績效考核分析報(bào)告

績效考核分析報(bào)告一、概述為明確合理評價(jià)員工的工作成果,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性及創(chuàng)造性,達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的,公司于10月份在原有月度績效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行了調(diào)整修訂,現(xiàn)將10—11月份績效考核做一匯感謝閱讀總分析。10—11月份參與績效考核總?cè)藬?shù)為14人。二、績效成績（一)總體成績10月份考核類型等級人數(shù)考核自評平均分主管評價(jià)平均分備注A0普通員工B888.579。3C2管理人員B482。6382。7511月份考核類型等級人數(shù)考核自評平均分主管評價(jià)平均分備注A1B6普通員工87.979.75C2D1B3管理人員80.8881.29D1（二）成績分布及結(jié)構(gòu)分析10月份考核個(gè)人自評上級主管評價(jià)分布比例人數(shù)比例人數(shù)比例90分以上535.7%080-89分964.3%1285.7%79分以下00％214.3％11月份考核個(gè)人自評上級主管評價(jià)分布比例人數(shù)比例人數(shù)比例90分以上321。4317.1580—89分964.29964。2879分以下214.28428。57三、考核結(jié)果分析:1、從以上考核情況來看，考核結(jié)果差異性不大，無法真實(shí)反映個(gè)人工作之績效,也不能把員工的成績用好壞優(yōu)劣區(qū)分開來，本次考核沒有起到預(yù)期的效果。精品文檔放心下載2、個(gè)人自評考核基本流于形式，應(yīng)付了事，未能起到真正合理評價(jià)績效的目的.謝謝閱讀3、從上表可看出，在評分中,個(gè)人自評和上級主管之間的等級評分比例是不合理的，公司的績效考核體系亟需引入考核糾偏機(jī)制，盡可能地避免評分偏差和保證評分趨于整體平衡，保障績效考核的公正、公平性。感謝閱讀四、考核結(jié)果體現(xiàn)的問題與改善建議（一）考核過程問題：1、認(rèn)識問題。許多人員認(rèn)為績效考核工作是件“麻煩事”，有的甚至認(rèn)為績效考核是打擊員工的工作積極性，認(rèn)為考核是為了扣減員工工資,所以對績效考核工作不夠重視，沒有做認(rèn)真的總結(jié)對比分析，沒有從提升個(gè)人工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面考慮，只是填報(bào)成績,應(yīng)付公司的考核工作；有的認(rèn)為只要做好考核的配合工作就可以了。謝謝閱讀2、考核成績平均化。將考核工作置于形式工作,不能準(zhǔn)確界定個(gè)人的業(yè)績，存在考核內(nèi)容打分復(fù)制拷貝現(xiàn)象，讓考核成績非常的接近。實(shí)際上“平均績效”會(huì)成為績效較好的員工放棄繼續(xù)努力工作的直接原因，同時(shí)也讓績效不好的員工永遠(yuǎn)不改變不努力工作的態(tài)度。精品文檔放心下載3、考核成績排名倒數(shù)的員工,大多不能客觀反思總結(jié)工作中存在的問題，主觀上認(rèn)為主管在人為的克扣.從而造成上下矛盾增加，不利于工作的開展.感謝閱讀建議：1、嚴(yán)格按照業(yè)務(wù)操作流程書面化執(zhí)行，明確業(yè)務(wù)及績效考核的操作的流程、主要事項(xiàng)及評分要求，同時(shí)加強(qiáng)員工績效管理思維方面的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀念，正確理解績效考核的目的和評分偏差所造成的后果，真正督促全體員工在績效評分過程中嚴(yán)格按照評分考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，減少評分過程中的主觀行為,合理進(jìn)行評價(jià)績效。謝謝閱讀2、考核中設(shè)置了自評環(huán)節(jié)，建議取消.自評的目的是督促員工對自己進(jìn)行客觀評價(jià)，同時(shí)也可以作為考核者評分的參考之一。但任何一項(xiàng)工作，其成績與成果不是由工作實(shí)施者自己來確認(rèn)的,員工工作成績的優(yōu)劣,應(yīng)當(dāng)由其直接主管按照崗位要求和工作標(biāo)準(zhǔn)予以衡量,對其工作謝謝閱讀質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。個(gè)人自評意義不大，但是是要耗費(fèi)資源的,并在無形中給上級評價(jià)施加了壓力。精品文檔放心下載因此，應(yīng)弱化甚至取消考核中的自評環(huán)節(jié)。3、考核人在考核過程中,特別是對于排名倒數(shù)的人員，在重大扣分項(xiàng)上予以說明，便于被考核人理解,減少矛盾發(fā)生，幫助被考核人更好的認(rèn)識自我工作中存在的不足,促進(jìn)自我工作完善提升、團(tuán)隊(duì)工作更好的開展。精品文檔放心下載(二）考核激勵(lì)問題：除工作進(jìn)度有加分項(xiàng)外,其他考核項(xiàng)只有扣分項(xiàng)，無加分項(xiàng);所以整體績效刺激性不夠，無法正精品文檔放心下載面激勵(lì)特別優(yōu)秀的員工,整體上打擊了被考核人的積極性，不利于員工績效的提升.精品文檔放心下載建議:1、考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)建議設(shè)置有加有減的方式,鼓勵(lì)員工獲取更高的、超預(yù)期的績效成績或?qū)τ诳己顺煽儍?yōu)秀者給予培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。感謝閱讀2、對于表現(xiàn)優(yōu)秀員工給予績效分?jǐn)?shù)獎(jiǎng)勵(lì)，如：為公司管理提出建議實(shí)施后得到良好效果、為公司利益作出實(shí)際貢獻(xiàn)等，真正以實(shí)際業(yè)績考核為導(dǎo)向。精品文檔放心下載（三）績效面談績效管理的目的之一是要找出員工績效不足與改進(jìn)績效方向，績效面談從知識、能力、態(tài)度及外部障礙等方面對下屬工作的完成情況進(jìn)行診斷分析，找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績效目的問題所在，發(fā)現(xiàn)績效差異的原因和征兆,幫助被考核人員制定和實(shí)施相應(yīng)的績效改進(jìn)計(jì)劃。精品文檔放心下載績效考核重在績效面談不在于績效評分，績效評分結(jié)束后，應(yīng)進(jìn)行績效面談.謝謝閱讀五、小結(jié)總體來說,本次績效考核雖然存在不夠完美的地方,但考核過程沒有遇到大的抵觸，從新的績效考核啟動(dòng)到最后回收表單基本順利,雖然有時(shí)存在一些實(shí)效性不夠和溝通協(xié)調(diào)不到位的地方。另外，最為重要的是，通過績效考核管理辦法的推行，提高了大家的績效管理思維，理解績效成績與其薪酬、崗位的變動(dòng)等息息相關(guān)?？冃Ч芾硎且粋€(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過程，在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績