青島科技大學崗位與績效評估期末復習題

一單選題(共40題，總分值80)1.（

B

）由于其直觀性與量化特征，被廣泛地應用于各種組織的工作評價體系A(chǔ).因素比較法B.要素計點法C.崗位分類法D.IPE國際崗位評價法2.組織設計的原則是(

B

)A.專家意見B.權(quán)責對等C.上級指令D.群眾意見3.勞動力供求平衡最終體現(xiàn)為(

A

)A.勞動力供給與需求平衡B.人力資源供給與物理資源供給的平衡C.資本供給與需求的平衡D.資本供給與物理資源供給的平衡4.避免員工因為工作內(nèi)容定義不清而產(chǎn)生抱怨和爭議的方法是(

B

)A.工作設計B.工作分析C.工作評價D.工作分類5.績效考核的第一個步驟是(

B

)A.組織診斷B.建立績效標準C.工作程序分析D.考核人員的培訓6.解決企業(yè)人力資源供不應求最有效的辦法是(

D

)A.延長工作時間B.通過擬定培訓和晉升計劃C.提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成D.通過科學的激勵機制，提高勞動生產(chǎn)率7.下面選項中，屬于不需要工作分析確定的工作說明書的內(nèi)容是(

B

)A.技能B.學歷C.知識D.責任8.一般人員的任職資格不包括(

C

)A.身體素質(zhì)B.心理素質(zhì)C.能力要求D.職業(yè)品德9.狹義的人力資源規(guī)劃是指(

C

)A.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃B.企業(yè)人力資源開發(fā)計劃C.企業(yè)人力資源供需預測D.企業(yè)人力資源制度規(guī)劃10.用工作要素法對某類工作進行分析，要素“熟練的技能”的指標TV的分值為120，則可以判斷該要素為(

A

)A.維度B.最低要求要素C.優(yōu)秀要求要素D.無用要素11.下列表述中，不是文案調(diào)查優(yōu)點的是(

B

)A.獲取資料方便B.資料的完好性、針對性好C.資料來源廣泛D.調(diào)查費用低12.工作識別的內(nèi)容不包括(

B

)A.工作名稱B.工作時間C.工作編號D.工作關(guān)系13.崗位評價的一般程序不包括(

A

)A.招聘員工B.崗位分類C.成立崗位評價委員會D.信息收集14.MPDQ中以8個管理工作要素為評價維度，將目標崗位與參照崗位進行比較分析，然后利用6個管理評價要素評估該崗位的相對價值的報告是(

C

)A.管理崗位描述報告B.管理工作描述報告C.個體崗位價值報告D.群體崗位傷報告15.工作描述的主體是(

D

)A.工作識別B.工作概述C.工作條件D.工作職責16.某公司的薪酬結(jié)構(gòu)如下，這種結(jié)構(gòu)屬于(

D

)薪酬結(jié)構(gòu)。

技術(shù)與培訓水平

---------基礎(chǔ)工資（48％）職務（或崗位）價值

---------崗位工資（28％）

績效（生產(chǎn)量、銷售量）---------績效工資（24％）A.以績效為導向的B.以工作為導向的C.以能力為導向的D.組合17.彈性福利制度指在一定范圍和價值內(nèi)可由員工自行選擇福利項目，其最明顯缺陷是(

D

)A.福利成本難以控制B.投入足夠的激勵性C.不利于吸引和穩(wěn)定人才D.管理難度大，可執(zhí)行性比較差18.崗位等級以(

C

)為依據(jù)A.崗位分析的結(jié)果B.市場調(diào)查的結(jié)果C.崗位評價的結(jié)果D.員工的技能水平19.工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱做(

D

)A.崗級B.崗等C.崗類D.崗系20.IPE國際崗位評價方法實行四因素打分法中不包括的因素是(

C

)A.影響B(tài).溝通C.責任D.知識21.工作橫向擴大化是指(

A

)A.有一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序B.有一人負責一道工序改為一人負責幾道工序C.讓員工參與產(chǎn)品檢驗D.讓員工工作多樣化22.下列方法中，屬于組織診斷方法的是(

