【企業(yè)人才流失現(xiàn)狀、原因及優(yōu)化建議分析文獻(xiàn)綜述2200字】

I企業(yè)人才流失現(xiàn)狀、原因及完善對策研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1國內(nèi)研究現(xiàn)狀上世紀(jì)末以來，我國出現(xiàn)了明顯的人才流動現(xiàn)象，這也為研究人才流動提供了機(jī)遇和素材。我國相關(guān)領(lǐng)域的專家學(xué)者借鑒國外研究模式，結(jié)合我國國情，對人才流動進(jìn)行了調(diào)查分析。經(jīng)過多年的能力建設(shè)，我們?nèi)〉昧素S富的研究成果，具體如下：曾明（2018）綜合考慮了企業(yè)、員工和外部環(huán)境對人才流失的影響。首先，企業(yè)的經(jīng)營狀況、發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)部制度會影響員工的工作態(tài)度。其次，員工未來的規(guī)劃和工作能力也會有一些留不留的想法。外部環(huán)境決定了市場對勞動力的需求，也是人才流失的被動因素沈全保（2014）從四個方面出發(fā)提出了相應(yīng)建議，第一個方面為技術(shù)人員選拔機(jī)制；第二個方面為人才使用機(jī)制；第三個方面為人才激勵和約束機(jī)制；第四個方面為人才評價(jià)機(jī)制。在企業(yè)發(fā)展中專業(yè)技術(shù)人才不可或缺，如今許多企業(yè)都在思考如何在有效管理專業(yè)人才的同時履行社會職能。首先通過對如今我國事業(yè)單位專業(yè)人才管理機(jī)制而言，其中還存在許多問題，通過對這些問題進(jìn)行分析提出相應(yīng)對策，從而更好的管理人力資源，推動社會主義建設(shè)。柳新根（2020）以一國有施工建筑企業(yè)為例進(jìn)行研究，表示在我國人口紅利逐漸消失導(dǎo)致各企業(yè)間對人才資源的競爭日益增強(qiáng)，市場的改變對施工企業(yè)的人力資源管理提出了更新更高的要求。通過分析某一個國有施工企業(yè)現(xiàn)有的人才流失狀況，對其原因進(jìn)行了歸納，最終把人才流失的原因歸因于國家的政策導(dǎo)向及企業(yè)內(nèi)部的管理規(guī)章缺欠。最后提出從公司的規(guī)章制度、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬激勵方式、加強(qiáng)企業(yè)文化等多個方面來解決人才流失現(xiàn)象。肖慶（2020）則提出了國有企業(yè)人才管理存在的問題并提出相應(yīng)的解決辦法，人才選拔機(jī)制存在一定的制約性；員工的晉升渠道狹窄；職業(yè)整體生涯的發(fā)展天花板低；過度使用物質(zhì)激勵，不注重精神獎勵；公司的績效考核和薪酬制度存在缺陷等問題。任志云（2018）提出，從管理者能力不高，個人發(fā)展原因還有不注重公司文化建設(shè)三方面系統(tǒng)的分析人才流失的情況。劉佳霖（2018），從公司方面以及員工方面分析員工流失的主要原因，提出公司的管理模式并不人性化，缺少靈活性。用人制度不公平，鼓勵方法單一。福利待遇不佳。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)很難以實(shí)現(xiàn)等方面提出了員工流失的主要因素。員工方面主要是從員工的心態(tài)變化、社會角色辯護(hù)、認(rèn)識問題不夠全面等層面分析了員工離職的主要原因REF_Ref54794760\r\h。劉富成，肖李梅（2018）提出，造成公司人才不能夠留下來的主要因素是公司的管理制度。在企業(yè)將人才招進(jìn)來的時候，就會覺得一切問題都解決了。在員工真正投入到工作時，不管是企業(yè)的OA工作制度，還是日常的績效、薪酬等行政制度都毫無章法，無法可依，企業(yè)員工就會怨聲載道，對工作產(chǎn)生消極的態(tài)度，最終員工會產(chǎn)生離職的行為REF_Ref54794767\r\h。周光華(2018)通過人才流失與工作滿意度調(diào)查中，提出了國企員工的工作滿意度，將它具體分為薪酬福利滿意度、人際關(guān)系滿意度、自身狀況滿意度、家庭因素滿意度、社會變革滿意度五個維度組成。