現(xiàn)代人力資源管理

講師：楊宛清

現(xiàn)代人力資源管理?xiàng)罾蠋熑肆Y源y_hrm@126.comy_hrm@126.com

楊宛清，留法工商管理碩士，高級(jí)培訓(xùn)師、咨詢師、中國人力資源開發(fā)研究會(huì)特約研究員、PTT職業(yè)培訓(xùn)導(dǎo)師、職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理。常年擔(dān)任大型企業(yè)人力資源總監(jiān)，廣州中山大學(xué)方策管理咨詢公司資深咨詢顧問。十幾年大型企業(yè)人力資源管理及咨詢培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。培訓(xùn)風(fēng)格：擅于從日常生活及工作的小事件中揭示課程主題及理念；授課生動(dòng)，能夠和學(xué)員充分互動(dòng)，讓學(xué)員在輕松的環(huán)境下，接受課程培訓(xùn)；理論理解深刻，能夠按照課程的內(nèi)在邏輯進(jìn)行講解。講師介紹楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com內(nèi)容提要一、人力資源導(dǎo)論二、工作分析三、甄選招聘四、培訓(xùn)開發(fā)五、維持留人

六、績效管理

七、薪酬管理八、高成長企業(yè)的人力資源管理九、江西企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和對(duì)策十、人力資源發(fā)展的趨勢楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com一、人力資源導(dǎo)論

楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com孔子：人才管理思想的奠基者要實(shí)現(xiàn)國家強(qiáng)盛，必須“重才能，舉賢人”領(lǐng)導(dǎo)者首先要“修身”，才能“齊家、治國、平天下”“仁者愛人”，“仁”是選拔和任用人才的標(biāo)準(zhǔn)中國人力資源管理思想追溯楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com《呂氏春秋》是第一部研究人才問題的著作首次提出“能”“位”思想外用“八觀六驗(yàn)”，內(nèi)用“六戚四隱”識(shí)別人才中國人力資源管理思想追溯楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com八觀六驗(yàn)：凡論人，通則觀其所禮，貴則觀其所進(jìn)，富則觀其所養(yǎng)，聽則觀其所行，止則觀其所好，習(xí)則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀起所不為。喜之以驗(yàn)其守，樂之以驗(yàn)其僻，怒之以驗(yàn)其節(jié)，懼之以驗(yàn)其特，哀之以驗(yàn)其人，苦之以驗(yàn)其志。六戚：父、母、兄、弟、妻、子四隱：朋友、熟人、鄉(xiāng)親、親信中國人力資源管理思想追溯楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com中國歷史上第一部人力資源專著《人物治》（劉昭）首次提出：人才分為“兼德、兼才、偏才”以德才兼?zhèn)錇樽罴?。人才“質(zhì)有兼偏、性有高下”從氣質(zhì)角度對(duì)人進(jìn)行區(qū)分，第一次從心理學(xué)角度對(duì)人才進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)君主與人才的互動(dòng)中國人力資源管理思想追溯楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com18世紀(jì)中葉歐洲產(chǎn)業(yè)革命，人類進(jìn)入大工業(yè)時(shí)代1776年亞當(dāng)斯密《國富論》“在社會(huì)固定資產(chǎn)中，可提供收入和利潤的項(xiàng)目，出了物質(zhì)資本外，還包括社會(huì)上一切人民學(xué)到的有用才能”“學(xué)習(xí)是一種能力，須接受教育、須進(jìn)學(xué)校、須做學(xué)徒，所費(fèi)不少，這樣費(fèi)去的資本，好象已經(jīng)實(shí)現(xiàn)并且固定在學(xué)習(xí)者的身上。這些才能，對(duì)于他個(gè)人自然是財(cái)產(chǎn)的一部分，對(duì)于社會(huì)也是財(cái)產(chǎn)的一部分”19世紀(jì)經(jīng)濟(jì)學(xué)家費(fèi)雷德馬歇爾第一次提出人力資本是最重要的一種資本，“在所有投資中，最有價(jià)值的投資是對(duì)人本身的投資”古典經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人力資本理論的研究楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com西奧多舒爾茨從二戰(zhàn)后的經(jīng)濟(jì)發(fā)展奇跡中的研究提出：掌握了知識(shí)和技能的人力資源是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源他創(chuàng)立了新的門派，開創(chuàng)人力資源管理認(rèn)識(shí)的新時(shí)代，在《人力資本投資》中提出決定人類前途的不是空間、土地、自然資源，而是人的能力現(xiàn)代人力資本理論楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com管理泰斗彼得德魯克從企業(yè)管理的層面全面揭示了人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的決定作用，提出從企業(yè)競爭角度看，企業(yè)未來的競爭水平高低取決與人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和產(chǎn)出?，F(xiàn)代人力資本理論楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com演變過程：1945-19551955-19651965-19751975—從人力資源管理上升到戰(zhàn)略管理的層次發(fā)達(dá)國家企業(yè)人力資源管理演變楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com企業(yè)價(jià)值的涵義什么是企業(yè)？企業(yè)就是在市場競爭環(huán)境下，通過有效地整合和利用各種資源來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值最大化的組織。各種資源土地資金技術(shù)人力信息有效使用企業(yè)價(jià)值最大化股東滿意員工滿意社區(qū)滿意客戶滿意楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com人力資源的基本特征時(shí)代性：-時(shí)代的產(chǎn)物，社會(huì)發(fā)展水平從整體上制約人力資源的素質(zhì)。生物性：-有各種的需求（生理、心理），需求的滿足程度影響績效。需要正確激勵(lì)！能動(dòng)性：-可以被開發(fā)和進(jìn)行自我開發(fā)，可以挖掘潛力，主動(dòng)性、創(chuàng)造性時(shí)效性：-不可以儲(chǔ)存，具有自然磨損性或折舊性。所以開發(fā)和使用必須及時(shí)。資本性：-人力資源是人力資本投資的結(jié)果。再生性：-下一代培養(yǎng)、知識(shí)的更新、技能的提高（干電池理論-蓄電池理論）楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com人力資源管理理論的出發(fā)點(diǎn)生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學(xué)說）

復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會(huì)承認(rèn)滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）

