某電子商務(wù)企業(yè)績(jī)效管理體系優(yōu)化項(xiàng)目紀(jì)實(shí)

某電子商務(wù)企業(yè)績(jī)效管理體系優(yōu)化項(xiàng)目紀(jì)實(shí)【導(dǎo)讀】員工績(jī)效目標(biāo)不清晰、績(jī)效評(píng)估體系設(shè)計(jì)不合理、評(píng)估者主觀因素影響過(guò)大……這些問(wèn)題普遍存在于企業(yè)績(jī)效管理體系實(shí)施過(guò)程中，但是如何解決這些問(wèn)題呢？通過(guò)對(duì)該公司各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及員工的深入訪談及分析，針對(duì)該控股公司績(jī)效考核體系的實(shí)施現(xiàn)狀，華恒智信專家團(tuán)隊(duì)提出優(yōu)化績(jī)效管理體系的解決思路?！究蛻粼u(píng)價(jià)】

華恒智信項(xiàng)目專家對(duì)企業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效體系設(shè)計(jì)有多年專業(yè)的研究，本次合作中，專家并不是簡(jiǎn)單地設(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效考核方案，而是從明確績(jī)效目標(biāo)、設(shè)計(jì)評(píng)估體系、評(píng)估者的培訓(xùn)、績(jī)效溝通、考核結(jié)果的運(yùn)用等多方面進(jìn)行現(xiàn)狀和問(wèn)題的剖析、診斷和分析，對(duì)我公司提供的服務(wù)非常全面，而且專家始終將客戶的利益放在第一位，為最大化滿足實(shí)現(xiàn)客戶收益，提高客戶滿意度為目標(biāo)，因此我們對(duì)華恒智信專家的服務(wù)高度肯定。我謹(jǐn)代表公司人力資源部向華恒智信人力資源顧問(wèn)有限公司、向以趙磊老師為代表的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)表示衷心的感謝?！畴娮由虅?wù)企業(yè)人力資源部張經(jīng)理【客戶行業(yè)】電子商務(wù)【問(wèn)題類型】績(jī)效管理體系搭建【客戶背景】衛(wèi)華（化名）控股股份有限公司于2005年投資成立全資子公司，其經(jīng)營(yíng)范圍為衛(wèi)華（控股）股份有限公司當(dāng)前重點(diǎn)投資的醫(yī)藥電子商務(wù)業(yè)務(wù)，主要經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是按照B2B交易場(chǎng)的基本原理，構(gòu)建覆蓋全國(guó)的藥品電子交易市場(chǎng)。截至2010年，衛(wèi)華公司已在全國(guó)建立28家省級(jí)地方交易中心，不斷提升衛(wèi)華控股公司的服務(wù)品牌和藥品電子交易市場(chǎng)的實(shí)現(xiàn)。公司業(yè)務(wù)涵蓋醫(yī)療儀器設(shè)備、藥品、實(shí)驗(yàn)室儀器設(shè)備、檢測(cè)檢驗(yàn)儀器設(shè)備、試劑耗材、疫苗等，強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍和技術(shù)支持，給公司的迅速發(fā)展提供了保障。但是，近年來(lái)，隨著企業(yè)的迅速發(fā)展，企業(yè)管理上存在的問(wèn)題也逐漸顯露出來(lái)?！粳F(xiàn)狀問(wèn)題及分析】目前，在衛(wèi)華公司內(nèi)部，員工主要分為兩部分，一部分是通過(guò)外部招聘進(jìn)入企業(yè)的具有真實(shí)身份的管理和業(yè)務(wù)人員，另一部分是由各地分公司臨時(shí)抽調(diào)的員工。這種人員構(gòu)成，勢(shì)必造成公司內(nèi)部氛圍兩極分化、團(tuán)隊(duì)凝聚力減弱的問(wèn)題，公司企業(yè)文化建設(shè)貫徹落實(shí)及執(zhí)行遇阻，組織目標(biāo)執(zhí)行不力。通過(guò)訪談，華恒智信顧問(wèn)了解到，該醫(yī)藥電子商務(wù)控股公司自成立以來(lái)，建立了比較完善的人事制度和績(jī)效管理體系，但還存在一些不完善的方面，特別是績(jī)效管理體系方面的問(wèn)題，已經(jīng)嚴(yán)重影響了公司的發(fā)展。經(jīng)過(guò)對(duì)衛(wèi)華控股公司實(shí)際情況的詳細(xì)了解，華恒智信專家團(tuán)隊(duì)認(rèn)為衛(wèi)華控股公司的績(jī)效管理體系存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：1、員工績(jī)效目標(biāo)不清晰在衛(wèi)華公司現(xiàn)行績(jī)效考核方案中，沒(méi)有要求員工制定年度績(jī)效計(jì)劃，缺乏員工工作行為、績(jī)效目標(biāo)完成狀況的跟蹤記錄。