績效考核和績效管理區(qū)別

./WORD格式可編輯摘要很多人誤以為效考核就是績效管理。這種對(duì)績效管理的理解就好像管中窺豹、盲人摸象,只看到了問題的一個(gè)方面,并沒有全面正確的理解績效管理?？冃Э己俗鳛橐环N分配機(jī)制,從內(nèi)容到形式被賦予新的內(nèi)涵,進(jìn)行績效考核有其特定的必要性和重要性。本論文對(duì)績效管理中存在的具體問題、績效管理的原則和應(yīng)注意的有關(guān)方面進(jìn)行探討,分析問題的原因所在,進(jìn)而提出解決措施,提高績效。要回答績效考核和績效管理之間的區(qū)別,就必須首先弄清楚什么是績效管理、績效考核。績效考核只是績效管理的一個(gè)階段,一個(gè)環(huán)節(jié),離開績效管理談考核,無異于緣木求魚,舍本逐末。關(guān)鍵詞：績效考核；績效管理；管理原則；管理策略.目錄摘要?目錄П引言11.績效管理理論綜述21.1績效管理的意義21.2績效管理的目的21.3績效管理的要求及注意事項(xiàng)21.4作為"系統(tǒng)"的績效管理,要求我們必須做好的工作32.績效考核42.1績效考核的意義和作用42.2績效考核的必要性和重要性42.3現(xiàn)代績效考核的目的42.4績效考核的程序52.5績效考核具體對(duì)策53.績效考核與績效管理的區(qū)別63.1管理層和員工對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)63.2績效考核與績效管理容易混淆之處63.3案例分析績效管理與績效考核的區(qū)別6總結(jié)10致謝11參考文獻(xiàn)12.引言二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的作用日益突出,成為企業(yè)競(jìng)爭力、發(fā)展?jié)摿Φ年P(guān)鍵因素,企業(yè)競(jìng)爭力的增強(qiáng)及企業(yè)的發(fā)展都將依賴于掌握知識(shí)的人力資源,因而提高人力資源的素質(zhì),開發(fā)人力資源的潛能,是企業(yè)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化和新科技革命所帶來的一系列挑戰(zhàn)的戰(zhàn)略性決策。目前,人力資源的管理與開發(fā)在世界范圍己成為熱門學(xué)科,我國越來越多的企業(yè)也意識(shí)到人力資源的重要性,在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)方面下了一定的功夫,但取得的效果并不理想,究其原因主要是企業(yè)沒有一套合理的績效管理體系,沒有將績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來,因此無法真正掌握績效管理的精髓,使績效管理的實(shí)施存在種種弊端。合理的績效管理體系不但能有效地激發(fā)員工的積極性,主動(dòng)性、促使員工不遺余力地為企業(yè)目標(biāo)奮斗,提高企業(yè)效益,而且能吸引和保留住一支高素質(zhì)、具有競(jìng)爭力的員工隊(duì)伍。合理的績效管理體系能夠引導(dǎo)員工的工作思路和努力的方向,讓員工明確的了解每項(xiàng)工序的意義和目的,并且能夠?qū)€(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致,提高企業(yè)運(yùn)作的整體效率。能夠在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)按勞分配,體現(xiàn)公平原則,避免了分配系統(tǒng)中的不平等現(xiàn)象。而我國企業(yè)在實(shí)施績效管理的時(shí)候,普遍存在將績效考核當(dāng)作績效管理,重考核,輕溝通,把考核結(jié)果僅僅作為一種獎(jiǎng)懲手段,忽視員工參與等普遍問題,嚴(yán)重影響了績效管理的實(shí)施,制約了其作用的發(fā)揮。在一些國企性質(zhì)的福利企業(yè)里面,人事管理的形式主義思想已經(jīng)根深蒂固,員工缺乏競(jìng)爭意識(shí),長年經(jīng)營狀況與工資不掛鉤的思想,造成了員工對(duì)于本職工作的懈怠,工作流于形式。傳統(tǒng)的"德,能,勤,績,廉"已經(jīng)不能滿足當(dāng)今的企業(yè)所面臨的競(jìng)爭。如何將先進(jìn)的績效管理思想應(yīng)用到企業(yè)的管理中,并避免上述普遍問題的出現(xiàn)就顯得尤為重要了。本文采用案例分析法,區(qū)分出企業(yè)中對(duì)績效管理與績效考核混淆的情況。1.績效管理理論綜述1.1績效管理的意義績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo),通過持續(xù)開放的溝通過程,形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出,并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和員工做出有利于組織目標(biāo)達(dá)成的行為。從這個(gè)不算復(fù)雜的概念解釋里,我們可以進(jìn)一步獲得如下信息：⑴績效管理是一個(gè)過程,績效管理與績效考核不同。⑵績效管理的過程由組織和員工的共同努力達(dá)成。