人才績效考核獎勵制度

第人才績效考核獎勵制度

績效，是一種管理學(xué)概念，指成績與成效的綜合，是一定時期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響。以下是小編為大家收集的人才績效考核獎勵制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人才績效考核獎勵制度人才績效考核獎勵制度2

一、總則

為了規(guī)范LOL公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為公司中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在公司形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為LOL公司總部職能部人員設(shè)計。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工；

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上；

3、兼職、特約人員。

五、改善計劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間

1、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁；

2、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間；

3、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是LOL公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限如下：

七、公司副總經(jīng)理以下人員的考核

考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人，LOL公司在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。其次，針對LOL公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

各類員工考核權(quán)重比例圖：員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分。

八、考核評價

1、考核結(jié)果的"等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

特優(yōu)秀95分以上有待提高50－69分；優(yōu)秀85—95分急需提高50分以下中等70－84分。

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門員工總數(shù)5％優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門員工總數(shù)15％中等人數(shù)：占本部門員工總數(shù)65％有待提高人數(shù)：約占本部門員工總數(shù)10％急需提高人數(shù)：約占本部門員工總數(shù)5％。

九、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估。

2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。

補(bǔ)充建議：

當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級時：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評。

2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況。

3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時：

1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”。

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

十、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

十一、考核與獎懲

公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級。

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理。

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整。

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

十二、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間為xxxx年xx月xx日。

人才績效考核獎勵制度3

一、總則為鼓勵創(chuàng)新、激發(fā)熱情，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前研發(fā)工作實際，特制定本績效考核制度。

二、績效考核的總體要求1、對“目標(biāo)”的要求：明確、量化、可行；

2、對目標(biāo)的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導(dǎo)；

3、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。

三、績效考核的組織原則

1、“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標(biāo)制定、績效評估、績效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過；

具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對一進(jìn)行。

2、參加評估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息；

結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄露討論過程的任何信息。

四、制定目標(biāo)的程序1、經(jīng)理部針對具體項目向總經(jīng)理請示，要求組建目標(biāo)制定小組，其成員必須有經(jīng)理部經(jīng)理、公司主管領(lǐng)導(dǎo)參加，經(jīng)理部經(jīng)理為組長；

2、目標(biāo)制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定具體的績效目標(biāo)，報請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；

3、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)，由部門經(jīng)理與人才中心人員簽訂《績效目標(biāo)責(zé)任書》，正式執(zhí)行；

4、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)由人才中心送經(jīng)理部備案，同時也供經(jīng)理部經(jīng)理監(jiān)督執(zhí)行。

五、績效評估的程序

1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績效評估工作，并由目標(biāo)制定小組組長主持評估會議。

2、逐個將人才中心人員實際完成的情況與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對比評估，形成評估結(jié)論；

評估結(jié)論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；

3、評估會議要形成會議紀(jì)要，評估結(jié)論要形成書面材料，由經(jīng)理部保存，作為面談、考核之用；

4、績效評估結(jié)論報請公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；

5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效評估結(jié)論，必須于批準(zhǔn)的次日公布；

6、評估周期：每月一次。

六、績效考核的程序1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績效考核工作，并由目標(biāo)制定小組組長主持考核會議；

2、逐個將研發(fā)人員的月度評估結(jié)果與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對比評估，形成考核結(jié)果；

考核結(jié)果的形式為獎勵、懲罰、表揚(yáng)、批評的一種或幾種；

3、考核會議要形成會議紀(jì)要，考核結(jié)果要形成書面材料，由經(jīng)理部保存，作為面談、考核之用；

4、績效考核結(jié)果報請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；

5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效考核結(jié)果，研發(fā)部門必須于批準(zhǔn)的次日公布執(zhí)行，并送人力資源部門一份存檔；

6、考核周期：每季度一次。

七、績效面談與輔導(dǎo)1、由經(jīng)理部經(jīng)理負(fù)責(zé)與人才中心人員進(jìn)行具體的面談與輔導(dǎo)；

2、面談與輔導(dǎo)的時機(jī)：評估結(jié)束、考核實施前后或部門經(jīng)理認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r候；