社會(huì)人假設(shè)（參與管理理論）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別管理視角管理活動(dòng)比較項(xiàng)目管理內(nèi)容管理地位部門性質(zhì)視員工為成本負(fù)擔(dān)、負(fù)債重使用、輕開發(fā)傳統(tǒng)人事管理簡單/行政事務(wù)、管理檔案、工資發(fā)放執(zhí)行層/技術(shù)含量低、無須特殊專長非生產(chǎn)效益部門視員工為第一資源、資產(chǎn)非常重視開發(fā)/（建立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)）現(xiàn)代人力資源管理極其豐富戰(zhàn)略決策層生產(chǎn)效益部門對(duì)待員工命令式、獨(dú)裁式；控制強(qiáng)調(diào)尊重、民主；參與、透明楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com人力資源管理工作層次的轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略管理職能管理日常行政管理或服務(wù)性管理戰(zhàn)略管理職能管理日常行政管理或服務(wù)性管理轉(zhuǎn)變楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com人力資源管理與企業(yè)財(cái)務(wù)績效人力資源管理可以通過對(duì)正確的人/方案/實(shí)踐進(jìn)行投資來為組織增加價(jià)值人力資源管理系統(tǒng)與實(shí)踐強(qiáng)化財(cái)務(wù)績效員工滿意度客戶忠誠性客戶滿意度員工忠誠性楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com人力資源管理的職能體系企業(yè)遠(yuǎn)景經(jīng)營宗旨核心價(jià)值觀企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)文化人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)工作分析開發(fā)管理計(jì)劃招聘選拔維持管理聘用管理薪酬管理教育訓(xùn)練職業(yè)計(jì)劃績效評(píng)價(jià)工資獎(jiǎng)金福利內(nèi)部員工關(guān)系員工激勵(lì)勞資關(guān)系企業(yè)文化楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com人力資源管理的主要職能及其關(guān)系工作分析/設(shè)計(jì)計(jì)劃招聘企業(yè)文化培訓(xùn)開發(fā)職位變動(dòng)解雇退休選拔錄用績效評(píng)價(jià)組織結(jié)構(gòu)薪酬福利工作評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com不同層次上的經(jīng)營職能與人力資源職能管理層操作層戰(zhàn)略層

經(jīng)營職能：決定企業(yè)在哪一領(lǐng)域經(jīng)營，確定應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮的經(jīng)營重點(diǎn)，制訂重要的方案和政策。

人力資源管理職能：為了從事未來的經(jīng)營，組織需要什么樣的人力資源，制定與組織戰(zhàn)略相吻合的長期性人力資源政策和計(jì)劃

經(jīng)營職能：充分利用現(xiàn)有資源發(fā)揮最大效用

人力資源管理職能：在人員的獲得、保留、激勵(lì)以及開發(fā)等方面發(fā)揮有效的人力資源管理職能

經(jīng)營職能：日常任務(wù)的行政管理

人力資源管理職能：從人力資源管理方面對(duì)組織的經(jīng)營活動(dòng)提供日常的支持。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com人力資源管理的四大主要功能吸納功能維持功能開發(fā)功能激勵(lì)功能如何讓優(yōu)秀的人才加入到本企業(yè)？如何讓已經(jīng)進(jìn)入本企業(yè)的優(yōu)秀人才繼續(xù)留在企業(yè)？如何讓員工保持能夠滿足當(dāng)前及未來工作需要的技能？如何讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造優(yōu)良績效？楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com人力資源管理專業(yè)人員的素質(zhì)模型經(jīng)營或業(yè)務(wù)能力專業(yè)和技術(shù)知識(shí)綜合能力變革管理能力人力資源管理專業(yè)人員楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com人力資源管理學(xué)的學(xué)科基礎(chǔ)管理學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)心理學(xué)組織學(xué)社會(huì)學(xué)勞動(dòng)法學(xué)人力資源管理學(xué)楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com管理的基本職能實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃確定目標(biāo)，制定戰(zhàn)略實(shí)施和資源分配方案組織決定要做什么，怎么做，由誰做領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)和激勵(lì)員工，協(xié)調(diào)解決沖突控制對(duì)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)控確保按計(jì)劃完成每一位管理者都承擔(dān)的職能楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com人力資源管理是所有管理者的職責(zé)楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com人力資源管理是所有管理者的職責(zé)人力資源管理不只是人力資源管理部門或人力資源管理專業(yè)人員的職責(zé)，而是任何一位管理者日常工作的重要組成部分。每一位管理者都必須有意識(shí)地去觀察、記錄、指導(dǎo)、支持以及合理評(píng)價(jià)下屬人員的績效改善和職業(yè)成長。在一個(gè)成熟的現(xiàn)代企業(yè)中，下屬人員的能力提高、績效好壞以及工作滿意度與組織承諾的高低是決定一位管理者的人事升遷以及其他各種待遇的一個(gè)重要因素。每一位管理者對(duì)待下屬的態(tài)度，尤其是他們創(chuàng)造出的期望愿景，他們所提供的反饋，他們所營造出的信任，以及他們所代表的責(zé)任，都比任何人事政策或者制度更能塑造和重塑員工與公司之間的關(guān)系。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com二、工作分析楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com什么是工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，是獲得有關(guān)崗位工作信息的過程；研究每一個(gè)崗位包括的具體工作內(nèi)容和責(zé)任，對(duì)每一個(gè)一崗位的工作內(nèi)容及有關(guān)因素做全面的、系統(tǒng)的描述和記載；指明擔(dān)任這一崗位工作的人員必需具備的知識(shí)和能力；界定本崗位工作與其他崗位工作的差異；通過工作分析得到的信息被用來制作崗位（職位）說明書。解決“某一職位應(yīng)該做什么？”和“什么樣的人來做最適合？”的問題（職務(wù)分析、職位分析、崗位分析，JobAnalysis）楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com工作分析是人力資源管理的平臺(tái)工作分析招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)晉升績效評(píng)價(jià)工作設(shè)計(jì)工作評(píng)價(jià)薪酬管理?xiàng)罾蠋熑肆Y源y_hrm@126.comy_hrm@126.com企業(yè)中的人員分類：縱向職級(jí)

最高經(jīng)營者：敢于超出自己的資源去開拓事業(yè)（戰(zhàn)略制定）

中間管理者：充分利用現(xiàn)有資源發(fā)揮最大效用（戰(zhàn)略執(zhí)行）

專業(yè)技術(shù)人員：獨(dú)立出色完成特定的專業(yè)工作

操作輔助人員：最基層、具體的操作執(zhí)行人員楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com企業(yè)員工的職位族分類：橫向職系領(lǐng)導(dǎo)管理族生產(chǎn)制造族技術(shù)研發(fā)族市場銷售族職能管理族

-財(cái)務(wù)、人力資源等行政事務(wù)族楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com工作分析的常用方法

工作實(shí)踐法

直接觀察法訪談法

問卷調(diào)查法

典型事例法需要多種方法的結(jié)合楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com是分析而不是羅列：將工作分解為幾個(gè)重要的組成部分，審查后將其重新進(jìn)行組合。決不是任務(wù)的簡單列舉和羅列。針對(duì)的是工作而不是人：工作分析并不關(guān)心任職者的任何情況，它只關(guān)心職位。目前的任職者被涉及到的原因，僅僅是因?yàn)樗ǔＷ盍私馇闆r。以當(dāng)前工作為依據(jù)：工作分析的任務(wù)是為了獲取某一特定時(shí)間內(nèi)的職位的情況。職位說明書不能含糊不清。事實(shí)而不是判斷：工作分析人員的任務(wù)是盡可能地傳遞事實(shí)資料。判斷的工作留給職位說明書的最終用戶去做。工作分析的原則楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com職位說明書的主要內(nèi)容

職位標(biāo)識(shí)：職位編號(hào)、名稱、類別、所屬部門、直接上級(jí)、所轄下級(jí)、制作日期、薪點(diǎn)等

職位概要：用一句話說明為什么要設(shè)置這一職位，目的是什么？

履行職責(zé)：主要應(yīng)負(fù)責(zé)任，每一項(xiàng)責(zé)任的具體內(nèi)容、要達(dá)到的目的

業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)：業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)，如何衡量每一項(xiàng)責(zé)任的完成情況