B

)A.訪談法B.觀察診斷法C.會議法D.座談法23.由企業(yè)內(nèi)各個部門自行實施工作分析的缺點在于(

B

)A.耗費大量人力和時間B.工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度C.耗費資金D.分析者對分析對象的業(yè)務流程不熟悉24.職能工作分析方法(FJA)中，任務描述階段的成果是(

B

)A.FJA職能等級表B.FJA任務陳述表C.FJA培訓要素表D.FJA績效要素表25.在工作分析時，有的崗位活動比較外顯，以操作機械設備為主，這樣的崗位宜采用(

D

)進行工作分析A.面談法B.調(diào)查問卷法C.典型事件法D.現(xiàn)場觀察法26.薪酬市場調(diào)查是為了保證企業(yè)薪酬的(

B

)A.外部水平B.內(nèi)部水平C.個人水平D.結(jié)構(gòu)水平27.以下說法中錯誤的是(

C

)A.在工作考評中，評級人的某些特征會產(chǎn)生主觀偏向，影響考評的結(jié)果B.工作崗位的特征會影響績效考核的準確性C.采用圖解式評級量表，可有效減小誤差，使績效評估準確D.評級人參與的程度對考評效果影響很大28.組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是(

C

)A.職能結(jié)構(gòu)B.部門結(jié)構(gòu)C.層次結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)29.(

A

)適用于結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的公司、實力單薄的小公司，以及缺乏時間和財力做規(guī)劃工作的公司A.崗位排列法B.要素計點法C.崗位分類法D.崗位參照法30.關(guān)于工作分析成果文件的說法，正確的是(

D

)A.工作描述是對人的要求，它界定了工作對任職者各方面的要求B.工作規(guī)范是對崗位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范主要涉及工作任職者實現(xiàn)在做什么及如何做等內(nèi)容D.崗位說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩個部分31.崗位評價針對的是(

A

)A.工作崗位B.在職人員C.工作績效D.工作技能32.在工作分析的基本流程中，用書面形式表達分析結(jié)果的階段是(

C

)A.準備階段B.實施階段C.結(jié)果形成階段D.應用與反饋階段33.(

A

)是一項非常重要的人力資源基礎(chǔ)管理工作A.編制工作描述B.編制人力資源規(guī)劃C.編制招聘計劃D.編制工作說明書34.(

D

)的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)A.企業(yè)工會B.用人單位C.行業(yè)協(xié)會D.勞動行政主管部門35.某企業(yè)在極小考評中存在不客觀的現(xiàn)象，主管說了算，員工沒有發(fā)言權(quán)。對此應加強建立(

D

)A.監(jiān)督系統(tǒng)B.控制系統(tǒng)C.評審系統(tǒng)D.申訴系統(tǒng)36.(

D

)的設計目的是提供標準化的信息以辨別人們?yōu)榛就瓿珊透咝瓿赡愁惞ぷ髦辽傩枰邆淠男┢焚|(zhì)、特征A.職務分析問卷法B.職能工作分析法C.工作要素法D.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)37.由用人單位提出、協(xié)議解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的發(fā)放，應按照(B

)確定A.平等原則B.就高不就低原則C.雙方協(xié)商原則D.就低不就高原則38.對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是(

D

)A.從零開始，建立全部新的人力資源戰(zhàn)略B.大量而快速的裁員C.對不同企業(yè)的人力資源體系進行合并D.確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保留政策39.在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差距稱為(

D

)A.薪酬等級檔次B.薪酬級差C.薪酬比例關(guān)系D.薪酬活動幅度40.對于招聘策略與招聘計劃的關(guān)系說法正確的是(

C

)A.招聘策略包括招聘計劃B.招聘策略與招聘計劃無關(guān)C.招聘策略是招聘計劃的具體表現(xiàn)D.招聘策略是招聘計劃的前提和基礎(chǔ)二多選題(共20題，總分值40)41.關(guān)于目標管理法說法正確的是(

