饒城建設(shè)工程公司績效考核體系的構(gòu)建研究

PAGEPAGE2PAGEPAGE1標題:饒城建設(shè)工程公司績效考核體系的構(gòu)建研究

中文摘要在市場競爭日趨激烈的今日，有效的人力資源管理已成企業(yè)發(fā)揮競爭優(yōu)勢的一大關(guān)鍵，作為人力資源管理的核心要素之一，績效考核在企業(yè)管理中也發(fā)扮演著十分重要的角色，在建筑行業(yè)以建筑工程為產(chǎn)品，在施工生產(chǎn)、運營、管理過程中更需要通過績效考核體系的完善來提升工作績效，實現(xiàn)發(fā)展目標，本文以饒城建設(shè)工程公司為研究對象，主要介紹饒城建設(shè)工程公司現(xiàn)行體系情況和問題所在，包括績效考核指標與發(fā)展目標脫節(jié)、考核方法不科學、缺乏績效溝通與反饋等問題，通過資料查閱和理論知識的梳理，運用關(guān)鍵績效法來為饒城建設(shè)工程公司設(shè)立科學的績效考核體系，幫助企業(yè)提高績效管理水平的同時，也希望能為同類型的中小型企業(yè)的績效管理提高一定的參考價值。關(guān)鍵詞：績效考核；關(guān)鍵績效考核指標；目標管理

目錄中文摘要 2一、緒論 5（一）研究背景 5（二）研究意義 5（三）研究目的和方法 61.研究目的 62.研究方法 6二、研究的基本理論 7（一）相關(guān)業(yè)績和績效管理概覽 71.性能 72.績效考核 73.績效管理 7（二）績效管理系統(tǒng)的配置 7（三）績效考核方法 81.關(guān)鍵績效指標 82.目標管理 83.平衡計分卡 8（四）國內(nèi)外績效管理研究現(xiàn)狀 81.國外研究現(xiàn)狀 82.國內(nèi)的研究 9三、饒城建筑公司現(xiàn)有的績效考核體系分析 10（一）饒城建筑公司基本概況 10（二）組織結(jié)構(gòu) 10（三）饒城建設(shè)公司績效考核體系現(xiàn)狀 111.現(xiàn)行績效考核形式 112.考核方法 11（四）饒城建設(shè)公司績效考核體系存在的問題 111.員工對公司制定的績效考核制度了解程度不深 112.績效考核制度的激勵效果不佳 123.績效考核方案存在諸多不合理之處 124.績效與員工工作貢獻值略有脫節(jié) 12（四）饒城建設(shè)公司績效考核體系存在的問題原因分析 131.管理者對績效考核認知不足 132.不完善的評估方法 133.缺乏溝通和反饋 13四、饒城建筑公司的績效考核體系重建總體思路 14（一）饒城建筑公司重建績效考核體系原則 141.與公司的戰(zhàn)略目標相一致原則 142.及時反饋原則 143.目標公平，公開的原則， 14（二）饒城建筑公司績效考核體系重建目標 141.公司戰(zhàn)略目標 152.部門KPI指標確定 152.員工績效考核制度 16（三）饒城建設(shè)公司績效考核體系重新構(gòu)建的具體措施 181.建立績效考核培訓制度 182.績效考核團隊的建立 183.實施考核 194.性能監(jiān)控 195.使用的性能結(jié)果 196.績效評價與反饋 19五、結(jié)論 20參考文獻 1

一、緒論（一）研究背景近年來，在市場經(jīng)濟的推動下，我國城市化進程進一步加快。二三線城市的工程項目呈現(xiàn)出非?？焖俚脑鲩L趨勢。建筑業(yè)作為國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，也處于蓬勃發(fā)展的狀態(tài)。從近年來的數(shù)據(jù)來看，建筑業(yè)產(chǎn)值增長速度一直保持穩(wěn)定增長，在國民經(jīng)濟中占據(jù)著越來越重要的地位。