工作關(guān)系：報(bào)告對(duì)象、監(jiān)督對(duì)象、合作對(duì)象、外部交往，職位關(guān)系

使用設(shè)備：使用的主要設(shè)備

工作的環(huán)境和工作條件：時(shí)間、地點(diǎn)（室內(nèi)、室外）、噪音、危險(xiǎn)等等

任職資格：任職資格要求，具備何種條件的人適合承擔(dān)這一職位

其他信息：主要挑戰(zhàn)，決策和規(guī)劃等楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com履行職責(zé)書寫的不良格式X負(fù)責(zé)預(yù)算工作……X負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作…...X負(fù)責(zé)倉庫保管工作……X負(fù)責(zé)保衛(wèi)工作……楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com履行職責(zé)書寫的正確格式準(zhǔn)備、監(jiān)督和控制制訂和實(shí)施部門年度預(yù)算培訓(xùn)計(jì)劃和方案以保證開支符合業(yè)務(wù)計(jì)劃要求以確保管理者及員工掌握必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，以取得出色業(yè)績動(dòng)詞（做什么……）對(duì)象（對(duì)什么/對(duì)誰……）結(jié)果（什么結(jié)果）與人力資源部門配合，有計(jì)劃地培訓(xùn)、訓(xùn)練所屬人員以提高其工作能力和素質(zhì)妥善存儲(chǔ)、整理及保管所有待銷的商品以確保出倉商品的優(yōu)良質(zhì)量楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com舉例：職位描述常用動(dòng)詞（3.1）針對(duì)計(jì)劃、制度、方案、文件等：編制、制訂、擬定、起草、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報(bào)、下達(dá)、備案、存檔、提出意見針對(duì)信息、資料：調(diào)查、研究、收集、整理、分析、歸納、總結(jié)、提供、匯報(bào)、反饋、轉(zhuǎn)達(dá)、通知、發(fā)布、維護(hù)管理關(guān)于某項(xiàng)工作（上級(jí)）：主持、組織、指導(dǎo)、安排、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、管理、分配、控制、牽頭負(fù)責(zé)、審批、審定、簽發(fā)、批準(zhǔn)、評(píng)估楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com舉例：職位描述常用動(dòng)詞（3.2）思考行為：研究、分析、評(píng)估、發(fā)展、建議、倡議、參與、推薦、計(jì)劃直接行動(dòng)：組織、實(shí)行、執(zhí)行、指導(dǎo)、帶領(lǐng)、控制、監(jiān)管、采用、生產(chǎn)、參加、闡明、解釋、提供、協(xié)助上級(jí)行為：許可、批準(zhǔn)、定義、確定、指導(dǎo)、確立、規(guī)劃、監(jiān)督、決定管理行為：達(dá)到、評(píng)估、控制、協(xié)調(diào)、確保、鑒定、保持、監(jiān)督專家行為：分析、協(xié)助、促使、聯(lián)絡(luò)、建議、推薦、支持、評(píng)估、評(píng)價(jià)下級(jí)行為：檢查、核對(duì)、收集、獲得、提交、制作楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com舉例：職位描述常用動(dòng)詞（3.3）其他：維持、保持、建立、開發(fā)、準(zhǔn)備、處理、執(zhí)行、接待、安排、監(jiān)控、匯報(bào)、經(jīng)營、確認(rèn)、概念化、合作、協(xié)作、獲得、核對(duì)、檢查、聯(lián)絡(luò)、設(shè)計(jì)、測試、建造、修改、執(zhí)筆、起草、引導(dǎo)、傳遞、翻譯、操作、保證、預(yù)防、解決、介紹、支付、計(jì)算、修訂、承擔(dān)、談判、商議、面談、拒絕、否決、監(jiān)視、預(yù)測、比較、刪除、運(yùn)用楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com工作說明書的監(jiān)督與審查將一個(gè)新員工填補(bǔ)到工作崗位上的時(shí)候……當(dāng)生產(chǎn)的產(chǎn)品或產(chǎn)出發(fā)生重大變化時(shí)……當(dāng)新設(shè)備、新方法或新程序被引入工作場所時(shí)……當(dāng)工作單位出現(xiàn)重組時(shí)……在開始執(zhí)行新的薪資制度的時(shí)候……當(dāng)工作被賦予新的職責(zé)的時(shí)候……至少每年一次由人力資源管理人員負(fù)責(zé)在正式績效評(píng)價(jià)之前的60天楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com三、甑選招聘楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià)費(fèi)用項(xiàng)目占工資的百分比（％）元新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個(gè)月）4623000同事幫助新員工的費(fèi)用（12個(gè)月）3316500因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（1個(gè)半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用21000職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（13周）5025000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用31500招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、代理費(fèi)等）和人力資源部的審查費(fèi)用105000尋找新的合適員工的費(fèi)用（49小時(shí)）84000重新安置該員工的費(fèi)用00總費(fèi)用79000總費(fèi)用相對(duì)于平均工資的倍數(shù)1.58上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會(huì)的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動(dòng)崗位的人員5萬美元/年的工資水平計(jì)算的。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com技能知識(shí)價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì)會(huì)做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事

楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力：掌握新工作的時(shí)間；應(yīng)聘者的價(jià)值觀；應(yīng)聘者的認(rèn)知接受能力：承認(rèn)、接受錯(cuò)誤，并能從中汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。成功的長遠(yuǎn)因素楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com面試準(zhǔn)備至少15分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間瀏覽候選人的簡歷熟悉維度，每個(gè)維度要問的問題和評(píng)估的尺度確保私密性，減少干擾楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com寒暄并開始面試目標(biāo)：歡迎候選人并建立友好關(guān)系及信任我要做：介紹自己，握手解釋面試時(shí)間長度確保雙方座位舒適且-對(duì)方看不到你的筆記楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com面試過程中的專業(yè)技巧問能獲得行為表現(xiàn)的問題做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄傾聽時(shí)全神貫注掌握面試速度維護(hù)候選人的自尊意識(shí)到你的非語言性暗示楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com允許候選人有足夠的時(shí)間問問題提供給候選人關(guān)于職業(yè)的基本描述說明下一步的程序和大概時(shí)間感謝候選人完成筆記不要輕易許諾你不確認(rèn)的事！??！結(jié)束面試楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com偏離主題角色互換封閉式的問話面談?wù)弑旧聿划?dāng)?shù)那榫w反應(yīng)過度渲染工作以吸引應(yīng)征者面談變質(zhì)詢不當(dāng)?shù)奶幚響?yīng)征者的情緒輕易給予薪酬/福利承諾不做面談?dòng)涗洿颐Y(jié)束面談?wù)衅该嬖囍械某Ｒ妴栴}楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com重視與工作無關(guān)的因素，詢問與工作無關(guān)的問題偏見自己談得太多受對(duì)方容貌或非語言行為左右缺乏和諧的面談氣氛疏于準(zhǔn)備，不了解工作內(nèi)容任用資格過高者，而不是選擇最合適的人選追求超人招聘面試中的常見問題楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com什么是面試的好問題符合以下如下兩點(diǎn)：應(yīng)聘者不知道問題可能的正確答案是什么；提問題前，你很清楚要從問題的回答中得到什么。

楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com招聘面試提問的方式直接式問題開放式問題澄清性問題自我評(píng)價(jià)式問題楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com內(nèi)部招聘：員工推薦、內(nèi)部人才庫外部招聘：1、廣告2、校園招聘3、熟人推薦4、中介機(jī)構(gòu)(1)人才交流中心

(2)招聘洽談會(huì)

(3)獵頭公司

5、外部人才庫招聘的手段楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com職責(zé)分工非人力資源經(jīng)理的職責(zé)人力資源經(jīng)理的職責(zé)提供工作分析的有關(guān)信息；向人力資源部門提出自己部門的用人計(jì)劃，使本部門的人力資源計(jì)劃與公司總體的戰(zhàn)略規(guī)劃一致；對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試；綜合人力資源部門收集的資料，做出最終錄用的決定。制定公司總體的人力資源規(guī)劃；進(jìn)行工作分析、編制職位說明書；配合直線經(jīng)理做好招聘服務(wù)、提供各種法律咨詢：-發(fā)布招聘廣告-制作求職申請(qǐng)表、簡歷表-組織筆試、協(xié)助面試-核查背景情況和推薦資料-對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行心理與性向測試-組織身體檢查-錄用信息的發(fā)布楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com四、培訓(xùn)開發(fā)楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com制定培訓(xùn)規(guī)劃:進(jìn)行人員需求分析設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)與開發(fā)對(duì)人才培養(yǎng)與發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施與管理對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估培訓(xùn)體系建立楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com培訓(xùn)制度建立:培訓(xùn)服務(wù)制度入職培訓(xùn)制度培訓(xùn)激勵(lì)制度培訓(xùn)考核評(píng)估制度培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度培訓(xùn)體系建立楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com分析和評(píng)估企業(yè)發(fā)展目標(biāo)明確企業(yè)培訓(xùn)和員工培養(yǎng)的理念

確定培養(yǎng)區(qū)域：

經(jīng)營管理人才、專業(yè)技能崗位人才服務(wù)型人員

確定培訓(xùn)領(lǐng)域：

技能完善性培訓(xùn)、技能提高型培訓(xùn)、市場前瞻性培訓(xùn)、非技術(shù)性的綜合素質(zhì)培訓(xùn)

培訓(xùn)體系建立楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com確定培訓(xùn)對(duì)象

運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象運(yùn)用任務(wù)和能力分析方法確定培訓(xùn)需求和對(duì)象根據(jù)組織發(fā)展需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象最需要培訓(xùn)的三種人：崗位績效有差距、需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人因提拔、轉(zhuǎn)崗和新技術(shù)使用需要培訓(xùn)的人因組織需要、或因個(gè)人長遠(yuǎn)發(fā)展而需要的人培訓(xùn)體系建立楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com培訓(xùn)需求分析：組織層次需求組織環(huán)境和內(nèi)部基本條件的分析組織戰(zhàn)略與員工素質(zhì)的關(guān)系組織未來要求的人員質(zhì)量和規(guī)格組織目前的績效狀況組織目前人員素質(zhì)狀況工作崗位層次需求工作分析績效評(píng)估員工個(gè)人績效差距分析

培訓(xùn)體系建立楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com制定培訓(xùn)計(jì)劃：培訓(xùn)目的：補(bǔ)缺補(bǔ)差完善提高潛能開發(fā)規(guī)范素養(yǎng)原則：培訓(xùn)需求及其依據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的層次、類型培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)時(shí)間：培訓(xùn)地點(diǎn)：培訓(xùn)形式：培訓(xùn)教師：培訓(xùn)組織管理：培訓(xùn)考評(píng)：培訓(xùn)預(yù)算：

培訓(xùn)體系建立楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com培訓(xùn)的手段:閱讀：書，文章，專業(yè)月刊等觀察：公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行行為模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人研究：尋找某一領(lǐng)域的信息實(shí)踐：在實(shí)際工作中實(shí)踐新的技巧和行為咨詢：從其他人那里尋找建議課程：公司培訓(xùn)課程，外部研討等在職機(jī)會(huì)：試上新項(xiàng)目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務(wù)小組的負(fù)責(zé)人工作外的機(jī)會(huì)：參加某協(xié)會(huì)等培訓(xùn)的手段楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com自然勝任論追隨流行論以干代學(xué)論培訓(xùn)無用論培訓(xùn)費(fèi)時(shí)論花費(fèi)冤枉論培訓(xùn)萬能論培訓(xùn)觀念的誤區(qū)楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com服務(wù)與戰(zhàn)略，服務(wù)與績效

培訓(xùn)的作用高績效標(biāo)桿培訓(xùn)與發(fā)展檢討評(píng)審申請(qǐng)認(rèn)證自檢與學(xué)習(xí)資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格培訓(xùn)與發(fā)展評(píng)價(jià)推動(dòng)生涯牽引上一級(jí)資格標(biāo)準(zhǔn)楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com職責(zé)分工

擬訂部門培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行在職培訓(xùn)，以老帶新；豐富工作方法，提倡創(chuàng)新；運(yùn)用各種激勵(lì)方法來激勵(lì)員工進(jìn)行自我開發(fā)；及時(shí)向員工反饋各種工作信息；指導(dǎo)、幫助員工設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。制定企業(yè)整體的培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施；為員工培訓(xùn)提供各種服務(wù)：

-講師、場地、器材、資金、后勤進(jìn)行企業(yè)總體的員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)；對(duì)各級(jí)管理者進(jìn)行管理理論與方法的培訓(xùn)，特別是人力資源開發(fā)與管理方面的培訓(xùn)；從事企業(yè)人力資源管理研究；提供各種咨詢服務(wù)。人力資源經(jīng)理的職責(zé)非人力資源經(jīng)理的職責(zé)楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com五、維持留人楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com制度管人,而不是人管人特殊的人采取特殊的政策,可把人才分為關(guān)鍵和特殊人才，后備人才.對(duì)前者給予特殊政策,破例政策;后者給予鼓勵(lì)政策.在工資和獎(jiǎng)金上拉大與普通員工的差距,在住房等問題上也有特殊照顧.沒有規(guī)矩不成方圓—制度留人楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com對(duì)中青年人才破格提拔,對(duì)優(yōu)秀人才大膽引進(jìn)。放手任用,給他們以充分地展示自己的空間.他們往往要的不是金錢,而是一塊能充分發(fā)揮想象力，創(chuàng)造力,能滿足其榮譽(yù)感和成就感的空間例子:9死一生空降兵(諸葛與關(guān)張)

工作并快樂著--事業(yè)留人

楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com

家的感覺真好--企業(yè)文化留人

VISION遠(yuǎn)景：未來組織所能達(dá)到的一種狀態(tài)及描述這種狀態(tài)的藍(lán)圖. MISSION使命：組織在未來完成任務(wù)的過程。

