業(yè)績考核與薪酬管理制度

業(yè)績考核與薪酬管理制度制度名稱業(yè)績考核與薪酬管理制度編號受控狀態(tài)第1章總則第1條為了規(guī)范員工績效考核和薪酬管理工作，客觀、全面、準確地掌握員工的績效水平，并通過合理靈活的薪酬管理措施提高員工的積極性，根據(jù)《企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引第3號——人力資源》及相關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合企業(yè)實際情況，特制定本制度。第2條本制度適用于企業(yè)的業(yè)績考核與薪酬管理工作。第2章業(yè)績考核管理第3條基本原則。1．公平公正原則?？陀^公正、實事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明。2．定量化與定性化原則。注重實績、合理量化、綜合平衡，業(yè)績量化與能力素質(zhì)考評結(jié)合。3．溝通與反饋原則。全程溝通輔導(dǎo)，定期反饋，改進問題。第4條業(yè)績考核的風險。1．業(yè)績目標設(shè)定風險。（1）業(yè)績目標的設(shè)定偏離企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，導(dǎo)致對企業(yè)戰(zhàn)略目標的支持力度不夠。（2）考核雙方溝通不徹底，導(dǎo)致目標過高或過低，失去考核的真正意義。2．指標標準制定風險。（1）未充分考慮員工的工作職責，導(dǎo)致考核指標標準脫離實際，考核結(jié)果不準確。（2）指標量化不清晰，可行性差。3．考核評定過程風險。（1）未按照既定標準執(zhí)行業(yè)績考核，導(dǎo)致評定過程存在主觀行為。（2）考核評定依據(jù)未獲得員工認同，導(dǎo)致員工不接受考核結(jié)果。4．考核申訴風險。（1）未制定合理的考核申訴處理方式和程序，導(dǎo)致員工沒有及時有效申訴，而留下積怨。（2）考核申訴處理不及時，導(dǎo)致員工埋怨，增加了員工對業(yè)績考核體系的不滿。5．考核結(jié)果應(yīng)用風險。（1）未建立全面的業(yè)績考核結(jié)果應(yīng)用體系，導(dǎo)致員工缺乏業(yè)績改進的動力。（2）未建立與考核結(jié)果相對應(yīng)的獎懲標準，導(dǎo)致業(yè)績考核制度形同虛設(shè)。第5條考核對象。1．管理層面。各中心/部門負責人及以上的管理人員。2．員工層面。各中心/部門負責人以下的員工。第6條考核類型及實施程序。1．月度考核。（1）月度考核以員工當月實際業(yè)績考核分數(shù)為準，滿分為100。（2）實施程序。①每月初人力資源部下達業(yè)績考核通知，各部門開始制定月度業(yè)績考核指標，每月10號前完成制定。②管理層面的業(yè)績考核指標由直接上級、人力資源部、被考核人共同制定。③員工層面的業(yè)績考核指標由分管領(lǐng)導(dǎo)、直接上級、被考核人共同制定。④被考核人、直接上級、分管領(lǐng)導(dǎo)對指標簽字確認，人力資源部備案考核文件。⑤每月結(jié)束前10天，填報實際完成業(yè)績，被考核人、直接上級、分管領(lǐng)導(dǎo)對業(yè)績結(jié)果簽字確認，人力資源部統(tǒng)計結(jié)果。⑥直接上級、分管領(lǐng)導(dǎo)組織與被考核人的績效面談。⑦被考核人對考核結(jié)果有異議，在收到結(jié)果的3個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴，人力資源部應(yīng)迅速組織審查，并反饋最終復(fù)議結(jié)果。⑧實施業(yè)績考核結(jié)果的應(yīng)用。⑨實施業(yè)績改進。2．年度考核。（1）年度考核以月度考核為基礎(chǔ)，加入年度述職考核項目，具體計算公式如下。年度考核成績＝月度績效考核分數(shù)和/12*60%＋年度述職考核分數(shù)*40%，滿分為100。（2）實施程序。①每年12月20日至12月31日，盤點全年每月業(yè)績考核情況，人力資源部組織各部門管理人員、員工進行年度述職，并現(xiàn)場為述職打分。②次年1月10日前，直接上級、分管領(lǐng)導(dǎo)、被考核人完成對年度考核結(jié)果的簽字確認，人力資源部統(tǒng)計結(jié)果。③直接上級、分管領(lǐng)導(dǎo)組織與被考核人的業(yè)績面談。④被考核人對考核結(jié)果有異議，在收到結(jié)果的3個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴，人力資源部應(yīng)迅速組織審查，并反饋最終復(fù)議結(jié)果。⑤實施業(yè)績考核結(jié)果的應(yīng)用。⑥實施業(yè)績改進。第7條月度考核。1．管理層面。（1）業(yè)績指標（權(quán)重50%）：含部門工作完成情況、工作品質(zhì)、工作方法、監(jiān)督檢查力度、業(yè)主滿意度等。