根據(jù)國家統(tǒng)計局2019年1月21日公布的2018年國民經(jīng)濟數(shù)據(jù)，2018年國內(nèi)生產(chǎn)總值超過9萬億元，同比增長6.6%；其中，全國建筑業(yè)總產(chǎn)值23.5萬億元，同比增長9.9%；因此，2018年建筑業(yè)產(chǎn)值約占國內(nèi)生產(chǎn)總值的26%，高于去年，總體發(fā)展呈上升趨勢。績效考核制度，在人力資源管理中不可替代的作用，根據(jù)有關(guān)研究表明，績效考核制度的形式規(guī)范和生產(chǎn)力有著很強的相關(guān)性，也就是在測試系統(tǒng)科學合理的績效，提升企業(yè)和性能上個別員工的激勵是非常顯著，而公司未來的發(fā)展，以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，并在促進和保護作用。具體來說，首先離不開高品質(zhì)的順利實現(xiàn)績效考核的企業(yè)戰(zhàn)略目標，因為績效考核本身將是員工對個人目標與企業(yè)目標是有效結(jié)合，從而提高通過提高組織員工的個人表現(xiàn)性能，其次，以提高管理人員的整體績效考核的能力具有非常重要的作用，績效考核是那些誰與載波通信的鑒定和評估，不僅可以起到引導的作用，激勵員工，但也以改善評估是誰，最后，合理的績效考核可以充分利用和激發(fā)員工個人潛能，激發(fā)他們的自主性，通過構(gòu)建和不斷優(yōu)化績效考核體系的能力在一定程度上，及時發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理的問題，缺點，并由此避免弱點，發(fā)揮自身的優(yōu)勢，不斷提高員工的能力，促進員工與企業(yè)共同成長。（二）研究意義隨著中國從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的急劇變化，建筑業(yè)一直活著，這是因為建筑行業(yè)的不斷發(fā)展，工程，商業(yè)管理方面的問題也開始逐漸暴露出來，而現(xiàn)有的薪酬管理績效考核系統(tǒng)不能滿足企業(yè)發(fā)展，競爭和企業(yè)管理需求巨大的建筑市場要求公司有適當?shù)目冃Э己梭w系的改進和優(yōu)化，建立了規(guī)范可行的，能夠幫助企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)的開發(fā)，本文饒城建設(shè)公司為研究對象，通過研究績效的理論，從公司的實際情況，分析了缺點和公司現(xiàn)有的績效評價體系的弊端，并根據(jù)存在的問題轉(zhuǎn)了深入分析，結(jié)合市場情況和業(yè)務(wù)特點相結(jié)合USI納克知識的理論，構(gòu)建一個更加合理的績效考核方案，以提高員工的積極性和自主性，優(yōu)化人力資源管理體系，進一步促進組織目標的實現(xiàn)。從績效管理的研究，設(shè)計，做足城市建設(shè)公司開始設(shè)計了較為完善的績效考核體系，績效考核體系建設(shè)的中國建筑行業(yè)提供一些借鑒和參考，為企業(yè)的核心競爭力仍然是男人，科學合理的績效考核方案為員工提供管理公司的業(yè)績呈現(xiàn)出良好的發(fā)展趨勢的差異化薪酬，本文的內(nèi)容，以提升國內(nèi)建筑工程行業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值的核心競爭力等方面具有一定的理論和現(xiàn)實意義。（三）研究目的和方法1.研究目的通過研究理論聯(lián)系實際，以找到一個解決今天存在饒城建筑公司績效考核體系存在的問題及其原因，以便為建立一個新的關(guān)鍵績效指標考核管理系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)，優(yōu)化績效考核體系。公司內(nèi)部穩(wěn)步發(fā)展，在同行業(yè)中，以提高公司的競爭力，同時也奠定了在行業(yè)下行壓力的環(huán)境下，公司的長期穩(wěn)定性更好的發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。