VALUE價(jià)值觀

GOAL中期目標(biāo)

OBJECTIVE年度目標(biāo)西安楊森（家國鷹雁）楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com世界上什么投資回報(bào)率最高？---感情投資員工不再是螺絲釘，而是工作伙伴多對(duì)員工的生活表示關(guān)心別忘了贊揚(yáng)的威力信任你的員工向員工吐露一點(diǎn)小秘密

得人心者得天下--感情留人

楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com1業(yè)績高低？？職業(yè)探索期建立期職業(yè)中期職業(yè)晚期退出期510152025303540455055606570

職業(yè)生涯計(jì)劃

楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com立業(yè)：專業(yè)工作技能、知識(shí)、自我管理能力職業(yè)中期：更新技能、態(tài)度指導(dǎo)（管理）他人的能力開發(fā)新的工作興趣、跨業(yè)學(xué)習(xí)職業(yè)晚期：了解新信息、觀念

不同階段學(xué)習(xí)的特點(diǎn)楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com企業(yè)的動(dòng)機(jī)：尊重人、用好人，人才保衛(wèi)戰(zhàn)企業(yè)的目的：高的歸屬感、凝聚力，高效率、高業(yè)績

職業(yè)生涯規(guī)劃楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com個(gè)人動(dòng)機(jī)對(duì)現(xiàn)實(shí)茫然安全感與歸屬感更高成就感個(gè)人的目的：為未來投資作好及時(shí)應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備職業(yè)生涯規(guī)劃楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com管理技術(shù)業(yè)務(wù)營銷……職業(yè)發(fā)展通道楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com他是誰楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com東方衛(wèi)視“我型我秀”2006年度“人氣冠軍”——師洋楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com職責(zé)分工

積極倡導(dǎo)員工之間的溝通與協(xié)作；公平對(duì)待每位員工、尊重人格；及時(shí)解決員工之間的沖突；傾聽員工的抱怨，面對(duì)面地解決各種勞動(dòng)爭端；定期做部門內(nèi)部的士氣調(diào)查。

制定溝通制度、保障溝通渠道的暢通；協(xié)調(diào)部門間的沖突，及時(shí)處理各種信息；積極傳播企業(yè)文化、增強(qiáng)員工凝聚力；定期調(diào)查員工的抱怨，建立員工士氣調(diào)查系統(tǒng)，兼顧員工與公司雙方的權(quán)益；維護(hù)員工的健康與安全；為員工提供各種服務(wù)，管理員工檔案；依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)解除勞動(dòng)關(guān)系，人力資源經(jīng)理的職責(zé)非人力資源經(jīng)理的職責(zé)楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com

六、績效管理

楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效是什么

績效是指那些經(jīng)過評(píng)價(jià)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。

對(duì)組織而言：-績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。對(duì)員工個(gè)人而言：-績效就是上級(jí)、下級(jí)以及同事等對(duì)其工作狀況的評(píng)價(jià)。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com

績效是銷售業(yè)績電視機(jī)銷售的案例(平面\等離子)績效是什么楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效是苦勞一個(gè)公司7個(gè)銷售片區(qū)的情況

績效是什么楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com

績效是學(xué)習(xí)成績考試、論文、發(fā)表文章等績效是什么楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com

績效是能力騾子和驢的故事績效是什么楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com

績效是勤奮績效是什么楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效是什么1績效=銷售業(yè)績？績效=能力？績效=勤奮？績效=態(tài)度？績效=人際關(guān)系？績效=業(yè)績+效率績效=做了什么+怎么做的績效=過程+結(jié)果+效率楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效的性質(zhì)

多因性-績效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是受制于主、客觀的多種因素。

多維性-需要從多個(gè)維度或方面去分析與評(píng)價(jià)。-如一名操作工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料的消耗、出勤、團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面，都需要綜合考慮。（但各維度的權(quán)重可能不同）

動(dòng)態(tài)性-員工的績效是會(huì)發(fā)生變化的。隨著時(shí)間的推移，差-好；好-差。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com工作績效的影響因素環(huán)境機(jī)會(huì)技能激勵(lì)P=F（S,M,E,O）績效=F(技能,激勵(lì),環(huán)境,機(jī)會(huì))楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效管理是什么？指管理者用來確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程。是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。不僅強(qiáng)調(diào)績效的結(jié)果，而且重視達(dá)成績效目標(biāo)的過程。（PerformanceManagement,PM）績效管理是什么？楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效管理不等于績效評(píng)價(jià)

不能把績效評(píng)價(jià)等同于績效管理，兩者之間是有所不同的?？冃гu(píng)價(jià)只是績效管理的一部分。如果只做績效評(píng)價(jià)而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失??！楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效管理是一個(gè)系統(tǒng)計(jì)劃績效（新績效時(shí)間開始時(shí)）

-是整個(gè)績效管理過程的起點(diǎn)。

-管理者和員工經(jīng)過一起討論，就員工將要做什么、為什么做、需做到什么程度、何時(shí)應(yīng)做完等問題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成協(xié)議。管理績效（在整個(gè)績效期間內(nèi)）

