A 公司員工招聘現(xiàn)狀及問題分析

摘要21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，是信息技術(shù)快速發(fā)展的時代。在科技發(fā)展迅猛的今天，人力資源成為各項(xiàng)資源中對公司發(fā)展影響最大的資源，如何對其進(jìn)行科學(xué)化管理，應(yīng)當(dāng)受到所有公司的足夠重視。有效的人力資源管理有助于提高公司員工士氣，實(shí)現(xiàn)公司人才和成本領(lǐng)先。其中，人員招聘作為人力資源模塊中關(guān)鍵的一環(huán)，不僅僅是公司補(bǔ)充新鮮力量，汲取優(yōu)秀人才的重要途徑，也是公司不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、提高工作效率、實(shí)現(xiàn)組織人員配置最優(yōu)化的基礎(chǔ)和前提條件。公司招聘管理體系是公司人力資源管理中的重要的環(huán)節(jié)，對公司的發(fā)展及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)都具備重要意義。本文以A公司作為研究的對象，以A公司的人才招聘及管理現(xiàn)狀為切入點(diǎn)，尋找該公司在人力資源招聘方面存在的疏漏和問題，并針對問題提出科學(xué)有效的解決方案。本文共分為五個部分，第一部分為緒論，第二部分員工招聘相關(guān)理論概述，第三部分A公司員工招聘現(xiàn)狀及問題分析，第四部分A公司員工招聘管理體系優(yōu)化，第五部分結(jié)論。通過對A公司的招聘管理體系的研究，筆者希望本研究成果不僅能幫助A公司解決人力資源招聘方面存在的問題及疏漏，同時也為更多與A公司存在同樣問題的公司帶來啟發(fā)，促進(jìn)公司招聘管理體系不斷優(yōu)化。關(guān)鍵詞：人力資源管理；招聘；招聘體系

AbstractThe21stcenturyisTheeraofknowledgeeconomy.Therapiddevelopmentofscienceandtechnology,humanresourceshavebecomeThemostinfluentialresourcestoenterprises.HowtomanageThemscientificallyshouldbepaidenoughattentionbyallenterprises.AmongThem,talentrecruitmentasakeypartofThehumanresourcessectorisnotonlyanimportantwayforenterprisestosupplementfreshforcesandabsorboutstandingtalents,butalsoThebasisandprerequisiteforenterprisestocontinuouslyoptimizeorganizationalstructure,improveworkefficiencyandachieveTheoptimizationoforganizationalstaffing.ThispaperwillanalyzeTheproblemsinrecruitmentmanagementofsuchcompanies.ThispapertakesAcompanyasTheresearchobject,takesThecurrentsituationoftalentrecruitmentandmanagementofAcompanyasThebreakThroughpoint,looksforTheomissionsandproblemsinhumanresourcesrecruitmentofThisenterprise,andputsforwardscientificandeffectivesolutionstoTheproblems.Thisarticleisdividedintofiveparts.ThefirstpartisTheintroduction.ThesecondpartisanoverviewofTherelevantTheoriesofemployeerecruitment.TheThirdpartisTheanalysisofThecurrentsituationandproblemsofemployeerecruitmentinCompanyA.ThefourThpartisTheoptimizationofemployeerecruitmentmanagementsysteminCompanyA.ThefifThpartisTheconclusionandprospect.Keywords:Humanresourcesmanagement;Recruitment;Recruitmentsystem