2.研究方法（1）的研究文獻通過咨詢與績效考核管理文學相關(guān)的大量的，仔細深入地閱讀，梳理國內(nèi)外文獻的理論在研究過程中，國內(nèi)外學者和借款的研究成果，從而總結(jié)出一套完整的研究方向和總體框架提供了饒城建筑公司的績效考核體系的建設(shè)提供了理論依據(jù)。（2）領(lǐng)域的研究方法在饒城建筑公司的員工和部門多次溝通，了解公司目前的績效考核，績效考核過程和績效評價指標設(shè)置寫作過程中，做出相應(yīng)的分析和研究。（3）調(diào)查問卷饒建設(shè)城市現(xiàn)有的績效評價體系的影響實施和評價方法進行利用的調(diào)查結(jié)果，旨在了解當前系統(tǒng)的效果的問卷調(diào)查，認識到員工的績效考核體系，評價和建議的建設(shè)后續(xù)的績效評價體系提供了客觀依據(jù)。

二、研究的基本理論（一）相關(guān)業(yè)績和績效管理概覽1.性能績效是組織期望的結(jié)果，以實現(xiàn)其目標和啟動工作輸出機構(gòu)，該輸出有效地展示了不同層次，包括兩個部分組織績效和個人績效，是個人表現(xiàn)的基礎(chǔ)上實現(xiàn)組織績效，它包括員工，業(yè)績，貢獻等的工作成果，并進一步促進組織績效的完成，包括效力，效率和效益，通過個人績效完成的工作。2.績效考核績效評估，也被稱為績效考核，是按照一定的方法和標準，科學合理地使用在一定期限內(nèi)的方法，檢查和工作績效評估，以確定員工是否達到預期的性能標準，工作員工的工作成果，業(yè)務(wù)評估和評價，以及對員工的評價反饋的貢獻或價值的行為，績效考核的目的是改善行為，提高性能。3.績效管理績效管理是為了更有效地實現(xiàn)組織目標的組織，使用專用的績效管理人力資源管理知識，技術(shù)，方法，與員工，績效溝通，績效評估，績效反饋與改進及績效結(jié)果進行績效計劃應(yīng)用程序的基本過程（二）績效管理系統(tǒng)的配置績效管理系統(tǒng)是一個完整的評價體系，這不僅帶來了差異化的薪酬，而科學合理的管理系統(tǒng)能夠注入新的活力的企業(yè)，該公司而言，它有利于企業(yè)提升人力資源水平，從而促進組織目標，績效管理包括績效計劃，績效溝通，績效考核和績效反饋和改進，四個部分缺一不可。而且是一個反復的過程。績效計劃是績效管理過程的起點，一步進行工作分析，工作分析，分析后，管理者和員工員工資歷一起討論確定的時間目標周期，并步量化績效計劃一般是一個固定的時間段通常在必要時調(diào)整年。績效溝通是一個動態(tài)的，無論是良性程序的連續(xù)跟蹤，可以發(fā)現(xiàn)障礙影響性能及時，使管理者與員工建立良好的關(guān)系，增強員工的歸屬感?？冃Э己耸强冃Ч芾?，績效考核方案貫穿整個程序和通信運行初期得到一些結(jié)果的最重要的部分。在評估結(jié)束后的關(guān)鍵步驟是反饋和改進，修正為已經(jīng)發(fā)生或沒有足夠的時間根據(jù)調(diào)整業(yè)績衡量問題的結(jié)果。（三）績效考核方法1.關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標，也被稱為KPI，它是組織分解成模型評估體系的戰(zhàn)略目標可以操作的手段，其核心是根據(jù)業(yè)務(wù)目標逐步分解，目標量化為若干指標，并分配到該組織的各個崗位，并檢查，并從多個維度反饋給員工。KPI指標量化體系的要求或可能行為，既關(guān)注短期利益，并兼顧長遠發(fā)展，績效管理是一個重要的工具。2.目標管理通過目標也由著名管理學家彼得·德魯克稱為基于結(jié)果的管理，1954年管理“管理的實踐”一書中提出，他認為管理機構(gòu)應(yīng)遵循“每一項工作必須以實現(xiàn)部署總體目標“的原則，因此，標準的考核管理人員，我們必須看到他的貢獻如何實現(xiàn)的目標。