-管理人員和員工進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。

評(píng)估績效（績效時(shí)間結(jié)束時(shí)）

-選擇合理的評(píng)價(jià)方法與衡量技術(shù)，進(jìn)行評(píng)價(jià)。

反饋績效（績效時(shí)間結(jié)束時(shí)）

-進(jìn)行績效評(píng)價(jià)面談，對(duì)績效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬反饋。（績效管理系統(tǒng)的構(gòu)件）楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效管理的目的戰(zhàn)略目的：績效管理系統(tǒng)將員工的工作活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。通過提高員工的個(gè)人績效來提高公司整體績效。管理目的：對(duì)員工的績效表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，以激勵(lì)員工。發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔專業(yè)骨干和管理人才?？冃гu(píng)價(jià)的結(jié)果是企業(yè)進(jìn)行薪資決策、晉升決策、解雇決策的重要依據(jù)。開發(fā)目的：發(fā)現(xiàn)不足之處，對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，使他們能夠更加有效地完成工作。提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。不僅要指出績效不佳的方面，更重要的是找出導(dǎo)致績效不佳的原因。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效管理的基本原則績效管理貫穿于管理者和員工工作的每一天。而不是最后的某幾天?？冃Ч芾淼淖罱K目的在于改進(jìn)工作績效，而不是考核，考核只是一種手段?？冃Э己酥笜?biāo)體系的設(shè)計(jì)要以行為導(dǎo)向?yàn)樵瓌t，有清晰的方向性，明確地告訴員工應(yīng)該作什么、不應(yīng)該作什么?？冃Э己酥笜?biāo)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期而有所側(cè)重。績效考核指標(biāo)要考慮崗位的類別、級(jí)別而有所側(cè)重?？冃Э己说慕Y(jié)果要采用等級(jí)制績效考核的結(jié)果要公開，要讓員工了解評(píng)價(jià)結(jié)果，及時(shí)的反饋?？冃Э己说慕Y(jié)果一定要與工資、獎(jiǎng)金、晉升等掛鉤。真正起到激勵(lì)作用。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效管理的循環(huán)流程界定工作將個(gè)人所從事的工作與組織的期望目標(biāo)、價(jià)值觀及客戶期望聯(lián)系在一起開發(fā)員工管理和開發(fā)員工的職業(yè)目標(biāo)監(jiān)督績效提供工作履行過程之中的績效反饋解決問題界定和解決與績效相關(guān)的問題以及其他組織問題決策績效加薪、保留等進(jìn)行審查評(píng)價(jià)績效并舉行階段性的審查明確期望描繪一幅關(guān)于良好工作的圖畫楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效管理中的公平性問題程序公平人際公平結(jié)果公平楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效評(píng)價(jià)的概念是評(píng)定和估價(jià)員工個(gè)人工作績效的過程和方法。它回答這樣一個(gè)問題：“員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)工作及其表現(xiàn)如何？”它只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，但不是績效管理的全部。（PerformanceAppraisal,PA）楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效評(píng)價(jià)過程的一般模型記錄觀察儲(chǔ)存回顧評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)者在日常工作中觀察被評(píng)價(jià)者的行為。評(píng)價(jià)者將這種行為作為被評(píng)價(jià)者整體績效的一個(gè)部分而編譯記錄下來（即評(píng)價(jià)者形成了原始印象）。評(píng)價(jià)者將這種信息儲(chǔ)存在記憶里，這種信息會(huì)在短期以及長期中減退（即評(píng)價(jià)者不可避免地會(huì)忘事兒）。當(dāng)需要對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)者對(duì)各個(gè)績效維度進(jìn)行審查，回顧自己腦子里所儲(chǔ)存的觀察畫面或者印象，并且將其與相應(yīng)的績效維度進(jìn)行對(duì)比。評(píng)價(jià)者對(duì)信息再次進(jìn)行審查，并且與其他各種可能的信息結(jié)合在一起，最終確定被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)等級(jí)。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效評(píng)價(jià)為什么會(huì)失敗最高經(jīng)營者的不重視：企業(yè)沒有建立績效評(píng)價(jià)制度、或束之高閣。評(píng)價(jià)的結(jié)果不加運(yùn)用，績效報(bào)酬力度不夠，導(dǎo)致企業(yè)員工的漠不關(guān)心，評(píng)價(jià)者態(tài)度不端正。評(píng)價(jià)主體選擇錯(cuò)誤，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不良，評(píng)價(jià)方法與工具不科學(xué)，語言模糊，缺乏可操作性。管理者缺乏信息，或缺乏評(píng)價(jià)技能，或不認(rèn)真對(duì)待；或準(zhǔn)備不足，或不公正對(duì)待員工。缺乏公開的反饋機(jī)制，員工得不到持續(xù)的反饋。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效評(píng)價(jià)中應(yīng)注意的幾個(gè)問題

越簡單越好！文字寫作工作越少越好！越節(jié)省時(shí)間越好！需要最大限度的愉快，或者盡量減少不愉快。應(yīng)滿足管理者、員工和組織的工作需要。如果管理者和員工認(rèn)為它是在浪費(fèi)時(shí)間，它就不可能很有效。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效評(píng)價(jià)的主體：選擇正確的評(píng)價(jià)者上級(jí)監(jiān)督者同事本人顧客下屬供應(yīng)商楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com人力資源部門對(duì)績效評(píng)價(jià)的責(zé)任

設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效評(píng)價(jià)制度，并向其他部門建議和推廣。在本部門內(nèi)認(rèn)真貫徹執(zhí)行既定的績效評(píng)價(jià)制度以作表率。宣傳既定績效評(píng)價(jià)制度的意義、目的、方法與要求。督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹績效評(píng)價(jià)制度。培訓(xùn)實(shí)施評(píng)價(jià)的人員。（評(píng)價(jià)者培訓(xùn)）收集反饋信息，包括存在的問題、難處、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案。根據(jù)績效評(píng)價(jià)的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的類型

評(píng)價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn)：-通過培訓(xùn)，告訴評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)過程中可能會(huì)產(chǎn)生的評(píng)價(jià)誤差都有哪些，目的在于防止這些誤差的發(fā)生。

績效指標(biāo)培訓(xùn)：-通過培訓(xùn)，讓評(píng)價(jià)者熟悉在評(píng)價(jià)過程中將使用的各個(gè)績效指標(biāo)，了解它們的真正含義。

績效標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)：-通過培訓(xùn)，向評(píng)價(jià)者提供評(píng)價(jià)時(shí)的比較標(biāo)準(zhǔn)或者是參考的框架。

績效面談培訓(xùn)：-通過培訓(xùn)，使評(píng)價(jià)者掌握績效面談的各種技巧。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com評(píng)價(jià)者誤區(qū)種種

暈輪誤差

邏輯誤差

寬大化傾向

嚴(yán)格化傾向

中心化傾向

首因誤差

近期行為誤差

評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見

溢出誤差楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com制定績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的SMART原則明確具體的（Specific）：-目標(biāo)要清晰明確，到底要評(píng)價(jià)什么？評(píng)價(jià)的項(xiàng)目要具體、全面。-合理的指標(biāo)體系是績效評(píng)價(jià)的核心問題?？珊饬康模∕easurable）：-目標(biāo)要量化，能夠量化的要盡量量化。（可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等標(biāo)準(zhǔn)來衡量）可達(dá)到的（Attainable）：-制定切合實(shí)際的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，要使管理者和員工雙方都能夠接受。目標(biāo)不能太高，也不能太低-評(píng)價(jià)指標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性、可達(dá)性，員工經(jīng)過努力可以達(dá)到。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com制定績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的SMART原則相關(guān)的（Relevant）：

評(píng)價(jià)指標(biāo)要與企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)一致。-公司、部門、個(gè)人（崗位）的績效指標(biāo)一定要形成層層支持的指標(biāo)體系，指向戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。-績效指標(biāo)必須與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、策略清楚地相連，成為全公司的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)的一部分。評(píng)價(jià)指標(biāo)要與從事的具體工作相關(guān)，反映業(yè)績期望（工作說明書）有時(shí)限的（Time--Table）：-目標(biāo)要有時(shí)限，要有合理的時(shí)間約束。（一年、半年、還是一個(gè)月？）-時(shí)限不能太長、也不能太短。預(yù)計(jì)屆時(shí)可以出現(xiàn)相應(yīng)的結(jié)果。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com企業(yè)對(duì)員工工作績效的實(shí)際考核情況工作努力（態(tài)度）工作業(yè)績（成果）獨(dú)立從屬調(diào)節(jié)能力（水平）無關(guān)楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇生產(chǎn)人員銷售人員研發(fā)人員職能管理人員職位等級(jí)部長主管主辦操作工經(jīng)理?xiàng)罾蠋熑肆Y源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效評(píng)價(jià)的兩種標(biāo)準(zhǔn)：絕對(duì)評(píng)價(jià)與相對(duì)評(píng)價(jià)

絕對(duì)評(píng)價(jià)：經(jīng)過研究和分析，事先確定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)通常用工作數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間等因素來表示不以評(píng)價(jià)對(duì)象為轉(zhuǎn)移，對(duì)每個(gè)員工都可以獨(dú)立進(jìn)行評(píng)價(jià)利用客觀尺度進(jìn)行絕對(duì)評(píng)價(jià)是績效評(píng)價(jià)發(fā)展的大趨勢

