公司調查報告

1/1公司調查報告

1.浙江瑞鵬汽車電器有限公司

浙江瑞鵬汽車電器有限公司是一家以專業(yè)生產汽車雨刮器總成、暖風電機總成、鼓風電機總成、風扇電機總成、玻璃升降器總成、暖風水箱、喇叭等產品為主的股份合作制企業(yè)。公司先后通過了ISO9002、QS9000&國際質量體系認證。

公司創(chuàng)建于1997年，位于中國汽摩配之都--浙江省瑞安市，并于2002年在吉林成立吉林瑞鵬汽車電器有限公司，形成以汽車暖風機總成為主產品的生產基地。公司總占地面積4897m2，建筑面積9800m2，現有職員400余人，其中大專以上學歷100人，技術人員150人，高中級技術職稱40人，產值達8000余萬元，集產品開發(fā)、試制、生產和銷售為一體。

公司主要產品能滿足重型、輕型、微型卡車以及各類轎車的需求，不僅定點配套銷往一汽集團、重汽集團、天津一汽、一汽吉輕、陜西重汽、沈陽金杯華晨、南京長安公司、一汽紅塔等20多家企業(yè)，同時，公司生產的直流電機、玻璃升降器電機、按摩器電機、日用電機、柴油輸油電機及電動門升降機等產品暢銷全國各地，并出口歐美、澳大利亞、東南亞、中東等20余個國家，公司擁有進出口自主經營權。

經過多年的發(fā)展，公司已形成了自己的市場優(yōu)勢、技術優(yōu)勢、人才優(yōu)勢和地理優(yōu)勢。為了在激烈的市場競爭中立于不敗之地，公司不斷完善創(chuàng)新機制，構筑人才平臺，建立和諧的客戶關系以及提高產品質量和做好全方位的服務，使公司在新產品的研制和市場開發(fā)等方面處于國內同行業(yè)領先地位。公司以優(yōu)惠的價格、可靠的質量，高度的信譽獲得國內外客戶的一致好評與青睞。2001年，公司被一汽聯合銷售集體列為“首屆理事會單位”。2002年，被中國汽車零部件聯合銷售集團評為“名優(yōu)產品生產企業(yè)”。被全國汽車零部件雙百推展委員會列入“全國雙百汽車零部件推展品牌企業(yè)”。2003年，被瑞安市命名為“中國汽摩配之都功勛企業(yè)”。

回顧過去，創(chuàng)業(yè)維艱，展望未來，任重道遠?！盀楦黝惼嚿a優(yōu)良品質的配件，以真誠的服務贏得用戶的滿意”是瑞鵬的經營理念。瑞鵬人愿與國內外朋友攜手并進，共創(chuàng)輝煌！

2.臺州開元大酒店

臺州開元大酒店是開元旅業(yè)集團躊地區(qū)連鎖發(fā)展的第七家酒店,酒店地處臺州經濟開發(fā)區(qū)中心,位于臺州市東環(huán)大道458號,毗鄰臺州市政府,距離黃巖機楊10公里,距離甬臺溫高速公路黃巖出口20公里,交通便利,酒店部投資億元.按四星級標準設計建造.2002年5月,臺州開元大酒店建成并開始試營業(yè),酒店占地24畝,建筑面積4萬余平方米,樓高9層,共擁有各類豪華客房372套,大小餐廳7個,可容納1000余人同時就餐,康體娛樂設施齊全,包括大劇場,KTV包廂,棋排室,健身房,桑拿中心等數十個娛樂項目,擁有不同規(guī)模的會議室11個,多功能配備八聲道同聲傳譯,酒店目前為臺州市檔次最高,規(guī)模最大,設施最齊全的旅游涉外飯店之一,酒店所在地區(qū)集江.海,山于一體,無論商務會議,旅游觀光,休閑度假均能令賓客倍感尊榮與舒適.

酒店管理實行部經理負責制,酒店總經理對酒店整體的經營管理活動統一領導,全面負責,酒店的重大方針,政策由總經理提交店務會議討論決定,報集團公司批準后實施,酒店設總經理,副總經理以及各部門經理,經理助理,領班組成酒店的管理層,酒店下設10個部門,分別為人力資源部,財務部,安全部,工程部,客房部,前廳部,康樂部,餐飲部,公關部,銷售部.臺州開元大酒店在開元旅業(yè)集團的間接領導下,本著以服務為基礎,以人本為宗旨,以品牌為核心,以連鎖為模式,以市場為先導,以學習為動力,以綠色為形象,以文化為風骨的經營觀念,依托集團公司的綜合管理和投資平臺,以飯店業(yè)為主導產業(yè),塑造強勢品牌,實施連鎖化經營,積極發(fā)展房地產產業(yè),形成具有競爭力的房地產業(yè)特色,導入導入和孵化相關產業(yè),強化產業(yè)結合優(yōu)勢構建產業(yè)聯動發(fā)展體系,力爭在未來5年內,構建高效運行的綜合管理和投融資平臺,擁有15家以上的飯店的國內一流的飯店管理公司和省內最具特色和長性的房地產公司,形成總銷售收入超過20億的全國性企業(yè)集團.

臺州開元大酒店在開元旅業(yè)集團的間接領導下,本著以服務為基礎,以人本為宗旨,以品牌為核心,以連鎖為模式,以市場為先導,以學習為動力,以綠色為形象,以文化為風骨的經營觀念,依托集團公司的綜合管理和投資平臺,以飯店業(yè)為主導產業(yè),塑造強勢品牌,實施連鎖化經營,積極發(fā)展房地產產業(yè),形成具有競爭力的房地產業(yè)特色,導入導入和孵化相關產業(yè),強化產業(yè)結合優(yōu)勢構建產業(yè)聯動發(fā)展體系,力爭在未來5年內,構建高效運行的綜合管理和投融資平臺,擁有15家以上的飯店的國內一流的飯店管理公司和省內最具特色和長性的房地產公司,形成總銷售收入超過20億的全國性企業(yè)集團.

二.簡要分析

改革開放以來,深圳,珠海等經濟開發(fā)以及浙江等沿海省份經濟得到迅速發(fā)展,人均收入一直在全國遙遙領先的廣東省2002,2003年兩年來連續(xù)被浙江省所趕超,浙江經濟發(fā)展為國人所矚目,甚至有報道稱,漫步溫州市區(qū)街頭,每5分鐘你可以見到一部奔馳或寶馬通過,臺州市位于浙江省沿海中部,北接寧波,紹興,西南連溫州,西鄰金華,麗水,東南瀕東海,交通便利發(fā)達,為浙江省少數幾個經濟最發(fā)達的地區(qū)之一.臺州開元酒店就座落在臺州經濟新開發(fā)區(qū),這里四周高樓,別墅林立,廠房星羅棋布,道路四通八達.不管是從經濟上考慮,還是從地理位置上考察,在此建設經營大型星級酒店都不失為良好的選擇,這里的餐飲業(yè)較內地更為發(fā)達,與內地城市相比,其客源不僅來自世界各地的商人,旅游觀光者,而且其本地的客人也占了相當大的比例,這與其當地人民的生活收入水平是密切相關的,當地遍處甚至各家各戶都辦有加工廠,大到幾百人,小到三五人,即使是普通農民,也可以出售田地使用權于投資者而收入菲薄,像這樣的本地客戶幾乎都是?？?有的甚至攜帶全家長住酒店.這種優(yōu)勢是內地城市的酒店無可比擬的.