這就造成員工不能明確在績(jī)效期間主要工作內(nèi)容和職責(zé)應(yīng)達(dá)到何種效果，也不清楚如何分階段地實(shí)現(xiàn)各種目標(biāo)，不了解完成工作任務(wù)時(shí)擁有的權(quán)利、決策權(quán)限，無(wú)從分辨工作內(nèi)容和意義的重要性。員工在績(jī)效評(píng)估中處于被動(dòng)地位，挫傷了員工參與績(jī)效評(píng)估的積極性，也使評(píng)估結(jié)果受到很大影響。2、績(jī)效評(píng)估體系設(shè)計(jì)不合理績(jī)效評(píng)估的各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)客觀合理地評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)。衛(wèi)華公司在員工績(jī)效評(píng)估中，忽略了一些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），有些評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)也比較概括、籠統(tǒng)，評(píng)估內(nèi)容相對(duì)抽象，降低了評(píng)估的可量化性，增大了考評(píng)者的主觀隨意性以及績(jī)效考核的不公平性。3、對(duì)評(píng)估者的培訓(xùn)不到位，人為偏差大衛(wèi)華控股公司員工基本上沒(méi)有接受過(guò)專門的績(jī)效管理培訓(xùn)，許多管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和實(shí)際操作中，很多方面局限地停留在對(duì)員工的監(jiān)督管理上，對(duì)績(jī)效管理缺少系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。參加測(cè)評(píng)的員工僅憑個(gè)人影響，主要考慮工作態(tài)度、群眾基礎(chǔ)、相互熟悉程度等主觀方面，很難做到全面客觀的評(píng)價(jià)。在測(cè)評(píng)過(guò)程中，個(gè)別員工缺乏責(zé)任意識(shí)，對(duì)測(cè)評(píng)的態(tài)度不認(rèn)真，直接影響到評(píng)估結(jié)果。4、忽略有效的績(jī)效溝通、指導(dǎo)和員工反饋，缺乏績(jī)效申訴機(jī)制衛(wèi)華公司在實(shí)施績(jī)效考核后，部門經(jīng)理從人事部門得到績(jī)效考核結(jié)果后，并不會(huì)將考核結(jié)果反饋給部門員工，更談不上溝通和改進(jìn)。員工的直接主管在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，未對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo)。員工在相互比較時(shí)，往往從外界找原因，而不是就自身績(jī)效與部門經(jīng)理溝通。員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議時(shí)也無(wú)法為自己申訴，容易造成員工與考核主體的沖突。5、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不充分績(jī)效考核的目的并不是為了得出一個(gè)冰冷的分?jǐn)?shù)，而是將績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效改進(jìn)、薪酬分配、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等相結(jié)合。衛(wèi)華公司雖然意識(shí)到公司的發(fā)展需要先進(jìn)的績(jī)效管理作為手段，但是在實(shí)際的實(shí)施過(guò)程中，卻完全省略了績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用環(huán)節(jié)，導(dǎo)致考核結(jié)果與原工崗位規(guī)劃管理缺乏有機(jī)聯(lián)系。衛(wèi)華公司將績(jī)效考核結(jié)果僅僅運(yùn)用于季度獎(jiǎng)金的發(fā)放，沒(méi)有對(duì)員工績(jī)效的改善和提高帶來(lái)任何幫助，甚至由于績(jī)效結(jié)果僅與獎(jiǎng)金數(shù)額掛鉤，使得員工對(duì)績(jī)效考核的注意力完全被吸引到對(duì)金錢數(shù)額的計(jì)較上，而完全忽略了績(jī)效考核的初衷?！救A恒智信解決方案】通過(guò)對(duì)該公司各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及員工的深入訪談及分析，針對(duì)該控股公司績(jī)效考核體系的實(shí)施現(xiàn)狀，華恒智信專家團(tuán)隊(duì)提出優(yōu)化績(jī)效管理體系的解決思路，具體如下：