ABCD

)A.以明確的戰(zhàn)略目標引導員工的行為B.以目標為指導充分發(fā)揮員工的才智C.使員工行動方向協(xié)調(diào)一致，減少內(nèi)耗D.通過參與目標制定，激發(fā)員工的內(nèi)在動力E.通過系統(tǒng)思考，為資源調(diào)配提供客觀依據(jù)42.麥克李蘭認為，工作動機包括(

BCE

)A.交易B.權(quán)力C.成就D.安全E.親和43.海氏三要素評價法包括的要素有(

ACD

)A.知識技能B.設備及物料C.解決問題的能力D.所負責任E.所受監(jiān)督44.以下工作分析方法屬于人員導向型分析方法的是（

ABCD

）A.職務分析問卷法(PAQ)B.管理人員職務描述問卷法(MPDQ)C.職能工作分析方法(FJA)D.工作要素法(JEM)E.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)(TTAS)45.為了使崗位工作豐富化，需要考慮的因素有(

ADE

)A.技能的多樣化B.任務的整體性C.任務的意義D.工作的自主性E.工作的反饋46.通常相對于廣播電視媒體而言，網(wǎng)上招聘的優(yōu)點是(

ABDE

)A.傳播速度快B.廣告成本低C.視頻效果好D.聯(lián)系快捷E.不受時空地域限制47.勞動仲裁委員會是由(

BCD

)構(gòu)成的。A.職工當事人代表B.勞動行政部門代表C.同級工會代表D.用人單位方面的代表E.仲裁委員會的辦事機構(gòu)48.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的主要特質(zhì)范疇是(

ABCDE

)A.身體特質(zhì)B.智力特質(zhì)C.學識特質(zhì)D.動機特質(zhì)E.社交特質(zhì)49.下列屬于結(jié)果導向型考評方法的是(

ACE

)A.制定績效具體目標，按目標的達成情況評價績效B.通過工作分析得出關(guān)鍵事件，再對被考評者進行評估C.采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素進行考評D.先制定績效標準，按標準逐一評估，再按重要性權(quán)重匯總分數(shù)E.被考評者把自己的成績定下來，經(jīng)主管驗證后請專家評估50.關(guān)于績效考核和績效管理的說法，正確的是(

ACE

)A.有效的績效考核是對績效管理的有力支持B.績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)C.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高D.績效考核側(cè)重于信息溝通和績效的提高E.績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)51.工作要素法的操作過程包括(

BCDE

)A.操作準備B.提出工作要素C.整理工作要素D.完成工作要素表E.劃分維度并確定各種要素52.崗位評價的一般程序是(

ABCDE

)A.信息收集B.崗位分類C.成立崗位評價委員會D.確定崗位評價指標E.實施崗位評價53.崗位分析的結(jié)果通常包括(ACDE

)A.崗位目的B.崗位等級C.工作條件D.任職資格E.工作隸屬關(guān)系54.關(guān)于行為描述表述正確的是(

ACDE

)A.其假設前提是：說和做是截然不同的兩碼事B.面試考官要關(guān)注應聘者對自身的評價及對未來表現(xiàn)的承諾C.作為面試考官，提出的問題應盡量讓應聘者用其言行實例來回答D.其假設前提是：一個人過去的行為最能預示其未來的行為E.教官通過了解應聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節(jié)來判斷應聘斱能力55.某企業(yè)在分解考核指標時，出現(xiàn)“指標平移”現(xiàn)象，即主管不經(jīng)科學地分解而直接將自己的指標分派給下屬，此時為主管設計的培訓內(nèi)容應側(cè)重于(

BCE

)A.如何與下屬進行績效面談B.考評者與被考評者的角色扮演C.考評的技術(shù)、技巧和要領(lǐng)D.績效管理結(jié)果應用及崗位評估的基本理論E.績效指標分解的程序、步驟、以及實施要點56.職務分析問卷法(