三.實習體會

1.綠色酒店:

崇尚自然，保護環(huán)境，已經越來越受到人們的關注。而隨著我國對環(huán)保工作的?厥櫻監(jiān)督執(zhí)法力度的加大，社會環(huán)境意識的提高，群眾參與環(huán)保工作的熱情也越來越高，環(huán)境保護已是引導綠色消費和服務的一種國際時尚和潮流。飯店業(yè)作為一個耗用大量資源的行業(yè)，進行創(chuàng)綠活動，創(chuàng)?綠色飯店"就成了可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。而創(chuàng)綠活動對飯店自身來說，在以成本控制為核心的基礎上，能使管理水準有了一個新的提高，經營理念有了質的飛躍，同時提高酒店的公眾形象和知名度，標志著飯店的檔次和品位。

雖然有部分飯店是以接待商務、會議等客人為主，對旅游業(yè)的依賴并不十分明顯，但總的來說，飯店業(yè)的發(fā)展是離不開旅游業(yè)的發(fā)展的，而旅游業(yè)的發(fā)展離不開環(huán)境的保護，同時飯店業(yè)也為旅游業(yè)提供支撐。飯店對旅游業(yè)的支撐作用表現在兩個方面：一是飯店為旅游業(yè)提供了必要的基礎設施，滿足旅游者住宿、餐飲等的基本需要；二是為旅游業(yè)的發(fā)展而維持和改進環(huán)境質量，滿足旅游者觀賞、休閑、娛樂的需要。從目前的發(fā)展看，飯店業(yè)對旅游業(yè)的支撐在第一個層面上表現得比較明顯，而在第二個層面的支撐上則不夠有力，有許多飯店不但沒有起支撐作用，反而由于建設和經營造成景區(qū)環(huán)境污染，使景區(qū)風景質量驟降。而環(huán)境的破壞，最終也是對破壞飯店業(yè)自身的破壞！所以，我們呼喚保護環(huán)境，不僅是呼喚意識的覺醒，更是呼喚堅實的行動。

2.服務質量

對于酒店等服務行業(yè)來講,服務質量無疑是企業(yè)的核心競爭力之一,是企業(yè)的生命線.高水平的服務質量不僅能夠為顧客留下深刻的印象,為其再次光臨打下基礎.而且能夠使顧客倍感尊榮,為企業(yè)樹立良好的品牌和形象.在開元我們看到,酒店領導十分重視服務質量的提高,即使對于我們短期實習生,也必須經過嚴格的禮儀培訓后才能上崗.對老員工進行跟蹤培訓和指導,不斷提高和改善他們的業(yè)務素質和水平.部門經理和主管經常對我們說:”你的一舉一動都代表了我們開元,你的形象就是我們開元的形象”.”客人永遠不會錯,錯的只會是我們.”.”只有真誠的服務,才會換來客人的微笑.”

3.酒店文化

飯店里無所不在的是服務文化、禮儀文化、地域文化、飲食文化、解困文化等等，在飯店里所有的工作人員都是主人，所有的賓客來到飯店都會對飯店和飯店人產生或多或少的依賴，除了在接受服務的過程中接收文化或知識，他們還在遇到困難時向飯店人尋求幫助。因此，我們可以說，飯店是一個到處充斥著文化和知識的場所。于是，在這里工作的人們必須更有知識、文化和涵養(yǎng)。賓客在品嘗一道菜式，而耳邊是服務員小姐用甜美的聲音介紹有關菜式的知識，包括起源、流傳、特色、新意等等，不僅更增添了品菜的樂趣，也讓客人接收到一些新的知識和信息，讓他們從另一個層面上覺得不虛此行。

在飯店的任何一個角落都是彬彬有禮的服務人員，規(guī)范的操作、職業(yè)的微笑、謙恭的神態(tài)，讓客人無時無刻不受著禮儀文化的熏陶。處于社會中的個人永遠都在受著周邊人的影響，所謂人以群分，禮儀文化不僅使飯店人素質提高，也在有益地影響著客人，提升著整個社會的素質與涵養(yǎng)。新到一處，客人落腳飯店，總是迫不及待地想要多了解當地的地域文化、風土人情、景觀特色。飯店人對此都應非常熟悉，飯店只是一個單體的建筑，只有在地域的大背景下，他才有了厚重的底蘊，有了文化的背景。對于外地客人而言，他們來到這里或者為了這個地方的景觀特色，或者為了商務辦公，基本上不會沖著一個單獨的住宿環(huán)境而來。因此飯店需要有一種功能，能夠憑借地主的身份為客人提供盡可能多的方便。比如介紹當地的旅游資源，比如在當地進行商務辦公的路徑指點。這樣，飯店才真正成為地方與外界溝通的一扇窗。還有一種稱之為“解困文化”，也就是幫助客人解決難題的知識提供能力，金鑰匙文化就是典型，滿意加驚喜，完成不可能完成的任務。

4.網絡營銷

互聯網給酒店營銷帶來了什么？它是一個很好的信息平臺。在信息量豐富、實時溝通、市場呈加速度變化的資訊時代，酒店再也不能以昨天的方式來思考或解決今天的問題，不能以過去傳統的手法來操作今天的事業(yè)?；ヂ摼W加快了人與人之間的溝通與了解，信息變得空前重要，誰先一步掌握信息，誰就領先于市場。酒店通過互聯網宣傳企業(yè)形象，比以往的宣傳方式更快捷、更清晰、更全面、更互動，使無形服務有形化。酒店可以利用多媒體技術，把酒店整體的設施設備、內部環(huán)境裝飾、各種特色服務等在互聯網上動態(tài)地表現出來?？腿丝梢愿?、更便捷地了解酒店，他們足不出戶便可以在自己的家里或辦公室里得到視覺上的形象化的享受，獲得身臨其境的感覺。酒店可以更細致、更周到地在第一時間反饋客人所需要的信息，雙方達成互動。但酒店在宣傳的同時，要做到“誠實”。酒店在網上的圖片、宣傳資料也要與客人在酒店親眼看到的一致，甚至超出他們的期望。酒店在互聯網上公布的價格要與在其它各個途徑的報價保持一致，讓客人對酒店產生信任感。

它為酒店增加了一種富有競爭力的營銷手段。酒店的網站，是酒店在互聯網上的一個窗口，類似于傳統名片的作用，但又是一個比傳統的雜志、電視、報紙和其它廣告形式更有成本效益的廣告方式。酒店集團的網站，可以讓客人在網站上看到集團不同地區(qū)各個酒店的情況，了解每個酒店的客房及價格信息，進行網上預訂，為集團提供的“一站式服務”而感到滿意，集團各酒店更是可以達到網上資源共享。互聯網營銷對單體酒店的幫助更大。在沒有互聯網之前，連鎖酒店有分布在全球各地的銷售網絡，有其獨立的訂房系統，在客源上有一定范圍的壟斷優(yōu)勢。此時，單體酒店缺乏競爭力，但有了互聯網，單體酒店可以通過跟各訂房網合作，同樣實現資源共享，利益共享。另外，單體酒店能在面對市場變化時表現得更靈活，能根據市場的變化快速調整應對策略。相對連鎖酒店雖然有整體的營銷模式和策略，能形成轟動效應，但它不可能適合所有的市場，往往容易患“水土不服綜合癥”。

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一、企業(yè)概況

夢芭莎隸屬于摩拉公司，成立于20xx年12月，經歷6年多的努力發(fā)展，已經成長為中國服裝類B2C電子商務的領軍企業(yè)。摩拉公司的產品研發(fā)中心位于全球領先的服裝設計基地廣州，將電子商務營銷團隊設立在上海并面向全球進行電子商務營銷管理。該公司的目標是發(fā)展成為全球領先的B2C垂直電子商務企業(yè)，公司的宗旨是讓每一位顧客享受電子商務所帶來的超值優(yōu)質的產品和體驗最新的時尚潮流。

夢芭莎作為國內首個實行自主多品牌管理的電子商務企業(yè)，公司按照不同的顧客細分群體打造了多個自主時尚品牌。目前擁有夢芭莎時尚網購品牌，若緹詩時尚女裝品牌，蒙蒂埃莫高端商務男裝品牌，克萊費爾男鞋品牌，寶耶童裝品牌，ING2ING年輕時尚潮品牌，所然原創(chuàng)設計師女裝品牌，夢芭莎維多利亞高端內衣品牌，千金本草漢方化妝護膚品等，產品線涵蓋了女裝、內衣、鞋子、童裝、男裝、箱包、家紡、飾品、婚紗、化妝品等時尚領域。夢芭莎的市場調查及分析

目前，夢芭莎主要的品牌策略為多品牌戰(zhàn)略、市場細分戰(zhàn)略、數據庫營銷以及門戶網站品牌推廣。夢芭莎通過多品牌和市場細分戰(zhàn)略，將目標市場以多個自有品牌的方式細分，使消費者可以根據自身的需求來選擇某品牌。數據控營銷是通過科學的數據分析，精準定位目標顧客，使用目錄郵遞的方式向消費者傳達信息。夢芭莎的品牌推廣主要依賴門戶網站作為媒介，其線下廣告覆蓋面卻很狹窄。

二、夢芭莎的市場調查與分析

（一）市場調查

1.調研目的

為了更好地了解夢芭莎的市場情況，確定夢芭莎的市場地位，拓展品牌的市場發(fā)展空間，更好的制定營銷策略，進行一次對目標人群的有關市場調查。本次調查的主要目的是明確市場的品牌認知與競爭情況，分析企業(yè)現存的問題以及應采取的對策。