有效的評估需要一定的過程和程序。目標管理一般設(shè)置以下四個階段：明確規(guī)定企業(yè)目標要完成制定行動計劃，以實現(xiàn)既定目標和執(zhí)行考試考核采取糾正措施3.平衡計分卡平衡計分卡（平衡計分卡，BSC）是一個新的戰(zhàn)略世紀90年代初由哈佛商學院教授羅伯特·卡普蘭提出了（RobertS.Kaplan）和戴維·諾頓（大衛(wèi)P.Noton）的性能管理技術(shù)的數(shù)量。而關(guān)鍵指標是類似平衡計分卡相同戰(zhàn)略目標引導它通過四個相互聯(lián)系及其相應(yīng)的性能指標的角度來實現(xiàn)組織目標審視公司的程度。BSC的核心思想是衡量財務(wù)，客戶，內(nèi)部流程和學習與成長業(yè)績的企業(yè)在四個不同的角度，幫助企業(yè)解決了兩個關(guān)鍵問題：有效的績效評估和戰(zhàn)略的執(zhí)行。平衡計分卡應(yīng)用到戰(zhàn)略導向的企業(yè)，競爭壓力大的企業(yè)，以及重點企業(yè)的高成本企業(yè)管理水平民主管理。平衡計分卡的廣泛應(yīng)用，包括IT行業(yè)，生產(chǎn)制造，服務(wù)，上市公司，重組的企業(yè)。（四）國內(nèi)外績效管理研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀在西方，間歇十六到1700年便產(chǎn)生了這樣的想法基礎(chǔ)上的績效評估完成支付報酬的，到了19世紀，對治療精神病人的績效評價結(jié)果的必要性，并開始了深入的研究。20世紀50年代，在該階段的績效考核或部分簡單的表型評估階段，只是人才測評之前。美國管理學家彼得·德魯克通過不斷的研究，提出了企業(yè)管理，即通過目標管理的方法，這種想法最早出現(xiàn)在“管理的實踐”一書，MBO在企業(yè)管理中強調(diào)始終戰(zhàn)略目標通過他們，第一，開發(fā)公司的總體目標，然后傳遞給各種管理和配置目標分解，最后通過每個員工執(zhí)行。羅杰斯和布雷瓜德羅普島（1990）認為，績效管理是一個循環(huán)的過程管理體系，包括政策，目標和原則，以及對評估過程的政策和目標，定期進行。（2017年，趙炎）羅伯特·烤禾（2004）提出全面績效管理的概念，具體包括：績效計劃階段，績效評估階段，持續(xù)的績效溝通，績效評估數(shù)據(jù)采集，診斷和輔導績效考核等階段。2.國內(nèi)的研究國內(nèi)績效管理起步較晚，由于理論被引入到中國西部后，理論和國內(nèi)發(fā)展的績效考核的實踐開始的，現(xiàn)在國內(nèi)的研究是確定定量指標和定性方法，鑒于國內(nèi)的管理有很多認知障礙，或者引起組織和制度的剛性缺陷，使很多企業(yè)績效管理的效果并不理想，可憐的獎勵。也有對績效管理的各個方面各個層面很多學者進行了深入的研究。在性能指標的設(shè)計，饒青，廣場地面敏提出兩個KPIBSC融合，形成了戰(zhàn)略指標體系，在績效評價方法，凌文泉章猜烘的優(yōu)勢，提出了績效管理的創(chuàng)新方法是漸進式創(chuàng)新基礎(chǔ)績效管理戰(zhàn)略，目標，自我控制能力，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，兼顧個人目標為經(jīng)營方向，業(yè)績，學習，團隊導向的有機融合，以建設(shè)一個多層面的綜合績效管理系統(tǒng)。徐建國績效體系設(shè)計理論主張企業(yè)為主要導向的戰(zhàn)略，馬云飛傾向于使用三級企業(yè)績效管理。一般來說，這些方法和理論是更新和補充的績效管理體系。王嘉善，都非題供應(yīng)鏈的績效評價方法和BSC的組合，被稱為供應(yīng)鏈平衡計分卡。司馬云通過使用平衡計分卡，財務(wù)，客戶，內(nèi)部以及學習與成長管理的基礎(chǔ)上又增加了四個“其他利益相關(guān)者”，并建立一個“模糊綜合績效評價模型?！保n國簾紅，2015）

