【房地產(chǎn)-北京公交房地產(chǎn)績效考核管理辦法】

【房地產(chǎn)一一北京公交房地產(chǎn)績效考核管理

辦法】

北大縱橫管理咨詢公司

二OO三年七月

目錄

第一章..................................................總貝I」2

第二章...........................................考核組織管理3

第三章................................................考核方法5

第四章..............................季度業(yè)績考錯(cuò)誤!未定義書簽。

第五章..........................................年度業(yè)績考核11

第六章..........................................年度能力考核14

第七章..........................................部門業(yè)績考核15

第八章..........................................申訴及其處理17

第九章.................................................附則20

附錄一：能力考核指標(biāo)定義表.............................................................21

附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計(jì)及填表說明....................................................35

附錄三：能力考核評分表設(shè)計(jì)及填表說明.........錯(cuò)誤!未定義書簽。

總則

適用范圍

本辦法適用于北京公交房地產(chǎn)開發(fā)公司（下列簡稱“公司”）所有

正式員工，其中董事會(huì)任命的高管人員由董事會(huì)考核，非董事會(huì)任命

的高管人員的績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。

考核目的

通過考核將經(jīng)營計(jì)劃落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，促進(jìn)公司計(jì)劃

的實(shí)現(xiàn)。

通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通與各部門間的相互協(xié)作。

通過客觀評價(jià)員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而

有效提升公司整體績效。

考核原則

以提高員工績效為導(dǎo)向。

定性與定量考核相結(jié)合。

多角度考核。

公平、公正、公開。

考核用途

考核結(jié)果的用途要緊表達(dá)在下列幾個(gè)方面：

薪酬分配

職務(wù)晉升

崗位調(diào)動(dòng)

員工培訓(xùn)

考核組織管理

公司考核管理委員會(huì)職責(zé)

由公司高管與計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理構(gòu)成。其職責(zé)如下:

負(fù)責(zé)制訂高管人員與各部門經(jīng)理的考核細(xì)則；

批閱公司通常員工的年度考核結(jié)果；

最終處理員工考核申訴。

公司人力資源部職責(zé)

作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，要緊負(fù)責(zé)：

制訂員工考核管理實(shí)施細(xì)則；

對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供有關(guān)咨詢；

對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

通報(bào)公司員工季度/年度考核工作情況；

對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；

協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；

組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；

建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)I、

獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的根據(jù)。

各部門經(jīng)理的職責(zé)

負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理；

負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；

負(fù)責(zé)制定本部門員工的考核指標(biāo)；

負(fù)責(zé)本部門員工的考核評分及統(tǒng)計(jì)匯總；

負(fù)責(zé)對本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，

并對考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。

為本部門人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、

培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的根據(jù)。

考核方法

考核周期

考核分為季度考核與年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十日內(nèi)

完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。

不一致考核對象在不一致的考核中對應(yīng)不一致的考核關(guān)系，所有可能

的考核關(guān)系見表1。

表1考核關(guān)系表

考核對象考核關(guān)系

高管人員直接上級(jí)

部門經(jīng)理直接上級(jí)、同級(jí)考核

通常員工直接上級(jí)、同級(jí)考核

考核維度

考核維度是對考核對象考核時(shí)的不一致角度、不一致方面。包含績

效維度與能力維度。

每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)構(gòu)成，對不一致的考核對象、不

一致考核期間使用不一致的考核維度、不一致的測評指標(biāo)。

績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，表達(dá)本職工作任

務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI),易于衡量，通常能夠用客觀公式計(jì)算出，

用于評價(jià)當(dāng)期的業(yè)績。

效益類：表達(dá)公司價(jià)值制造的直接財(cái)務(wù)指標(biāo)，全面衡量制

造價(jià)值的能力，包含資產(chǎn)收益率、利潤率等。

運(yùn)營類：是實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長的重要營運(yùn)結(jié)果與操縱變量,