3、面談與輔導(dǎo)的周期：每月最少一次。

八、附則：

1、本制度由經(jīng)理部及人才中心負(fù)責(zé)起草，解釋權(quán)歸經(jīng)理部及人才中心；

2、本制度自修訂之日起執(zhí)行；

3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。

xxxx有限公司xxxx年xx月xx日

人才績效考核獎勵制度4

為更進(jìn)一步促進(jìn)職員積極性，提升人員品質(zhì)，讓公司形象效益與職員利益掛勾，做到該獎則獎、該罰則罰，以讓達(dá)到人員同公司共同成長的目的，特訂立如下獎懲制度：

(一)獎勵制度：分為表揚(yáng)、獎勵、晉級、晉職。

1、表揚(yáng)：對平常工作表現(xiàn)積極、能按時、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)，勤懇踏實，無不良記錄、有表率帶頭作用的公司職員，公司在月例會上給予榮譽(yù)上的表揚(yáng)，并于當(dāng)月績效獎金上具體體現(xiàn)其應(yīng)得的績效報酬;

2、獎勵：

A、銷售員在當(dāng)月銷售業(yè)績中簽單超過人民幣10萬元以上，且居銷售業(yè)績第一名者，可獲得人民幣1000元的現(xiàn)金獎勵，獎金在評選的當(dāng)月發(fā)放;

B、銷售主任所領(lǐng)導(dǎo)小組的銷售業(yè)績以每月度計算，平均業(yè)績達(dá)到人民幣30萬元/月，主任可獲得每月人民幣300元的通訊補(bǔ)貼。銷售主任可根據(jù)消費(fèi)城市的情況獲得公司予以的適當(dāng)房補(bǔ);

C、分公司經(jīng)理所領(lǐng)導(dǎo)分公司的銷售業(yè)績以每月度計算，平均業(yè)績達(dá)到人民幣50萬元/月，分公司經(jīng)理可獲得每月人民幣500元的通訊補(bǔ)貼;

D、銷售員在銷售業(yè)績上有突出貢獻(xiàn)，年銷售業(yè)績達(dá)到人民幣200萬元以上，分公司將予以豐厚的年度獎金，并于每年春節(jié)前以現(xiàn)金形式予以發(fā)放;

E、分公司職員能挖掘到公司競爭對手的最新投資訊息或新產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計款式經(jīng)公司確認(rèn)并采用后，此訊息在一年內(nèi)所產(chǎn)生的盈利的10%將作為信息提供者的獎金，并于產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的當(dāng)月底前予以發(fā)放;

F、如分公司月銷售額達(dá)到RMB60萬以上，則公司全體員工均可獲得當(dāng)月薪資的10%的獎金，此獎金同當(dāng)月薪水一起發(fā)放，具體執(zhí)行由公司財務(wù)部進(jìn)行統(tǒng)計并根據(jù)結(jié)果直接處理;如銷售額在達(dá)到更高程度的提升，公司將根據(jù)實際情況提高獎金幅度;

G、公司職員在公司發(fā)生重大事故或突發(fā)性事故的情況下，能力挽狂瀾，讓公司避免或一定程度上減輕名譽(yù)或經(jīng)濟(jì)損失，公司將酌情予以一定數(shù)目的獎金;

H、對檢舉損壞公司名譽(yù)、公司利益或公司機(jī)密的事件，并證明屬實的公司職員，公司將根據(jù)實際避免的損失予以50---500元獎金;

3、晉級：

A、銷售員在年銷售業(yè)績達(dá)到人民幣80萬元以上，將獲得高級銷售員的晉級，根據(jù)綜合素質(zhì)體現(xiàn)每月可獲增加職務(wù)津貼人民幣100---300元不等;

B、銷售主任所管屬的銷售員因表現(xiàn)優(yōu)異獲得晉升為銷售主任，則原銷售主任可獲得晉級為高級銷售主任，每月可獲得增加人民幣300元的職務(wù)津貼，并除可獲得自身負(fù)責(zé)小組的管理傭金外，還可獲得其提拔的銷售主任所管理小組傭金總額的10%的管理傭金;

C、公司部門文員在年度考核平均分?jǐn)?shù)可達(dá)到90分以上，可獲得高級文員的晉級，同時每月增加職務(wù)津貼人民幣100---300元不等;

D、設(shè)計員在年度考核平均分?jǐn)?shù)達(dá)到90分以上或在設(shè)計布局方面體現(xiàn)出確實與眾不同的高水準(zhǔn)，可獲晉級為高級設(shè)計員，同時可獲得每月人民幣100---300元不等的職務(wù)津貼;