三、饒城建筑公司現(xiàn)有的績效考核體系分析（一）饒城建筑公司基本概況饒城建設(shè)公司是一家典型的中小型民營企業(yè)，公司成立于2011年9月，2166萬元注冊資本，超過八年的發(fā)展歷程中，公司也越來越大，饒城建設(shè)公司原建筑施工工程項目主要是與市場的擴大，從事建筑裝飾裝修，地基與基礎(chǔ)工程產(chǎn)業(yè)逐步從一家公司向多元化經(jīng)營企業(yè)目前的發(fā)展，已成為廣大建筑施工總承包，市政公用工程施工總承包項目，道路，橋梁，園林綠化，管道技術(shù)，鋼結(jié)構(gòu)工程，建筑材料批發(fā)，零售等資質(zhì)為一體的綜合建筑施工企業(yè)。公司成立以來，公司規(guī)模得到了一定程度的發(fā)展壯大，從最初的幾個人擴展到數(shù)百名員工，崗位職責和更加清晰，形成了一定的組織結(jié)構(gòu)，但由于缺乏科學的人力資源管理體系，管理或限制民營企業(yè)直線管理風格的傳統(tǒng)方式更松散，忽略了人力資源的作用，沒有建立績效管理系統(tǒng)的科學標準。（二）組織結(jié)構(gòu)饒城建筑公司屬于系統(tǒng)的線性函數(shù)的組織結(jié)構(gòu)，由總經(jīng)理，負責所有部門的總經(jīng)理，包括6個部門，分別是工程技術(shù)部，財務(wù)部，材料，人力資源，業(yè)務(wù)部門，每個部門負責部門經(jīng)理。到目前為止，饒城建設(shè)公司共60余人，其中工程技術(shù)人員40人，管理人員7，共有其他13種功能。圖3.1饒城建設(shè)工程有限公司組織結(jié)構(gòu)（三）饒城建設(shè)公司績效考核體系現(xiàn)狀1.現(xiàn)行績效考核形式饒城建設(shè)工程公司現(xiàn)今的績效考核形式比較簡單，對員工的考核分為月度和年度的考核期，月度考核由部門經(jīng)理制定月度工作計劃和任務(wù)，到了月初發(fā)放績效考核表，由部門經(jīng)理和總經(jīng)理擔任考核組長進行評分，主要以考核主體主要以以商務(wù)部和職能部為主，例如對于商務(wù)部的則是以業(yè)務(wù)數(shù)量來進行簡單的考核，工程部績效指標為完成項目數(shù)量或一周年達的工程量。年度考核則是綜合考評整個年度的工作表現(xiàn)、態(tài)度和貢獻，同時與員工的晉升、淘汰、年終獎金相關(guān)聯(lián)。2.考核方法對于考核指標，針對業(yè)務(wù)部門則是以凈利潤和成本控制為主，而建筑公司的訂單主要以工程投標方式獲得。對于商務(wù)部的考核方法則是根據(jù)制定的訂單目標完成程度，考勤情況、參與公司活動來計算分值，總分一百分，最終的績效工資=績效基數(shù)×分值/100×100%。對于職能部分如財務(wù)、人力資源，則是依據(jù)工作成績、工作貢獻、考勤情況來評分，評分方法同上，最后計算總薪酬為崗位固定工資+績效工資。（四）饒城建設(shè)公司績效考核體系存在的問題通過對問卷的結(jié)果分析，饒城建設(shè)公司現(xiàn)在的績效考核體系存在以下問題：1.員工對公司制定的績效考核制度了解程度不深比較了解和非常了解的僅占22.7%，大部分集中在基本了解，缺少績效考核制度的培訓與宣傳。圖3.2員工對企業(yè)績效考核制度了解程度2.績效考核制度的激勵效果不佳對于員工來說績效只是一個任務(wù)量，沒有起到一個激發(fā)員工工作積極性的作用，無法提升員工的滿意度和主觀能動性。圖3.3員工對企業(yè)績效考核作用的評價3.績效考核方案存在諸多不合理之處其中53.85%的員工認為考核主體存在主觀偏差，46.15%認為考核方案的周期設(shè)定和結(jié)果反饋存在問題。