在績效管理實(shí)施的過程中,經(jīng)理不是單打獨(dú)斗,員工也不是孤獨(dú)的行者,績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要經(jīng)理和員工的共同努力,離開任何一方,績效管理都將流于形式,招致失敗。⑶績效管理的實(shí)現(xiàn)需要管理者和員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致?？冃Ч芾淼幕A(chǔ)是員工的職位說明書,一切的討論和溝通都是圍繞員工的職位和工作內(nèi)容展開,離開了對(duì)職位說明書的關(guān)注,績效目標(biāo)就無法達(dá)成,績效管理就失去了邏輯性,就不稱其為績效管理。所以,要想使績效管理得以成功,組織管理者必須和員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致,形成書面化,可追溯的績效目標(biāo)。⑷績效管理的終極目標(biāo)是提升員工的能力、激發(fā)員工的潛能。當(dāng)然,從企業(yè)的角度講,企業(yè)會(huì)更加關(guān)注戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和經(jīng)營績效的增長,但這并不矛盾,任何的戰(zhàn)略和規(guī)劃都需要有能力的人力資源去促成,所以提升員工的績效能力就是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)和規(guī)劃。1.2績效管理的目的績效管理的目的是讓企業(yè)既"做正確的事",還要"正確做事",推動(dòng)企業(yè)績效的整體改進(jìn)。績效管理過程中的績效考核,不僅針對(duì)員工,同時(shí)針對(duì)各層級(jí)的管理者,包括最高層管理者?？冃Э己说慕Y(jié)果不僅僅是職級(jí)升降、獎(jiǎng)懲的依據(jù),更重要是作為績效改進(jìn)的重要依據(jù)。通過績效評(píng)估、績效診斷,找出影響績效的根本性問題,形成績效改進(jìn)措施,通過績效溝通輔導(dǎo)和績效激勵(lì)等手段,提高管理者和員工的系統(tǒng)思考能力和系統(tǒng)執(zhí)行能力〔不僅是員工工作主動(dòng)性和執(zhí)行能力的提高,推動(dòng)企業(yè)整體績效的迅速提高。1.3績效管理的要求及注意事項(xiàng)績效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話的過程,目的是為了幫助員工提高績效能力,使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致,使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。我們應(yīng)必須注意的：〔1績效管理是一個(gè)管理過程,而非階段性的績效考核,績效考核與績效管理不等同。如果你能夠從一開始就用管理過程的觀念理解和傳達(dá)績效管理理念,你就能更好地獲得員工的信任和直線經(jīng)理的支持,績效管理獲得成功的可能性就更大。〔2績效管理的過程由經(jīng)理和員工的共同努力達(dá)成。在績效管理實(shí)施的過程中,經(jīng)理不是單打獨(dú)斗,員工也不是孤獨(dú)的行者,績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要經(jīng)理和員工的共同努力,離開任何一方的配合,績效管理都將流于形式,招致失敗?！?績效管理的實(shí)現(xiàn)需要經(jīng)理和員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致。績效管理的基礎(chǔ)是員工的職位說明書,一切的討論和溝通都是圍繞員工的職位和工作內(nèi)容展開,離開了對(duì)職位說明書的關(guān)注,績效目標(biāo)將無法達(dá)成,績效管理就失去了邏輯性,也就不稱其為績效管理,至多只是個(gè)形式性的考核"表演"。所以,要想使績效管理取得成功,經(jīng)理必須和員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致,形成書面化,可追溯的績效目標(biāo)?！?績效管理的終極目標(biāo)是提升員工的能力、激發(fā)員工的潛能。當(dāng)然,從企業(yè)的角度講,企業(yè)會(huì)更加關(guān)注戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和經(jīng)營業(yè)績的增長,但這并不矛盾,任何的戰(zhàn)略和規(guī)劃都需要有能力的人力資源去促成,所以提升員工的績效能力實(shí)際上就是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)和規(guī)劃,這二者是一致的。有人這樣形容企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的高度——"3萬英尺的高度",績效管理就是幫助企業(yè)把戰(zhàn)略目從"3萬英尺的高度"轉(zhuǎn)化為員工的具體行動(dòng)的最為有效的管理思想和管理工具,使戰(zhàn)略目標(biāo)得到有效的分解和落實(shí)。