PAQ)的分析結(jié)果可以應用到人力資源管理的很多領(lǐng)域，如(

ABCDE

)A.工作描述B.工作評價C.人員錄用D.甄選及晉升E.職業(yè)生涯規(guī)劃57.相對于外部招聘而言，內(nèi)部招聘所沒有的優(yōu)勢是(

ABC

)A.樹立組織形象B.有利于吸收新觀點C.有利于招到高質(zhì)量人才D.選拔出的人員較為可信，準確性高E.熟悉組織運作58.崗位分類法實施的步驟是(

ABCD

)A.崗位分析B.崗位分類C.建立等級結(jié)構(gòu)和標準D.崗位測評和列等E.崗位比較59.工作分析的一般程序包括(

ACDE

)A.準備階段B.信息收集階段C.調(diào)查階段D.形成階段E.應用反饋階段60.員工對工作不滿的表達方式有(

ABCD

)A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視E.不合作三綜合題(共4題，總分值8)61.案例分析：請閱讀下面一個關(guān)于情境模擬實驗的描述，如圖1

所示：在一具窄口燒杯里，放有三個直徑比杯口稍小一些的乒乓球，每個球上都穿著一根線，現(xiàn)在，有兩個三人小組參加實驗，要求參加者每人提取一根線，將乒乓球從燒杯中提出。實驗主持人告訴甲組的成員，比賽是個人競賽，獎勵第一個將乒乓球提出的成員。實驗主持人告訴乙組的成員，比賽是團體競賽，甲組和乙組競爭，獎勵最先將所有的乒乓球提出的小組。請回答下列問題：(1)哪個小組可能先將所有的乒乓球提出燒杯？為什么？(2)實驗結(jié)果對于處理管理中合作與競爭的關(guān)系有何啟發(fā)意義？答案：團體競爭組最可能取得勝利，因為團體的目標導向統(tǒng)一的目標，避免了內(nèi)耗。對于解決競爭和合作的關(guān)系有啟發(fā)意義。A.在團體內(nèi)，個體競爭是必須的，但過分強調(diào)個體競爭，會使團體的氣氛變得壓抑.人際關(guān)系變得緊張，合作行為減少。在企業(yè)競爭日趨劇烈的今天，要鼓勵團體成員之間的緊密合作，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，提高團體工作的效益。B.團體合作并不是萬能的，這要看工作任務的性質(zhì).工作方式的特點和要求。對于需要相互配合的工作，團隊合作的氛圍更利于提高相互配合的效率，而以個人工作為主要形式的工作，則更要強調(diào)個人競爭。C.在面對利益分配問題時，管理者自己要處理好個人與集體的關(guān)系，爭取多做貢獻，努力倡導團隊精神，做出表率。62.案例分析：長期從事實際管理工作的一線經(jīng)理如是說：“企業(yè)和其它人和組織議一樣，不可避免地包含許多政治因素，因此那些負責對員工績效進行考核的主管人員恨可能不愿意提供給員工負面的績效信息，而是更愿意設法激勵他們以后更加努力的工作，其實，這種情況下產(chǎn)生的績效信息的不客觀和不精確可以使企業(yè)的績效體系具有更大的靈活性，在一定的程度上也變得有價值，這也是｀難得胡涂＇在員工績效考核中的積極作用。＂從通常意義上講，不客觀和不精確是績效考核中的大忌，極易導致績效考核中個人偏見的產(chǎn)生，尤為重要的是，員工可以無需努力做好工作，只要經(jīng)營好自己的上司就萬事大吉了。這無疑會進一步誘發(fā)組織中的“政治活動＂(即下級值把心思放在討好上司上)的猖獗，那么，這段話中所謂的積極意義指的是哪些方面，與我們從通常意義上進行的評價是否有矛盾和沖突？答案：(1)

這里所謂的積極意義是指在績效考核結(jié)果中沒有將員工負面的消息回饋給員工本人，只是讓員工看到好的方面，肯定員工，調(diào)動員工積極性.主動性和創(chuàng)造性，從而讓員工更加努力工作，促進組織績效水平的提高。(2)