表達(dá)為完成戰(zhàn)略及財(cái)務(wù)目標(biāo)運(yùn)用營運(yùn)杠桿的能力，包

含銷售額、費(fèi)用率等。

組織類：是實(shí)現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管

理指標(biāo)，表達(dá)推動(dòng)公司價(jià)值觀建立與人員組織競爭力

的能力，包含員工滿意度、人才流失率等。

工作目標(biāo)設(shè)定(GS),用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級(jí)根據(jù)被

考核人的表現(xiàn)來評分。

能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力與崗位所

需要的素養(yǎng)能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表卜1。

績效指標(biāo)設(shè)立的原則

可控性：指標(biāo)能夠測量或者具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，務(wù)必為被考核人

所能影響；

當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指

標(biāo)，通常為3—6個(gè)；

一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一

級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；

挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來進(jìn)展預(yù)測、同行業(yè)競爭

對手的業(yè)績確定，不宜過高或者過低，應(yīng)使被考核人通過努力

達(dá)到；

民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不

是由上級(jí)指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最

終決定權(quán)。

績效指標(biāo)的設(shè)立

考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司或者部門的計(jì)劃要求、被考核人崗位職

責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)

期工作計(jì)劃；

將工作計(jì)劃與目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從《考核附件:

績效指標(biāo)參考》中選取或者根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)，報(bào)上一

級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；

工作計(jì)劃與考核指標(biāo)的更換需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)

上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更換方可生效。

考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，與該指標(biāo)由

不一致的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。

考核記錄

考核期初，直接上級(jí)向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)與權(quán)重，雙

方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對被考核人的考核維度與指標(biāo)充分熟

悉，建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的根據(jù),

在被考核人有疑議時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。

考核等級(jí)

通常員工個(gè)人績效考核結(jié)果按部門分組，所有部門經(jīng)理編為另一

組，各組按照分?jǐn)?shù)排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等

級(jí)，應(yīng)參考表3所列的比例，使各等級(jí)的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。

高考核分?jǐn)?shù)

低

表2個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果參考比例表

綜合評定等中基本合

優(yōu)不合格

級(jí)格

參考比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%

季度考核對象為各部門經(jīng)理及下列的正式員工。

調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加

考核。

季度考核流程

季度考核流程包含下列幾個(gè)步驟：

啟動(dòng)考核：各部門經(jīng)理在期初啟動(dòng)考核工作。上期的考核評定與下

期工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。

確定績效目標(biāo)

在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級(jí)根據(jù)公

司經(jīng)營計(jì)劃與實(shí)際工作要求，就當(dāng)期要緊工作任務(wù)、考核

標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績

效考核表》。關(guān)于易量化考核的內(nèi)容使用3~5個(gè)關(guān)鍵業(yè)績

指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《績效指標(biāo)》），關(guān)于不易量化考核的

內(nèi)容使用重要工作計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，

然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值與各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確

定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)與考核根據(jù)。

計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及

時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)

建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考

核表》，并向上一級(jí)主管報(bào)請批準(zhǔn)。

收集資料，考核任務(wù)績效

考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的

全面數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值,

對比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《績效考核表》中考核評分部

分。

統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果

各部門經(jīng)理收集本部門被考核人的評分資料，人力資源部收集公司

的考核評分資料，匯總考核結(jié)果。

審批考核結(jié)果

各部門經(jīng)理的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員

的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。

考核結(jié)果反饋

直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。

直接上級(jí)明確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考

核人的意見并全面記錄。

考核表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二部分。

季度考核結(jié)果的用途

季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)

果。考核結(jié)果關(guān)于薪酬的具體影響見《薪酬管理辦法》。

年度業(yè)績考核

年度業(yè)績考核范圍

年度業(yè)績考核對象為除下列員工以外的公司所有員工：新入職員

工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或者有其它特殊原因的員工，經(jīng)