1.4作為"系統(tǒng)"的績效管理,要求我們必須做好的工作明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃績效管理是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的,作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要輔助手段幫助企業(yè)有效分解戰(zhàn)略目標(biāo),使之落實(shí)到每個(gè)具體的員工身上,使企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)有效的分解。為此,企業(yè)管理層必須首先對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃達(dá)成一致,這是績效管理的前提和基礎(chǔ)性的工作。1.4.2明確員工的職位說明書職位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ),所有的人力資源管理工作都圍繞員工的職位說明書展開,諸如薪資、培訓(xùn)、晉升、發(fā)展等人事決策都離不開定位準(zhǔn)確、描述詳盡、職責(zé)分明、權(quán)責(zé)清晰的職位說明書。1.4.3明確績效管理中的角色分工績效管理作為企業(yè)的一個(gè)系統(tǒng)化的管理工作,每個(gè)員工都牽涉其中,任何人包括總經(jīng)理都不能概莫能外。這里,包括總經(jīng)理,共有四個(gè)層面的角色分工,分別是：總經(jīng)理：提供支持,推動(dòng)績效管理向深入開展。HR經(jīng)理：制定績效管理方案,提供績效管理工具,提供相關(guān)咨詢和幫助,對(duì)績效管理的實(shí)施、評(píng)估和改進(jìn)進(jìn)行組織等。直線經(jīng)理：績效管理的直接責(zé)任者,對(duì)下屬員工的績效發(fā)展負(fù)責(zé),幫助員工提升績效能力,與員工保持持續(xù)的績效溝通,輔導(dǎo)員工達(dá)成和超越績效目標(biāo)。員工：績效的"主人",擁有并產(chǎn)生績效。1.4.4完善績效管理流程與單純的績效考核不同,績效管理作為一個(gè)系統(tǒng),擁有完備的流程,包括：〔1設(shè)定績效目標(biāo)；〔2績效溝通與輔導(dǎo)；〔3記錄績效,建立員工業(yè)績檔案；〔5績效診斷和提高?！?績效考核與反饋；2.績效考核2.1績效考核的意義和作用績效考核是績效管理的試金石,在人力資源管理中起著不容忽視的作用?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心職能之一,是企業(yè)以即定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果,進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)?？冃Э己俗鳛橐环N有效的管理手段,在評(píng)價(jià)、激勵(lì)員工,增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭力,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)定位等方面,發(fā)揮著重要作用。因此,績效考核在企業(yè)中顯得越來越重要,是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行管理的重要途徑。2.2績效考核的必要性和重要性績效考核之所以愈來愈被大家重視,是因?yàn)榭冃Э己俗鳛橐环N分配機(jī)制,從內(nèi)容到形式都被賦予了新的內(nèi)涵,科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序貫穿于績效考核的全過程,并以此形成了一套完整的考核評(píng)價(jià)體系。因此,進(jìn)行績效考核有其特定的必要性和重要性。2.3現(xiàn)代績效考核的目的〔1考核的目的不僅僅是為了獎(jiǎng)懲,獎(jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段。〔2考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇,調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)?！?不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效,提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有性?！?通過正確的指導(dǎo),強(qiáng)化下屬已有的正確行為；克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為,不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效；〔5為晉升、薪酬、獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策依據(jù)；〔6強(qiáng)化管理者的責(zé)任意識(shí),不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧,提高組織的管理績效；〔7通過對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用,營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境〔8為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機(jī)會(huì),使他們始終保持不斷發(fā)展的能力。