相對(duì)評(píng)價(jià)：絕對(duì)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)難以制定時(shí)，可以通過對(duì)員工進(jìn)行相互比較和分析，確定一個(gè)相對(duì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，無法對(duì)一個(gè)人單獨(dú)進(jìn)行評(píng)價(jià)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)在不同的評(píng)價(jià)群體中往往有差別。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效評(píng)價(jià)方法的類型（1）描述法：（2）

鑒定法；關(guān)鍵事件法比較法：（4）排序法；一一對(duì)比法；強(qiáng)制分配法；人物比較法量表法：（6）等級(jí)鑒定法；行為對(duì)照表法；行為觀察量表法；行為錨定評(píng)價(jià)法；目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法；混合標(biāo)準(zhǔn)量表法楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效評(píng)價(jià)的方法分類（2）綜合運(yùn)用法結(jié)果法質(zhì)量法比較法特性法行為法楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com各種績效評(píng)價(jià)方法評(píng)析績效評(píng)價(jià)方法分配獎(jiǎng)金發(fā)展機(jī)會(huì)員工開發(fā)(提供反饋指導(dǎo))成本最小化有效性(避免評(píng)價(jià)錯(cuò)誤)排序法行為錨定評(píng)價(jià)法目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法鑒定法一般好非常好不確定一般差差/一般好差差好好差一般一般好一般一般非常好不確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)鑒定法強(qiáng)制分配法好差差/一般一般行為對(duì)照表一般一般好/一般好楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com影響績效評(píng)價(jià)方法選擇的因素：工作的特征高低獨(dú)立性高低程序化變動(dòng)穩(wěn)定工作環(huán)境客觀性很強(qiáng)將員工的行為與工作標(biāo)準(zhǔn)比較

（等級(jí)鑒定法）客觀性居中對(duì)員工工作結(jié)果的考察比對(duì)工作過程的考察更重要（目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法）客觀性很弱選擇非結(jié)構(gòu)化的比較方法（鑒定法）楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com有效的績效反饋過程的特征

反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不應(yīng)是一年一次。為績效討論提供一種好的環(huán)境。（應(yīng)當(dāng)選擇一個(gè)中立的地點(diǎn)）在評(píng)價(jià)面談之前讓雇員本人先對(duì)個(gè)人的績效進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。鼓勵(lì)下屬員工積極參與績效反饋過程。通過贊揚(yáng)肯定雇員的有效業(yè)績。把重點(diǎn)放在解決問題上。將績效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上。制訂具體的績效改善目標(biāo)，然后確定檢查改善進(jìn)度的日期。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com舉例：績效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用1．工資調(diào)整：調(diào)薪時(shí)，根據(jù)年度績效考核結(jié)果進(jìn)行?？冃?yōu)良者加薪比例較高，績效不佳者加薪比例較低或者給予降薪處理。比例為：工作業(yè)績占70%；工作態(tài)度占15%；知識(shí)、技能與能力占15%。2．獎(jiǎng)金發(fā)放：年度績效考核結(jié)果所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)將會(huì)直接影響個(gè)人所獲得的最終獎(jiǎng)金額度。比例為：工作業(yè)績占80%；工作態(tài)度占10%；知識(shí)、技能與能力占10%。3．教育培訓(xùn)：參照考核結(jié)果來確定培訓(xùn)項(xiàng)目和教育重點(diǎn)，使培訓(xùn)教育工作具有針對(duì)性。4．晉升與調(diào)動(dòng)：公司在進(jìn)行晉升和人員調(diào)動(dòng)時(shí)，也要以考核結(jié)果作為參考。比例為：工作業(yè)績占30%；工作態(tài)度占10%；知識(shí)、技能與能力占60%。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com

七、薪酬管理?xiàng)罾蠋熑肆Y源y_hrm@126.comy_hrm@126.com薪酬是雇主所關(guān)心的人力資源問題

怎樣才能吸引那些素質(zhì)優(yōu)秀的人加入到本公司？（吸引員工）

怎樣才能讓這些優(yōu)秀的人來到公司以后就能被留住？（留住員工）

怎樣才能讓員工能夠?yàn)榱藙偃萎?dāng)前以及未來的工作而開發(fā)技能？（促進(jìn)知識(shí)的積累和技能的開發(fā)）

怎樣才能讓員工在當(dāng)前的工作中很好地完成工作？（推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成、影響企業(yè)文化、激勵(lì)績效）

怎樣才能降低公司的運(yùn)營成本？（強(qiáng)化和界定結(jié)構(gòu)、確定工資成本）薪酬起什么作用呢？楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com1.工資水平：不同

組織中的相同

工作對(duì)比2.工資結(jié)構(gòu)：同一

組織中的不同

工作對(duì)比3.個(gè)人間工資差別：從事相同

工作的不同個(gè)人之間的對(duì)比員工關(guān)心的三個(gè)主要薪酬決策問題楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com薪酬制度的目的與原則目的：保證工資在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引高素質(zhì)的人才對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)且留住高素質(zhì)的人才通過薪酬機(jī)制將短中長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系原則：員工的職位等級(jí)/工作表現(xiàn)/勞動(dòng)力市場狀況/潛力等是決定員工個(gè)人工資的依據(jù)外部勞動(dòng)力市場的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)反對(duì)平均主義分配，薪酬分配適度向高職位/關(guān)鍵人才/市場供給短缺人才傾斜楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com企業(yè)一般薪酬構(gòu)成薪酬compensation獎(jiǎng)勵(lì)/獎(jiǎng)金（incentives）福利與服務(wù)（benefitsandservices）基本工資（basewage）績效工資（meritwage）反映的是工作或者技能本身的價(jià)值。用來承認(rèn)員工過去工作行為和成就的工資。（累計(jì)的）與業(yè)績直接掛鉤的薪酬（長期/短期計(jì)劃）。（一次性的）帶薪休假、服務(wù)、保險(xiǎn)等。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)薪酬管理流程中央政府制度/政策工資結(jié)構(gòu)/福利項(xiàng)目（行業(yè)/地區(qū)/企業(yè)規(guī)模）工資/福利的調(diào)整工資/福利的日常管理勞資科長/處長的主要管理職能楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程組織與人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職位設(shè)計(jì)工作分析工作評(píng)價(jià)薪酬溝通與控制薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)績效管理戰(zhàn)略績效管理薪資水平企業(yè)薪酬制度薪酬決策內(nèi)部公平外部公平員工貢獻(xiàn)預(yù)算溝通楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com3P-M職位（POSITION）工作績效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場（MARKET）薪酬體系設(shè)計(jì)要素楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com工作評(píng)價(jià)的定義及其目的什么是工作評(píng)價(jià)-系統(tǒng)地確定組織中崗位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)崗位結(jié)構(gòu)的過程。-是以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場為綜合依據(jù)的。-以工作（崗位）為依據(jù)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)時(shí)，需要首先進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。