對于考核主體，一般是由直接上級來評價，評價多會夾帶主管感情色彩，或者不注重績效的評價過程草草了事。對于考核周期的設(shè)定也不夠合理。時間較長沒有發(fā)揮出績效考核的實際作用。圖3.4員工認為績效考核的不合理之處4.績效與員工工作貢獻值略有脫節(jié)考核內(nèi)容制定與實際工作情況沒有很好的聯(lián)系起來，考核指標更傾向于工作職責而非成果，考核形式流于表面。這說明企業(yè)的績效考核制度并沒有真正建立起來，指標也只是套用模板，并未真正依據(jù)實際情況，聽取員工意見規(guī)范績效考核制度。圖3.5績效考核是否能體現(xiàn)員工價值（四）饒城建設(shè)公司績效考核體系存在的問題原因分析1.管理者對績效考核認知不足由于舊的管理理念，饒城建筑公司目前的考核制度還只是停留在崗位評價階段，管理者沒有充分認識到績效考核，導致工作績效和結(jié)果只有有限的評估績效考核體系的重要性，忽略了綜合能力和員工的個人發(fā)展，只有績效考核工作的部門負責落實執(zhí)行固化的人際關(guān)系，使考核流于形式，所以組織要加強培訓模塊是必要的，讓管理者真正了解的目的和意義績效考核，以促進從本質(zhì)績效考核發(fā)揮效力。2.不完善的評估方法饒由于城市建設(shè)工程和建筑公司仍處于發(fā)展階段，因此性能評價方法還不是很成熟，考核指標是比較簡單的，而不是根據(jù)不重視綜合與公司的戰(zhàn)略目標沒有關(guān)聯(lián)，員工的能力，根據(jù)公司并沒有真正的組織和工作評價指標和評價，以建立多單的主題。3.缺乏溝通和反饋饒城建筑公司的績效考核體系只停留在評估的水平，不存在缺乏系統(tǒng)性的溝通和反饋系統(tǒng)，通信管理者和員工在執(zhí)行過程中，這會導致員工調(diào)查結(jié)果顯示水平的評估性能理解不深。在另一方面，也造成了績效考核體系不順暢運行，因此性能不能透露。四、饒城建筑公司的績效考核體系重建總體思路（一）饒城建筑公司重建績效考核體系原則1.與公司的戰(zhàn)略目標相一致原則戰(zhàn)略目標的績效考核應(yīng)組織，可在目標，每季度或每月的目標，然后層層分解到各個部門和部門分解到員工的目標具體目標，績效考核體系的建設(shè)，注重在過程中績效考核內(nèi)容與個人，組織等鏈接到定性和定量分配比例把握好目標，最大程度地利用量化指標，以減少不合理用客觀數(shù)據(jù)來員工績效考核。2.及時反饋原則在指標績效評估的發(fā)展，鑒于饒城建設(shè)公司規(guī)模并不大，所以不需要太多相反的考核指標，反映了短期和長期的重要任務(wù)是更占優(yōu)勢，同時發(fā)展指標還需要尊重他們的意見，從而達到一個合理的目標。工作人員掌握現(xiàn)有的績效考核體系，這將是依賴于企業(yè)培訓和反饋系統(tǒng)，在第一時間反饋給員工績效考核結(jié)果，接受他們的目標，任務(wù)和標準控制的評估后，工作人員從而發(fā)現(xiàn)自己的不足和適時修訂提高組織績效水平最高。3.目標公平，公開的原則，在標準的客觀性的原則，恪守開發(fā)企業(yè)，各級評估要客觀，真實，全面的研究和員工的評價，同時，員工的公共考核標準和考核程序，考核結(jié)果等，從而為構(gòu)建完善的考核機制，充分激發(fā)員工的積極性，使員工得到更多的歸屬感。該公司在績效考核體系的發(fā)展應(yīng)遵循客觀，公正的原則，各級評估必須是客觀，合理，公平的視察工作，做好監(jiān)督和評估考核工作，并公開考核標準，程序，結(jié)果等，做到信息對稱，激發(fā)了員工的積極性。（二）饒城建筑公司績效考核體系重建目標饒城建筑公司基于現(xiàn)有的績效考核體系問題的存在，重建和提高組織的優(yōu)化是提升的唯一途徑競爭力構(gòu)建的基本目標如下：首先，績效考核指標設(shè)置為簡單和準確，身份，選擇幾個指標的意義，與員工的意見，充分尊重。