本案例所說的評價與規(guī)范的績效考核常意義上進行的評價是有矛盾沖突的。進行績效考核時，必須保證績效考核的客觀性.公正性和準確性，還必須進行績效考核結(jié)果的回饋，開展與員工的面談，把真實的考評結(jié)果回饋給員工本人，讓員工知道自己在過去的工作中取得了何種進步，看到哪些方面存在不足，在今后的工作中加以改進提高。(3)

在實際工作中，暫時的隱瞞員工的負面消息，或許可以讓員工努力工作，但長此以往，則對員工績效水平的改進與提高是不利的。63.案例分析：某公司是一家電器產(chǎn)品制造商，過去兩年來，行銷經(jīng)理西格實施了彈性工作模式，白領(lǐng)員工可以早上6

點至下午6

點之間，自行決定到達或離開辦公室的時間，只要他們完成必須的工作，雖然有一些問題發(fā)生，但他覺得結(jié)果還是相當令人滿意的。200

多位直屬于他的職員的工作效率有著明顯的改進，人員流動率直線下降。唯一不贊成這種制度的是他手下的資深經(jīng)理，他們發(fā)現(xiàn)管理這些彈性工作的人員并不容易。最近的一次會議中，生產(chǎn)部經(jīng)理向總經(jīng)理抱怨行銷部草率的工作方式使工廠的工作變得亂七八糟。生產(chǎn)部人員看到他們上午11

點才到辦公室。都想知道為什么自己干得這么辛苦，并感覺不公平，希望生產(chǎn)部也實施彈性工作制度?？偨?jīng)理最后找行銷經(jīng)理西格談話，認為應該停止行銷部的彈性工作時間制度。行銷經(jīng)理西格非常憤怒，他指出實現(xiàn)彈性工作制對于公司的形象有很大的幫助，雖然生產(chǎn)力可能沒有提高，但也沒有下降。如果取消這些彈性工作制度，他的人員會感到不滿，而且會導致生產(chǎn)力下降。總經(jīng)理感到束手無策，行銷部享受特權(quán)不對，但對公司也并沒有不良影響。取消彈性工作制會使行銷部人員極端不滿，尤其現(xiàn)在正需要他們努力做好重要產(chǎn)品的銷售。問題：(1)面對這種情況，總經(jīng)理應該怎么處理呢？(2)從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗教訓？答案：(1)總經(jīng)理為了執(zhí)行重要的產(chǎn)品銷售方案必須要確定生產(chǎn)不會中斷，這是第一優(yōu)先的事情；如果他允許行銷部繼續(xù)實現(xiàn)廣泛的彈性工作時間，那將面臨藍領(lǐng)員工的怠工。問題在于：如何避免這些事情發(fā)生，而且不會對行銷部的白領(lǐng)員工的士氣傷害太大。他應該明白這種結(jié)果是自己的過失，同意行銷經(jīng)理西格實施彈性工作模式，而沒有仔細考慮可能對其他部門產(chǎn)生的影響。(2)a)實施彈性工作時間制度必須有一定的前提以及相應的管理制度，否則大家通常會在其它地方兼職；b)企業(yè)內(nèi)部不公平的情況遲早都會出現(xiàn)問題；c)總經(jīng)理必須避免特定的局部措施影響整個公司，局部必須服從整體。64.案例分析：一家企業(yè)的績效考核制度中包括以下三條：(1)對于部門主管以上的領(lǐng)導干部，年終由主管領(lǐng)導召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報告，再由員工及上級領(lǐng)導根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導干部考核評議表＂。該表匯總后將分數(shù)按“領(lǐng)導.同級.下屬＂(2：3：5

的權(quán)重)加權(quán)平均得出總分。(2)全體員工共分四組排序：普通員工.主管級干部.部門經(jīng)理.高層領(lǐng)導。每組按考核結(jié)果分五個等級，每一等級各占一定比例：等級

