績效管理及薪酬分配方案-2

績效管理體系及薪酬分配體系操作手冊?績效管理及薪酬分配方案序言任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化和有效考核、

獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是龍之杰時裝有限公司向一流的管理水平邁進的重

要一步本操作手冊旨在描述如何使用關鍵業(yè)績指標，衡量龍之杰時裝有限公司從管理干部到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結果并實施績效改善計劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關鍵業(yè)績指標的同時,輔以綜合素質的考核,另外還涉及內部滿意度的調查,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面----績效考核的操作方法及流程----績效考核與薪酬掛鉤方案通過本手冊的實施，希望能幫助龍之杰時裝有限公司實現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實現(xiàn)我們的經(jīng)營目標。?績效管理及薪酬分配方案一.績效考核體系?績效管理及薪酬分配方案績效考核設計原則與框架績效考核設計原則績效考核體系主要考核內容績效考核指標制定原則與方法績效考核執(zhí)行機構及人員績效考核總流程?績效管理及薪酬分配方案考核的目的績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標,在企業(yè)內部保持競爭機制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢?？己藘热輧热輵?lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性考核指標考核指標應是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系?？己朔椒己吮仨毠?、操作性強，應由最了解業(yè)務的經(jīng)理（或主管）負責，也須由高層領導定期參與。績效考核體系設計原則?績效管理及薪酬分配方案績效管理在HRM體系中的位置薪資制度晉升制度教育訓練制度績效管理制度員工獎懲制度人事異動制度員工關系與職業(yè)生涯規(guī)劃勞動合同制度員工申訴制度績效管理?績效管理及薪酬分配方案績效管理招聘條件征選效果員工培訓企業(yè)文化薪酬條件激勵條件生涯規(guī)劃?績效管理及薪酬分配方案績效考核體系主要考核內容滿意度

為確保評估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評估包含三方面—工作績效、綜合素質與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。輔助性資訊升/降職時做參考其他部門主觀軟指標每月評估及年度綜合評估，內容涵蓋工作績效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評估一次，由直接領導、同事打分每月評估與績效工資掛鉤，年度綜合評估與年終獎、職等、升遷掛鉤中層管理干部普通員工評估項目性質資料來源

/評

分

人

用途工作績效多為客人力資源部反映實際工作表現(xiàn)觀之數(shù)據(jù)指標相關部門分管經(jīng)理直接與績效工資、年終獎、職等掛鉤綜合素質主觀軟360度考核輔助性資訊指標領同部導事屬升/降職時做參考通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性?績效管理及薪酬分配方案報總經(jīng)理審批確定考核指標模擬測試溝通訪談初步確定指標分析計劃分析部門崗位工作說明書實施考核了解崗位職責對各類工作的控制程度相關的工作流程對計劃分解歸類找到對工作考核的關鍵確定評分區(qū)間根據(jù)崗?與被考?對考核位職責核人就指標進和工作考核指行抽樣計劃初標溝通測試分步確定?與被考析整體考核指核人領考核的標導就考效果考核指核指標標分量 溝通化指標、定性指標和滿意度確定考 ?把全套核指標 考核指確定各 標報總指標的 經(jīng)理審評分標

批準在月份（季度）、年中和年末考核部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反復研究溝通才能確定反復修改績效考評考核指標的制定原則與方法?績效管理及薪酬分配方案確立評估工作要項（一）?績效管理及薪酬分配方案按任務來源劃分：

公司年度經(jīng)營目標與重點工作要項部門/主管期望之重點工作要項個人職責工作強化與改善要項確立評估工作要項（二）銷售人員強調銷售量；管理人員強調管理績

效。生產(chǎn)線的員工動作符合規(guī)定按部就班；專賣店的收銀員動作迅速，對待顧客之服務態(tài)度良好好的銷售人員具備的特質包括：人際親和度、合作性強、領導能力、忠誠度范例業(yè)績評估。

產(chǎn)品瑕疵率。職務執(zhí)行態(tài)度考核常用的專核

能力評估。項目

性格評估。以客觀的生產(chǎn)資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運績效。以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。以人格特質（如勤勞、忠誠、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主評估內容的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評估指標強調人員本身要求部分，有些工作強調生產(chǎn)過程認為只要找對人，績效表現(xiàn)就會好意義產(chǎn)出（Output）有些工作不易獲得投入或過程資料時，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績效評估指標評估重點