E、工程安裝員在年度考核平均分?jǐn)?shù)達(dá)到90分以上，且在工作上表現(xiàn)確實積極、主動、能獨(dú)立完成上級交給的工作任務(wù)和具備解決問題的能力、甚少收到公司內(nèi)部和客戶的投訴，則可升任高級安裝技術(shù)員，獲得每月人民幣50---200員不等的級別津貼;

4、晉職：

A、銷售員年銷售額達(dá)到人民幣150萬元，可獲得銷售主任的晉職，同時獲得每月增加職務(wù)津貼人民幣500元及屬下銷售員業(yè)績的管理提成;

B、銷售主任在經(jīng)過公司考核，屬下團(tuán)體業(yè)績達(dá)到RMB450萬、計劃、組織、控制等管理能力達(dá)到公司要求的情況下，可獲得銷售經(jīng)理的晉職，月薪及職務(wù)津貼可獲得每月人民幣1500元的增加，并在銷售成績達(dá)到每年人民幣500萬元以上便可獲得參與公司年終純利潤的分紅15%，并根據(jù)業(yè)績的提升獲得相應(yīng)比例的增加;

C、分公司經(jīng)理在一年內(nèi)銷售純利潤達(dá)到人民幣40萬元以上，且管理能力能達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn)，則可獲得公司公司奉送之40%分公司股份，正式升任分公司總經(jīng)理，享受分公司總經(jīng)理待遇及年底股東分紅;

D、公司職員在經(jīng)考核表現(xiàn)突出優(yōu)異者，予以升職，并可獲得相應(yīng)提升職務(wù)的福利待遇。

5、資歷獎：在公司經(jīng)營狀況良好的情況下，在公司工作年滿一年以上、考核結(jié)果公司滿意并與之續(xù)簽聘用合同者，每增加一年的資歷，公司將酌情考慮予以增加人民幣100元的資歷獎金，同每月薪金一起發(fā)放。

(二)懲罰制度：分為警告、記過、降級、降職、開除

1、警告：公司對平常工作表現(xiàn)怠慢、消極、違規(guī)，對公司營運(yùn)有負(fù)面影響的公司職員，予以口頭警告，若口頭警告三次以上，則以書面警告，每書面警告一次，公司將列入其當(dāng)月績效考核表現(xiàn)中之不良項目，并直接影響其當(dāng)月的績效獎金;

2、記過：公司對職員因違反工作程序或規(guī)章制度，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失者，公司將予以記過處分，并酌情處以罰款及賠償，具體體現(xiàn)為：

A、銷售員：①未測量工地而造成的布局失誤及定色錯誤，導(dǎo)致公司蒙受損失，銷售員須負(fù)擔(dān)50%的經(jīng)濟(jì)責(zé)任;②拖延下單而沒有充分理由造成交貨延遲，銷售員將承擔(dān)3%0的遲納金罰款;③銷售員收款延時，其所有傭金將被延遲到所有應(yīng)收款全部收回，方予以發(fā)放傭金;

B分公司經(jīng)理及銷售主任：在未得到總經(jīng)理特許的情況下，因管理人員濫用職權(quán)或越權(quán)降價造成的合同虧損(毛利率低于20%以下的部分即算作虧損額)，及布局計算錯誤或管理人員責(zé)任顏色定錯，造成公司經(jīng)濟(jì)損失，將承擔(dān)損失的50%的經(jīng)濟(jì)責(zé)任;

C、工程組安裝員：①安裝質(zhì)量出問題、人為造成產(chǎn)品損壞、工作表現(xiàn)差、安裝費(fèi)用超支、未完善工作而未匯報，將被列入當(dāng)月績效考核中，扣除績效獎RMB100---300元不等;②安裝員費(fèi)用亂報或重復(fù)報銷，將取消當(dāng)份報銷的所有項目，并在當(dāng)月考核中作不良記錄;

D、工程部組長：因工作安排不當(dāng)、安排交代不清楚、工作能力、工作表現(xiàn)、敬業(yè)精神等達(dá)不到公司要求，將列入當(dāng)月考核，與所得的獎金掛鉤;

E、公司職員因個人原因給公司造成重大損失者，將承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任，嚴(yán)重者將追究其法律責(zé)任。

3、降級、降職：經(jīng)公司考核不合格或在管理上有重大判斷失誤給公司造成潛在的損失或直接經(jīng)濟(jì)損失，或是榮譽(yù)上的損失，公司將酌情處以降級或降職的處分，相應(yīng)的福利待遇根據(jù)職等發(fā)生變化;