公司批準(zhǔn)能夠不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。

其中：總經(jīng)理由董事會(huì)考核，其他高管人員由總經(jīng)理考核，均按照

《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。

個(gè)人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重

針對不一致的考核對象，考核維度與權(quán)重不一致。

表3A部門經(jīng)理考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

年度部門考核值經(jīng)理辦公會(huì)30%

季度個(gè)人考核平均值70%

表3B通常員工考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

年度部門考核值經(jīng)理辦公會(huì)10%

季度個(gè)人考核平均值90%

個(gè)人年度業(yè)績考核流程

每年元月1—10日，人力資源部組織公司內(nèi)部的滿意度調(diào)查，調(diào)查

表格參見《績效指標(biāo)參考》。

各級(jí)人事行政責(zé)任人員在每年元月10-15日匯總被考核人的評

分。

每年元月15日前各部門將考核結(jié)果報(bào)公司人力資源部，通過年度

業(yè)績考核會(huì)質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由公司

總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

部門通常員工的考核結(jié)果報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考

核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。

直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定

被考核人下一步改進(jìn)及同意培訓(xùn)計(jì)戈J,制訂具體改進(jìn)措施。

考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。

個(gè)人年度業(yè)績考核結(jié)果的用途

個(gè)人年度業(yè)績考核結(jié)果要緊作為職務(wù)等級(jí)、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)

金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的根據(jù)。

根據(jù)考核結(jié)果的不一致，公司做出不一致的獎(jiǎng)懲決定，通常有下列

幾類：

職務(wù)等級(jí)升降

績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，

列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對象。

年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)兩年考核為“基本合格”

的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“不合格”的員

工將被解除勞動(dòng)合同或者待崗。

工資等級(jí)升降

年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔。年度績效

考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。

年度獎(jiǎng)金分配

在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不一致的考核結(jié)果對應(yīng)不一致的考核系數(shù)。

崗位職務(wù)聘任

年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。

培訓(xùn)I

針對考核成績，公司提供不一致的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的

員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤盎竞细瘛迸c“不合格”

的員工，由人力資源部結(jié)合部門主管對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助

員工改善績效。

年度能力考核

考核周期

能力考核按年度進(jìn)行。

考核范圍

同年度績效考核。

能力定義

指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力與崗位所需要

的素養(yǎng)能力。不一致考核對象的考核主體、能力指標(biāo)不一致。能力考

核分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)進(jìn)展、戰(zhàn)略思考能力、分析與決策能力、計(jì)

劃與組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、

書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變

能力、知識(shí)能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表『4。

考核目的

年度能力考核是為了對員工的素養(yǎng)及進(jìn)展?jié)摿M(jìn)行評估與跟蹤，考

核結(jié)果不與工資與獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我進(jìn)展與選拔員工的一

項(xiàng)重要根據(jù)。

考核關(guān)系

表4考核關(guān)系表

考核對象考核關(guān)系

各級(jí)主管直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核

通常職員直接上級(jí)、部門同級(jí)考核

考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核

部門業(yè)績考核

部門業(yè)績考核目的

部門業(yè)績考核是為了衡量整個(gè)部門的工作績效，以補(bǔ)充個(gè)人業(yè)績考

核針對個(gè)人職責(zé)，不對個(gè)人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。通過部

門業(yè)績考核，能夠促進(jìn)從部門經(jīng)理到通常員工都充分重視部門直到整

個(gè)公司的整體業(yè)績。

部門業(yè)績考核將作為個(gè)人年度考核的內(nèi)容，以不一致的權(quán)重計(jì)入年

度考核。

考核周期

部門考核為年度考核，考核周期與個(gè)人業(yè)績考核相同。

考核關(guān)系

由公司考核管理委員會(huì)作為考核負(fù)責(zé)人?？己似陂_始時(shí)，公司考核

管理委員會(huì)指派經(jīng)營管理部分析上一考核期公司業(yè)績狀況與本期的經(jīng)

營目標(biāo)，提出當(dāng)期各部門考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，考核管理委員會(huì)通

過后執(zhí)行。

考核流程

考核流程與辦法可參見個(gè)人年度業(yè)績考核。

考核指標(biāo)及權(quán)重

考核指標(biāo)分為下列四類：

公司整體經(jīng)營指標(biāo)

滿意度指標(biāo)

財(cái)務(wù)指標(biāo)

關(guān)鍵能力/重點(diǎn)工作指標(biāo)

