、誠(chéng)信、以人為本”的精神，經(jīng)過(guò)全體員工的不懈努力，公司發(fā)展迅速。目前公司有六個(gè)部門，行政部，技術(shù)部，生產(chǎn)部，人力資源部，銷售部，財(cái)務(wù)部等，現(xiàn)有員工500多人，2020年收入900余萬(wàn)，凈利潤(rùn)332.5萬(wàn)，2021年?duì)I業(yè)收入859.2萬(wàn)，凈利潤(rùn)301萬(wàn)，相比較2019年的1056.6萬(wàn)元的收入峰值，近兩年公司的營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)有所下降。表1近五年LH公司收入和利潤(rùn)統(tǒng)計(jì)（單位：萬(wàn)元）時(shí)間營(yíng)業(yè)收入凈利潤(rùn)2017862.7321.32018958.2360.120191056.6422.32020900.5332.52021859.2301.9從上表可以看出，2019年，公司收入達(dá)到全年最高水平。然而，2020年以來(lái)，LH公司進(jìn)入緩慢發(fā)展階段。從2020年到2021年，其收入和利潤(rùn)都在下降。原因是LH公司的員工流失太嚴(yán)重。近兩年來(lái)，老員工流失比較嚴(yán)重，內(nèi)部人事管理制度調(diào)整時(shí)一直不適應(yīng)。與大型企業(yè)相比，LH公司在人事管理方面還存在相當(dāng)大的問題。由于LH公司規(guī)模中等，企業(yè)的崗位分工比較廣泛，一人負(fù)責(zé)多個(gè)崗位，另一方面人事管理專業(yè)人才較少，導(dǎo)致LH公司缺乏人才管理，再加上培訓(xùn)機(jī)制不完善，激勵(lì)政策不到位，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。（二）LH公司人才流失現(xiàn)狀調(diào)查為了更準(zhǔn)確地了解LH公司人才流失的真實(shí)原因，筆者設(shè)計(jì)了專門的人才流失調(diào)查問卷，并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)和問卷星app進(jìn)行了調(diào)查。對(duì)LH公司人才流失的原因進(jìn)行了澄清和進(jìn)一步確認(rèn)。1.人才流失總體狀況2021年底，LH公司在冊(cè)員工總數(shù)為103人，但在這支100余人的隊(duì)伍中，近年來(lái)連續(xù)保持了高達(dá)25%左右的人員離職率。表2LH公司近五年人員總數(shù)變動(dòng)情況年份年初在崗年內(nèi)離職年內(nèi)新進(jìn)年末在崗離職率2017120333011727.23%2018118393611532.72%2019115211911317.89%2020107282710625.99%2021103272710326.61%五年平均113292711126.09%表2顯示了LH公司2017年至2021年的員工總數(shù)?？梢钥闯觯傮w來(lái)看，隨著公司業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)，公司人員數(shù)量也大幅減少，從2017年的117人減少到2021年初的111人。但除2019年相對(duì)溫和的情況外，其余四年有超過(guò)四分之一的員工離開公司，員工離職率一直保持在較高水平，新員工招聘率保持在25%-30%左右，公司經(jīng)常換血。2.人才流失具體狀況到2021年底，LH公司注冊(cè)在冊(cè)職工總數(shù)將達(dá)到103人，其中研究生5人，本科生28人，大專生45人，中專以下學(xué)生31人。一般來(lái)說(shuō)，公司員工的文化程度不是很高，離職人員主要是低學(xué)歷人才。擁有學(xué)士學(xué)位的員工比例高于所有擁有學(xué)士學(xué)位的員工比例。由此可見，公司本科員工流動(dòng)性較強(qiáng)。表3LH公司五年來(lái)離職人員年齡構(gòu)成及工作年限構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2017191220131550201824132017165020191191010920202016111011863202116101016542表3顯示了近五年來(lái)員工離開LH公司的年齡。右邊是離職員工的工作年限。