1、建立清晰明確的員工績(jī)效目標(biāo)。由部門經(jīng)理協(xié)助員工制訂實(shí)際能完成且可操作的績(jī)效目標(biāo)，并用簡(jiǎn)明的、易理解的準(zhǔn)確的語(yǔ)言進(jìn)行描述。同時(shí)還應(yīng)控制績(jī)效目標(biāo)的數(shù)量，只對(duì)主要工作任務(wù)或要執(zhí)行的項(xiàng)目進(jìn)行描述，員工只需把注意力集中在有限的幾個(gè)目標(biāo)上，把焦點(diǎn)放在解決問(wèn)題的行動(dòng)和革新上，給予有更大發(fā)展和能動(dòng)性，根據(jù)二八原則，把精力放到20%的關(guān)鍵工作上，促使工作績(jī)效有更大的提高。2、優(yōu)化績(jī)效考核體系，進(jìn)一步提升其科學(xué)性、合理性。目前，該公司在績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)上，主要從工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)維度去評(píng)估，華恒智信專家認(rèn)為，對(duì)于不同的被評(píng)估者，三個(gè)維度包含的內(nèi)容應(yīng)有所區(qū)別，并在深入了解企業(yè)實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，提出“建立分層分類績(jī)效管理體系”的解決方案，針對(duì)不同層次、不同類型的崗位，基于其核心工作職責(zé)，從多個(gè)不同維度梳理績(jī)效考核指標(biāo)，并制定可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，華恒智信專家顧問(wèn)指出，企業(yè)還需要找到關(guān)鍵成功要素、建立合理的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確定數(shù)據(jù)來(lái)源，即通過(guò)什么途徑獲得評(píng)估員工績(jī)效的客觀數(shù)據(jù)。3、明確考核者的角色和責(zé)任，并開(kāi)展績(jī)效管理培訓(xùn)。華恒智信專家顧問(wèn)指出，該公司人力資源部門應(yīng)制定完善的評(píng)價(jià)者制度，使評(píng)估者認(rèn)識(shí)到自身在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的作用，統(tǒng)一各評(píng)估者對(duì)于評(píng)估指標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的理解，并了解具體的評(píng)估程序以及如何盡可能消除誤差和偏見(jiàn)，避免評(píng)估者進(jìn)入誤區(qū)，幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)。同時(shí)，人力資源部門評(píng)估者的培訓(xùn)也要理論與實(shí)踐相結(jié)合，既有授課形式，又有案例學(xué)習(xí)。4、建立績(jī)效評(píng)估的跟蹤、反饋、指導(dǎo)和申訴機(jī)制。為保障績(jī)效考核體系的有效實(shí)施和落地，華恒智信顧問(wèn)專家住處，該公司人力資源部門在評(píng)估前根據(jù)評(píng)估目的、內(nèi)容、對(duì)象等制定評(píng)估程序，使評(píng)估工作有序推進(jìn)，并持續(xù)跟蹤了解員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況，全面收集反映員工工作績(jī)效的反饋信息，設(shè)立申訴程序，讓員工有地方或有渠道對(duì)評(píng)估情況進(jìn)行反映或申訴，從制度上促進(jìn)績(jī)效評(píng)估工作的合理化，化解評(píng)估矛盾。5、全面、多元地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果?？?jī)效考核的目的是為了改善和提高員工的績(jī)效，因此，該公司人力資源部門應(yīng)多角度、多方面地應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果。基于此，華恒智信專家顧問(wèn)幫助該企業(yè)搭建了相關(guān)的配套機(jī)制，并指出人力資源部門可以將績(jī)效考核用來(lái)衡量人才招聘與甄選的有效性，看甄選與招聘結(jié)果與績(jī)效考核結(jié)果是否一致。績(jī)效考核還可以作為員工職位升遷、薪酬分配的依據(jù)，有效實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)機(jī)制。除此之外，績(jī)效考核結(jié)果讓員工意識(shí)到自身存在的問(wèn)題及其對(duì)公司的影響、對(duì)個(gè)人產(chǎn)生的后果，直接主管可以與員工共同確定可以改善的目標(biāo)，探討可能的解決途徑。【華恒智信思考與總結(jié)】績(jī)效考核要發(fā)揮作用，離不開(kāi)其他科學(xué)管理體系的