投入（Input）

過程（Process）——依意義屬性劃分投入、過程、產(chǎn)出三者的評估意義、內容與考核項目?績效管理及薪酬分配方案對崗位職責的考核對預定目標的考核（結果有可比性的基礎）3）對工作的導向作用4）管理的工具績效考核指標的作用制定指標的要點績效考核是對工作真實表現(xiàn)的考核，考核指標的制定應全面考慮指標的作用根據(jù)崗位職責和計劃的被考核人和其主管領導認可于銷售年度開始前制定好，以保證導向作用工作的核心環(huán)節(jié)考慮可控度和重要性指標要簡潔精練?績效管理及薪酬分配方案為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會。職責：審批人力資源部部對員工的考核和獎懲建議審批人力資源部對績效測評體系的調整建議被考核員工的投訴處理將考核結果反饋被考核人對考評人的約束監(jiān)督組成：考評委員會由總經(jīng)理、各部門經(jīng)理及管理骨干組成（5人左右）。績效考核執(zhí)行機構及人員考評委員會考評委員會?績效管理及薪酬分配方案績效考核執(zhí)行機構及人員人力資源部審批考核流程、內容、指標及審查考核結果審批薪金、獎金、職位改動決定考評委員會成員經(jīng)理主管/員工協(xié)助考評委員會進行考核工作。建議考核流程及內容統(tǒng)籌考核工作分解考核指標到個人對下屬員工進行考核建議員工薪金，獎金及職位改動對被考核人考核及反饋工作表現(xiàn)協(xié)助被考核人做好績效改善計劃對員工表現(xiàn)作匯報總經(jīng)理人力資源部在考核方面負責流程、考核內容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設立考評委員會?？荚u委員會人力資源部?績效管理及薪酬分配方案評估總流程績效評估流程的設計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。中層干部※含業(yè)績指標及綜合素質測評方案人力資源部匯總考評委員會總經(jīng)理面談及處理并建議獎懲討論、審批反饋日?？己嗽驴己巳肆Y源部匯總考評委員處理并建議獎懲會審批方案日?？己嗽驴己似胀▎T工年終考核根據(jù)結果計員工自評算績效工資及業(yè)績考核改善方案360度考核（綜合素質、滿意度）根據(jù)結果計?員工自評算績效工資?及部門經(jīng)理組織改善方案本部門360度考核（綜合素質）部門經(jīng)理績效改善面談及反饋方案績效改善方案年終考核?績效管理及薪酬分配方案績效體系公司績效部門績效部門績效部門績效員工績效員工績效員工績效?績效管理及薪酬分配方案管理者的主要職責?績效管理及薪酬分配方案·輔佐上司·激勵士氣與培育下屬·善盡管理之責，確保任務達成·解決問題，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢·強化組織運作，建立合作體制要達到龍之杰的長期目標，我們應該制定一套目標體系指引我們的日常工作按時間分解長期目標按空間分解長期目標按要素分解長期目標戰(zhàn)略目標體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整2002年我們應該達到什么目標？2003年我們應該達到什么目標？2004年我們應該達到什么目標？市場部部的目標是什么？研發(fā)部的目標是什么？生產(chǎn)部的目標是什么？我們應該建立什么樣的組織結構？我們應該建立什么樣的管理體系？我們應該建立什么樣的控制系統(tǒng)？…人力資源部的目標是什么？…承接性完整性配合性系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行戰(zhàn)略目標體系的成功原則：系統(tǒng)、完整、承接、配合，在正確的時間用正確的方式作正確的事。制定目標管理體系?績效管理及薪酬分配方案目標管理體系制定是一個明確怎樣達致目標的過程企業(yè)目標體系關系示意圖戰(zhàn)術目標體系年度目標中期戰(zhàn)略目標企業(yè)愿景促成長期戰(zhàn)略目標?績效管理及薪酬分配方案1、由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術層轉化，逐級分解2、目標體系按時間維度、空間維度、要素維度逐漸展開3、目標逐漸明晰化、指標化4、執(zhí)行、考核時段逐漸縮小公司目標各部門目標經(jīng)營運作單位目標（職能部門下各單位）目標管理體系的建立應采取以自上而下的目標分解法信息反饋目標修正個人目標實施考核?績效管理及薪酬分配方案部門：龍之杰時裝有限公司負責人：部門