從年齡標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，22-30歲離職人數(shù)最多，30-35歲離職人數(shù)較少；22-30歲代表在公司工作1-2年的員工，離職率最高；30-35歲代表在公司工作2-5年以上的中層管理人員和高級(jí)員工；35歲代表長(zhǎng)期在公司工作的經(jīng)理和員工，在公司工作5年，處于最高管理層，離職率最高，招聘率較低，35歲以上是一般企業(yè)招聘新員工的上限。表4LH公司五年來(lái)離職人員職務(wù)分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員2017331612142018392415182019211461020202823101320212713914通過(guò)表4的分析發(fā)現(xiàn)，公司技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員流動(dòng)更加頻繁。作為一家生產(chǎn)電器的科技型公司，技術(shù)人員是公司的核心人員，而業(yè)務(wù)人員承擔(dān)著市場(chǎng)開拓的任務(wù)。技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員構(gòu)成了公司的主要員工群體，但事實(shí)上，這部分公司的流失尤為嚴(yán)重。表5LH公司近十年來(lái)人才流失員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)項(xiàng)目2011年2017年2021年員工總數(shù)126121103研究生121315大學(xué)本科333128大學(xué)?？?65441中專及以下252319從表5可以看出，近年來(lái)LH公司人才流失較為嚴(yán)重。2011年至2017年，人才流失人數(shù)為5人，但2017年至2021年，人才流失人數(shù)達(dá)到18人。研究生和本科學(xué)歷雖然有所增加，但總體來(lái)說(shuō)，人才培養(yǎng)水平較低，人才流失問題比較嚴(yán)重。這些人不僅是普通員工，也是高科技人才，即知識(shí)型人才不斷流失，這對(duì)公司公共管理和正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成了非常不利的影響。公司的技術(shù)和商業(yè)秘密主要掌握在公司最高管理層手中。這些高級(jí)管理人員的離職將導(dǎo)致大量的物質(zhì)資源和企業(yè)投資的核心損失。當(dāng)然，公司的原始秘密也會(huì)被披露。從根本上講，它不僅會(huì)導(dǎo)致人才流失，還會(huì)導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和商業(yè)秘密的喪失。這也將影響公司的競(jìng)爭(zhēng)力，從根本上動(dòng)搖生產(chǎn)效率。二LH公司人才流失存在的問題（一）管理制度不合理表6LH公司員工對(duì)公司管理制度的滿意情況滿意度很滿意滿意一般不滿意占比8%17%19%56%員工對(duì)管理制度軟環(huán)境的態(tài)度反映了公司的管理水平，通過(guò)調(diào)查，56%的員工對(duì)公司的管理制度不滿意，只有8%的員工認(rèn)為滿意。這說(shuō)明大部分員工認(rèn)為公司缺乏人文關(guān)懷，管理制度過(guò)于細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)，在執(zhí)行過(guò)程中顯得有些苛刻，導(dǎo)致不同程度的反感和誤解。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望盡快加大公司的發(fā)展力度，在短時(shí)間內(nèi)取得經(jīng)濟(jì)效益。因此，管理者不惜投入大量資金，頻繁出臺(tái)各種企業(yè)規(guī)章制度。如果達(dá)不到領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)的新標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)不好，就會(huì)面臨被罰款或開除的風(fēng)險(xiǎn)，這將導(dǎo)致長(zhǎng)期的壓力和緊張，并保持低調(diào)。