企業(yè)薪酬績(jī)效管理問(wèn)題 績(jī)效管理的四大難題和解決思路

企業(yè)薪酬績(jī)效管理問(wèn)題導(dǎo)讀：

薪酬績(jī)效管理一直都是企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象，當(dāng)企業(yè)薪酬績(jī)效管理已經(jīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展造成阻礙，這個(gè)時(shí)候找到專(zhuān)業(yè)的薪酬績(jī)效咨詢(xún)公司，幫助企業(yè)解決薪酬績(jī)效管理難題是非常有必要的。薪酬績(jī)效管理一直都是企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象，當(dāng)企業(yè)薪酬績(jī)效管理已經(jīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展造成阻礙，這個(gè)時(shí)候找到專(zhuān)業(yè)的薪酬績(jī)效咨詢(xún)公司，幫助企業(yè)解決薪酬績(jī)效管理難題是非常有必要的。1、國(guó)企薪酬績(jī)效管理，目前全國(guó)各地都有國(guó)企正準(zhǔn)備或已經(jīng)開(kāi)展國(guó)企薪酬績(jī)效改革;以增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)活力、提升國(guó)有企業(yè)效率為中心。建立健全以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)、以績(jī)效貢獻(xiàn)為依據(jù)的薪酬管理制度，堅(jiān)持以崗定薪、崗變薪變，調(diào)整不合理收入分配差距，做到收入能增能減。建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長(zhǎng)機(jī)制，完善國(guó)有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步激發(fā)國(guó)有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)國(guó)有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，促進(jìn)收入分配更合理、更有序。改革要符合建立現(xiàn)代企業(yè)制度的方向，突出工資分配的市場(chǎng)化，兼顧效率與公平、體現(xiàn)社會(huì)公平正義，堅(jiān)持分類(lèi)分級(jí)管理。國(guó)企薪酬績(jī)效改革，薪酬績(jī)效咨詢(xún)公司是一個(gè)選項(xiàng)，主要是長(zhǎng)期服務(wù)市場(chǎng)化企業(yè)薪酬績(jī)效管理;2、大中型企業(yè)薪酬績(jī)效管理，從小企業(yè)發(fā)展到有規(guī)模;如薪酬：拍腦袋定薪酬、加薪的方法，變得不適用;企業(yè)規(guī)模小定的薪酬，到了一定規(guī)模變得不適用;早期制定的薪酬，隨著物價(jià)上漲，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力也不再適用;……薪酬管理的關(guān)鍵問(wèn)題：給多少?怎么給?怎么調(diào)?怎么管?(1)給多少，這是薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的問(wèn)題;(2)怎么給，這是激勵(lì)員工的問(wèn)題;(3)怎么調(diào)，這是留住人才的問(wèn)題;(4)怎么管，這是提升企業(yè)效益的問(wèn)題。薪酬管理，進(jìn)行行業(yè)薪酬調(diào)研，崗位價(jià)值評(píng)估，組織架構(gòu)設(shè)計(jì)，薪酬設(shè)計(jì)體系，薪酬方案設(shè)計(jì)，薪酬制度設(shè)計(jì)，開(kāi)展培訓(xùn)，開(kāi)展績(jī)效考核等等，是系統(tǒng)解決給多少，怎么給，怎么調(diào)，怎么管等的必要措施。整個(gè)過(guò)程中，薪酬績(jī)效咨詢(xún)公司根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況系統(tǒng)科學(xué)的進(jìn)行設(shè)計(jì)方案，并輔助企業(yè)進(jìn)行有效落地實(shí)施，為企業(yè)解決薪酬績(jī)效難題。以上就是關(guān)于企業(yè)薪酬績(jī)效管理問(wèn)題分析的介紹?？?jī)效管理的四大難題和解決思路導(dǎo)讀：