目錄1緒論 42員工招聘相關(guān)理論概述 42.1招聘的內(nèi)涵 42.2招聘管理的內(nèi)涵 42.3招聘管理體系的構(gòu)成 53A公司員工招聘現(xiàn)狀及問題分析 63.1公司基本情況介紹 63.2A公司招聘體系現(xiàn)狀分析 63.2.1A公司人力資源需求規(guī)劃 63.2.2A公司招聘渠道 63.3A公司招聘管理體系存在的問題 83.3.1人力資源規(guī)劃缺乏整體性和指導(dǎo)性 83.2.2人員和職位的匹配度低 83.2.4未對候選人進(jìn)行內(nèi)在素質(zhì)的挖掘 83.2.3招聘渠道單一，人才儲備和培訓(xùn)體系缺位 94A公司員工招聘管理體系優(yōu)化 104.1建立勝任力模型 104.2注重人崗匹配 104.3科學(xué)甄選人才 124.4合理選擇并拓寬招聘渠道 135結(jié)論 15參考文獻(xiàn) 16

1緒論在全球化經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，公司越來越意識到人力資源的競爭就是人才的競爭，人才素質(zhì)的水平甚至直接決定了公司的生產(chǎn)經(jīng)營水平。人才是公司獲取成功的決定性因素，所以招聘對公司生存發(fā)展來說至關(guān)重要。招聘是公司根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需求，為達(dá)到人才團(tuán)隊(duì)優(yōu)化升級和科學(xué)配置而對外尋找符合相關(guān)職位要求的人才，進(jìn)而對競聘人員集中考察并擇優(yōu)聘用的一系列過程。招聘是公司人力資源部門最基礎(chǔ)和關(guān)鍵的工作，更是新員工進(jìn)入公司的最基本渠道。能否迎合公司自身發(fā)展需求并促進(jìn)其戰(zhàn)略升級，是公司招聘工作的意義所在。然而大多數(shù)公司，包括A公司在從成立到不斷壯大發(fā)展的過程中，只是象征性地進(jìn)行招聘和人力資源管理，沒有統(tǒng)一的流程和思想指導(dǎo)，工作始終浮于表面，并未落到實(shí)處。目前，在招聘過程中，公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)缺乏人力資本投資意識、人力資源部門定崗模糊、招聘渠道少、人才測評方法不合理、招聘官自身素質(zhì)不高，缺少背景調(diào)查等都是A公司在實(shí)際招聘工作中遇到的困難和挑戰(zhàn)，其直接后果就是A公司錄用的人才與公司實(shí)際需求不符。A公司想要克服這些問題，錄取到合適的人才，以達(dá)到完善人員配置、提高公司競爭力的目的，就必須結(jié)合自身問題所在，引入科學(xué)的人力資源和招聘模式并在實(shí)際工作中落到實(shí)處，從而達(dá)到優(yōu)化公司組織結(jié)構(gòu)、加快戰(zhàn)略升級的目的。本文正是依據(jù)以上內(nèi)容提出對A公司員工招聘管理體系優(yōu)化研究問題的探討。2員工招聘相關(guān)理論概述2.1招聘的內(nèi)涵招聘是根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量和任職資格的要求，吸引應(yīng)聘者、參與甄選流程并愿意接受雇傭”，這里所提出的甄選指的是引入科學(xué)化的標(biāo)準(zhǔn)篩選符合要求的人才。招聘是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保障。對公司來說，招聘的目的就是找到與所缺職位匹配的人才。2.2招聘管理的內(nèi)涵招聘管理是指公司根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃總體要求，從公司內(nèi)部和外部招募新員工的過程。