A

B

C

D

E比例10%

30%

54%

5%

1%。(3)考核結(jié)果運用：A

等級范圍的人有機會獲得晉升，而E

等級的將被淘汰(或降級)問題1.請指出前兩條規(guī)定使用了什么績效考核辦法？問題2.這一制度應如何進一步完善，請?zhí)岢鼍唧w建議？答案：問題1：使用的考核辦法有：360度考核辦法，即考核主體的多元化，采取領(lǐng)導.同級.下屬分別評價的方法；強制分布法，把普通員工.主管級干部.部門經(jīng)理.高層領(lǐng)導四組分別進行排序，每組再分配為五個等級，這種方法稱為強制分布法。問題2：(1)需要加入內(nèi)部客戶評價，即他所服務的部門對他進行評價。(2)優(yōu)化強制分布比例。一般而言，A.B

之和應占20%左右，如A

占5%.B

占15%；D.E

之和基本上與A.B

之和相等；E

可以略少一點，以便淘汰。(3)考核結(jié)果可以在薪酬.培訓.福利.晉升等多個方面應用，以擴大激勵效果。四解答題（簡答題）(共20題，總分值40)65.簡述績效計劃中績效標準與績效目標的區(qū)別。答案：績效目標與績效標準不同：(1)標準是針對特定的崗位工作制定的，是要求員工在工作中應達到的各種基本要求，而目標則是考慮到組織的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展計劃針對部門和個人設定的。(2)績效目標是在績效標準的基礎(chǔ)上，考慮各部門和員工現(xiàn)有的績效水平，體現(xiàn)了管理者對部門和員工的具體要求，目標的典型特征是必須具有挑戰(zhàn)性。對同一類工作，應該只制定一套工作標準，但對每個員工則可能制定出不同的目標，該項目目標依據(jù)每位員工的個人經(jīng)驗.技術(shù)和過去的表現(xiàn)而有所不同。66.簡述衡量一個績效管理系統(tǒng)是否有效的標準。答案：(1)信度是績效考核系統(tǒng)一致性程度，即考核結(jié)果反映績效狀況的準許確性程度。信度要求主要體現(xiàn)在再測信度和評估者信度上。(2)效度是衡量系統(tǒng)對于與績效有關(guān)的所有相關(guān)方面進行評價的程度，即是否能側(cè)量出自已所要測量的工作績效的所有方面。這一效度常常被稱為內(nèi)容效度。(3)可接受度反映組織員工(包括考核者和被考核者)對績效考核系統(tǒng)的認可程度和按受度。67.簡述什么是績效改進及其指導原則?答案：(1)績效改進是這樣一個過程：首先，要分析員工的績效考核結(jié)果，找出員工績效中存在的問題；其次，要針對存在的問題制定合理的績效改進方案，并確保其能夠有效地實施，如個性化的培訓等。(2)指導原則是：1)績效改進是績效考核的后續(xù)工作，2)績效改進必須自然的融入部門日常管理工作中，才有其存在價值3)是為了幫助下屬改進績效.提升能力，與完成管理任務一樣都是管理者義不容辭的責任。68.什么是360

度績效考核？它有什么優(yōu)點？答案：(1)360度績效考核為了給員工一個最正確的考核結(jié)果而盡可能的結(jié)合所有方面的信息，這些方面包括：上司.同事.自己.下屬.客戶與供貨商等。這種績效考核更重要的目的是用于了解員工在那些方面做得好，在那些方面做得不好，從而在今后的工作中改進。它表明的是一個個體或團隊主動獲得績效回饋信息的行為；(2)360度績效考核有以下優(yōu)點：1)比較公平公正2)加強了部門之間的溝通3)人事部門據(jù)此開展工作較容易69.績效信息的收集方法有哪些？如何保證績效信息的質(zhì)量？答案：(1)績效信息的收集方法有：觀察法.工作記錄法.他人回饋法

(2)信息收集與分析中應注意以下問題：1)讓員工參與收集信息2)要注意有目的的收集信息3)可以采用抽樣的方法收集信息。4)要把事實與推測區(qū)分開來。70.績效溝通的含義是什么？怎樣才能實現(xiàn)真正的建設性溝通？答案：(1)績效溝通就是管理者和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括工作進展情況，潛在的障礙和問題，可能得解決措施以及主管人員如何才能幫助員工。(2)實現(xiàn)真正的建設性溝通要明確：1)明確溝通的目的2)選擇正確的溝通內(nèi)容3)選擇適宜的溝通的方式71.簡述制定績效標準的一般步驟。答案：(1)收集與工作有關(guān)的背景信息，確定崗位工作說明書。