（2）能力指標（權(quán)重35%）：含管理統(tǒng)籌能力、判斷決策能力、溝通交際能力等。（3）品德指標（權(quán)重15%）：含工作態(tài)度、人際關(guān)系、部門協(xié)作等。2．員工層面。（1）業(yè)績指標（權(quán)重50%）：含個人計劃完成情況、工作秩序、事務(wù)處理及時性、資料保管完整性等。（2）能力指標（權(quán)重35%）：含合作共事能力、人際溝通能力等。（3）品德指標（權(quán)重15%）：含工作主動性、責任心等。3．業(yè)績等級及獎懲措施。（1）A：占5%，90-100，工資上浮15%。（2）B：占15%，80-89，工資上浮10%。（3）C：占60%，70-79，工資上浮5%。（4）D：占15%，60-69，工資不變。（5）E：占5%，60以下，工資下浮5%。解析：月度考核是對職工績效的一種考核。公平、公正、目標合理的月度考核能夠體現(xiàn)對員工每月工作的監(jiān)督、反饋與總結(jié)，同時便于過程控制，及時改進績效。第8條年度考核。1．管理層面。（1）月度業(yè)績考核平均分（權(quán)重60%）：月度業(yè)績考核分數(shù)和/12。（2）年度述職考核項目（權(quán)重40%）：含部門年度工作總結(jié)、工作成果亮點、下年度工作計劃、團隊管理。2．員工層面。（1）月度業(yè)績考核平均分（權(quán)重60%）：月度業(yè)績考核分數(shù)和/12。（2）年度述職考核項目（權(quán)重40%）：含個人工作數(shù)據(jù)分析、個人年度工作總結(jié)、下年度工作計劃、工作亮點。3．業(yè)績等級及獎懲措施。（1）A：占5%，90-100，業(yè)績優(yōu)秀，年終獎=月崗位工資×2。（2）B：占15%，80-89，業(yè)績良好，年終獎=月崗位工資×1.5。（3）C：占60%，70-79，業(yè)績中等，年終獎=月崗位工資×1.2。（4）D：占15%，60-69，業(yè)績合格，年終獎=月崗位工資×1。（5）E：占5%，60以下，業(yè)績不合格，年終獎=月崗位工資×0.5。解析：年度考核的作用有以下幾個方面：1．可以激勵員工在新一年度認真工作，考核結(jié)果有助于優(yōu)化工資薪酬；2．年度考核是對員工一年以來的情況進行總結(jié)，便于員工更好的改進，強化自身綜合能力；3．年度考核為崗位調(diào)整和職務(wù)晉升提供參考依據(jù),進一步優(yōu)化人才資源配置。第9條考核結(jié)束后，直接上級必須對被考核人就業(yè)績表現(xiàn)和評價結(jié)果進行溝通，對指標結(jié)果予以確認，表揚優(yōu)點，尋找差距，達成共識，反饋的內(nèi)容包括但不限于當期業(yè)績表現(xiàn)綜合評價、關(guān)鍵事件、改進計劃等。第10條員工若對考核結(jié)果存有異議，需在收到考核結(jié)果3個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴，人力資源部根據(jù)申訴內(nèi)容組織審查，并將最終結(jié)果反饋至申訴者，若未在期限內(nèi)提出申訴，則視為認同該考核結(jié)果。第11條考核結(jié)果應(yīng)用。1．人力資源部依據(jù)月度業(yè)績考核結(jié)果確定員工浮動工資的數(shù)額，運用年度業(yè)績考核結(jié)果確定員工年終獎數(shù)額；2．部門負責人運用月度、年度業(yè)績考核的結(jié)果制訂員工培訓(xùn)計劃，并向企業(yè)推薦優(yōu)秀人才；3．人力資源部運用業(yè)績考核的結(jié)果調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配置。第3章薪酬管理第12條薪酬管理要符合合法原則、公平原則、激勵原則、競爭原則、經(jīng)濟原則。第13條薪酬管理的風險。1．薪酬福利目標設(shè)置風險。（1）未對薪酬福利需求進行充分調(diào)查，可能導(dǎo)致薪酬福利目標同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不一致。（2）未對員工的需要及關(guān)注點進行深入分析，可能致使薪酬福利目標的設(shè)置不能滿足員工的要求與期望。（3）未進行明確詳細的闡述，可能導(dǎo)致相關(guān)人員不清楚、不明白薪酬福利目標，致使薪酬福利管理工作無章可循。2．薪酬福利管理體系設(shè)計風險。（1）薪酬福利管理體系設(shè)計不夠完善，可能導(dǎo)致體系與執(zhí)行相脫節(jié)。（2）未以企業(yè)的實際情況為依據(jù)，導(dǎo)致薪酬福利體系具有不可操作性。3．薪酬福利控制風險。（1）缺乏規(guī)范的薪酬福利控制制度，導(dǎo)致在薪酬福利控制過程中無章可循。（2）監(jiān)督機制不健全、不完善、不合理，可能導(dǎo)致相關(guān)人員進行違規(guī)操作不能及時查處。4．薪酬福利培訓(xùn)風險。