員工招聘管理環(huán)節(jié)包括招募、甄選、聘用以及試用期和轉(zhuǎn)正管理等。招聘管理工作直接關(guān)系公司人力資源質(zhì)量，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為公司注入新的管理思想并增添新的活力，甚至可能給公司帶來技術(shù)、管理上的重大創(chuàng)新。2.3招聘管理體系的構(gòu)成“一個科學(xué)的招聘體系應(yīng)該具備以下內(nèi)容：招聘需求分析、招聘渠道選擇、招聘流程設(shè)計、甄選方法設(shè)定、錄用跟蹤和招聘評估”。招聘工作可以用“PDCA循環(huán)”來進(jìn)行，因此公司人力資源相關(guān)部門需要不斷優(yōu)化招聘體系，確保錄取結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。招聘的整個系統(tǒng)過程如圖2-1所示。圖2-1員工招聘體系流程圖

3A公司員工招聘現(xiàn)狀及問題分析3.1公司基本情況介紹A公司是一家專業(yè)的兒童教育綜合系統(tǒng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，中國總部設(shè)立在上海市陸家嘴。自2012年成立以來，公司開設(shè)有少兒英語、學(xué)前教育、棒棒貝貝機(jī)器人、幼少兒體適能、思維數(shù)學(xué)等多個教學(xué)體系的教育集團(tuán)，公司的公司文化核心為“忠于客戶、熱情專業(yè)、責(zé)任為先、高效服務(wù)”，每名教師作為一名合格的教育工作者，必須堅持用忠誠的理念、熱情的態(tài)度和專業(yè)的技能高效率高品質(zhì)地服務(wù)每一個學(xué)生和家長，在工作中實(shí)現(xiàn)自我價值，與公司共同成長。A公司的組織結(jié)構(gòu)圖如圖3-1所示。圖3-1A公司組織結(jié)構(gòu)圖3.2A公司招聘體系現(xiàn)狀分析目前A公司員工招聘管理體系的構(gòu)成要素有招聘需求分析，招聘渠道的選擇，招聘流程的設(shè)計，甄選方法的設(shè)定，錄用跟蹤情況以及招聘結(jié)束的評估。3.2.1A公司人力資源需求規(guī)劃A公司人力資源需求規(guī)劃主要由以下幾個部分構(gòu)成：首先各部門根據(jù)工作需要確定崗位需求，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)同意后填寫《人力資源需求申請表》并由領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)，然后將申請表統(tǒng)一發(fā)至行政人事部統(tǒng)計審批。各部門的人員需求申請遵循的原則是精簡、高效，不超出公司編制范圍。行政人事部門依照公司戰(zhàn)略決策、年度人力資源計劃和部門崗位配置狀況，確定部門新增人員需求是否合理，并將審核結(jié)果報至總經(jīng)理審批。為防止拉幫結(jié)派，A公司進(jìn)行招聘時，采取親屬回避制度，如果候選人與在職員工存在親屬關(guān)系，原則上不予錄用。3.2.2A公司招聘渠道A公司行政人事部在收到各部門提交的《人力資源需求申請表》，通過審核確定人員需求并經(jīng)過總經(jīng)理簽字后，快速調(diào)動內(nèi)部資源，展開需求人才招聘。A公司目前所采取的主要招聘方式包括社會招聘、內(nèi)部推薦和獵頭服務(wù)。（1）社會招聘社會招聘是A公司最主要的招聘方式，一方面A公司注冊互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)站包括前程無憂和智聯(lián)招聘，行政人事部按時按需發(fā)布招聘信息；另一方面A公司也會使用報紙等傳統(tǒng)媒體發(fā)布招聘信息。（2）員工推薦行政人事門在內(nèi)網(wǎng)發(fā)布需求崗位信息，A公司內(nèi)部員工可根據(jù)職位要求推薦契合程度高的人才，但無法影響考核過程和錄用結(jié)果。（3）獵頭服務(wù)對于高層管理崗位和部分技術(shù)能力要求較高的崗位，A公司通過合作獵頭推薦獲取人才。