(2)確定工作規(guī)范(3)根據(jù)工作說明書與工作規(guī)范確定崗位的工作量.主要工作事項，并根據(jù)每位員工的工作內(nèi)容，確定相應的績效標準。(4)主管與員工就所確定的職務標準進行溝通和磋商，并對績效標準進行修正，最終達成共識。72.績效管理從那些方面幫助組織獲得競爭優(yōu)勢?答案：績效管理為組織帶來的益處有：(1)將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成實際的定量目標和定性目標。(2)組織戰(zhàn)略能夠根據(jù)外部的環(huán)境變化，迅速調(diào)整并反映到員工的任務績效中，很快得以實施。(3)有效的績效管理程序具有預警功能，一旦發(fā)現(xiàn)潛在的問題即發(fā)出信號，避免重大問題發(fā)生。(4)學習型組織的理念得以加強(5)組織文化受到影響(6)通過對高績效員工貢獻的認可，形成良好的組織氛圍，留住高績效人才。73.簡述中層管理人員和一般員工績效考核的主要內(nèi)容。答案：(1)中層管理人員績效考核的主要內(nèi)容有：業(yè)績考核.專業(yè)知識和技能的考核.管理能力.指導能力.溝通和協(xié)調(diào)能力.創(chuàng)新能力(２)一般員工績效考核的主要內(nèi)容有：年度和月度業(yè)績的考核.服務考核.能力考核.工作的安全性和規(guī)范性.工作的紀律性。74.簡述績效考核指標體系的內(nèi)容和構(gòu)建原則。答案：(1)績效考核指標體系是指一組既獨立又互相關(guān)聯(lián)，并能夠完整地表達績效考核目的和考核對象系統(tǒng)運行目標的考核指針。一般包括組織績效考核指針.部門績效考核指標和員工績效考核指標。(2)建立績效考核指標體系，一般遵循如下原則：1)針對性原則2)科學性原則3)明確性原則。75.簡述什么是績效計劃及其組成部分?答案：(1)績效計劃是由管理者與員工根據(jù)既定的績效標準，共同制定并修正績效目標以及實現(xiàn)目標的過程，是主管和員工共同溝通，對員工的工作標準和目標達成一致意見，并形成協(xié)議的過程。(2)績效計劃包括：員工應該做什么？即績效標準；員工在什么時間.做到什么程度？即績效目標；工作中的重點是什么？即績效權(quán)重；績效計劃的表現(xiàn)形式，即績效協(xié)議。76.簡述績效回饋與面談的目的。答案：(1)讓員工了解上個考核周期中的考核結(jié)果，作為改進其今后工作的依據(jù)。(2)給下屬提供一個良好的溝通機會，了解下屬工作的實際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助。(3)共同討論下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標，確定企業(yè).主管.員工個人的績效改進行動計劃77.如何提高績效管理培訓工作的針對性和效果?答案：(1)從培訓管理的角度，企業(yè)的當務之急是建立系統(tǒng).規(guī)范的培訓管理流程，包括培訓需求提出.培訓需求評估.培訓計劃變更.培訓效果評估.培訓課程提供商等各個環(huán)節(jié)。(２)從績效管理的角度，為充分發(fā)揮培訓工作對業(yè)務發(fā)展的推動作用，其魚肉還需要配套的建立合理的考核指針體系和績效工資系統(tǒng)，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)和建立內(nèi)部的課程體系，以指導和推動績效管理的培訓工作。(３)從企業(yè)戰(zhàn)略的角度，應明確績效管理的培訓對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義，創(chuàng)造條件以逐步提高績效管理在企業(yè)的地位，促使績效管理由行政事務性工作向戰(zhàn)略性工作的轉(zhuǎn)移。78.簡述關(guān)鍵績效指標法的實施步驟。答案：(1)確定工作產(chǎn)出：明確組織目標，自