這種企業(yè)文化導(dǎo)致一些員工無(wú)法認(rèn)同和發(fā)展。久而久之，會(huì)影響他們的認(rèn)同感、認(rèn)同感和熱情，工作中也不能放松。一些員工也失去了動(dòng)力，導(dǎo)致一些員工無(wú)法承受工作壓力而選擇辭職。（二）培訓(xùn)機(jī)制不完善LH公司管理層不重視培訓(xùn)。他們認(rèn)為員工只需要工作。有些經(jīng)理視野狹窄。他們認(rèn)為員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，離開了公司，就是給別人做嫁衣裳，這種思想勢(shì)必影響整個(gè)培訓(xùn)體系的建立。此外，在少量的培訓(xùn)中，LH公司企業(yè)只考慮員工是否勝任，一味要求員工努力滿足崗位要求，而不注重自身職業(yè)發(fā)展的需要。管理者忽視了員工成長(zhǎng)的重要性，將員工視為生產(chǎn)工具，忽視了對(duì)員工的培訓(xùn)和優(yōu)秀員工的流失。他們認(rèn)為公司隨時(shí)可以招到更多的人才，所以不注重人才的保留，這就進(jìn)一步增加了公司的培訓(xùn)成本。（三）薪酬機(jī)制不健全表7LH公司員工對(duì)公司薪酬的評(píng)價(jià)滿意度很滿意滿意一般不滿意占比6%22%32%40%公司的薪酬機(jī)制也很不合理，部分員工對(duì)薪酬發(fā)放不滿意，根據(jù)對(duì)薪酬分配制度的滿意度調(diào)查，40%的員工認(rèn)為不滿意，不公平，32%的員工覺得一般，只有22%的員工覺得滿意。通過(guò)進(jìn)一步調(diào)查，發(fā)現(xiàn)LH公司支付的工資不公平。與同行業(yè)員工工資相比，LH公司的浮動(dòng)工資過(guò)低，對(duì)員工的績(jī)效考核沒有起到激勵(lì)作用。同一職位的員工領(lǐng)取同一類型的工資，不能根據(jù)本部門員工的工作條件給予。有時(shí)覺得工資隨意發(fā)放員工認(rèn)為激勵(lì)政策不夠，勞動(dòng)報(bào)酬多，工資和獎(jiǎng)金收入低，不能根據(jù)自己的表現(xiàn)提高工資，平衡感低，這將大大降低員工的工作積極性，不能有效地激發(fā)員工的工作積極性。（四）缺乏足夠的福利激勵(lì)政策根據(jù)馬斯洛需要層次理論的第四階段，必須尊重員工的精神需要。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的合規(guī)需求也在發(fā)生變化。LH公司為員工提供完善的薪酬和安全激勵(lì)體系。然而由于員工人數(shù)眾多，激勵(lì)制度的覆蓋面較難且不完整。其中一個(gè)重要表現(xiàn)就是員工的精神動(dòng)力和制度設(shè)置不夠。隨著競(jìng)爭(zhēng)和社會(huì)生活壓力的不斷增大，馬斯洛的需求層理論認(rèn)為，除了員工的基本生理需求和安全需求外，社會(huì)的精神需求和尊重也在不斷增加?，F(xiàn)在，對(duì)員工的激勵(lì)主要體現(xiàn)在物質(zhì)方面。因此，部分員工的心理資本在各種因素的影響下發(fā)生變化，部分員工工作情緒化，不僅降低了員工的工作質(zhì)量和績(jī)效水平，而且制約了LH公司的進(jìn)一步發(fā)展和激勵(lì)機(jī)制的推廣。三LH公司人才流失問題的對(duì)策（一）建立科學(xué)的管理制度隨著LH公司的發(fā)展，對(duì)人才的需求無(wú)疑會(huì)增加。為了減少LH公司在發(fā)展和管理中的盲目性和隨意性，有必要制定適合LH公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略。一是理清人才思路，徹底打破過(guò)度施壓、侵犯隱私的不合理觀念。隨著LH公司的發(fā)展，決策者必須解放思想，實(shí)事求是，從根本上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的第一資源，樹立以人為本的理念，擺脫傳統(tǒng)企業(yè)文化的影響，建立穩(wěn)定的企業(yè)文化，博大精深的企業(yè)文化，尊重人才，公平對(duì)待人才。通過(guò)激發(fā)精神文化需求，吸引和留住人才，提高創(chuàng)業(yè)素質(zhì)和文化素養(yǎng)，增強(qiáng)個(gè)人魅力，招聘人才。第二，建立科技人才的保留和退出機(jī)制，企業(yè)要正視人才的流入和流出。這實(shí)際上是任何企業(yè)都必須經(jīng)歷的新陳代謝。