3.3A公司招聘管理體系存在的問題3.3.1人力資源規(guī)劃缺乏整體性和指導(dǎo)性導(dǎo)致A公司的人力資源規(guī)劃缺乏整體性和指導(dǎo)性的原因是，各個部門之間缺乏溝通，公司管理層對各個部門的管理較為分散，沒有形成有機(jī)統(tǒng)一的整體。具體表現(xiàn)為：一是各部門尤其是行政人事部門沒有參與到戰(zhàn)略規(guī)劃制定中，無法貫徹落實(shí)戰(zhàn)略精神，就無法將戰(zhàn)略目標(biāo)體現(xiàn)到人才招聘中；二是行政人事部門與各職能部門就空缺職位的需求沒有進(jìn)行有效地溝通，俗話說“隔行如隔山”，行政人事部門沒有切實(shí)了解職位需求，對各個職能部門的行業(yè)動向和業(yè)務(wù)環(huán)境變化也是盲人摸象，只能從人力資源的大方向?qū)で笕瞬?，無法保證人崗匹配度；三是行政人事部門不能依據(jù)公司整體目標(biāo)制定科學(xué)的中長期發(fā)展規(guī)劃，在招聘中只能依據(jù)人才需求表和領(lǐng)導(dǎo)的要求進(jìn)行，無法預(yù)測公司在中長期發(fā)展中因業(yè)務(wù)需求或結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型需求的人才，對公司發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面的影響。而這些都是表象原因，深層次的原因是行政人事部只是執(zhí)行部門而非決策部門，決策權(quán)還是在公司高層領(lǐng)導(dǎo)的手中，而A公司高層領(lǐng)導(dǎo)并未接受過人力資源專業(yè)培訓(xùn)，僅憑教育機(jī)構(gòu)市場工作經(jīng)驗(yàn)決策，主觀性較強(qiáng)，直接導(dǎo)致了A公司人力資源規(guī)劃整體性和指導(dǎo)性的缺失。3.2.2人員和職位的匹配度低表3-22017年新員工招聘及流動情況統(tǒng)計表年份新招人數(shù)自愿流失占比調(diào)崗人數(shù)占比被淘汰人數(shù)占比2017831922%44%1315%人崗匹配對公司和員工而言影響重大，人崗匹配度高可以充分挖掘員工潛質(zhì)，促進(jìn)員工和公司的共同發(fā)展。離職率是衡量人崗匹配度的直觀標(biāo)準(zhǔn)，人崗匹配度低可通過以下三種形式表現(xiàn)，一是主動離職，即員工認(rèn)為自己與崗位不匹配而主動申請辭職；二是調(diào)崗，即員工或人力資源部門認(rèn)為其與崗位不匹配而進(jìn)行的崗位調(diào)整；三是被動淘汰，即員工因績效考核或工作表現(xiàn)未能達(dá)到崗位要求而被公司辭退。3.2.4未對候選人進(jìn)行內(nèi)在素質(zhì)的挖掘A公司原工作碩士學(xué)歷占11%，本科學(xué)歷占64%，本科以上人員比重超過71%。這些員工中一部分有985/211名校資歷，一部分更是擁有海外教育背景。高學(xué)歷的員工團(tuán)隊(duì)能夠保證其教育產(chǎn)品和服務(wù)的專業(yè)性，也有利于對外的營銷宣傳。所以A公司行政人事部在人員招聘時，會優(yōu)先考慮名校畢業(yè)生和碩士生，并在薪資福利上有所傾斜，在入職后也會獲得公司內(nèi)部資源上的傾斜。但是，過于看重名校和高學(xué)歷也導(dǎo)致了A公司招聘時的盲目性，比如一些職能部門領(lǐng)導(dǎo)在提報員工需求表時往往片面要求人力資源部招聘的人員必須符合哪些學(xué)校和專業(yè)，而忽視了他們內(nèi)在的素質(zhì)、解決問題的能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等。這就導(dǎo)致了人崗匹配存在偏差，不利于候選人自身潛力的挖掘，為員工的流動埋下了隱患。3.2.3招聘渠道單一，人才儲備和培訓(xùn)體系缺位目前移動終端已代替PC端成為信息傳播的主要媒介，而移動端的招聘APP如BOSS直聘等以其方便快捷的招聘模式受到年輕人的喜愛，也提高了招聘的效率。但A公司使用的招聘渠道仍是傳統(tǒng)的內(nèi)部招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘和獵頭招聘，信息接收較為被動，招聘效率不高，招聘的效果也始終無法提高。此外，公司缺少內(nèi)部晉升機(jī)制，缺乏對應(yīng)屆畢業(yè)生的培養(yǎng)儲備計劃，人才儲備和培訓(xùn)體系缺位無法吸引到具有潛力的應(yīng)屆畢業(yè)生。而外部招聘和獵頭招聘的目標(biāo)成熟人才，不但薪資較高、流動性也較強(qiáng)，尤其是技術(shù)等關(guān)鍵性崗位用人風(fēng)險較高，不利于公司長期可持續(xù)發(fā)展。