2.4績效考核的程序績效考核是一個(gè)有多方法和技術(shù)組成的系統(tǒng),因此對(duì)考核的實(shí)施過程就有較高的要求。方法程序化是績效考核程序的基本要求。人力資源主管運(yùn)用方法程序化對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí),一般可按照制定計(jì)劃、技術(shù)準(zhǔn)備、搜集情報(bào)和進(jìn)行考核反饋控制這一程序進(jìn)行。1.制定計(jì)劃2.技術(shù)準(zhǔn)備3.搜集情報(bào)4.進(jìn)行考核反饋控制2.5績效考核具體對(duì)策〔1使任務(wù)結(jié)構(gòu)化,優(yōu)化管理,保證績效目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)〔2進(jìn)行有效的溝通,形成統(tǒng)一的管理目標(biāo)〔3根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,實(shí)施績效考核〔4通過考核激勵(lì)員工,實(shí)施績效管理的目標(biāo)〔5分析現(xiàn)狀,明確目標(biāo)〔6選擇正確的考核方法和時(shí)間〔7加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)〔8設(shè)計(jì)系統(tǒng)的指標(biāo)體系和有效的考核標(biāo)準(zhǔn)要使績效考核結(jié)果真實(shí)有效,就必須首先保證考核者具有較高的水平和能力；要保證考核結(jié)果的可信度和效能,就必須加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)。人力資源部門對(duì)承擔(dān)主要考核職責(zé)的考核者進(jìn)行培訓(xùn)。依據(jù)規(guī)定的考核指標(biāo)和評(píng)分要求對(duì)不同的員工進(jìn)行考核,要求考核者對(duì)考核內(nèi)容有深刻的理解。績效考核的首要一步就是建立一套科學(xué)合理的、系統(tǒng)的考核指標(biāo)體系,及解決"考什么"的問題。有效地考核標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)工作來制定的,因此在訂立標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要對(duì)照所考核員工的崗位說明書,而且所訂立的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可以達(dá)成、易于明確了解且可衡量的。員工應(yīng)參與制定他們自己的績效考核標(biāo)準(zhǔn),有員工自己參與制定的績效標(biāo)準(zhǔn)不僅恰當(dāng),而且員工也會(huì)受到鼓舞,努力去達(dá)成甚至超越標(biāo)準(zhǔn)。在選擇績效考核的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)盡力量把指標(biāo)定量化,但有的指標(biāo)是無法定量衡量的,如銷售人員開發(fā)新客戶的能力、與客戶溝通的效果、服務(wù)客戶的態(tài)度和效果等。對(duì)于這里類指標(biāo),應(yīng)盡可能使用明確的描述性的定性指標(biāo),但這些描述必須是通過某種途徑可以進(jìn)行驗(yàn)證且可行的?？冃?biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容越豐富、越明確,下屬員工越能夠通過它全面清楚地了解工作的全貌,管理者越能夠從多個(gè)方面來評(píng)價(jià)其下屬員工,績效評(píng)價(jià)的結(jié)果才能讓員工更信服,同時(shí)也能夠更加全面地指出員工在工作中的長處及應(yīng)該改進(jìn)的地方。3.績效考核與績效管理的區(qū)別3.1管理層和員工對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)3.1.1管理層面管理者對(duì)績效管理的理解不深刻,更多的時(shí)候是將績效考核等同于績效管理,將績效計(jì)劃,績效實(shí)施,績效面談置之不理,在績效考核上,還是擺脫不了傳統(tǒng)考核方法的影響,對(duì)部分部門員工重點(diǎn)考核出勤率。不能將績效管理與企業(yè)經(jīng)營狀況聯(lián)系起來,大大削減了績效管理在企業(yè)管理中的作用與地位。3.1.2員工層面大多數(shù)員工對(duì)待企業(yè)的績效管理存在消極態(tài)度,認(rèn)為企業(yè)在實(shí)施績效管理前后經(jīng)營情況好轉(zhuǎn)很大,但是給員工帶來的利益并沒有體現(xiàn)出來。側(cè)重于出勤率的考核方法,使員工將注意力過多的關(guān)注于此而忽視了本職工作的效率和質(zhì)量?？己酥谢静贿M(jìn)行績效面談的做法,使員工有意見無處表達(dá)。