不要太緊張。公司應(yīng)充分了解員工流失的原因，并注意妥善留用。如果員工沒有對(duì)公司的健康發(fā)展造成嚴(yán)重危害，則認(rèn)為個(gè)人和公司的發(fā)展速度不一致。當(dāng)員工提出離職意向時(shí)，公司將派專家充分了解事實(shí)，盡量留住應(yīng)該使用的員工。通常，這些員工對(duì)自己的職業(yè)生涯有一定的規(guī)劃，對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展也有一定的要求。他們比其他員工更有可能在工作中積極追求進(jìn)步。因此，除了一些政策外，有必要給予這些員工“鼓勵(lì)”或滿足他們的一些個(gè)人需求。這一門檻主要是為公司中擁有更重要資源或更高級(jí)別的經(jīng)理設(shè)定的。這些員工的流失將給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。公司可在員工進(jìn)入公司時(shí)與員工簽訂相關(guān)合同條款，以最大限度地減少員工離開公司時(shí)給企業(yè)帶來(lái)的損失。（二）健全公司的培訓(xùn)體系培訓(xùn)的主要出發(fā)點(diǎn)是滿足企業(yè)的需求和培訓(xùn)目標(biāo)。充分考慮學(xué)員的專業(yè)、需求和現(xiàn)有專業(yè)，營(yíng)造靈活積極的培訓(xùn)環(huán)境，鼓勵(lì)學(xué)員接受和理解知識(shí)、技能或觀念的變化。近年來(lái)，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程控制、大數(shù)據(jù)教育等新的培訓(xùn)方法也在不斷涌現(xiàn)。這些新穎有趣的培訓(xùn)方式必將引起員工特別是年輕員工的關(guān)注。這比傳統(tǒng)的訓(xùn)練方法更有效、更實(shí)用。因此，LH公司應(yīng)及時(shí)實(shí)踐，引進(jìn)這些先進(jìn)的培訓(xùn)方法，采取在職培訓(xùn)、大學(xué)課堂培訓(xùn)、大型研討會(huì)和案例研究等方式，提高培訓(xùn)效果和效率?？茖W(xué)完善的培訓(xùn)體系的建立，為員工提供了發(fā)展空間，提高了對(duì)未來(lái)工作的認(rèn)識(shí)，提高了企業(yè)的努力和努力，實(shí)現(xiàn)了通過(guò)需求完美結(jié)合技能和能力的總體目標(biāo)，使員工能夠不斷幫助、成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)，從而拓展人力資本，成為公司發(fā)展的基礎(chǔ)。同時(shí)，培訓(xùn)不僅針對(duì)新員工，也針對(duì)高級(jí)管理人員。培訓(xùn)的內(nèi)容和形式也各不相同。根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，根據(jù)員工管理和培訓(xùn)對(duì)象的功能，制定新的員工培訓(xùn)計(jì)劃。通過(guò)列舉培訓(xùn)對(duì)象的相關(guān)信息（如平均年齡）、教育比較數(shù)據(jù)、共性特征等，運(yùn)用專業(yè)、未來(lái)規(guī)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)等方法對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識(shí)的快速更新，這就要求員工學(xué)會(huì)接受新事物，跟上最新潮流。即使有批評(píng)，錯(cuò)誤也不可怕?？膳碌氖菦]有進(jìn)取心。我們要轉(zhuǎn)變觀念，開拓新思路，適應(yīng)市場(chǎng)。根據(jù)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，我們應(yīng)該培養(yǎng)自己的人才。人才培養(yǎng)是開發(fā)人力資源的重要手段之一?，F(xiàn)代企業(yè)都認(rèn)為管理過(guò)程是一個(gè)培訓(xùn)過(guò)程。培訓(xùn)不僅對(duì)員工很有用，對(duì)企業(yè)也很有用。它能產(chǎn)生雙贏的效果，使公司不斷提高員工原有的知識(shí)和技能，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)力。