4A公司員工招聘管理體系優(yōu)化4.1建立勝任力模型勝任力模型是對競聘者綜合素質(zhì)的整體考量?；趧偃瘟δＰ偷娜肆Y源招聘既能彌補(bǔ)傳統(tǒng)招聘的不足，又能體現(xiàn)獨(dú)特的優(yōu)勢。（1）篩選人才要與公司戰(zhàn)略和公司文化緊密聯(lián)系公司引入勝任力模型有助于對人才的整體素質(zhì)是否符合職位要求進(jìn)行評估，而公司勝任力模型的建立必須符合公司的客觀情況，要以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和公司文化為根基構(gòu)建，才能確保在此基礎(chǔ)上組成的人力資源招聘團(tuán)隊(duì)的特質(zhì)與公司戰(zhàn)略規(guī)劃和公司文化相契合，把控招聘的質(zhì)量與效率。（2）確保招聘過程的客觀性與公正性勝任力是科學(xué)規(guī)范的客觀標(biāo)準(zhǔn)體系，一旦成立不以個人意志為轉(zhuǎn)移。所以，A公司以勝任力為篩選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘，能夠避免面試官因個人專業(yè)不足或以個人經(jīng)驗(yàn)主觀臆斷以及排除其他有歧視性的非勝任力因素（如性別、年齡、外表），保證招聘結(jié)果的客觀性與公正性。（3）能夠帶來較高的成本效益通過考察，A公司在招聘中高層管理人員或技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求較高的高端職位的候選人時，一般選擇獵頭為主要招聘渠道，花費(fèi)成本比較高。一旦錄用的人不合格，此類高端職位的人員離職不僅會影響到公司正常發(fā)展，還極大提升了公司資源的損耗。所以，A公司引入勝任力在進(jìn)行人才評估時更為全面和客觀，在區(qū)分高績效與低績效方面有著很大的優(yōu)勢，能夠極大提升招聘成功率和人崗匹配程度，具有較高的成本效益。需要注意的是，A公司完成勝任力模型搭建后，仍需要根據(jù)公司行政人事部門招聘工作的實(shí)際情況不斷對其進(jìn)行驗(yàn)證、升級、完善，這樣勝任力模型才能在實(shí)際招聘工作中發(fā)揮它的最大價值。對勝任能力模型的驗(yàn)證核心在于人力資源部門選取何種績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行驗(yàn)證，具體驗(yàn)證方法可采用回歸分析法法或其他更具操作性的方法。多次驗(yàn)證有效并不斷優(yōu)化的勝任力模型可以為公司人力資源部門員工招聘、薪酬制定、績效評估、培訓(xùn)以及職業(yè)生涯規(guī)劃等工作提供客觀依據(jù)。4.2注重人崗匹配前文已對人崗匹配理論進(jìn)行了詳細(xì)論述，簡言之當(dāng)員工個人特點(diǎn)和職位需求相契合，可以極大提高員工的主觀能動性，最大程度地挖掘員工的潛力，有效提高工作效率，為公司發(fā)展產(chǎn)生良性影響，反之則會給公司帶來損失。A公司行政人事部門可通過人崗匹配理論來實(shí)施招聘中的考核環(huán)節(jié)，可分為以下三步實(shí)施：第一步，行政人事部門通過分析任職說明書以及與職能部門溝通確定用人崗位要求和任職條件，在發(fā)布招聘信息時提供該職位信息，包括職位的工資水平、工作環(huán)境、培訓(xùn)路徑和升職空間；并注明任職條件，包括學(xué)歷背景、專業(yè)技能、工作經(jīng)歷、綜合素質(zhì)和職位要求的其他心理素質(zhì)等；第二步，引入人格測試或其他心理測評機(jī)制，對競聘者的潛在勝任力進(jìn)行測評，測評結(jié)果作為人崗匹配的重要參考，行政人事部門結(jié)合面試評估、背景調(diào)查等手段驗(yàn)證求職者學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)歷、技能水平等信息，獲取候選人素質(zhì)的綜合評估結(jié)果；第三步，行政人事部門進(jìn)行專業(yè)的競聘者和職位的匹配度分析，將獲取的候選人素質(zhì)的綜合評估結(jié)果與職位需求的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)比對分析，評估二者之間契合度水平。