由于績效管理全過程忽視了員工參與,致使員工不理解績效管理的相關(guān)問題,并產(chǎn)生了消極心理。3.2績效考核與績效管理容易混淆之處3.2.1把績效考核等同績效管理一個(gè)完整的績效管理過程除了績效考核之外,還包括績效計(jì)劃,績效實(shí)施,績效面談與反饋,這三個(gè)方面。只有這四個(gè)步驟都做全面了,才能說從流程上完成了績效管理?？冃в?jì)劃是整個(gè)績效管理工作的目標(biāo),規(guī)定了企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作量；績效實(shí)施是績效管理循環(huán)過程中耗時(shí)最長的一個(gè)環(huán)節(jié),需要企業(yè)管理者對(duì)績效管理全過程給與監(jiān)控,收集績效管理所需資料數(shù)據(jù),并對(duì)績效管理給與輔導(dǎo),解決績效管理中存在或者可能存在的問題。績效面談與反饋能夠很好的了解績效考核中存在的問題,以及需要改進(jìn)哪些方面,并作為下一次績效管理的指導(dǎo),績效管理是一個(gè)不斷循環(huán)的過程,只有不斷的改進(jìn),績效管理工作才能做的好。員工對(duì)績效管理實(shí)施和績效考核的意義理解存在偏差?？冃Ч芾碛欣谠谄髽I(yè)中實(shí)現(xiàn)按勞分配,體現(xiàn)公平原則。公平的績效管理有利于讓考核優(yōu)秀的員工在培訓(xùn),晉升,薪酬等方面得到更多的好處,滿足績效優(yōu)秀的員工的更多需求,更好的激勵(lì)員工,而不是為了控制和管理員工。3.3案例分析績效管理與績效考核的區(qū)別對(duì)于不少人來說,我們嘴上講的是"績效管理",實(shí)際上心里想的、手頭做的是"績效考核",不信,看一看案例："王君給我們的啟示"個(gè)案介紹：王君最近情緒糟糕透了,坐在辦公室,沖著墻上那張《2016年度銷售統(tǒng)計(jì)表》不斷嘆氣。這也難怪,全公司23個(gè)辦事處,除自己負(fù)責(zé)的A辦事處外,其他辦事處的銷售績效全面看漲,唯獨(dú)自己辦事處的作犬牙狀,不但沒升,反而有所下降。在××公司,王君是公認(rèn)的銷售狀元,進(jìn)入公司僅五年,除前兩年打基礎(chǔ)外,后幾年一直榮獲"三連冠",可謂"攻無不克、戰(zhàn)無不勝",也正因?yàn)槿绱?王君從一般的銷售工程師,發(fā)展到客戶經(jīng)理、三級(jí)客戶經(jīng)理、辦事處副主任,最后到了辦事處最高長官——辦事處主任這個(gè)寶座,王君的發(fā)展同他的銷售績效一樣,成了該公司不滅的神話。王君擔(dān)任A辦事處主任后,深感責(zé)任的重大,上任伊始,身先士卒,親率20名弟兄摸爬滾打,決心再創(chuàng)佳績。他把最困難的片區(qū)留給自己,經(jīng)常給下屬傳授經(jīng)驗(yàn)。但事與愿違,一年下來,績效令自己非常失望！煩心的事還真沒完。臨近年末,除了要做好銷售總沖刺外,公司年中才開始推行的"績效管理"還要做。王君嘆了一口氣,自言自語道："天天講管理,天天談管理,市場(chǎng)還做不做。管理是為市場(chǎng)服務(wù),不以市場(chǎng)為主,這管理還有什么意義。又是規(guī)范化,又是考核,辦事處哪有精力去抓市場(chǎng)。公司大了,花招也多了,人力資源部的人員多了,總得找點(diǎn)事來做?？紒砜既?考的主管精疲力竭,考的員工垂頭喪氣,銷售怎么可能不下滑。不過,還得要應(yīng)付,否則,公司一個(gè)大帽子扣過來,自己吃不了還得兜著走。"好在績效管理也是輕車熟路了,通過內(nèi)部電子流系統(tǒng),王君給每位員工發(fā)送了一份考核表,要求他們盡快完成自評(píng)工作。同時(shí)自己根據(jù)員工一年來的總體表現(xiàn),利用排隊(duì)法將所有員工進(jìn)行了排序。排序是件非常傷腦筋的工作,時(shí)間過去那么久了,下屬又那么多,自己不可能一一都那么了解,誰好誰壞確實(shí)有些難以的區(qū)分。不過,好在公司沒有什么特別的比例控制,特別好與特別差的,自己還是可以把握的。排完隊(duì),員工的自評(píng)差不多也結(jié)束了,王君隨機(jī)選取6名下屬進(jìn)行了5-10分鐘考核溝通,烏拉！OK！問題總算解決了,考核又是遙遠(yuǎn)的下個(gè)年度的事情了,每個(gè)人又回到"現(xiàn)實(shí)工作"中去。案例分析：看到這樁案例,不知道你有何感想,但有一點(diǎn)恐怕大家都會(huì)想到："這樣的績效考核到底有什么好處？這算不算是績效管理？"從人力資源部來講,王君上交到人力資源部的考核表基本上都放在了文件框中,并且很可能被遺忘掉！考核內(nèi)容是人力資源部費(fèi)盡心血,不知耗費(fèi)了多少腦細(xì)胞苦思冥想出來的,但到了各級(jí)管理者手中,它象一個(gè)死程序、死循環(huán)一樣,日復(fù)一日,年復(fù)一年的在重復(fù)使用著。從員工來講,年復(fù)一年的、重復(fù)撰寫的工作總結(jié),公司和管理者根本就沒有仔細(xì)看過,考核真的是一種"形式",一種真正意義上的"手段",只要?jiǎng)e出錯(cuò),結(jié)果差不到哪里去,平日再用力,不如年底一錘子。只要年底努把力,考核結(jié)果準(zhǔn)不錯(cuò)。干活不如把上司的脈,做人比做事更重要。從管理者來講,平時(shí)工作已經(jīng)夠忙了,人力資源部還要插一杠子,如果公司廢除考核或?qū)⒖己藱?quán)交給人力資源部,那將是一件極為開心的事情。