2.調研方法使用問卷調查的方法

讓被調查者填寫調查表的方式獲得所調查對象的信息。在調查中將調查的資料設計成問卷后，讓接受調查對象將自己的意見或答案填入問卷中，通過統計結果來分析夢芭莎的品牌狀況。

3.調研范圍

本次調查主要是針對夢芭莎的品牌營銷現狀進行調查研究，得出夢芭莎現有的營銷策略對企業(yè)發(fā)展情況的影響，主要通過向經常使用電腦的18-45歲的女性投放調查問卷。本次問卷發(fā)放共計350份，回收并篩選出300份有效問卷。

4.數據分析

（1）夢芭莎品牌知曉度

由圖2可知，夢芭莎品牌在目標顧客群體中的認知度為66%，作為一個經營六年的電子商務企業(yè)，仍有34%的目標顧客不了解甚至沒有聽說過夢芭莎，這說明夢芭莎

（2）顧客的購買行為

由圖3可知，在了解夢芭莎的顧客群體中，僅有39%的顧客產生購買行為，其余的61%僅停留在認知的層面，因此這部分人可以認定為夢芭莎的潛在顧客。

圖3顧客的購買行為

（3）影響購買行為的因素

由圖4可知，數據顯示，夢芭莎至少有一半的顧客流失是因為知名度過低。同時，網站信譽度差也成為直接導致顧客大量流失的因素。因此，對夢芭莎進行品牌知名度

（4）對夢芭莎認知的渠道

圖2夢芭莎品牌知曉度

由圖5可知，夢芭莎主要將品牌推廣投放到門戶網站和目錄郵遞兩種方式。其中近%認識或了解夢芭莎的消費者都曾經在門戶網站中看到過夢芭莎的推廣信息。通過圖表也可以發(fā)現，夢芭莎在線下進行的品牌推廣活動極少，這樣可能會由于過多的使用虛擬網絡進行推廣而降低顧客對品牌的信任度。因此，使用線下品牌推廣渠道也尤為重要。

圖5對夢芭莎認知的渠道

（5）購買產品的類別

由圖6可知，夢芭莎的主流產品是高檔內衣、品質女裝及品牌鞋包，其它如男裝、飾品、家紡等產品銷售量并不可觀。為女性提供的一站式購物平臺并沒有體現出過多的優(yōu)勢，產品銷售的兩極分化成為牽絆“一站式”模式的最主要原因。

圖6購買產品的類別

（6）同類網站的競爭情況

由圖7可知，夢芭莎的主要競爭對手來自于B天貓和凡客誠品。問卷投放的目標消費者中由近%的人選擇在天貓進行購物，%的人選擇在凡客誠品購物。天貓的競爭優(yōu)勢是其產品種類豐富，涵蓋面廣泛且品牌建立時間長。

知名度高。凡客誠品的優(yōu)勢是平民化的時尚且價格優(yōu)惠，產品性價比高，且近幾年廣告投放力度極大成為街頭巷尾的討論熱點。

圖7同類網站的競爭情況

（7）對夢芭莎的評價

由表一可知，顧客對于夢芭莎的不滿意的方面主要有商品質量、服務質量及描述情況，夢芭莎的優(yōu)惠活動也相對欠缺。但是在網站界面和搜索功能等方面具有一定優(yōu)勢。

表1：夢芭莎的基本條件評價

（二）調查分析

1．品牌知名度低

由市場調查報告得出，在目標消費群體中有66%的人聽說過夢芭莎這個品牌，其中有61%的人沒有選擇在夢芭莎購物。而這一部分人有52%是因為夢芭莎的知名度低而選擇放棄在夢芭莎進行消費體驗。根據數據顯示，夢芭莎至少有一半的顧客流失是因為知名度過低。因此，夢芭莎提升品牌知名度是當務之急。

2．品牌鴻溝

夢芭莎的潛在消費者往往將其看做是一個商品，對他的產品、品牌停留在理性認

知層面，是一種“我可以買，可以不買”“我可以用，也可以不用”的心理狀態(tài)，同時由于夢芭莎的產品屬于快速消費品且類似的購物平臺或傳統渠道給潛在消費者更多的選擇機會。這一系列因素導致夢芭莎陷入“壕溝”型的品牌鴻溝中。

3．網站信譽差

網絡購物是一個虛擬的交易平臺，因此企業(yè)與顧客之間就不可避免的存在信任危機。通過市場調查發(fā)現，消費者對夢芭莎的產品質量滿意度低，對售后服務評價差，投訴率居高不下等。企業(yè)無法滿足大部分消費者的購物體驗需求，對這個品牌的差評就會網絡間流傳，對企業(yè)的形象造成嚴重的打擊。同時，夢芭莎始終將品牌推廣主要投放到門戶網站，消費者對整個虛擬網絡的不信任感會轉嫁到通過網絡宣傳的夢芭莎

4．客戶忠誠度低

夢芭莎對于客戶忠誠度建立的缺乏持續(xù)的兩性心理刺激及增值感受較為欠缺。增值感受也可以用增值價值來詮釋，通過產品或服務來為消費者提供“值得”購買的動力，促使消費者積極地購買產品，并愿意持續(xù)消費該產品，更愿意將品牌推薦給周圍的人，這是客觀忠誠的表現形式。夢芭莎對增值價值的運作還停留在同質化階段，無法為消費者提供一個異于其他同類型購物平臺的品牌增值感受。因此降低客戶忠誠度，增加客戶維護成本。夢芭莎目前為消費者提供的增值價值主要包括：30天無條件退換貨、貨到付款、滿額免運費、店鋪試穿等服務。但是，這些增值價值與其它電子商務企業(yè)如凡客誠品幾乎毫無差異，甚至本身的個別服務并不突出。例如，30天退換貨處理過程繁瑣，客戶投訴率居高不下。店鋪試穿區(qū)域性限制性強，夢芭莎作為面向全球的網絡購物平臺，它的試穿店鋪目前僅有10家，分布在廣州、東莞、上海、江蘇四個地區(qū)，店鋪試穿似乎意義不大。

品牌上，增強對品牌的不信任感。這一系列的原因都會導致夢芭莎網站的信譽度下降。

三、總結

通過對夢芭莎企業(yè)的調查，了解夢芭莎企業(yè)現有的品牌營銷策略，分析夢芭莎影響企業(yè)發(fā)展的不足之處。對調查結果進行歸納、分析、總結等，為企業(yè)在未來的發(fā)展過程中制定符合市場需求的品牌營銷策略。

調查報告可以為論文提供科學合理的數據，幫助更好的以夢芭莎企業(yè)為案例，為整個電子商務行業(yè)起到借鑒意義。

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薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。本次調查目的是通過了解公司現有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰(zhàn)略目標的實現。

一、公司的概況

（一）公司簡介

A公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域。公司資產包括首都機場3號航站樓內的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務中心、設在首都機場航站樓及市內多家酒店的票務中心現已發(fā)展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。

（二）組織結構

公司采用直線——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。職級分為：員工、領班、主管、經理及公司領導。

部門設置：一線部門：訂房服務中心；市場營銷部；旅游業(yè)務部；廣告媒體部。

二線部門：綜合辦公室；財務部。

二、調查報告統計分析

薪酬調查問卷主要是設計問卷，收集問卷，并對問卷進行統計分析。根據分析的結果發(fā)現問題、提出問題、分析問題，并提出相應對策。通過問卷收集統計，反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認為個人的價值沒有得到充分的體現，主要是薪酬方面。

從圖表中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領班及主管工資標準低于行業(yè)水平，只有經理級工資標準較符合當前水平。

從圖表中可以看出，?？茖W歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內容占的比例較少，因此產生的爭議較少。企業(yè)的產品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業(yè)才能得到真正的利潤。

三、公司薪酬管理體系

隨著我國經濟體制改革的進一步深化，市場競爭也日趨激烈，在激烈的市場競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。

薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強的激勵作用。

（一）薪酬的形式

薪酬采用結構工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）

1、崗位工資

20xx年公司崗位工資參照整個首都機場地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。

2、績效工資

績效工資是以公司戰(zhàn)略為導向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績，進行月度考核核算。（1）績效考核辦法

公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關鍵績效指標考核法，根據部門特點設置不同的指標與權重。