申訴及其處理

申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清晰或者者持有異議，能夠采取書面形式

向人力資源部申訴。公司考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理

機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，通常申訴由人

力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。

提交申訴

員工以書面形式向所在部門人事行政責(zé)任人員提交申訴書。申訴書

內(nèi)容包含：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

申訴受理

各部人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在五個(gè)工作日做出是否受理的

答復(fù)。關(guān)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)根據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不

予受理。

受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然

后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，

上報(bào)公司考核管理委員會(huì)處理。

申訴表格見表5及表60

表5員工申訴表

申訴人姓

部門岡位

名

（）考核（）薪資、福利（）

申訴事項(xiàng)

其它

申訴內(nèi)容

接待人申訴日期

表6員工申訴處理記錄表

申訴人姓名部門岡ULj位［二

（）考核（）薪資、福利（）

申訴事項(xiàng)

其它

申訴內(nèi)谷

面談時(shí)間接待人

問題簡要描述：

處調(diào)查情況：

理

記

錄建議解決方案：

協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)辦人：

備注：

附貝IJ

考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）由人力資源部嚴(yán)格保密，考核

結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對其他人公布。

本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理審批。公司人

力資源部負(fù)責(zé)解釋。

本辦法自頒布之日起實(shí)施。

附錄一：能力考核指標(biāo)定義表

附表1-1員工能力指標(biāo)定義表

此部分有若干項(xiàng)目構(gòu)成，每個(gè)項(xiàng)目包含幾個(gè)指標(biāo)，請對每個(gè)指標(biāo)打分

填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

人際交往能力

關(guān)系建立：5432

易與他人建能夠與他人較為自我，剛愎自用，

立可信賴的建立可信賴不易與他人不易與他人

積極進(jìn)展的的長期關(guān)系建立長期關(guān)相處，自我

長期關(guān)系系封閉

團(tuán)隊(duì)合作：5432

善于與他人能夠與他人團(tuán)隊(duì)合作精不能與他人

合作共事，合作共事，神不強(qiáng)，對很好合作，

相互支持，相互支持，工作有影響?yīng)殧鄬Ｐ?/p>

充分發(fā)揮各保證團(tuán)隊(duì)任

自的優(yōu)勢，務(wù)的完成

保持良好的

團(tuán)隊(duì)工作氛

圍

解決矛盾：5432

巧妙地與建能夠解決已解決矛盾手遇到矛盾不

設(shè)性地解決發(fā)生的矛法生硬，影知如何解決

不一致矛盾盾，不致對響工作順利

工作產(chǎn)生大進(jìn)行

的負(fù)面影響

敏感性：5432

對他人較關(guān)能關(guān)心他有的時(shí)候能不太關(guān)心他

心，容易感人，體諒他關(guān)心他人，人，對他人

知?jiǎng)e人的辦人，領(lǐng)會(huì)他體會(huì)人的苦的需求毫無

法，體諒他人的請求，衷感受

人，善于領(lǐng)有的時(shí)候幫

會(huì)他人的請助想辦法解

求，并付之決

于適當(dāng)?shù)难?/p>

行

影響力

團(tuán)隊(duì)進(jìn)展：5432

易于與他人能夠根據(jù)公尚能與人合無法與人協(xié)

溝通，積極司要求努力作，但協(xié)調(diào)調(diào)

促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的不善，影響

作，在團(tuán)隊(duì)協(xié)作與溝工作

中是自然的通，使工作

核心人物，順利開展

并能引導(dǎo)團(tuán)

隊(duì)達(dá)到組織

目標(biāo)

說服力：5432

能夠表述自能說服下說服別人比無法說服別

己的主張、級(jí)、同事、較困難人，或者咄

論點(diǎn)及理上級(jí)同意某咄逼人，或

由，比較容一看法與意者躲避退讓

易的說服別見

人同意某一

看法與意見

高目標(biāo)低

應(yīng)變能力：5432

待人處世很待人處世較對公司的變待人處世刻

靈活，善于靈活，能夠化或者角色板，習(xí)慣性

審時(shí)度勢，根據(jù)公司要的轉(zhuǎn)變不太差

很容易習(xí)慣求，認(rèn)可公習(xí)慣，工作

崗位、職位司變化所帶開展有困難

或者管理的來的沖擊，

變化所帶來并能順利的

的沖擊，并完成轉(zhuǎn)變

能順應(yīng)其變

化很快習(xí)慣

環(huán)境，取得

主動(dòng)