月工作任務安排表填表日期：任務內容完成措施完成時間負責人配合人過程及結果檢核備注?績效管理及薪酬分配方案績效考核操作方案?績效管理及薪酬分配方案日?？己瞬僮黧w系操作說明月工作記錄卡月工作績效考評表專項工作績效考評表?績效管理及薪酬分配方案操作說明日?？己耸菫榱嗽谄綍r工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進行及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據(jù)，避免年終考評時因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和公正性。普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u，各部門主管每周應對其員工工作表現(xiàn)進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月工作情況進行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進行排名后計算月績效工資，在年終考評時，主管應以每月考評得分為依據(jù)。管理人員日?？己税ㄔ驴荚u和專項任務考評，由其主管負責考核（專項任務考核由專項任務的主管負責），年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均分應占其關鍵業(yè)績得分的40%，年終對關鍵業(yè)績的考評得分占

60%的權重。專項任務考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分（其操作方法見專項任務考評表備注）。?績效管理及薪酬分配方案普通員工每月工作表現(xiàn)記錄卡姓名

部門

2002年月

日——

月

日工

作

表出勤情況曠工

遲到

早退

病假

事假

工假現(xiàn)完成崗位工作情況完成特殊任務情況流程標準完成情況工作態(tài)度工作質量工作效率與他人協(xié)調情況獨立處理問題的能力在工作中的創(chuàng)新能力表現(xiàn)遵守公司規(guī)章制度情況NO：績填效表管人理及：薪酬分配方案員工簽字

說明：主管每周要與下屬進行工作反饋，并讓下屬在記錄卡上簽字，簽字并不代表同意記錄內容，只代表已經(jīng)參加了工作反饋?？冃гu估中可能出現(xiàn)的錯誤沒有落實日常工作輔導不懂得如何收集、記錄并分析績效問題沒有協(xié)助部屬克服障礙不知道如何糾正部屬錯誤凡事都等到考核時才算總帳不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況不會執(zhí)行工作晤談與即時回饋舍不得給予贊美與激勵?績效管理及薪酬分配方案績效評估中常見的人為偏差暈輪效應居中趨勢偏松或偏緊傾向個人偏見近期行為偏見我同心理?績效管理及薪酬分配方案績效面談的定義與目的?績效管理及薪酬分配方案

定義：指主管與部屬共同針對績效評估的結果所做的看法交換與研討。

目的：透過雙向溝通，共同齊心協(xié)力的解決問題，讓部屬工作績效更好，讓組織的發(fā)展更健全。績效面談（工作反饋）注意事項?績效管理及薪酬分配方案以補強教導功能為目的針對特定事件具體而明確切不可置身事外積極的聆聽不要拿他與其他部屬相比較成功與失敗的回饋并重注意說話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅懲罰贏家抱怨處理技巧面對部屬抱怨應有的態(tài)度不逃避不忌諱正面的肯定重視感受與事實認清角色立場與目的勇于自我檢討（2）抱怨處理的要點絕對避免敵對或防御的反應設法獲得完整的抱怨內容并仔細傾聽體諒員工的感受平靜地表明你的立場明確地告知你將采取的措施與行動安排追蹤日期?績效管理及薪酬分配方案糾正部屬的溝通策略策略式溝通認同情感鼓勵發(fā)言了解想法發(fā)問告知指導批評?績效管理及薪酬分配方案面談效果評價?績效管理及薪酬分配方案

面談是否達到目的？是否幫助了部屬？怎樣做才能更有效？

如果重新評估面談，方式如何改進？有什么遺漏？有哪些無用的討論應予以刪除？

我學到什么新東西？關于輔導技巧？關于我自己？關于我的機構？誰說話較多？是否真正注意部屬所說的話？是否滿意這次面談？是否與部屬有了更深的了解？是否覺得下次面談會更有效？部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：商品部段：姓名：考核時間考核內容評分標準優(yōu)良中差權91----10076----9061----7560以下工作的計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在80%以上有明確的月工作計劃，（周計劃）過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在70%以上有明確的月工作計劃，