（2）績效工資核算方法

①部門績效工資

部門績效工資應發(fā)數=部門績效工資基數*部門績效考核分數/—額外獎勵/扣款部門績效工資基數是指考核范圍內人員當月出勤日績效工資標準數之和。

②員工個人績效工資

個人當月應發(fā)績效=個人績效基數*當月部門整體考核分數個人當月實發(fā)績效=個人當月應發(fā)績效*當月個人績效考核分數

3、其它福利內容

包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。

節(jié)假日加班按照國家規(guī)定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業(yè)取暖補貼：勞務派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元

（二）薪酬體系的內容

1、崗位工資與績效工資的比例

員工及領班級：崗位工資：績效工資=5：5

主管級：崗位工資：績效工資=4。5：5。5經理級：崗位工資：績效工資=4：6

2、各職級工資標準

（1）部門經理級工資標準：

①部門經理一：為生產部門經理，訂房服務中心經理、廣告媒體部經理、市場營銷部經理、旅游業(yè)務部經理；最低一檔月工資標準為6500元。

②部門經理二：為保障部門經理，綜合辦公室經理、財務部經理；最低一檔月工資標準為6110元。

（2）主管級工資標準

①主管一：訂房服務中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務部總賬主管、財務部旅行社業(yè)務主管、市場營銷部銷售主管、旅游業(yè)務部票務主管、旅游業(yè)務部計調主管；最低一檔月工資標準為3680元。

②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。

（3）領班級工資標準

①領班一：訂房服務中心前臺領班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準為2680元。

②領班二：訂房服務中心網絡管理員、財務部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務部票務領班；最低一檔月工資標準為2440元。

（4）員工級工資標準

①員工一：訂房服務中心前臺接待員、財務部審核員、市場營銷售部銷售業(yè)務員、旅游業(yè)務部計調員；最低一檔月工資標準為20xx元。

②員工二：旅游業(yè)務部票務員：最低一檔月工資標準為1840元。

3、其它貨幣性薪酬

（1）先進獎勵：季度服務標兵50元/人，年度優(yōu)秀個人300元/人。

（2）績效獎：開拓新業(yè)務，獎勵業(yè)務收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50—200元/人。

4、非貨幣性薪酬

（1）組織員工業(yè)余體育活動

（2）旅游獎勵

（3）外出培訓

四、薪酬調整原則

（一）影響薪酬戰(zhàn)略的因素

企業(yè)文化與價值觀：公司的經營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀

社會環(huán)境和經濟形式：勞動力市場供求關系；地區(qū)的生活指數，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；來自競爭對手的壓力

員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標志。

（二）增資原則

公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增

長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業(yè)務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。

五、薪酬體系中存在的問題

（一）企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化

人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，不適應企業(yè)在不同經營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應，薪酬標準、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。

（二）企業(yè)薪酬內部缺乏公平性

企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設計。其次，發(fā)放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實現這種對等，不夠重視。

（三）薪酬設計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性

企業(yè)越來越意識到薪酬設計事關人才的保留和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動力。

六、改進措施

（一）建立科學合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬

多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業(yè)文化的行程，同時讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。

（二）完善薪酬制度、建立激勵機制

不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發(fā)展的。在完善薪酬體系時考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。同時，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻。

（三）建立公平與透明的薪酬制度

確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關系到薪酬制度所產生的.激勵作用，直接影響企業(yè)績效目標的實現。

結論

隨著我國經濟不斷融入世界經濟體系，國有企業(yè)遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個刻不容緩的問題。

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暑假期間我在山西正元盛邦制藥有限公司實習，期間我對此制藥公司做了簡單的調查，調查結果如下：

山西正元盛邦制藥有限公司源自1921年中華老字號北京萬全堂臨汾分店，已有90年的悠久歷史。公司于20xx年元月順利通過國家食品藥品監(jiān)督管理局gmp認證?？傉嫉孛娣e40000平方米，建筑面積10800平方米，廠區(qū)綠化面積8000平方米，按功能區(qū)域換分，分為：辦公區(qū)、生活區(qū)、生產區(qū)、生產輔助區(qū)四個區(qū)域，總資產5000余萬元?，F有職工235人，各級各類技術人員占職工總數的%，機構設置為七部二中心，即生產部、采供部、倉儲部、財務部、綜合部、設施管理部、行政人事部和營銷中心、品質中心。擁有丸劑、片劑、顆粒劑、膠囊劑、散劑、干混懸劑六種固體劑型產品線，有國家標準字號生產品種70個，入選國家基本藥物品種27個。生產設備和檢測儀器均是國內國際先進型號，年均處理中藥材20xx余噸，制劑1000余噸，其中膠囊8億粒，片劑15億片。

其次是氣的企業(yè)文化：

一、企業(yè)的戰(zhàn)略目標

短期戰(zhàn)略目標（5年）

(一)通過美國fdacgmp，歐洲cos認證和isoxx000及ohs18000認證，為正元盛

邦國際化做準備

(二)完成公司產品線整合，聚焦老年病用藥與兒童用藥，完善并調整公司產品結

構

完善中國大陸營銷網絡的建立

(三)建立國際合作平臺，實現出口銷售

(四)進入中國中藥企業(yè)50強，實現年銷售回款3億元人民幣

二、中期戰(zhàn)略目標（10年）

(一)建立成為中國中藥領域專業(yè)的中老年與兒童健康服務的研究與生產機構，產

品線不少于4條

(二)建立企業(yè)國際化運營模式，起動國際經濟技術合作

(三)建立完善國際銷售網絡

(四)進入中國中藥企業(yè)25強，實現年銷售回款10億元人民幣

三、長期戰(zhàn)略目標（20年）

(一)建成以提高老年人與兒童健康品質為目的的，用于預防、治療、康復的產品

研發(fā)、制造、銷售、服務機構

(二)將國際化的運營模式與中國本土文化相溶合，全面地、廣泛地開展國際經濟

技術合作

(三)進入中國中藥企業(yè)前3名，實現年銷售回款50億元人民幣

公司始終遵循“科學炮炙、選藥精良”的做藥理念。近20年共獲各種榮譽獎項80項，“正元盛邦”、“坤逍”、“百斗清”被評為“山西省著名商標”、桂枝茯苓丸濃縮丸被國家發(fā)改委評為“國家優(yōu)質優(yōu)價產品”、藤黃健骨丸及三寶片榮獲第49界世界尤里卡金獎、“國家優(yōu)秀新產品獎”、“山西省名牌產品”等稱號，公司年年獲得“山西省維護消費者合法權益先進單位”、“創(chuàng)名牌先進單位”、“重信譽守合同單位”、“科技創(chuàng)新型企業(yè)”等稱號。

全體員工正在“勤奮博學，至誠敬業(yè)，敢于創(chuàng)新，追求卓越”的企業(yè)精神指引下，與各界同仁共同發(fā)展，共贏成長。

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XXXX有限公司貸款擔保項目盡職調查報告

XXXX有限公司向XXXX銀行申請貸款XXX萬元貸款，并為托我公司擔保，期限X年。我公司于XXXX年XX月XX日進行了現場調查。

一、基本情況

公司名稱：成立時間：地址：注冊資本：經營范圍：企業(yè)類型：（高新技術企業(yè)/勞動密集型企業(yè)）股權結構：企業(yè)沿革：（包括企業(yè)近三年主營業(yè)務、股權、注冊資本等企業(yè)基本情況的變動及變動原因簡述；近三年主要業(yè)績及大事記等）企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略：企業(yè)獲得技術和其他證書：

二、管理情況

管理層素質：管理現狀評價：（對內部組織架構、決策程序、人事管理、財務管理、激勵機制、管理薄弱環(huán)節(jié)等作簡要分析說明）

三、產品市場及行業(yè)狀況

企業(yè)產品及制造方法介紹：（主要介紹企業(yè)產品種類、產品用途，屬自主生產或是委托加工或其他形式）

生產狀況：（主要說明企業(yè)生產設備狀況，生產管理基本模式和產能狀況）產品技術狀況：（主要說明產品技術來源，技術的先進性表現，生產工藝先進性，技術人員構成，有無產品的技術研發(fā)機構等）

市場需求及產品發(fā)展前景：（包括產品的市場占有率，市場發(fā)展空間，市場需求狀況等，以及企業(yè)研究開發(fā)成果，新產品生產能力，安全生產狀況，環(huán)保問題等）