但從實(shí)際上來看,王君所在的部門運(yùn)作的不是很好。他的員工不能按要求完成任務(wù)；他們對(duì)誰應(yīng)該做什么不是很清楚,造成有些事沒有人做,而另外的事大家又重復(fù)做；同一個(gè)錯(cuò)誤重復(fù)發(fā)生,致使每個(gè)人都感到了手足無措,但是好像沒有人知道為什么會(huì)這樣；而大多數(shù)情況下,王君對(duì)正在發(fā)生的事都不太清楚,他只知道他很忙,他的員工也很忙,經(jīng)常忙得"不知道為什么忙"。在上面的案例中,王君錯(cuò)誤地認(rèn)為績效評(píng)價(jià)就是績效管理,而績效管理就是填表和交表。因此,要想使績效管理成功,必須對(duì)一些常見的錯(cuò)誤概念有清醒的認(rèn)識(shí),因?yàn)檫@些錯(cuò)誤概念能使最好的經(jīng)理暈頭?？冃Ч芾聿皇牵骸ず唵蔚娜蝿?wù)管理；·評(píng)價(jià)表；·尋找員工的錯(cuò)處,記員工的黑帳；·人力資源部的工作；·經(jīng)理對(duì)員工做某事；·迫使員工更好或更努力工作的棍棒；·只在績效低下時(shí)使用；·一年一次的填表工作；·績效考核；·對(duì)事不對(duì)人；效管理是在目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)的過程,以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的承諾來保證完成,并在協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定：·期望員工完成的工作目標(biāo)。·員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響?！ひ悦鞔_標(biāo)準(zhǔn)說明"工作完成得好"是什么意思?！T工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效?！すぷ骺冃绾魏饬?即績效標(biāo)準(zhǔn)是什么?！ぶ该饔绊懣冃У恼系K并提前排除或?qū)で笈懦霓k法。實(shí)際上,績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),這個(gè)系統(tǒng)包括幾個(gè)重要的構(gòu)件：目標(biāo)/計(jì)劃、輔導(dǎo)/教練、評(píng)價(jià)/檢查、回報(bào)/反饋,僅盯住系統(tǒng)的一個(gè)構(gòu)件,是不能很好地發(fā)揮作用的?？冃Ч芾聿皇且粋€(gè)什么特別的事物,更不是人力資源部的專利,它首先就是管理,管理的所有職能它都涵蓋：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制,因此,績效管理本身就是管理者日常管理的一部分,想躲都躲不開；難怪有不少管理者在接受績效管理的培訓(xùn)后發(fā)出感慨："管理者不做績效管理,還能做什么！"績效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程,該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成?？冃Ч芾硎且粋€(gè)循環(huán)過程。在這個(gè)過程中,它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果,更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋,重視達(dá)成結(jié)果的過程。通過上述兩大循環(huán),我們不難發(fā)現(xiàn),績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),它在績效管理中投入的精力應(yīng)該是最少的！也就是說,我們不能簡單的將績效管理理解為績效評(píng)價(jià),更不能將績效管理看作是一件孤立的工作,認(rèn)為它只是反映過去的績效,而不是未來的績效；認(rèn)為它與管理者日常的業(yè)務(wù)和管理工作毫不相干,與員工發(fā)展、績效改進(jìn)、組織目標(biāo)、薪酬管理等工作沒有聯(lián)系,它僅僅成了一種擺設(shè),這樣人們認(rèn)為它毫無意義也就不足為怪了。.總結(jié)績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中,經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上,幫助員工定立績效發(fā)展目標(biāo),然后通過過程的溝通,對(duì)員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo),幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上,作為一段時(shí)間績效的總結(jié),經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績效進(jìn)行考核,確立員工的績效等級(jí),找出員工績效的不足,進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃,幫助員工改進(jìn)績效提高中的缺陷和不足,使員工朝更高的績效目標(biāo)