工作目標，過程控制不

力，但被少數(shù)人所知曉，目標達成率在70%以下1部門建設、改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢1培訓有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓計劃不明確，執(zhí)行困難1物料數(shù)據(jù)準確率100%，能針對數(shù)據(jù)管理提出更好的方法99.9%

≥

X

≥

98%97.9%

≥X≥95%95%

≥X2物料入倉效率當天到倉的物料當天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日12：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)1物料先進先出情況100%≥95%≥90%≤80%1物料儲存情況保養(yǎng)100%，90%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)100%，80%以上的物料能按

方?法績儲效存管理及薪酬分配方保養(yǎng)≤90%，70%以上的物料案能按方法儲存保養(yǎng)≤80%，低于70%的物料能按方法儲存1倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放倉儲區(qū)域劃分較合理，貨架倉儲區(qū)域劃分、貨架擺部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：制衣廠段：姓名：考核時間考核內容評分標準優(yōu)良中差權重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段。工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在90%以上有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在80%以上有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標，但僅被少數(shù)人所知曉，目標達成率在80%以下15部門建設、改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10培訓有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓計劃不明確，執(zhí)行困難10成品合格率≥95%≥92%≥

90%﹤90%15裁片合格率≥97%≥

94%≥92%﹤92%10耗材10產(chǎn)能控制10入倉及時性績效管理及薪酬分配方案10部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：人力資源部

姓名：

考核時間段：考核內容評分標準優(yōu)良中差權重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月度工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率100%有明確的月度工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控。工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在90%以上有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在80%以上有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標，但僅被少數(shù)人所知曉，目標達成率在80%以下部門建設改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢招聘工作及時準確、關鍵崗位2周較及時準確、關鍵崗位3周基本及時準確、關鍵崗位4周不及時準確、關鍵崗位5周以上培訓工作及時準確、效果明顯較及時準確，效果良好基本及時準確，效果一般不及時準確、效果差績效考評推行、實施、管理完成質量高推行、實施、管理完成質量較好推行、實施、管理完成質量一般推行、實施、管理完成質量不好加班控制完善、落實、實施、檢查、效果顯著完善、落實、實施、檢查、效果較好完善、落實、實施、檢查、效果一般完善、落實、實施、檢查、效果不好績效管理及薪酬分配方案達到目標（7未0

-達6目0

分標）（6

0

-

0權分）重

得分超過目標遠超目標績效要求目標關鍵業(yè)績指標市場部經(jīng)理月份關鍵業(yè)績指標考核表單位姓名日期月度季度半年年度（100-90分）（9

0-70分）銷售額完成率100%100%100%100%15%銷量完成率100%100%100%100%15%產(chǎn)品組合完成率100%100%100%5%回款率85%85%85%30%利潤率1.78%1.78%1.78%1.78%8%新客戶拓展率≥50%≥50%≥50%≥50%3%銷售預測準確率≥70%≥70%≥70%≥70%5%費用率0.35%0.35%0.35%0.35%8%客戶投訴次數(shù)00122%客戶投訴處理滿意度100%100%100%100%2%報表上交及時準確率100%100%100?%績效管10理0%及薪酬分配方案

3%干部專項任務考評表專項任務內容姓名部門職務考評標準評分標準權重得分優(yōu)（91-100）良（76-90）中（61-75）差（60以下）專項任務完成情況超過計劃10%以上超過計劃5-10%介于計劃+