產品所在行業(yè)分析：（行業(yè)發(fā)展趨勢，進入該行業(yè)的政策限制、基本條件，行業(yè)的周期分析及預測）

產品競爭分析：（包括企業(yè)的主要競爭對手的說明，該企業(yè)所在的行業(yè)地位，質量管理體系實施情況，企業(yè)的主要競爭優(yōu)勢表現）

營銷策略：（主要說明本企業(yè)在產品的銷售體系的建立、價格政策的確立、售后服務模式等方面所采取的措施）

主要客戶群體分析：（說明企業(yè)的前十大供應及銷售商的情況，分析客戶變動原因對企業(yè)的影響力）

四、信用情況

企業(yè)信用情況：股東信用情況：現有貸款記錄：

五、財務分析

償債能力分析：（分析償債能力時，不要忽略未在報表中反映的或有負債，如，各種賠款、訴訟未決事項及對外擔保等責任引起的負債）經營能力分析：（分析時，注意剔除企業(yè)非正常經濟業(yè)務帶來的收益，應著重分析企業(yè)的主營業(yè)務的獲利能力）成長能力分析：（分析時，應區(qū)分企業(yè)增長是由于經營管理水平的提高帶來的，還是由于外部經濟環(huán)境變化或其他原因而產生的）銷售收入分析：（核實銷售收入真實情況、涉及銷售收入的其他重要情況說明等）上下游情況分析：現金流分析：

財務分析綜合結論：

六、風險性分析

政策性風險分析：技術性風險分析：經營管理風險分析：市場風險分析：財務風險分析：道德風險分析：

七、貸款用途及還款來源

八、信用結構方案

九、結論

（影響決策的提示：技術方面、銷售方面、資產方面、人才方面、管理方面、

政策方面）

項目經理：風險經理：

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集團公司領導：

鑒于貿易部提出擬與A發(fā)展有限公司以預付貨款的形式開展白糖采購業(yè)務，根據公司客戶信用管理制度的要求，20xx年10月20日到25日，財務部會同我司總經理助理、貿易部一行六人，對位于湛江的A發(fā)展有限公司（以下簡稱A公司）進行了實地走訪、資料查閱和人員交淡，現將獲得的客戶資信情況，客觀匯報如下：

一、基本情況

A發(fā)展有限公司位于湛江市0201房-02房，公司成立于20xx年3月8日，企業(yè)類型為有限責任公司，注冊資本人民幣20xx萬元，實收資本20xx萬元，法定代表人發(fā)。

二、經營范圍

銷售：化肥、農藥（不含殺鼠劑及危險化學品）、農膜（以上兩項限于農墾系統內經營），農畜產品（除煙葉、蠶繭、糧食、棉花、種子、種苗），飼料，蔗渣，桔水，紙，制糖機械，農業(yè)機械，金屬材料，建筑材料（除化學危險品），礦產品（除鎢、銻、錫、離子型稀土礦倉儲（除化學危險品及危險廢物的倉儲）；貨物及技術進出口；農資招標代理。

三、資格證照

1、企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照。湛江市工商行政管理局核發(fā)，注冊號為：xxxxxxxxxxxxx，已通過20xx年度檢驗。

2、組織機構代碼證。湛江市質量技術監(jiān)督局核發(fā)，登記號為：xxxxxxxxxxxxxx

3、國稅稅務登記證。廣東省湛江市國家稅務局核發(fā)，編號為：xxxxxxxxxxxx

4、食品流通許可證。湛江市工商行政管理局核發(fā)，許可范圍：批發(fā)兼零售。

四、投資者情況

1、A農業(yè)生產資料有限公司

認繳出資額400萬元人民幣，足額繳納，占總股本90%。

2、A集團公司

認繳出資額50萬元人民幣，足額繳納，占總股本10%。

五、重大糾紛

經查，A公司沒有正在被強制執(zhí)行案件記錄。

六、考察、查證與座談情況

1、A公司為A（局）集團公司屬下企業(yè)。農墾系統為條條管理，其上級為2（集團公司），是部兩大直屬企業(yè)之一。

2、該公司位于湛江市的辦公區(qū)，辦公室為向湛江市農墾集團公司租用，干凈整潔，證照齊全，經營正常。

3、蔗糖為A（局）集團公司兩大支柱產業(yè)之一，其擁有的”牌白糖為中國名牌產品。湛江生產商之一。

4、考察組實地考察了A集團屬下位于雷州半島的豐收糖廠，時值糖廠榨季，廠區(qū)運輸甘蔗的卡車絡繹不絕，生產線運轉正常，并有新鮮白糖產出運走，日產白糖約500噸。

5、據A公司營銷部經理D介紹，白糖銷售占A公司業(yè)務量的百分之九十以上，為主營業(yè)務，每年有銷售考核任務。該公司希望發(fā)展采購量穩(wěn)定的大客戶，年提白糖量超兩萬噸就可成為該公司的重點客戶，有良好合作意愿。

七、綜合評價

A公司為大型集團國企成員，實力較強，管理嚴格，經營正常，符合A級客戶信用等級要求。根據廣業(yè)及我司客戶信用管理制度標準要求，建議評為A級信用。

專此報告。

附件：

1、A公司工商局機讀檔案登記資料；

2、A公司企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照；

3、A公司組織機構代碼證；

4、A公司國家稅務登記證。

資信調查小組

二〇xx年十月二十六日

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現代企業(yè)管理中有兩個“上帝”，一個是顧客，一個是員工。顧客是企業(yè)生存及發(fā)展的條件，而員工則是顧客滿意的出發(fā)點和終點。顧客滿意與否直接遭到員工滿意度的影響。通過員工滿意度調查，可使企業(yè)了解員工的想法，把握員工的需求，做好今后企業(yè)發(fā)展的方向和決策，及時解決題目，使企業(yè)、顧客、員工都滿意。

一、員工滿意度調查的概況

此次滿意度調查發(fā)放員工滿意度調查表40份，收回有效調查表38份。調查問卷經過精心設計，從質量方針及目標的理解、質量目標實施狀態(tài)、質量活動參與狀態(tài)、工作、安全、裝備及工藝、薪資、假期、培訓、主管、其他等維度進行了調查，要求員工根據自己實際感受分五檔次(非常滿意、滿意、一般、差、很差)進行評價，員工們積極參與本次滿意度調查，使得該項工作順利完成。調查數據顯示員工對公司的滿意率為%，優(yōu)于指標85%的要求。

二、員工滿意度調查各項維度數據

每學年組織新教師師德培訓，新學年開學前，由校長組織專門本學年剛參加工作的新教師舉行座談會，提出具體的工作要求，要求新教師不斷上進不斷提高業(yè)務水平，要向老教師虛心請教，多請教，盡快熟悉學校教學工作，在認真遵守學校規(guī)章制度，以愛心貫穿教學，做一個德藝雙全的教師。

從各項數據來看，員工對質量方針和質量目標的理解、年度質量目標和本部分年度質量目標的實施狀態(tài)、質量活動參與狀態(tài)、公司對員工提出的有改善和創(chuàng)意方面的建議、意見之采用和實施程度及其他方面的滿意與一般基本上各占一半。對工作方面(工作條件、工作環(huán)境和工作場地)、工作現場的安全性、裝備與工藝技術、假期方面、員工培訓、主管等方面有60%左右的員工表示滿意，但是也有40%的員工表示出一般。而工資及福利方面70%以上的員工表示一般。

三、員工滿意度緣由分析

有一個準確而獨特的經營定位，使美容院在競爭中立于不敗之地，所有員工也明了自己的定位，并為之自豪。

通過上面數據的扼要分析，我們從中發(fā)現員工對公司滿意及不滿意的方面。員工滿意的我們要繼續(xù)保持及精益求精，員工不滿意的我們要分析緣由，解決題目。

1、技術研發(fā)氣力較薄弱

教育對于一個國家的發(fā)展來說是十分重要的，下面為大家搜集的一篇“關于教育改革的調研報告”，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友!