影響能力：5432

能積極影響能以自己積有的時(shí)候能對他人幾乎

他人的思維極的言行帶影響他人無影響力或

方式與進(jìn)展領(lǐng)大家努力者完全操縱

方向工作利用他人

領(lǐng)導(dǎo)能力

評估：5432

能合理評價(jià)能較為合理能夠按公司無法正確評

他人的技能的評價(jià)他人要求對他人估他人

與績效，使的技能與績作評估

下屬心服口效，指出其

服，并能使不足

下屬明確努

力方向

反饋與培5432

訓(xùn)：善于熟悉下能夠根據(jù)實(shí)不能很好的對下屬的工

屬需要，通際情況，通利用反饋與作無反饋與

過一對一的過培訓(xùn)與反培訓(xùn)的手段培訓(xùn)

反饋與培訓(xùn)饋幫助他人

以幫助他人成長與進(jìn)展

成長與進(jìn)展

授權(quán)：.5432

善于分配工能夠順利分欠缺分配工不善分配工

作與權(quán)力，配工作與權(quán)作、權(quán)力及作與權(quán)力，

并能積極傳力，有效傳指導(dǎo)部屬之缺乏指導(dǎo)員

授工作知授工作知方法，任務(wù)工的方法，

識(shí)，引導(dǎo)部識(shí)，完成任進(jìn)行偶有困內(nèi)部時(shí)有不

屬完成任務(wù)務(wù)難服怨言

激勵(lì)：5432

熟悉他人的有制度，能有一定的制工作要緊靠

需求，善于夠利用獎(jiǎng)勵(lì)度，但不能命令與指示

引導(dǎo)下級(jí)積與表彰等方充分發(fā)揮作

極主動(dòng)地工式提高員工用，無改進(jìn)

作，用獎(jiǎng)勵(lì)積極性措施，員工

與表彰等方積極性不高

式提高積極

性，并使員

工積極努力

地工作

高目標(biāo)低

建立期望：5432

善于與員工能夠與員工能夠給下屬無法給員工

溝通，給下溝通，給下訂立工作標(biāo)建立期望

屬訂立明確屬訂立明確準(zhǔn)與分配任

合理的工作的期望目標(biāo)務(wù)

目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)與標(biāo)準(zhǔn)

并建立合理

的期望

責(zé)任管理：5432

能夠充分與能夠與下屬雖能與員工放任自流

下屬溝通，溝通，注重溝通但缺乏

督導(dǎo)員工的過程管理，對員工的指

工作進(jìn)展及指導(dǎo)與協(xié)助導(dǎo)與協(xié)助

時(shí)反饋與培員工完成任

訓(xùn)，讓下屬務(wù)

對自己的工

作擔(dān)負(fù)責(zé)任

溝通能力

口頭溝通：5432

簡明扼要，抓住要點(diǎn)，籍言欠清模糊其詞，

具有出色的表達(dá)意圖，晰，但尚能意圖不明

談話技巧，陳述意見，表達(dá)意圖，

易于懂得不太需要重有的時(shí)候需

復(fù)說明反復(fù)解釋

傾聽：5432

能夠很好的能夠注意傾能夠傾聽，不注意傾

傾聽別人的聽，力求明有的時(shí)候一聽，常常不

傾述，很快白知半解知對方所云

明白傾述人

的辦法與要

求

書面溝通：5432

表達(dá)清晰、幾乎不需修文章不夠通文理不通，

簡潔，易于改補(bǔ)充，比順，但尚能意圖不清，

懂得，無可較準(zhǔn)確的表表達(dá)清晰要需作大修改

挑剔達(dá)意見緊意圖

推斷與決策能力

戰(zhàn)略思考：5432

能透過現(xiàn)象能夠根據(jù)現(xiàn)要緊忙于事對公司的將

看本質(zhì)，把狀，熟悉組務(wù)性工作，來不太關(guān)