績(jī)效管理，不管是從企業(yè)的角度，還是從管理者和員工的角度，都能帶來(lái)益處。但是很多企業(yè)在績(jī)效管理問(wèn)題上面臨困境，本文就來(lái)聊聊績(jī)效管理的四大難題和解決思路?？?jī)效管理，不管是從企業(yè)的角度，還是從管理者和員工的角度，都能帶來(lái)益處。但是很多企業(yè)在績(jī)效管理問(wèn)題上面臨困境，本文就來(lái)聊聊績(jī)效管理的四大難題和解決思路。難題一、績(jī)效管理難以避免平均分現(xiàn)象考核平均分現(xiàn)象是幾乎所有企業(yè)都面臨的一塊心病。為了解決平均分的問(wèn)題，很多企業(yè)習(xí)慣于去修改制度，認(rèn)為指標(biāo)不夠量化，程序不夠合理，分配比例有待調(diào)整等。這是為什么呢?在于沒(méi)有找到導(dǎo)致考核平均分現(xiàn)象產(chǎn)生的核心問(wèn)題點(diǎn)。根源在于管理者不愿意考。為什么不愿意考?因?yàn)榭己耸且豁?xiàng)得罪人的差事，除了瞎折騰，沒(méi)有什么好處。因此，破解績(jī)效考核平均分的難題，首先要從管理者績(jī)效管理理念的改變和技能的提升開(kāi)始。要通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)、對(duì)標(biāo)借鑒、經(jīng)驗(yàn)分享等方式，讓管理者知道什么是績(jī)效管理，為什么要做好績(jī)效管理，績(jī)效管理是誰(shuí)的責(zé)任，以及如何做好績(jī)效管理。難題二、考核月月考、年年考，但部門(mén)和企業(yè)的問(wèn)題老是重復(fù)發(fā)作，影響企業(yè)發(fā)展為什么考核都在做，但問(wèn)題會(huì)重復(fù)地犯呢?關(guān)鍵在于大家把考核的目的放在了評(píng)分和發(fā)工資這個(gè)層面上，而沒(méi)有具體落實(shí)到績(jī)效改善這個(gè)核心點(diǎn)上。如果把考核放在績(jī)效改善這個(gè)核心點(diǎn)上，做法就會(huì)完全不一樣。這個(gè)時(shí)候，考核就不是簡(jiǎn)單地評(píng)分了，而是上升到通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)而分析問(wèn)題、解決問(wèn)題這樣的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值創(chuàng)造層面，讓考核真正幫助人和組織成長(zhǎng)進(jìn)步。難題三、管理者不熱衷于績(jī)效管理工作，績(jī)效管理成了人力資源部的獨(dú)角戲毫無(wú)疑問(wèn)，績(jī)效管理靠人力資源部一個(gè)部門(mén)的努力是無(wú)法成功的。如何讓績(jī)效管理走出人力資源管理部，成為大家共擔(dān)的責(zé)任?1、要從理念的轉(zhuǎn)變著手，讓大家真正明白績(jī)效管理的內(nèi)涵。總經(jīng)理要率先垂范，履行績(jī)效管理責(zé)任，從而通過(guò)頂層設(shè)計(jì)、頂層推動(dòng)，實(shí)現(xiàn)上行下如果總經(jīng)理對(duì)績(jī)效管理一知半解，該履行的責(zé)任，如績(jī)效規(guī)劃、過(guò)程管控、績(jī)效分析、激勵(lì)改善等，履行不到位，甚至不履行，那么幾乎可以斷定：績(jī)效管理在企業(yè)的推動(dòng)最終必定是失敗的結(jié)局。難題四、戴著績(jī)效管理的帽子，卻做著績(jī)效考核的事情這個(gè)問(wèn)題非常常見(jiàn)，查看很多企業(yè)所謂的績(jī)效管理制度，往往發(fā)現(xiàn)雖然文字描述的是績(jī)效管理，但實(shí)質(zhì)還是績(jī)效考核。要解決這個(gè)問(wèn)題：首先，制度應(yīng)按績(jī)效管理的套路去設(shè)計(jì)，即要完整涵蓋績(jī)效規(guī)劃、過(guò)程管控、考核分析、激勵(lì)改善各個(gè)環(huán)節(jié)。缺了哪一環(huán)，制度的設(shè)計(jì)都是不完善的。其次，要在技術(shù)上保障運(yùn)行到位。例如，沒(méi)有績(jī)效面談?dòng)涗浀模筒荒苓M(jìn)入依據(jù)績(jī)效分?jǐn)?shù)進(jìn)行分配的環(huán)節(jié)。這盡管有點(diǎn)生硬，但好習(xí)慣的養(yǎng)成幾乎都是建立在前期強(qiáng)制的基礎(chǔ)上的。說(shuō)完上面績(jī)效管理的四個(gè)難題，再來(lái)簡(jiǎn)要談一下如何讓績(jī)效管理在企業(yè)有效落地。主要有以下五點(diǎn)：1、績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)不僅要專(zhuān)業(yè)，而且要具備利他思想所謂專(zhuān)業(yè)，即績(jī)效管理的制度設(shè)計(jì)應(yīng)完整包含績(jī)效規(guī)劃、過(guò)程管控、考核分析和激勵(lì)改善四大運(yùn)作環(huán)節(jié)，并使之形成一個(gè)完整的閉環(huán)系統(tǒng);所謂利他，即在制度設(shè)計(jì)的時(shí)候一定要能回答清楚：這套制度的推出對(duì)使用者會(huì)帶來(lái)什么好處?他們?yōu)槭裁丛敢馊σ愿叭プ鲞@件事?2、以開(kāi)放而非封閉的姿態(tài)去設(shè)計(jì)制度人力資源管理部門(mén)不應(yīng)閉門(mén)造車(chē)，而要廣泛征求大家的意見(jiàn)，讓管理者甚至一些關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵員工也能參與到制度的設(shè)計(jì)中，只有從群眾中來(lái)，才能更好地到群眾中去。3、不能只有制度，還要有思想的共識(shí)要通過(guò)培訓(xùn)等手段，讓大家了解什么是績(jī)效管理、為什么要做績(jī)效管理、績(jī)效管理是誰(shuí)的責(zé)任以及績(jī)效管理怎么做。只有大家有思想的共識(shí)，并且掌握了相關(guān)的操作技能，才能萬(wàn)眾一心，將績(jī)效管理推行成功。4、總經(jīng)理必須參與其中只有總經(jīng)理發(fā)自?xún)?nèi)心地重視績(jī)效管理并率先垂范，從頂層開(kāi)始推動(dòng)，績(jī)效管理才能有效和可持續(xù)地推行下去。5、要有審查和改進(jìn)的環(huán)節(jié)所有的事情，包括績(jī)效管理，幾乎都不可能一