我公司技術職員外出接受技術培訓機會較少，大都接受內部培訓，跳不出老思路的束縛，且技術職員人數少，沒法滿足公司日趨擴大的需要。

2、管理制度不太完善

無規(guī)不成方圓，科學的管理制度能使企業(yè)更好的運作。公司在管理制度制定方面尚缺科學化，沒有公道的工作流程，在觸及到員工利益方面斟酌欠妥。

3、培訓方式單一

同學們認為，沒有必要將此活動推廣到大二大三，自己班的都沒去看，大二大三的不可能去了，況且看不認識的班比賽也沒意思。

公司采用傳統的課堂教授方式，講師在上面講，學員在下面聽，一味的填鴨，缺少必要的課堂互動環(huán)節(jié)，使得學員產生厭倦情緒，思想也就發(fā)生了奧妙的變化，對培訓的展開產生了不利的影響。

4、各級管理職員學歷良莠不齊

應該注意的是，寫作時可以按以上幾部分構思，但行文時不要寫上“前言”、“正文”、“結語”、“落款”等字，而要寫具體的標題性文字，如“基本情況”、“主要體會”、“幾點思考”、“問題和建議”等。

從目前狀態(tài)看，各級管理職員的學歷、知識水平還沒有到達該崗位所要求的任職資歷，未經過系統的管理知識學習，只憑個人的工作經驗，在溝通調和方面欠缺火候。

四、改進措施

針對上述的題目及緣由，特提出以下改進措施：

考公，考編，考研，職場，就業(yè)創(chuàng)業(yè)，養(yǎng)身，時評，專業(yè)專場，社會問題，歷史，禮儀，道德素質，旅游，文化欣賞，教育類講座，人性升華

1、進步員工的知識層次

公司應鼓勵員工進步自己的學歷層次，利用業(yè)余時間參加各種有益于工作的培訓，包括公司內部組織的各項培訓，外部組織的相應資歷認證、職稱考試、學歷考試。公司可以根據實際情況利用好一號會議室，添置相干的圖書、光碟等文本、影視資料，讓員工有一個良好的學習環(huán)境和資源。

2、增加技術研發(fā)的投進

技術是企業(yè)競爭的核心競爭力，應每一年在公司預算中抽取一定的比例作為技術研發(fā)經費，鼓勵技術職員多參加資歷認證、職稱考試等，進步自己的學歷、知識、技能水平。

3、完善管理制度

(3)隱名股東以實際股東身份行使權利且被公司認可。這里的以股東身份行使權利得并被公司認可，既可以表現為隱名股東實際上擔任了執(zhí)行職務的董事，實際行使了管理職能;公司股東名冊等法律文件記載了隱名股東的實際股東身份，亦可以表現為顯名股東的決策均得到了隱名股東的同意或認可等。

根據公司實際情況，結合現代企業(yè)管理理念，完善公司的管理制度，規(guī)范公司的運作流程，特別在觸及到員工利益的方面應謹慎，比如現在最突出的一個題目就是碰到法定節(jié)假日，員工享受不到法定節(jié)假日應享遭到的福利。

以上四個突出問題的存在，極大地影響了社區(qū)黨建工作的深入發(fā)展，也制約著社區(qū)整體工作水平的提高。要解決這些問題，必須進一步深化對新形勢下社區(qū)黨建工作重要性和必要性的認識，不斷增強責任感和使命感，采取有效措施，全面加強和改進社區(qū)黨的建設，把社區(qū)建設成管理有序、服務完善、環(huán)境優(yōu)美、治安良好、生活便利、人際關系和諧的新型文明社區(qū)，促進社區(qū)黨建整體水平的大幅度提高。

4、創(chuàng)新培訓方式，豐富培訓內容

(2)課堂氣氛沉悶。法律知識相對于其他學科，確實比較枯燥，老師授課方式又缺乏生動性，導致課堂氣氛呆板，學生昏昏欲睡，鮮有積極性;

培訓方式有很多，如課堂講授、現場培訓、戶外培訓、摹擬培訓等，根據實際狀態(tài)，更多還是采用課堂講授和現場培訓，特別是課堂講授，應當突破以往的填鴨式培訓，改成互動式培訓，讓學員真正參加到培訓中來，進步培訓效果。同時，要對內部的培訓講師進行相應的上崗培訓，讓他們了解作為培訓講師應當具有的資歷條件。培訓的內容應當豐富多彩，可結合圖片、文本、聲音、視頻等資料編制課件。

5，經樣本分析調查，認為城管執(zhí)法局在作風建設上有問題的學生達到58人，約占樣本總數的93%，而辦事推諉、拖拉，服務態(tài)度生硬、簡單;利用職權吃、拿、卡、要;不給好處不辦事，給了好處亂辦事;執(zhí)法管理不規(guī)范，濫用自由裁量權這三項被認為是城管執(zhí)法局作風建設的主要問題，選中率分別為62%、54%和55%。另外將近30%的人認為違反規(guī)定亂罰款、亂收費是城管執(zhí)法作風建設的主要問題。

5、提升管理職員能力

管理是一門藝術，它不是傳統上我們理解的人管人的意思，而是通過人把事辦好，所謂“進進一家公司，離開一名主管”，中高層管理職員管理藝術的好壞，會直接影響到公司人才的往留。因此提升管理職員特別是中高層管理職員管理能力是必要的。公司應鼓勵部分經理通過各種培訓學習、考試進步自己的學歷、知識、技術、能力水平。

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華為做為中國的技術的龍頭老大，必然有一些好的經營方法，通過我的調查，我們一起來了解下其管理文化：

一、遠大的追求，求實的作風

以華為公司的遠大追求為例主要表現在三方面：

（1）實現顧客的夢想，成為世界級領先企業(yè)。

（2）在開放合作的基礎上獨立自主和創(chuàng)造性地發(fā)展世界領先的核心技術和產品。

（3）以產業(yè)報國、振興民族通訊工業(yè)為己任。強大的國家是強大企業(yè)的沃土，企業(yè)必須依靠國家作為后盾。另一方面，國家沒有強大的、在國際上領先的企業(yè)群，經濟就沒有基礎，從而政治上就沒有地位。任何一個強大的企業(yè)，不管其所有制性質，都是國家經濟實力的創(chuàng)造者，都是國家增強綜合國力的源泉。企業(yè)要在經營活動中處處表現出愛祖國、愛人民、愛事業(yè)、愛生活的價值觀念。愛祖國不是空洞的口號，要成長為世界級公司，只能獨立自主、自力更生地發(fā)展領先的核心技術體系和產品系列。而這種長期艱苦奮斗的精神力量只有來自愛祖國、愛人民。華為公司的企業(yè)家和員工是有血有肉的凡人，他們既愛祖國、愛人民，又愛事業(yè)、愛生活、愛自己和家人。這樣，就把遠大的追求與員工的切身利益有機地結合，把“造勢與做實”緊密地結合。

二、尊重個性，集體奮斗

堅實企業(yè)不搞偶像崇拜，不推崇個人主義，強調集體奮斗，也給個人以充分發(fā)揮才能的平臺。高技術企業(yè)的生命力在于創(chuàng)新，而突破性的創(chuàng)新和創(chuàng)造力實質上是一種個性行為。這就是要求尊重人才、尊重知識、尊重個性。但高技術企業(yè)又要求高度的團結合作，今天的時代已經不是愛迪生的時代，技術的復雜性、產品的復雜性，必須依靠團隊協作才能攻克。華為公司是以高技術為起點，著眼于大市場、大系統、大結構的高科技企業(yè)。它需要所有的員工必須堅持合作，走集體奮斗之路。一個沒有足夠專業(yè)能力的人跨不進華為的大門，但溶不進華為文化，也等于喪失了在華為發(fā)展的機會。堅實企業(yè)應該在組織上，特別是科研和營銷組織上采取團隊方式運作；在工作態(tài)度考評上強調集體奮斗、奉獻精神；在工資和獎金分配上實行能力主義工資制，強調能力和績效；在知識產權上，要保護個人的創(chuàng)造發(fā)明；在股權分配上強調個人的能力和潛力。

三、結成利益共同體

企業(yè)是一種功利組織，但為誰謀利益的問題必須解決，否則企業(yè)不可能會有長遠發(fā)展。企業(yè)應該奉行利益共同體原則，使顧客、員工與合作者都滿意，這里合作者的含義是廣泛的，是與公司利害相關的供應商、外協廠家、研究機構、金融機構、人才培養(yǎng)機構、各類媒介和媒體、政府機構、社區(qū)機構，甚至目前的一些競爭對手都是公司的合作者。

四、公平競爭，合理分配華為公司的價值評價體系和價值分配制度是華為之所以成功的關鍵，是華為公司管理中最具特點之處。

華為本著實事求是的原則，從自身的實踐中認識到：知識、企業(yè)家的管理和風險與勞動共同創(chuàng)造了公司的全部價值，公司是用轉化為資本的方式使勞動、知識、企業(yè)家的管理和風險的積累貢獻得到合理的體現和報償。職工只要為企業(yè)做出了長期貢獻，他的資本就有積累；另一方面，不但創(chuàng)業(yè)者的資本有積累，新加入者只要為企業(yè)做出特殊貢獻，他們的利益也通過轉化為資本的方式得到了體現和報償，使勞動、知識、管理成為一體，使分配更加合理。華為公司從以下四個方面力圖使價值分配制度盡量合理：