工作評(píng)價(jià)的目的-通過對(duì)工作進(jìn)行系統(tǒng)的和理性的評(píng)價(jià)，幫助組織確定崗位結(jié)構(gòu)，-然后由崗位結(jié)構(gòu)決定工資結(jié)構(gòu)，從而使企業(yè)薪酬制度符合內(nèi)部一致性的要求。（職位評(píng)價(jià)/崗位評(píng)價(jià)）楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com工作評(píng)價(jià)的基本方法非量化比較量化比較考慮工作整體考慮工作要素工作排序法因素比較法工作分類法計(jì)點(diǎn)法序列工作-工作比較等級(jí)工作-預(yù)設(shè)尺度比較楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com工作評(píng)價(jià)的通用要素(CompensableFactors)

工作責(zé)任（Responsibility）

知識(shí)技能（Skill）

努力程度（Effort）

工作條件（WorkingConditions）楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com工作評(píng)價(jià)中的關(guān)鍵決策單一評(píng)價(jià)計(jì)劃還是多種評(píng)價(jià)計(jì)劃？采用何種工作評(píng)價(jià)方法？選取哪些報(bào)酬要素？（總共使用多少種要素？）

總點(diǎn)數(shù)為多少？（太多/太少）各要素的相對(duì)權(quán)重為多少？各要素的程度等級(jí)數(shù)量及其定義是什么？

如何給不同的要素及其程度等級(jí)分配點(diǎn)數(shù)？被評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)工作有哪些？誰來進(jìn)行評(píng)價(jià)？楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com工作評(píng)價(jià)的實(shí)施工作評(píng)價(jià)一般是在公司的外部顧問的指導(dǎo)下，由熟悉本公司各種工作的各級(jí)員工組成的工作評(píng)價(jià)委員會(huì)實(shí)施。工作評(píng)價(jià)委員會(huì)應(yīng)該按照相對(duì)于公司的相對(duì)價(jià)值來確定各種工作之間的關(guān)系，要防止代表各個(gè)部門的委員會(huì)成員的本位主義傾向。各種工作評(píng)價(jià)方法的最終目標(biāo)相同，都是根據(jù)各種工作對(duì)于組織的相對(duì)價(jià)值將其分等排序，以便為每種工作確定公平合理的工資率。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com工作評(píng)價(jià)的結(jié)果：崗位結(jié)構(gòu)100200300400500職位族職位族職位族職位族價(jià)值楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com知識(shí)/技能工資制：定義定義：根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付工資的報(bào)酬制度。通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術(shù)人員及辦公室工作人員。技能工資計(jì)劃可劃分為兩種：深度（depth）技能工資計(jì)劃在公司法律、財(cái)務(wù)或者焊接、液壓設(shè)備維修方面的專家廣度（breadth）技能工資計(jì)劃在營銷、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、人力資源等各種不同操作環(huán)節(jié)上的專家楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com競爭性工資政策的四種選擇（1）領(lǐng)先政策使企業(yè)在吸引和保留高質(zhì)量員工方面的能力最大化，同時(shí)使員工對(duì)工資的不滿最小化；可以抵消工作中存在的其他一些缺乏吸引力的特征；只在雇傭新員工時(shí)采用，可能會(huì)導(dǎo)致當(dāng)前員工不滿；但是高工資本身不足以避免高流動(dòng)率。匹配政策力圖確保本企業(yè)的工資成本大體上與市場上的競爭對(duì)手相等；確保本企業(yè)在吸引和雇用勞動(dòng)者方面的能力大體上與勞動(dòng)力市場上的競爭對(duì)手相同；避免組織在產(chǎn)品定價(jià)或者在維持高質(zhì)量勞動(dòng)力隊(duì)伍方面處于不利地位；不能為雇主在勞動(dòng)力市場上提供競爭優(yōu)勢。拖后政策制訂跟蹤競爭性工資率水平的拖后政策會(huì)阻礙企業(yè)吸引潛在員工的能力。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com競爭性工資政策的四種選擇（2）混合政策

一個(gè)組織可能同時(shí)采用多種競爭性工資政策根據(jù)職位族確定不同的競爭性工資政策：

關(guān)鍵技術(shù)群體的工資高于市場水平；

其他群體的工資低于或等于市場水平。根據(jù)工資的構(gòu)成確定不同的競爭性工資政策：

薪酬總額高于市場水平；

基本工資低于市場水平；

獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬或獎(jiǎng)金高于市場水平；

福利等于或高于市場水平。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效薪酬計(jì)劃及其前提條件績效薪酬計(jì)劃：是指薪資收入隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)績效的某些衡量指標(biāo)發(fā)生變化而變化的薪酬制度。績效薪酬計(jì)劃的目的：達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；強(qiáng)化企業(yè)規(guī)范；激勵(lì)績效；認(rèn)可不同員工的貢獻(xiàn)?？冃匠暧?jì)劃的前提條件：企業(yè)有充分的財(cái)務(wù)資源來獎(jiǎng)勵(lì)績效；員工相信自己會(huì)得到公平對(duì)待；員工信任企業(yè)，并且相信自己具有就業(yè)保障性。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com簡單績效加薪表格楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com

八、企業(yè)的生命周期楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com企業(yè)生命周期圖孕育期嬰兒期學(xué)步期青春期成熟期貴族期官僚化早期官僚期死亡期穩(wěn)定期楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com行動(dòng)導(dǎo)向，機(jī)會(huì)驅(qū)使非常脆弱，因此領(lǐng)導(dǎo)事必躬親創(chuàng)業(yè)者的能力、責(zé)任心時(shí)時(shí)受到考驗(yàn)并危機(jī)企業(yè)生存缺乏制度、缺乏深度管理沒有授權(quán)根據(jù)危機(jī)進(jìn)行管理獨(dú)角戲，但能聽取不同意見嬰兒期的特點(diǎn)楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com學(xué)步期的特點(diǎn)自信精力充沛銷售導(dǎo)向成本控制不夠基礎(chǔ)不穩(wěn)固領(lǐng)導(dǎo)的期望在膨脹責(zé)任不明確因人設(shè)事的組織架構(gòu)員工管理不規(guī)范楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com青春期的特點(diǎn)合伙人之間出現(xiàn)意見分歧暫時(shí)迷失方向制定了政策但沒有堅(jiān)持缺乏控制士氣低落缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制變革領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格困難企業(yè)和具有企業(yè)家精神的領(lǐng)導(dǎo)和機(jī)制之間產(chǎn)生愛恨交加的關(guān)系管理型領(lǐng)導(dǎo)和開拓型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生沖突楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com盛年期的特點(diǎn)企業(yè)治理過程制度化制度和組織結(jié)構(gòu)能發(fā)揮作用有意識(shí)選擇關(guān)注點(diǎn)和優(yōu)先順序銷售額和利潤共同增長企業(yè)內(nèi)部得到整合能夠說到做到楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com各個(gè)階段的目標(biāo)孕育期資金（到位）

嬰兒期資金（渴求賺錢，度過生存危機(jī)）

學(xué)步期銷售量和市場份額（現(xiàn)金流）

青春期利潤（希望更多的利潤）

盛年期銷售量和利潤（進(jìn)