握組織面臨織面臨的挑有的時(shí)候也心，也不注

的挑戰(zhàn)與機(jī)戰(zhàn)與機(jī)會(huì)會(huì)注意公司意工作上可

會(huì)，兼顧短的前景與計(jì)能出現(xiàn)的機(jī)

期與長遠(yuǎn)目策等問題會(huì)與挑戰(zhàn)

標(biāo)

創(chuàng)新能力：5432

工作中能不工作中能夠安步就班，因循守舊，

斷提出新辦努力學(xué)習(xí)，很少提出新墨守成規(guī)

法、新措施，提出新辦辦法、新措

善于學(xué)習(xí)，法、新措施施與新的工

注意規(guī)避風(fēng)與新的工作作方法

險(xiǎn)，銳意求方法并有風(fēng)

新，在工作險(xiǎn)意識(shí)

中有較大創(chuàng)

新

高目標(biāo)低

解決問題的5432

能力：,能迅速懂得問題發(fā)生發(fā)生問題，遇到問題，

并把握復(fù)雜后，能夠分能夠去想解束手無策

的事物，發(fā)辨關(guān)鍵問決辦法，但

現(xiàn)明確關(guān)鍵題，找到解有的時(shí)候抓

問題、、找到?jīng)Q辦法，并不注關(guān)鍵

解決辦法設(shè)法解決

推斷評估能5432

力：對所做決策大致能作出對事物有大對日常工作

有良好的權(quán)正確的推斷概的推斷與經(jīng)常推斷失

衡與推斷評與評估評估，缺乏誤，耽擱工

估方法與手作進(jìn)程

段，結(jié)果不

能十分可信

決策能力：5432

善于確定決善于確定決能夠確定決遇事優(yōu)柔寡

策時(shí)機(jī)，提策時(shí)機(jī)，提策時(shí)機(jī)，但斷，缺乏主

出可行方出可行方很少提出可見

案，合理權(quán)案，但在權(quán)行方案，常

衡，優(yōu)化選衡、選擇時(shí)求助于幕僚

擇，對困難偶有適當(dāng)，

的事處理果大多數(shù)日常

斷得當(dāng)事務(wù)處理果

斷得當(dāng)

計(jì)劃與執(zhí)行能力

準(zhǔn)確性：5432

能夠按照計(jì)能按照計(jì)劃能大致按計(jì)工作無計(jì)

劃嚴(yán)格執(zhí)執(zhí)行，比較劃執(zhí)行，不戈隨意，

行，并確保注意細(xì)節(jié)，太注意細(xì)常出差錯(cuò)

在每個(gè)細(xì)節(jié)偶有差錯(cuò)發(fā)節(jié)，偶有差

上減少差錯(cuò)生并能迅速錯(cuò)發(fā)生

改正

效率：.5432

時(shí)間與資源工作效率尚工作效率較工作不分主

的利用達(dá)到可，能分清低，需要?jiǎng)e次、效率低，

最佳，工作主次，能夠人幫助才能經(jīng)常完不成

效率高，完按時(shí)完成工完成任務(wù)任務(wù)

成任務(wù)速度作，基本保

快，質(zhì)量高，證質(zhì)量

效益好

計(jì)劃與組5432

織：具有極強(qiáng)的能根據(jù)公司制定計(jì)劃與做事無計(jì)

制定計(jì)劃的的要求，制組織實(shí)施有戈缺乏組

能力，能自定相應(yīng)程序難度，需要織能力

如的指揮調(diào)與計(jì),劃，在別人幫助方

度下屬，通權(quán)限范圍內(nèi)能進(jìn)行

過有效的計(jì)配置資源，

劃提高工作明確目標(biāo)與

效率，以最方針，與確

佳的結(jié)果為保供應(yīng)的保

目的障

高目標(biāo)低

客戶服務(wù)