（1）遵循價值規(guī)律，按外部人才市場的競爭規(guī)律決定公司的價值分配政策。

（2）引入內部公平競爭機制，確保機會均等，而在分配上充分拉開差距。

（3）樹立共同的價值觀，使員工認同公司的價值評價標準。

（4）以公司的成就和員工的貢獻作為衡量價值分配合理性的最終標準。在對待報酬的態(tài)度上，華為人的傳統是不打聽別人的報酬是多少，不要與別人比，想要得到高回報，把注意力集中在搞好自己的工作上，如果覺得不公平，不鬧不吵、好合好散，到外單位折騰一段，覺得還是華為好，再回來，歡迎！從這點上來看華為公司的文化，她是一種實事求是的文化，是一種建立在尊重價值規(guī)律和自然規(guī)律基礎上的文化，是一種精神文明與物質文明互相結合、互相促進的文化。存在的問題：

華為的管理文化帶有很傳統的中國式管理文化：權力獨裁、文化統一，軍事化管理等等。這種文化措施在創(chuàng)業(yè)初期也許十分有效，但是到了企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的時期，似乎并不合乎事宜，而且隨著華為的壯大與國內通訊市場飽和，華為文化實施的環(huán)境已經改變，華為卻依舊在維護著他的軍事化作風。于是出現了華為的文化困惑！這些困惑也帶來了很多深層次的問題。精神緊張的員工狀態(tài)。其嚴苛的軍事化管理，強調“競爭”、“憂患意識”使得華為的員工精神高度緊張，工作壓力巨大。在百度以“華為”為關鍵詞的搜索排名里，華為“跳樓”名列第一。對華為提出的建議：

所以，我認為現在華為應當注重以人為本。員工是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)應該注重對員工的培訓和激勵。激勵可以從三方面入手：事業(yè)、感情和待遇。在華為的待遇是不需要擔心的，但是伴隨著高待遇而來的是超負荷的工作壓力與工作時間。員工被弄得身心疲憊，很多個人問題都解決不了。華為的員工是不允許內部結婚的。同時建立一個開放、自由的企業(yè)環(huán)境。重視員工的個性和自主性，員工可以暢所欲言、積極的表達自己對公司的建議與看法，實現企業(yè)內部的無障礙溝通，方便企業(yè)快速的糾正自身存在的不足。針對員工們的緊張心態(tài)和壓力心境，可以在企業(yè)內部設立一個心理咨詢中心，為員工們的心理健康保駕護航。企業(yè)文化應當具有靈活性，應當隨著環(huán)境和條件的變化而適當的進行調整。也就是說文化雖然是深層次的東西，但是也不應當就把文化看成是一成不變的、剛性的。文化既要具有自身的穩(wěn)定性也要具有一定的彈性才能與環(huán)境相適應，實現“與時俱進”。華為的企業(yè)文化中明確規(guī)定“不穿紅舞鞋”，但是現代社會瞬息萬變，機會稍縱即逝。只有目光遠大，思維廣闊的人才能適時的抓住機遇，實現成功。只專注于自己小天地的想法明顯具有局限性。

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隨著網上購物，不同地區(qū)間簡單包裹的傳送等模式的快速發(fā)展，相應的快遞業(yè)務也呈現出火熱發(fā)展的場面。為此，我對浙江省快遞市場服務進行了一個問卷調查，希望從中能得到有關快遞市場的信息，對紛繁的快遞市場有個客觀的了解。

從調查中我發(fā)現使用快遞業(yè)務多集中在大學生這個人群，由于大學生是接受新事物，使用新事物的主體，所以大學生這個主體在推動快遞的發(fā)展發(fā)面起到了很大的作用。而且相對來說，他們使用快遞的主要原因是網上購物，或者同學之間相互傳送一些禮物及資料等。而由于快遞市場前景的廣闊，利潤豐厚，也使得快遞市場異常激烈，像現在我們所熟知的快遞公司有圓通，申通，順豐，EMS等，這些公司多是被消費者作為其第三方業(yè)務的常用選擇，通常這些公司在業(yè)內已經取得了一定的市場份額，在消費者中有一定的口碑，取得了消費者一定的信任。而我們最關心的假如快遞過程中目標產品出現了質量問題，客戶會采取什么樣的措施，以及快遞公司的收費是否過高運送速度是夠夠快。通過問卷我們不難發(fā)現：多數人對產品在運送過程中出現的問題都會像快遞公司反映，希望能取得一定的補償，這也是消費者為什么會選擇知名度較高的快遞公司的原因，當然并不是所有的問題都能取得圓滿的解決，主要是由客戶和快遞公司進行溝通來獲得一個雙方都認可的結果，目前我國在快遞市場上的法律還不是很健全，需要我們共同維護：而人們也普遍反應快遞公司的收費普遍偏貴，尤其是近期各快遞公司都有價格上漲的趨勢；同樣的人們也比較關注快遞的速度，尤其是這件物品對消費者很重要的時候，速度就顯得尤為重要，快遞的速度取決于距離、天氣等因素，和快遞公司的本身的業(yè)務宗旨和辦事效率都有很大的關系。目前在快遞市場上做的比較出色的有圓通，申通，順豐等一些快遞公司。

快遞業(yè)務確實給我們的生活帶來了很大的便利，雖然目前的快遞市場還不是很完善，但是隨著市場的不斷發(fā)展，隨著公眾對快遞業(yè)務不斷的深入了解，快遞業(yè)務也必將全方位的達到一個新高度。

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目前，國外的知識管理已經逐步發(fā)展成熟。與知識管理相關的服務、軟件產品以及成功的應用已經十分常見。但在我國，知識管理還處于起步階段，企業(yè)剛開始接觸知識管理這個概念，更別提中國知識管理現狀的調查了。令人感到高興的是，國外的一些研究成果為我們了解國際的知識管理動態(tài)提供了一扇窗口。

畢馬威咨詢公司（KPMG）是世界著名的知識管理咨詢公司。該公司從1998年開始，每兩年進行一次知識管理調查，到現在已經進行了兩次調查。這兩次調查采用了許多相同的指標，對比這兩次調查的結果，我們可以發(fā)現許多有趣的現象。

首先，這兩次調查關于“知識”和“知識管理”的定義是相同的。調查所指的知識是：“企業(yè)中關于客戶、產品、流程和競爭對手的，存在于人腦中或能夠以電子方式存儲的知識”。知識管理是指：“在組織內部系統的、有組織的利用知識，以提高業(yè)績的活動?！?/p>

這兩次調查的樣本不完全相同，1998年的樣本是100家年營業(yè)額超過2億英鎊的英國公司，200年調查的樣本是423家年營業(yè)額超過2億英鎊的世界范圍內選取的公司，包括了美國、英國、法國和德國等國家的公司。調查的樣本基本上能夠代表世界知識管理的現狀。

調查結果對比

1．關于知識管理現狀的調查。1998年有43％的公司有知識管理的措施，57％的被調查公司沒有知識管理的措施或根本沒有聽說過知識管理。到20xx年，只有15％的公司沒有知識管理的措施或根本沒有聽說過知識管理。

2．關于實施知識管理費用各部門負擔比例的調查。兩次調查結果基本相同，1998年有30％的企業(yè)認為知識管理的費用應當有企業(yè)的各個部門共同負擔；20xx年有27％的企業(yè)同意這個觀點。同時，多數企業(yè)認為IT部門應當負擔企業(yè)知識管理的大部分費用，在1998年的調查中，有17％的企業(yè)持這種觀點，到20xx年，持這種觀點的企業(yè)增加到22％。

這說明大多數企業(yè)已經理解知識管理不僅僅是一個IT的解決方案，知識管理的成功實施應當是在IT部門的支持下，要求企業(yè)的全體部門共同努力。

3．關于希望實施知識管理能夠取得的回報的調查。在1998的調查中，企業(yè)最希望通過知識管理得到的前三種回報分別是：更快的決策能力、對重要事務更快的反應速度、增加利潤。在200年的調查中，前三種為：更快的決策能力、更好地處理客戶關系、對重要事務更快的反應速度。