5%之間低于計劃5%以上30%完成工作質量及效率能夠高質量地完成工作任務，效率很高，能較好地保證工作質量，且效率較高，基本上能保證工作質量，效率一般工作質量低下，且效率很低20%管理能力體現(xiàn)體現(xiàn)了很強的管理能力，為專項任務的完成發(fā)揮了至關重要的作用體現(xiàn)了較強的管理能力，為任務的完成發(fā)揮了較重要的作用管理能力一般，基本能配合任務的完成管理能力低下，在一定程度上阻礙了任務的順利完成15%創(chuàng)新能力具有很強的創(chuàng)造能力，為任務按時或超額完成提出了非常有創(chuàng)建性的建議具有一定的創(chuàng)造能力，偶爾能提出一些有創(chuàng)意的建議且效果較好創(chuàng)造能力一般，雖有時能提出一些建議，但未被采納。創(chuàng)造能力低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。15%與其他員工的協(xié)作精神有很好的協(xié)作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保證整個任務的順利進行協(xié)作精神較好，能配合其他員工的工作協(xié)作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極協(xié)作精神差，阻礙了其他員工的工作，導致專項任務拖延20%本月考評總分注：干部專項任務只在干部參與重大的、非日常專項任務時由專項任務的直接主管進行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評總分中加上1分(特別優(yōu)秀的可加1.5-2.5分)；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.5分。當干部參與一項以上專項任務時，其加分或減分可累計。?績效管理及薪酬分配方案中層管理干部考核的主要內容中層管理干部考核的主要內容業(yè)績測評C（權重70%）綜合素質A（權重20%）滿意度B（權重10%）關鍵業(yè)績指標（考核以上級主管打分為主12個月考核平均分占40%，年終業(yè)績考核占60%）管理能力?上級打分權重占50%同級打分權重占10%個人品德?直接下級打分權重占40%采用360度測評?績效管理及薪酬分配方案綜合素質指標體系操作說明:綜合素質測評主要是為了測評領導干部的個人品德、領導素質以及管理能力。其考評的結果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析——績效與能力綜合分析”也將用到該結果，以確定干部的發(fā)展方向。在綜合素質測評中，每一個被考核人將由其直接上

級、同級和下級進行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分（簡單平均數(shù)）。考評表格的發(fā)放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負責組織實施。?績效管理及薪酬分配方案干部綜合素質測評表姓名部門職位任職時間評分項目評分標準優(yōu)（100-81

）良（80-61

）中（60-41

）影響力與號召力正確適度授權的能力有非常強的影響力與號召力，能夠對周圍的人發(fā)揮極強的領袖力量在任何時候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有相當?shù)哪芰?，但有時無法使他人主動服有很強的協(xié)調和適應力，從，需要借用其他手同時能夠組織協(xié)作事務 段（如行政手段）大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要借用其他方法對授權要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過授權達到非常好的能夠正確、清晰地劃分權限，并能夠進行適度、有效的授權與基本能夠清晰地劃分權限并進行授權，但有授權后無法掌握等管理不力的現(xiàn)象只能做到部分權限劃分、授權和管理協(xié)調能力時能夠組織協(xié)調事務管理效果（提高積極性）管理在任何時間和條件下都能能夠充分地與他人協(xié)充分地與他人協(xié)作，有很作，有較強的協(xié)調能強的適應和協(xié)調能力，同力在正常情況下能充分與人協(xié)作，但對特殊情況適應能力不夠在正常情況下基管理力度能緊抓所有控制項目，任

能夠掌握多數(shù)的控制 能掌握重要的控制項何時間都能掌握全盤狀況，項目，組織運作順序，目，使部屬不會出現(xiàn)使組織井然有序，完全杜

無過失發(fā)生 有意或無意的過失運籌帷幄能力規(guī)劃 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超能力 前、正確的遠景規(guī)劃具有相當?shù)哪芰?，制定?guī)劃基本無偏差絕發(fā)生任何過失的機會統(tǒng)籌 能夠高瞻遠矚，對所轄 具有相當?shù)哪芰Γ荒苷莆斩鄶?shù)的控制項目，有意或無意的過失經(jīng)常發(fā)生有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯誤的現(xiàn)象對組織內精確、及時的掌握能夠及時、準確地了部了解的能夠對所轄組織有全面、解整個公司的優(yōu)缺點能力 及其他情況有時在某些方面會有偏差尚具有準確了解整個具備局部了解公司公司的能力，但不夠

內部的能力，但不全面及時 夠準確和及時應變能力具有超常的判斷能力有準確、及時的判斷能力及時的判斷，執(zhí)行尚算果斷一般情況下能有準確、對判斷的準確和及時性不夠，執(zhí)行時有猶豫現(xiàn)象差（40以下）權重有一定能力，但打分15%5%本能與人協(xié)作，

5%但不具備對特殊情況的協(xié)調能力10%5%5%5%注：你是被考核人的級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表?績效管理及薪酬分配方案干部綜合素質測評表（續(xù)）姓名部門職位任職時間評分項目評分標準優(yōu)（100