4、開除：公司所有職員，有以下行為者，公司將予以開除處分：

A、經(jīng)公司考核長期不合格，而屢教不改者，公司將予以開除處分，并于開除三日內(nèi)予以薪水結(jié)算;

B、經(jīng)公司考核不能勝任該職位要求，經(jīng)教導(dǎo)沒有提升者，公司將予以開除處分，并于開除三日內(nèi)予以薪水結(jié)算;

C、不服從公司工作安排，經(jīng)確認(rèn)有違規(guī)行為而沒有足夠理由不接受公司處分的人員，公司將予以開除處分，并于開除三日內(nèi)予以薪水結(jié)算;

D、盜竊公司商業(yè)機(jī)密、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度有重大不良影響者、偷竊公司、職員財物經(jīng)確認(rèn)屬實者、違反國家法律并受到懲罰者，公司將予以開除并無任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

以上獎罰制度，與公司各位職員的發(fā)展和直接利益有非常緊密的聯(lián)系，希望大家引起高度的重視，發(fā)揮積極性，創(chuàng)造最佳業(yè)績，爭取最高獎勵，避免受罰，此獎罰制度從公布之日起生效，其解釋權(quán)歸公司管理部。

人才績效考核獎勵制度5

一、績效考核規(guī)定：

1)主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。

2)主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。

3)累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進(jìn)行統(tǒng)計。

4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務(wù)部。

5)領(lǐng)班級以上(含領(lǐng)班級)績效考核分?jǐn)?shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分?jǐn)?shù)匯總，達(dá)到相對應(yīng)檔位分?jǐn)?shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎金;未達(dá)標(biāo)月績效獎金取消;若月績效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。

6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，采取倒扣形式;月底剩余分?jǐn)?shù)為績效獎金;若月底績效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分，負(fù)分部分按照1元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。

7)分店店長績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、團(tuán)隊建設(shè)與管理合格率、營業(yè)指標(biāo)完成率幾方面。

8)主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

9)領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

10)基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

二、獎罰程序與權(quán)限：

1、公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認(rèn)—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認(rèn)—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

3、獎罰權(quán)限：

1)公司、分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理

2)公司、分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;

3)公司各部門獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：財務(wù)經(jīng)理、采購部長、營銷經(jīng)理;

4)分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長

5)分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：各分店店長

6)分店獎懲權(quán)限為30分/人的管理人員：各分店廚師長(見習(xí)廚師長)、前廳經(jīng)理(見習(xí)前廳經(jīng)理)

7)分店獎懲權(quán)限為20分/人的管理人員：各分店組長(見習(xí)組長)

注：

1)各級管理人員嚴(yán)格按照此規(guī)定，行使權(quán)限;如超出權(quán)限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行;

2)如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限;見習(xí)崗位的各級管理人員，直接可以行使此權(quán)限。

3)同級別管理人員之間行使獎懲權(quán)限，必須由直屬上級管理人員簽字確認(rèn);行政人事部經(jīng)理除外。

4)管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。

三、獎勵制度細(xì)則：

(一)在執(zhí)行總公司的各項規(guī)章制度中，有下列條件之一者當(dāng)月予以21-50分獎勵:

1)工作富有成效，分店管理經(jīng)濟(jì)效益特別突出者;

2)分店經(jīng)濟(jì)效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者;

3)戰(zhàn)勝嚴(yán)重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟(jì)效益者。

4)分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經(jīng)濟(jì)效益良好者;

5)提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者;

6)針對公司的管理、營運(yùn)、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者;

7)積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者;

8)所領(lǐng)導(dǎo)的分店受到當(dāng)?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽(yù)稱號者;

9)其它具體情況;

(二)各分店員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎勵：

1)行政檢查多次受到表揚(yáng)者;

2)顧客給予口頭、書面、電話表揚(yáng);

3)在店長帶領(lǐng)下分店全員月績效考核合格率達(dá)到98%以上;

4)努力鉆研業(yè)務(wù)，對提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;

5)愛店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽(yù)者;

6)妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚(yáng)者;

7)努力拓展業(yè)務(wù)，對本店經(jīng)營有特殊貢獻(xiàn)者;

8)控制開支、節(jié)約有顯著成績者;

9)同壞人、壞事和不良傾向作斗爭，舍己為人，保護(hù)賓客、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績者;

10)在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者;

11)拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者;

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