求職者人格與職業(yè)需求的契合是人崗匹配理論的中心要義。對A公司來說，在招聘考核環(huán)節(jié)引入科學(xué)人格和心理測評工具，如色彩人格分析、DISC測試等對目標(biāo)候選人進(jìn)行考評尤為重要，能夠屏除主觀因素獲得較為精確的測量結(jié)果，為測評候選人綜合素質(zhì)提供有價值的參考。當(dāng)某一職位獲得招聘資格后，行政人事部門根據(jù)人崗匹配理論概括能夠勝任此職位的人格特點(diǎn)，譬如A公司教研部門需要招聘老師，行政人事部門根據(jù)人格類型與職業(yè)匹配表綜合分析，首先可以確定傳統(tǒng)型人格類型的人才與教師的要求契合度較高，在招聘簡歷中篩選出符合勝任力表面要素即學(xué)歷背景、技能水平、工作經(jīng)驗(yàn)等符合條件的求職者后，即可通知這些候選人參加面試和心理測評，根據(jù)測評工具標(biāo)準(zhǔn)篩選符合具備教師人格特點(diǎn)的素質(zhì)如踏實(shí)、勤勞、高效、熱情、耐心等人格特征的求職者，將此測評結(jié)果綜合面試結(jié)果進(jìn)行擇優(yōu)錄取，即可有效提高錄取人員的人崗匹配度，提高招聘的效果和質(zhì)量。此外，職業(yè)興趣測試也可以作為評估候選人的輔助手段。約翰·霍蘭德教授在人崗匹配理論的基礎(chǔ)上，提出了人格類型的劃分，即現(xiàn)實(shí)型、研究型、社會型、傳統(tǒng)型、公司型、藝術(shù)型六種。根據(jù)這些人格的職業(yè)興趣和傾向不同，可作為評估求職者能否與職位契合的有益參考。如果求職者的職業(yè)興趣與應(yīng)聘崗位相去甚遠(yuǎn)，那么就不能確保人崗匹配水平，也就無法保證該求職者入職后能夠發(fā)揮其潛力和才華。表4-32018年5月-2019年5月新員工招聘及流動情況統(tǒng)計表年份新招人數(shù)自愿流失占比調(diào)崗人數(shù)占比被淘汰人數(shù)占比2018年5月-2019年5月1412114%42%85%在2018年5月-2019年5月中，A公司資源流失率為14%，下降了8%；調(diào)崗人數(shù)比例為2%，下降了2%；被淘汰人數(shù)比例為5%，下降了10%。A公司員工招聘管理體系優(yōu)化的流失率有呈現(xiàn)下降趨勢。4.3科學(xué)甄選人才對A公司來說，提高人崗匹配度應(yīng)該引入科學(xué)有效的甄選人才的手段，實(shí)現(xiàn)對候選人綜合能力進(jìn)行完整而客觀的評估。A公司目前的甄選方法存在疏漏，亟需改進(jìn)與優(yōu)化，確保招聘工作的有效性。（1）建立科學(xué)的簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)體系在公司發(fā)出招聘信息后，會收到大量求職者的簡歷。那么對簡歷的篩選是甄選人才的第一步，A公司行政人事部專員篩選簡歷完全憑借主觀臆斷，亟需建立客觀標(biāo)準(zhǔn)對簡歷進(jìn)行篩選，并且將單純依靠人員篩選簡歷的方法豐富化，確?？茖W(xué)有效篩選出適合A公司發(fā)展需求的人才。（2）豐富筆試試題及加強(qiáng)筆試過程中對求職者的觀察筆試較面試來說，測試結(jié)果更為客觀和真實(shí)，招聘考核過程中通過筆試可以反映出候選人的專業(yè)知識水平和綜合分析能力。答案的完整性和答題的規(guī)范性都可以一定程度反映出候選人的知識結(jié)構(gòu)、認(rèn)知程度、性格特質(zhì)等。為使得筆試測試結(jié)果更為準(zhǔn)確，筆試考察內(nèi)容的重要性應(yīng)與題目的分值正相關(guān)。同時，通過觀察應(yīng)聘者在筆試過程中的態(tài)度和表現(xiàn)可以評估候選人多方面素質(zhì)，是否按時到達(dá)考場、答題字跡是否規(guī)范、有無作弊行為等都可以一定程度反映出候選人的時間觀念、規(guī)劃能力、態(tài)度耐心等，而這些素質(zhì)是任何公司、任何職位都需要的。（3）加強(qiáng)結(jié)構(gòu)化面試對候選人的評估較為客觀公正是結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)勢，公司采用此種面試方法可以降低面試官憑個人經(jīng)驗(yàn)主觀臆斷的可能性。