因為在1998年的調查中，沒有“更好地處理客戶關系”這一選項，因此，可以認為企業(yè)對知識管理的期望基本沒有變化。

由上表可以看出，決大部分的公司已經具備了實施知識管理所需的IT系統：Internet,Intranet,Documentmanagementsystem,Datawarehousing/mining。

通過對兩次調查結果的對比我們可以得出以下結論：

知識管理得到越來越多的公司的認可。從畢馬威公司的調查結果中，可以看出，越來越多的公司高層主管接受了知識管理這一新興的管理方法，認為知識管理是企業(yè)管理的又一次大變革。通過知識管理企業(yè)能夠更有效的保持企業(yè)的核心競爭力，加快反應速度，提高企業(yè)的競爭力。更令人高興的是，在認同知識管理這一理念的同時，許多公司已經開始實施知識管理，并且許多企業(yè)取得了預期的效果。

企業(yè)對知識管理的預期效果是提高企業(yè)的決策能力，從而提高市場反應速度和處理客戶關系的能力。企業(yè)決策需要大量的信息，但在現代社會中，這是遠遠不夠的，決策者需要大量支持決策的知識。知識與信息最大的區(qū)別在于，能夠成為知識的信息必須包含與這條信息相關的，描述語境的相關內容。知識而不是信息，是提高管理者決策速度關鍵因素。

企業(yè)對誰來實施知識管理已經有了正確認識。知識管理決不僅僅是一套新的管理信息系統。它是在知識管理信息系統支持下的一整套管理體系。需要從企業(yè)的組織結構、企業(yè)的管理制度等多方面入手。所以，知識管理是整個企業(yè)的事務，而不僅僅是信息部門的獨角戲。

先進的信息技術是實現知識管理必須的基礎之一。從調查結果中可以看到，被調查的企業(yè)中絕大部分已經擁有了完備的基礎信息系統，能夠很好的支持知識的產生、編碼和傳播等多個環(huán)節(jié)需要。在調查結果中，也可以看出在這些企業(yè)中實施的知識管理，效果十分明顯。

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調查原因：

在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進大學生就業(yè)具有積極意義。

社會形勢：

在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發(fā)現，現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說過：如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業(yè)的大學生了。這也足以見得大學生就業(yè)形勢的嚴峻了。

但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。

毋庸置疑這對大學生的在校學習又發(fā)起了一個新的挑戰(zhàn)。這對大學生本身的質量提出更高的要求。對于大學生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才？他們對大學生的要求是什么呢？他們對我們的忠告又是怎樣的呢？

就每個個體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產是大學生專業(yè)能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會，大學生必須要了解現在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業(yè)能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

調查結果：

企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，?？粕┐笥谇?；學科專業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于大學生的要求是希望他們能有實戰(zhàn)的經驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。

這就是現在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現在的社會上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現在的大學生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎？如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

公司薪酬調查報告6

一、報告簡要

在薪酬行情越來越市場化，透明化的今天，一個企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個企業(yè)是否能招到人才，留住人才關鍵所在！

如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動力？是當下每一個企業(yè)管理者和HR所要思索的問題。所以這次我們對公司員工以及當下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調查，進而對我們內部薪酬體系進行分析，對外部薪酬進行比較，發(fā)現當前薪酬體系優(yōu)缺點，對優(yōu)秀的進行保留，對不足的加以改善，并根據實際情況提出當前合適的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合公司的發(fā)展，可以最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，推動企業(yè)的發(fā)展。

二、調查報告的內容

（一）、調查對象

本次薪酬是對公司各部門的薪酬進行及其他一些企業(yè)薪酬的調查，接下來就是對公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當下薪酬體系的分析。

（二）、薪酬的構成

通過調查，我們對公司當前薪酬結構有了進一步了解，組成部分如下

1、基本現金收入：公司根據員工所承擔的責任給予的報酬基本工資

2、變動現金收入：公司根據員工短期的工作效果給予的現金獎勵績效工資其他貨幣性獎勵

3、福利保障：指公司根據公家相關法力給員工提供的福利保障五險及公積金

4、其他：公司給員工提供各種活動或補貼

三、綜合分析

從調查結果看，我們公司薪酬結構相對合理，但也存在著一些不足之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比，薪資較低，缺乏競爭力。在企業(yè)福利上我們公司和其他企業(yè)相比較沒有優(yōu)勢可言。列如。

1、在給予員工繳納五險的條件上，時間太長，銅陵的大部分企業(yè)都為三個月，少數為半年。

2、在結假日安排上，部分節(jié)假日放假算入一月四天休假中，并沒有做到節(jié)假日休息的福利待遇，這個會讓員工在入職后發(fā)現與入職前介紹不符，給員工造成一個先入為主的不好印象，對員工后期的留職有一定影響。3、在月休假和上下班時間也是安排的存在問題。公司的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天，簡單看二天是給員工大的休息空間，但是因為公司這個休假模式可能會導致員工連續(xù)上班超過15天以上出現，這樣連續(xù)作業(yè)會讓員工身心產生疲憊，從而導致工作上問題的出現幾率增大，進而影響公司部分程序的運作，大大增加公司生產成本。且早上上班的時間點會導致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā)，大大影響員工的工作效率。

4、食宿補貼上，在調查的企業(yè)中大部分不提供住宿，但這些企業(yè)對員工每月有一定的交通補助且部分企業(yè)提供班車福利，同時免費提供工作餐或者有餐費補貼。同樣少數提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予一定的交通補助。

在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費和100元左右的宿舍費用。相對于我們所調查企業(yè)簡直沒有任何優(yōu)勢可言。

結合上述，我們不難發(fā)現xxx年離職人員大部分員工的任職時間都在一年之內和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內離職大大反應公司的在對員工薪酬組成這一塊的問題。如基本現金收入低，福利待遇不規(guī)范，食宿無補貼而且可變動收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導致了公司目前招人難，留人難。四、解決建議方案1、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，增加可變動性收入，提升己公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

2、合理安排員工休假放假時間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時間從新安排，將二周一休調整為一周一休。盡量避免連續(xù)上班超過12天以上情況出現。且法定節(jié)假日需嚴格按國家規(guī)定執(zhí)行

3、在食宿方面，建議取消餐費和住宿費，只收取水電費。對于不住宿的員工提供適當的交通補助。

4、將員工的一年以后繳納五險改為半年。將上班的時間改為：

夏令時:早上上班為中午下班下班時間中午休息至

冬令時:早上上班為中午下班下班時間17點中午休息至五、總結

通過此次的薪酬調查研究，我們發(fā)現公司的薪酬體系還存在不少問題，進而希望公司對產生的問題進行分析，對我們所提出的建議進行考慮。因為只有員工待遇有保證，他們工作效率就會有保證。從而引起一系列的良性循環(huán)，對于企業(yè)經營來說，規(guī)范標準化的經營局面可以得到保證，企業(yè)的經營風險自然可以得到降低和控制。

科學合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，留住內部人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數無形和有形的財富。

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為了深入了解服裝產品的銷售情況，我于20xx年6月到20xx年的8月份對XXXX有限公司的營銷狀況進行了深入的調查，調查采取的是與公司的領導、職工座談的方式。

并總結了一些值得肯定和堅持的做法和經驗，同時對其出現的問題進行了主動的分析和探討，并形成了如下的調查報告：

一、XXXX有限責任公司的營銷狀況。

天津XXXX有限責任公司地處京津黃金走廊，毗鄰廊坊的楊村開發(fā)區(qū)，交通便利，環(huán)境優(yōu)美、整潔，是武清開發(fā)區(qū)企業(yè)的一份子，該公司占地近8萬平方米，是集生產、運輸、銷售、服務為一體的綜合性公司。固定資產近980萬元，公司擁有先進的技術，引進了日韓的服裝特色，面料先進；工藝特色，款式新穎，年產1億御的服裝，現有休閑、運動、秋衣、毛衣、羽絨服等系列產品，分別適用于嬰兒、兒童、中年、成年、老年的男女款式，產品暢銷于河北、東北、山東、山西、吉林、黑龍江等省市。該公司通過了QS20xx質量體系認證，以科學嚴謹的管理為依據，引領著時尚，不斷創(chuàng)新，使公司的產品質量始終居于國內同行業(yè)的領先水平。

二、服裝產品在市場營銷竟爭中面臨的情況和問題

不可否認XXXX有限公司責任公司雖然在產品的質量和銷售渠道策略上取得了一些成效，但在新的市場中還存在一些不容忽