熟悉客戶需5432

求：善于與解客能夠與客戶能夠與客戶與客戶溝通

戶溝通，準(zhǔn)溝通，熟悉溝通，為推有困難，不

確、敏銳的客戶需求，銷產(chǎn)品而努能很好的熟

把握客戶的為推銷產(chǎn)品力，但不能悉客戶需求

真實(shí)需求，而維持良好準(zhǔn)確、敏銳

有廣泛的人的關(guān)系的把握客戶

際關(guān)系，商的真實(shí)需

品不賣人情求，

在

客戶管理：5432

通過完善的有較好的客有簡單的客無客戶管

客戶管理操戶管理，能戶管理，能理，不熟悉

縱客戶信用夠引導(dǎo)客戶夠與客戶建客戶信用狀

風(fēng)險(xiǎn)，引導(dǎo)期望，注意立關(guān)系，未況，與客戶

雙方關(guān)系，客戶信用能分析客戶建立良好關(guān)

提高銷售成資信狀況系

功率

談判能力：5432

較高的談判掌握一定的談判中表現(xiàn)無談判技

技巧，善于談判技巧，努力，但不巧，致使談

把握對方風(fēng)積極促成談夠靈活耐判失敗

格，操縱情判成功心，有的時(shí)

緒，引導(dǎo)談候因談判技

判進(jìn)程，成巧不足無法

功率高促成談判成

功

市場開拓能5432

力：系統(tǒng)的分析有市場開拓有市場開拓?zé)o市場開拓

市場狀況，能力，能夠意識(shí)，能夠精神，不掌

研究潛在客收集市場信開發(fā)新客握市場開拓

戶，善于發(fā)息，競爭對戶，但不注方法，不能

現(xiàn)新業(yè)務(wù)機(jī)手情況，維意總結(jié)經(jīng)夠保持老客

會(huì)，不斷總持老客戶開驗(yàn)，市場開戶開發(fā)新客

結(jié)市場開拓發(fā)新客戶拓方法的研戶

經(jīng)驗(yàn)，積極究與掌握不

聯(lián)絡(luò)老客戶足

進(jìn)展新客戶

附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計(jì)及填表說明

公司高管只進(jìn)行年度考核

考核維度

見《業(yè)績合同管理辦法》。

考核時(shí)間：

元月1—10日完成績效考核評分。

元月10-15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。

元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。

考核主體：

直接上級(jí)對績效進(jìn)行考核，詳見《業(yè)績合同管理辦法》。

考核組織：

人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。

分為季度考核與年度考核，考核維度是完全不一致的。

季度考核

考核維度：

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

工作目標(biāo)設(shè)定。

考核時(shí)間：

季度考核在季度結(jié)束后10日內(nèi)完成。

考核主體：

直接上級(jí)。

考核組織：

人力資源部、各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯

總等工作。

附表2-2-1績效考核表（季度）

部門：岡LJ-J位：姓名：考核期間：

考核人姓考核人崗

名:位:

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

業(yè)績指標(biāo)權(quán)重單位目標(biāo)值實(shí)際值考核得分說明

效

益

類

運(yùn)

營

類

組

織

類

工作目標(biāo)設(shè)定

工作目標(biāo)權(quán)重評估標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際業(yè)績考核等級(jí)考核得分說明

年度考核

部門經(jīng)理考核維度：

部門考核指標(biāo)以30%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。

個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分，以70%的權(quán)重進(jìn)入年

度考核中。

通常員工考核維度：

部門考核指標(biāo)以10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。

個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分，以90%的權(quán)重進(jìn)入年

度考核中。

考核周期：

元月1—10日完成績效考核評分。

元月10-15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。

元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。

考核主體：

直接上級(jí)對任務(wù)績效進(jìn)行考核。

同級(jí)對周邊績效進(jìn)行考核。

考核組織

人力資源部負(fù)責(zé)年度績效考核的組織、過程監(jiān)督與考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)

等工作。

各類人員能力考核指標(biāo)表

部門經(jīng)理通常員工

建立關(guān)系

建立關(guān)系

團(tuán)隊(duì)合作

人際交往能力團(tuán)隊(duì)合作

解決矛盾

敏感性

敏感性

團(tuán)隊(duì)進(jìn)展

說服力說服力

影響力

應(yīng)變能力影響能力

影響能力

評估

反饋與訓(xùn)練

授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)能力

激勵(lì)

建立期望

責(zé)任管理

口頭溝通口頭溝通

溝通能力