行為描述面試和情景面試這是西方國家近些年使用較為廣泛的結(jié)構(gòu)化面試方法，可作為積極參考。讓候選人將以往職業(yè)經(jīng)歷與招聘崗位需求相聯(lián)系，通過以往的職業(yè)行為預(yù)測入職后的行為屬于行為描述面試，這種面試方法可用于行政后勤等對溝通協(xié)調(diào)能力較高的崗位面試，通過考察候選人以往工作中解決問題的思路和方法來評估候選人是否符合崗位需求；而在結(jié)構(gòu)化面試中給予候選人特定的情境，考察其在特定條件下的邏輯和行為，來評估求職者的素質(zhì)與崗位是否匹配則屬于情景面試，這種面試方法適用于管理等對邏輯和反應(yīng)能力要求較高的職位，招聘人員將候選人入職后可能會遇到的問題和客觀情況作為假設(shè)條件，通過候選人給出的解決方案評估其素質(zhì)與職位是否匹配。（4）運(yùn)用其他測評方法進(jìn)行人才甄選除上述方法外，為確保錄取結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確度，A公司需要引入評價中心技術(shù)、心理測試、DISC等科學(xué)測評工具對候選人進(jìn)行評估。①評價中心技術(shù)評價中心技術(shù)測評工具可被引入A公司招聘過程中，評價中心技術(shù)較為常見的方法有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、角色扮演等。此方法對于招聘人員的專業(yè)技能要求較高，操作也較為復(fù)雜，適用于對專業(yè)要求的關(guān)鍵性崗位或公司中高層管理職位候選人的評估。②心理測驗(yàn)法勝任力模型中求職者潛在能力的考察需要借助心理測評工具。目前，知識測驗(yàn)、能力測驗(yàn)和人格測驗(yàn)是發(fā)展較為成熟的心理測驗(yàn)方法。4.4合理選擇并拓寬招聘渠道隨著招聘渠道的豐富化和多元化，A公司應(yīng)該結(jié)合自身情況，不斷拓寬招聘渠道，擴(kuò)大招聘范圍，聘用到與公司和崗位更加契合的人才，A公司在考察新的招聘渠道時可重點(diǎn)考慮以下3種：（1）招聘洽談會，公司人力資源專員和應(yīng)聘者能夠進(jìn)行一對一的交流，信息的傳播和反饋更加高效，極大增進(jìn)了雙方的了解程度，從而保證應(yīng)聘效果，此種招聘渠道存在于專業(yè)人才市場和高等院校。（2）校園招聘，A公司人力資源管理弊端就是沒有注重培養(yǎng)應(yīng)屆畢業(yè)生，導(dǎo)致高端人才招聘的高成本和高風(fēng)險，校園招聘面對的求職者都是即將畢業(yè)的大學(xué)生，他們在校學(xué)習(xí)期間獲得了專業(yè)知識和技能的學(xué)習(xí)，他們雖缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，但綜合素質(zhì)較高，年輕、熱情、可塑性和認(rèn)知新事物的能力極強(qiáng)，能夠快速融入公司文化氛圍。（3）互聯(lián)網(wǎng)移動端招聘。A公司已經(jīng)注冊了受眾范圍較廣的招聘網(wǎng)站，如智聯(lián)招聘，前程無憂等，發(fā)布公司招聘信息，這里所指的是將互聯(lián)網(wǎng)使用范圍擴(kuò)大到移動終端，利用招聘APP如BOSS直聘、移動端社交媒體和自媒體，如微博、微信、今日頭條等拓展招聘渠道。

5結(jié)論本論文寫作的目的是以理論指導(dǎo)實(shí)踐，為優(yōu)化我國中小公司的人力資源管理尤其是招聘體系優(yōu)化提供有益的思路和借鑒。本文首先對論文提出的研究背景和研究意義進(jìn)行簡明扼要的闡述，其次對中外學(xué)者關(guān)于人力資源管理尤其是招聘管理相關(guān)的學(xué)術(shù)成果進(jìn)行了綜述，為本文案例中問題的診斷和對策的提出奠定了深厚的理論基礎(chǔ)。最后，本文以英語培訓(xùn)機(jī)構(gòu)A公司作為案例，通過實(shí)地調(diào)查法、案例分析法和理論分析法，梳理出A公司招聘流程中存在的問題，并針對性提出解決思路。

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