第二，強化目標，公司的戰(zhàn)略目標管理，逐級分解，形成各部門和員工的考核指標是對周邊績效的貢獻作為輔助參考的目標為導向的評價。第三，通過建立完善的績效考核體系，提高人力資源管理水平。主要內(nèi)容（三級）饒城建筑公司重建績效考核體系鑒于饒城市建設(shè)公司是一家中小型民營企業(yè)，則確定由自上而下的方式所需要的考核指標，根據(jù)各部門的不同職責，承擔的是最合適的解決方案，該公司構(gòu)建評價體系第一個戰(zhàn)略目標層層分解，使部門的KPI指標和目標的員工與組織的戰(zhàn)略目標的方向是一致的。1.公司戰(zhàn)略目標根據(jù)目前的饒城建設(shè)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，它大致可以分為四個部分，即，增加利潤，內(nèi)部管理，降低安全風險，提高組織文化。目標關(guān)鍵因素利潤增長市場開拓降低成本提高利潤率降低安全風險監(jiān)管防范工作提升作業(yè)技能內(nèi)部管理項目跟進人員留存員工工作積極性組織文化培訓組織活動激勵機制學習氛圍表4.1企業(yè)戰(zhàn)略目標及關(guān)鍵因素2.部門KPI指標確定部門級的KPI績效指標是服務(wù)于公司的戰(zhàn)略目標的，即根據(jù)部門職責的不同確定相應(yīng)考核指標，部門與部門之間可以有重合的部分，最后再由部門的績效指標分解到每個員工身上。工程部技術(shù)部商務(wù)部財務(wù)部人力資源部材料部降低成本利潤率提高安全控制工程質(zhì)量風險防控出勤培訓項目技術(shù)準備編制質(zhì)量標準項目監(jiān)督跟進質(zhì)量標準培訓安全施工出勤客戶開發(fā)市場拓展客戶管理賬款回籠出勤培訓控制運營成本資金管理資產(chǎn)利用投資收益出勤人才培養(yǎng)員工培訓開發(fā)員工滿意度員工能力素質(zhì)出勤培訓控制物料成本出勤工藝跟進表4.2部門級關(guān)鍵績效指標2.員工績效考核制度經(jīng)過部門績效指標的確立，饒城建設(shè)工程公司的員工績效指標可以進一步細分量化，并加上其他的周邊績效，主要對對業(yè)務(wù)部和職能部進行考核，調(diào)查結(jié)果顯示員工對績效考核應(yīng)包含的內(nèi)容除了工作貢獻以外，還應(yīng)包括其他的能力考核，因而設(shè)計員工績效考核時應(yīng)注重員工的整體能力。圖4.3員工認為績效考核應(yīng)包含的內(nèi)容占比情況下面就業(yè)務(wù)部與職能部門展開績效考核的設(shè)計，除了對應(yīng)的不同崗位的工作貢獻外，增加了員工希望能夠體現(xiàn)在績效考核里的問題解決能力、責任意識和團隊精神。（1）技術(shù)部績效考核指標及標準表4.4技術(shù)部員工績效考核表序號指標名稱權(quán)重分值評價標準得分1技術(shù)工作完成率20對于安排的工作任務(wù)能及時完成，因個人原因?qū)е挛赐瓿?，一次?分。2工作質(zhì)量20工作無差錯，有重大錯誤的一次扣2分3工作積極主動性15服從工作安排，工作態(tài)度認真。4工作效率15規(guī)定時間內(nèi)完成工作，因拖延影響后續(xù)工作進行，扣2分5團隊精神15能與團隊成員協(xié)作，配合其他成員。6問題解決和責任意識15對問題能及時處理，不逃避?？偡郑?）工程部考核指標及標準表4.5工程部員工績效考核表序號指標名稱權(quán)重分值評價標準得分1工程質(zhì)量20工程質(zhì)量嚴格按照標準保證，出現(xiàn)質(zhì)量問題扣除3分2安全生產(chǎn)率20安全生產(chǎn)率應(yīng)達到100%，降低5%扣5分3成本控制率20按照規(guī)定比率控制成本，超出5%扣除2分4工期完成率20在規(guī)定的工期內(nèi)按時完成，因個人原因?qū)е鹿て谘雍?，扣?分5團隊精神10能與團隊成員協(xié)作，配合其他成員。