（1）未及時對相關(guān)人員進行薪酬福利內(nèi)容的培訓(xùn)，導(dǎo)致管理水平低下。（2）未及時制訂培訓(xùn)計劃，導(dǎo)致薪酬福利的培訓(xùn)活動混亂無序。（3）未根據(jù)實際情況分層次、有重點地進行培訓(xùn)，致使培訓(xùn)結(jié)果不理想。5．薪酬福利改進風險。（1）未進行企業(yè)內(nèi)外部調(diào)查，從而導(dǎo)致薪酬福利改進計劃缺乏事實依據(jù)。（2）未根據(jù)企業(yè)的實際生產(chǎn)情況和員工需求進行薪酬福利改進工作，導(dǎo)致薪酬福利改進效果不理想。第14條薪資構(gòu)成。1．崗位工資。（1）崗位工資從崗位價值和員工的經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻，崗位工資的額度主要取決于員工的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。（2）以工作分析與崗位評估的結(jié)果為依據(jù)，采取“崗位分等、等內(nèi)分級、一崗多薪”的原則確定員工的崗位工資。2．技能工資。技能工資是企業(yè)依據(jù)員工的學(xué)歷、職稱和工作經(jīng)驗等確定的工資單元。3．績效工資?？冃ЧべY是企業(yè)根據(jù)年度內(nèi)員工績效考核的結(jié)果確定的工資單元，其內(nèi)容主要包括：績效獎金、年終獎。4．福利。本企業(yè)提供的福利主要包括國家強制性社會保險、補充保險和企業(yè)為員工提供的出差、住房、交通、食宿等方面的補助。第15條薪酬的確定。1．崗位工資的確定。（1）企業(yè)員工崗位工資的計算公式為：月崗位工資＝月崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)。（2）企業(yè)員工的月工資基數(shù)由人力資源部根據(jù)企業(yè)承受能力和崗位相對價值測算得出，一經(jīng)確認，無特殊原因當年度內(nèi)不予調(diào)整。2．技能工資的確定。（1）企業(yè)技能工資的計算公式為：月技能工資＝月技能工資基數(shù)×崗位系數(shù)。（2）各崗位的技能工資基數(shù)由人力資源部根據(jù)技能要求測算得出，一經(jīng)確認，無特殊原因不予調(diào)整。3．績效獎金的確定。（1）企業(yè)員工績效獎金的計算公式為：月績效獎金＝月獎金基數(shù)×崗位系數(shù)×員工個人考核系數(shù)。（2）年終獎金的確定①企業(yè)非項目人員年終獎金的計算公式為：員工年終獎金＝固定工資×年終獎金系數(shù)×年終個人績效考評系數(shù)。②企業(yè)項目人員年終獎金的計算公式為：員工年終獎金＝固定工資×年終獎金系數(shù)×T/8×年終個人績效考評系數(shù)（T表示當年度內(nèi)項目工作的總時間，企業(yè)以8個月為基準）。③年終獎金總量：人力資源部根據(jù)企業(yè)當年度的利潤、年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)情況，以及企業(yè)下年度的預(yù)算計劃確定。第16條福利。企業(yè)員工福利項目如下。1．社會保險。根據(jù)國家和地方相關(guān)規(guī)定予以執(zhí)行。2．午餐補貼。企業(yè)每月發(fā)放給員工午餐補貼____元。3．節(jié)日津貼。每逢春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等節(jié)日，企業(yè)會給員工發(fā)放隨機的節(jié)日福利。4．帶薪休假。（1）在企業(yè)工作1~5年的員工，享有____天帶薪年休假。（2）在企業(yè)工作5~10年的員工，享有_____天帶薪年休假。（3）在企業(yè)工作10年以上的員工，享有____天帶薪年休假。第17條薪酬預(yù)算、調(diào)整與發(fā)放。1．薪酬預(yù)算。人力資源部應(yīng)于每年12月份開展員工薪酬滿意度調(diào)查及勞動力市場薪酬調(diào)查，結(jié)合內(nèi)部崗位評價及企業(yè)財務(wù)狀況編制下年度薪酬預(yù)算，初步確定各崗位薪酬總額標準。解析：薪酬預(yù)算可以通過對不同員工群體的薪酬構(gòu)成、各部分的比重和高低水平等所作的衡量和預(yù)測，達到薪酬激勵最大化的效果，同時也可以將薪酬預(yù)算作為企業(yè)下一財年進行薪酬分配、發(fā)放及管理的依據(jù)。2．整體薪酬調(diào)整。整體調(diào)整是指調(diào)整企業(yè)所有員工的薪酬，調(diào)整周期原則上為一年。3．個別薪酬調(diào)整。個別薪酬調(diào)整是根據(jù)員工個人技能、工齡或崗位變動等情況，而進行的薪酬調(diào)整。4．薪酬發(fā)放。靜態(tài)工資和福利工資每月5日結(jié)合考勤情況發(fā)放，績效工資根據(jù)每期績效考核結(jié)果發(fā)放，個別崗位的補助工資每月15日，憑票據(jù)到財務(wù)部