-81

）

良（80

-61

）中（60-41

）總分差（40以下）權重打分注：你是被考核人的組織發(fā)展能力發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力展方向并適當培養(yǎng)能夠全面準確及時發(fā)掘能及時、準確發(fā)覺有有潛能下屬，了解起發(fā)潛能的下屬，并能幫不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導不足推動組織學習與發(fā)展的能力能夠發(fā)覺有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導不夠能推動組織學習與發(fā)展新技能，但效果較差其發(fā)展能推動組織學習與發(fā)展新技能，但效果一般學習與運用新知識提高管理能力能妥善推動組織學習與發(fā)展新技能具有學習新知識的熱情與能力，并能夠學以致用，輔助管理具有學習熱情，但具有學習新知識的熱情學習及運用能力一與能力，并能加以運用般與發(fā)展新技能思維僵化、落更不能運用品德行為品行端正，正直誠實，品行端正，正直誠實，品行基本端正，正直能為人楷模 能從己做起 誠實品行不端，不正直誠實原則性原則性強，立場堅定原則性比較強，立場比較堅定能堅持原則，立場還算堅定全局觀念全局觀念強，整體利益高于一切全局觀念比較強，整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護整體利益原則性不強，立場不夠堅定全局觀念不夠強，較少考慮整體利益廉潔自律廉潔自律，公心為上，廉潔自律，公心為上敢于同不良作風作斗爭能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔，私心較重事業(yè)心有較強的事業(yè)心，工作積極向上尚有事業(yè)心，有一定工作積極性事業(yè)心較差，缺乏進取精神企業(yè)文化理念有強烈的事業(yè)心，工作積極向上對企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行對企業(yè)文化有了解，并能認同其理念對企業(yè)文化不了司的企業(yè)文化5%不能推動組織學習5%后，不能學習，5%10%5%5%5%5%解或不能認同公5%級（請選?績擇上效、管平理或及下薪）酬，分此配表為方不案記名測評表滿意度指標體系操作說明：本滿意度指標體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調、處理內部事務方面的工作質量。滿意度調查的結果經(jīng)處理后將進入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實施主要由人力資源部負責。在年末考核時，由人力資源部負責將調查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調查結果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內員工所填表格計算而成（計算平均數(shù)）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結果進行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。?績效管理及薪酬分配方案滿意度調查流程示范：人力資源部財務部滿意度調查表生產(chǎn)部員工員工所填表格

員工加總平均.

.

.商品部.

.

.交人力資源部A經(jīng)理所填表格B計算（A*60%+B*40%）生產(chǎn)部對財務部的滿意度評價得分

人力資源部商品部對財務部的滿意度評價得分

.

.

.加總平均財務部的滿意度評價得分?績效管理及薪酬分配方案人力資源部滿意度調查表總分NO：部門項目很好較好一般較差很差權重100-8180-6160-4140-2120-0人力資源部1、工作效率15%2、工作態(tài)度10%3、招聘的及時和效果15%4、培訓規(guī)劃及培訓效果15%5、工資核算及發(fā)放10%6、人員安置的效果5%7、廠區(qū)安全保衛(wèi)5%8、車輛管理5%9、企業(yè)內文體活動的策劃5%10、與各部門協(xié)調配合情況：：

?績效管理及薪酬分配方案15%總經(jīng)辦滿意度調查表由人力資源部組織完成部門項目很好較好一般較差很差權重100-8180-6160-4140-2120-0總經(jīng)辦1、工作效率2、工作態(tài)度績效管理及薪酬分配方案普通員工考核的主要內容上級考評A1（權重60%）部門內其他員工B1（權重40%績效測評表普通員工考核的主要內容包括工作業(yè)績、綜合素質及工作表現(xiàn)等?績效管理及薪酬分配方案崗位考核標40

%評分項目(權重)評分標準90-100分80-89分70-79分60-69分59分以下準完成情況超額/提前完成原計劃按時完成原定計劃完成原定計劃 完成原定計劃80%-99%

以

下

60%-79%

以

下完成原定計劃

60%以下創(chuàng)造豐厚利益略優(yōu)于同事帶來明顯利益質量平平甚少失誤工作失誤次數(shù)或程度工作失誤次數(shù)或程在合理范圍之內或在度在合理范圍之外平均水準之上或平均水準之下工