6問題解決和責任意識10對問題能及時處理，不逃避。（3）商務(wù)部考核指標及標準表4.6商務(wù)部員工績效考核表序號指標名稱權(quán)重分值評價標準得分1項目目標完成率25根據(jù)制定的項目目標完成任務(wù)。2新開客戶開發(fā)率20新開客戶達到規(guī)定的數(shù)值，以保證利潤的實現(xiàn)。3項目質(zhì)量25項目的規(guī)模、利潤空間。4團隊精神15能與團隊成員協(xié)作，配合其他成員。5問題解決和責任意識15對問題能及時處理，不逃避（4）人力資源部考核指標及標準表4.7人力資源部員工績效考核表序號指標名稱權(quán)重分值評價標準得分1員工留存20對關(guān)鍵員工的留存，低于80%扣除5分2員工滿意度20設(shè)置問卷調(diào)查，滿意度低于90分，扣3分3培訓計劃完成率20每個月至少有兩次培訓活動，缺少一次扣5分4團隊精神15能與團隊成員協(xié)作，配合其他成員。5問題解決和責任意識155對問題能及時處理，不逃避（5）管理者考核評價除了對員工進行績效考核，為了增強員工與管理者的雙向溝通交流，聽取員工的意見，設(shè)立員工對管理者的考核評價，做到全員參與，增加員工歸屬感。表4.8管理者績效考核表考核指標 考核標準要求分值得分管理能力能夠運用管理知識，提升企業(yè)的管理效率20創(chuàng)新能力不斷學習新的理論，對公司管理制度能夠因地制宜工作的需求。10決策能力能夠快速的通過現(xiàn)有的信息分析，做出科學合理的決策能。10培養(yǎng)能力量才而用，善于把合適的人放到合適的崗位上，培養(yǎng)人才10溝通能力了解員工工作情況，與員工溝通交流效果佳20專業(yè)技能相關(guān)專業(yè)知識技能完備20（三）饒城建設(shè)公司績效考核體系重新構(gòu)建的具體措施1.建立績效考核培訓制度讓培訓人員第一時間了解績效考核體系和績效考核體系，開展相關(guān)的內(nèi)容，為員工，考核的內(nèi)容，方法，形式全面詮釋培訓活動。2.績效考核團隊的建立為了保證績效考核的正常運行，評估應(yīng)建立一個正式的評估領(lǐng)導小組，高級管理人員組成，領(lǐng)隊，總經(jīng)理，擔任人力資源經(jīng)理為副組長，班子成員各部門經(jīng)理組成。3.實施考核（1）評估受試者饒城建筑公司的員工和管理。（2）評估周期月與個人考核期，一季報考核期為界。（3）評估機構(gòu)上級和組成的總經(jīng)理主要檢查人員，由工作人員和上級考核的管理者共同評估。（4）評價步驟對于第一次評估部門，通過檢查和評估問卷的工作來實現(xiàn)。對于工作人員的評估，通過工作和采樣數(shù)據(jù)計算和自我評價進行。之前人力資源部體檢表下達的考核，由母公司完成各崗位評價表，收回由人力資源和統(tǒng)一計算分數(shù)。4.性能監(jiān)控監(jiān)督檢查的績效考核過程中，避免了主觀原因而導致缺乏考核結(jié)果的客觀性。5.使用的性能結(jié)果在績效工資用來說話評價結(jié)果，獎金，晉升，職業(yè)發(fā)展，培訓等方面，一方面是發(fā)揮出最大程度的激勵作用，另一方面提高了企業(yè)的管理水平。6.績效評價與反饋通過績效面談，建立有效的績效反饋機制，反饋和績效結(jié)果，促進交流和人員和管理人員的交流，發(fā)現(xiàn)問題和障礙的評估過程，以幫助員工更好地自我發(fā)展，提升組織績效。

五、結(jié)論績效考核是人力資源，建立和完善饒的績效考核是在城市建設(shè)公司的快速發(fā)展，是中小型企業(yè)的一個關(guān)鍵步驟，管理系統(tǒng)會相對寬松許多的重要任務(wù)，但它也制約公司的發(fā)展，所以企業(yè)要獲得長遠發(fā)展的主要因素，我們必須要注意的績效考核制度的合理性，根據(jù)實際情況饒市建設(shè)工程公司本論文的研究和分析，采用關(guān)鍵績效指標法，以公