（三）完善公司的薪酬制度薪酬是員工工作動(dòng)機(jī)的來(lái)源之一。提高員工的工資可以幫助他們解決物質(zhì)困難，使他們對(duì)未來(lái)的職業(yè)充滿信心。LH公司需要對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得分制定崗位系數(shù)。不同的職務(wù)系數(shù)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的績(jī)效工資。表8LH公司薪酬體系構(gòu)建建議薪酬構(gòu)成基本工資（30%）崗位工資(20%)技能工資(5%)工齡工資(5%)浮動(dòng)工資（25%）績(jī)效工資(15%)季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(10%)輔助工資（20%）補(bǔ)貼(10%)加班費(fèi)(5%）單項(xiàng)獎(jiǎng)(5%）LH公司要高度重視浮動(dòng)工資，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。工資包括固定工資、浮動(dòng)工資和福利。固定工資=崗位工資+技能補(bǔ)貼+崗位津貼+績(jī)效工資；浮動(dòng)工資=月度獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金。合理劃分固定工資和浮動(dòng)工資。在薪酬構(gòu)成中，固定薪酬反映的是崗位價(jià)值，浮動(dòng)薪酬反映的是公司績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的相關(guān)性。浮動(dòng)工資的數(shù)額不應(yīng)與其他行政助理職位的數(shù)額一致，職位級(jí)別越高，固定工資的比例越低。根據(jù)不同崗位的性質(zhì)進(jìn)行不同的設(shè)計(jì)，定薪比例控制在40%-60%。（四）提升公司的福利激勵(lì)政策LH公司公司應(yīng)從工作環(huán)境、物質(zhì)需求、獎(jiǎng)金激勵(lì)等方面進(jìn)行整體機(jī)制創(chuàng)新。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，實(shí)質(zhì)性的福利激勵(lì)制度能夠吸引和留住員工，是衡量企業(yè)制度文化完整性的重要指標(biāo)。企業(yè)除按國(guó)家規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)外，還可以增加精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工采取更多的關(guān)愛措施，如：（1）每個(gè)月的某一天，企業(yè)的高級(jí)代表會(huì)把全體員工集中起來(lái)，在公司內(nèi)為本月迎來(lái)生日的所有員工舉行集體生日派對(duì)，按照每個(gè)員工生日的順序，以此給員工發(fā)送生日卡和生日蛋糕；（2）每半年抽出一天集體安排員工到定點(diǎn)醫(yī)院進(jìn)行定期體檢；（3）當(dāng)員工家屬遇到喜事或葬禮時(shí)，企業(yè)代表及時(shí)上門當(dāng)面代表公司表示祝賀或同情；（4）每周為員工安排一些文體活動(dòng)（可以集中在周末），如集體打籃球、爬山，大羽毛球等，既能鍛煉員工的體質(zhì)，也能增強(qiáng)團(tuán)結(jié)性。每個(gè)人都非常重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，員工也是如此。他們渴望在工作中發(fā)揮更大的潛力。企業(yè)需要為員工提供學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，比如建立晉升級(jí)別，從低到高分，包括1級(jí)、2級(jí)和3級(jí)，從普通員工到部門負(fù)責(zé)人，從部門負(fù)責(zé)人到主任，從主任到區(qū)域經(jīng)理（總經(jīng)理）。通過(guò)建立晉升機(jī)制，暢通員工發(fā)展渠道。當(dāng)員工取得更高的績(jī)效時(shí)，公司將給予獎(jiǎng)勵(lì)和晉升職位，以激勵(lì)員工提高工作績(jī)效，學(xué)習(xí)新技能，拓展未來(lái)發(fā)展。四結(jié)論人才決定