作

效率工作效率特別高30

%

遠超過一般水準工作效率特別高略超過一般水準工作效率低略低于一般水準工作效率非常差遠低于一般水準主動改進工作有創(chuàng)意工作效率普通近于一般水準完成現(xiàn)有工作尚能進行改進滿足于現(xiàn)在，不改進墨守成規(guī)沒有且不，但能接受改進創(chuàng)新能接受改革創(chuàng)新工

作

創(chuàng)新

積極研

究10

%

顯著改進工作20

%工作責任感

忠

誠

服

務20

%

銳

意進取處事穩(wěn)健需極少督促尚

稱負責 工

任

懈

散

、需

督促 被

動推諉責任工作不力智能技能能勝任工作有發(fā)展?jié)摿δ軇偃喂ぷ魃心軇偃蚊銖妱偃斡写訌姴荒軇偃吻?/p>

勉

程度

工

作勤奮15

%

積

極改進工作尚算勤奮且能改進工

作缺乏 工

作

中

有主動和積

極

性

懶

惰

跡

象工作懶散、態(tài)度敷衍知識經(jīng)驗較豐富具有一定知識判斷尚算準確15

%工作紀律

10%部門負責人簽字團結合作團結合作合作尚好協(xié)調相融模范，嚴格遵守紀律判斷較準確主動合作協(xié)調較好自覺地遵守紀律能服從紀律在較小范圍內可自行判斷合作一般尚能團結他人紀律性較差需督促單純操作機械性地執(zhí)行拒絕合作很難相處有違規(guī)行為總計分{=分項分數(shù)X權重}部門室名稱姓名普通員工綜合評估表工作績效60工作質量遠優(yōu)于同事3%0）%綜合素質（40分%）析判斷知識經(jīng)驗豐富10%

判斷分析準確得

分?績效管理及薪酬分配方案單項 小計部門內名次其它要說明的問題：其它扣分(此項由人力資源部填寫)注：你是被考核人的

級（請選擇上、平或下）備注：其中崗位考核標準完成情況一欄的具體內容視各部門不同情況確定。績效考核結果處理系統(tǒng)操作說明中層干部排名與結果處理普通員工排名與結果處理評估結果報告?績效管理及薪酬分配方案操作說明：在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評結果，包括關鍵業(yè)績得分、綜合素質得分和滿意度得分。對普通員工的考核結果即為該員工在部門內的得分。在該部分中將針對中層干部進行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結果進行調整處理后在總公司范圍內排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據(jù)。人力資源部在完成考評結果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評估報告，由部門經(jīng)理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結果公布或反饋給本人。?績效管理及薪酬分配方案中層管理干部的排名綜合素質排名A

B

C

D12341234二維排名姓

名 工

作

績

效

考

核

名

次年終時針對工作績效，綜合素質（個人品質及領導素質）兩部分考核結果，進行硬性排名，并進行二維分析?？偱琶彰己丝偡置蜛1B2C3D4年終時針對工作績效、綜合素質及滿意度考核結果計算總分（計算方法參前），并進行排名備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀事件，則根據(jù)公司有關規(guī)定和領導指示，對考核結果予以扣分（主要由考核委員會主持）?績效管理及薪酬分配方案考核后應結合被考核者能力與業(yè)績綜合設計其發(fā)展方向綜合素質優(yōu)秀差低中工作績效高針對需要提供培訓培養(yǎng)機會

根據(jù)具體情況考慮淘汰降級或調離現(xiàn)任職位考慮進一步重任，升級找出原因，提供機會改進二維分析——績效與能力綜合分析?績效管理及薪酬分配方案經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結果決定……綜合素質高中低低中高工作績效有欠缺者暫停加薪及晉生機會要求努力工作提高績效輪換崗位給予第二次機會優(yōu)秀者獎勵：加薪及較多的獎金鼓勵：爭取更大績效機會：具有晉級的條件非常優(yōu)秀者各種機會和獎勵：高額加薪及獎金連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級其它各種獎勵有問題者停止一切機會與獎勵在績效方面嚴格要求，并要求參加培訓和學習進入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪表現(xiàn)尚可者對加薪和晉級均需慎重考慮提出績效要求培訓提高能力/技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展優(yōu)秀者獎勵：加薪及較多的獎金鼓勵：繼續(xù)提高素質機會：具有晉級的條件失敗者（5%）立即淘汰有問題者停止一切機會與獎勵在能力和素質方面嚴格要求，并要求增加績效進入觀察期，考慮下