李貝（2018）認(rèn)為人才流失是一個過程，從開始產(chǎn)生想法到流出將經(jīng)過抱怨、倦怠、抗拒、離職四個階段。所以分別對其進(jìn)行探究，找出人才在各環(huán)節(jié)流失的原因，提出相應(yīng)的應(yīng)對預(yù)案和方法，依此使公司人才流失率得以合理的下降。2國外研究現(xiàn)狀國外專家學(xué)者對于人才流失相關(guān)的研究時期較早，國外專家學(xué)者從人才流失原因和人才流失對策角度進(jìn)行分析，通過不斷的研究最終得出成熟的結(jié)論。AbrahamH（2015）先對員工離職的原因做出了詳細(xì)的分析，并且對其重要性進(jìn)行詳細(xì)的闡述。其提出，公司對員工缺少信任感，員工在工作中沒有自主權(quán)利，工作環(huán)境不佳而且薪資水平低等原因是員工流失的主要影響原因，其流失原因的重要意義從高到底逐漸減少REF_Ref54794637\r\h。Bevan（2017）等人的研究表明，人才流失的關(guān)鍵影響因素中也包含了企業(yè)承諾。一個公司對員工所承諾的完成質(zhì)量和員工對工作完成質(zhì)量相比較，更加能夠影響人才的流失。那些在組織內(nèi)部主要接受組織定好的目標(biāo)，并且花費(fèi)大量的精力做好的員工，都是承諾度比較高的員工，他們提出能夠成為組織中的一份子并且榮譽(yù)感比較高的，然而員工的離職率也會根據(jù)組織的允諾度的提高而減少。DavidJKennedy和MarkDFulford(2016)提出，公司人才的人才流失和員工的內(nèi)心喜好度有著直接的關(guān)系，而且這種傾向就如同一粒種子一樣慢慢的發(fā)芽長大。在員工對工作出現(xiàn)不滿情緒的時候，就會專門去找尋目前工作中不能夠滿足自身利益的辦法，而且還會對自己所有的做法給予十分強(qiáng)烈的心理暗示，高速自己是正確的。假如員工出現(xiàn)離職的情況，那么公司人才流失的問題就會隨之產(chǎn)生。國外研究人員Flamholtz（2017）提出造成人員流失的主要原因?yàn)楣緝?nèi)部的原因，外部的原因通過內(nèi)部因素發(fā)揮作用。Gabirs,Ihrek(2016)提出，員工離職的原因可以說是多元化的，這些因素主要包括兩方面的內(nèi)容：公司因素還有個人的因素。職工的年齡、薪酬、所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目、未來發(fā)展的走向、工作過程中的心理變化等是主要的原因，它們和公司發(fā)展有著十分緊密的聯(lián)系。此外，員工的性別、婚姻狀況、學(xué)歷水平以及工作經(jīng)驗(yàn)也是影響員工離職的主要原因，這是員工本身的原因REF_Ref54794733\r\h。參考文獻(xiàn)[1]曾明.高校應(yīng)用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式改革研究[J].成才之路,2018(26):2.[2]沈全保.事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才管理機(jī)制研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2014(19):1.[3]柳新根.關(guān)于建筑施工企業(yè)如何留住人才的思考——以某國有施工企業(yè)為例[J].價(jià)值工程,2020,39(15):3.[4]肖慶.國有企業(yè)人才管理中的問題分析及應(yīng)對策略[J].人力資源,2020(18):3.[5]任志云.企業(yè)知識型員工流失的研究[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2018(09)[6]劉佳霖.人才流失的原因與對策分析[J].中國市場.2018(27)[7]劉富成,肖李梅.高層管理員滿意度與工作績效的關(guān)系研究[J].西部皮革.2018(12)[8]周光華.國有建筑施工企業(yè)員工流失問題及對策研究[J].人力資源管理.2018(06)[9]李貝.民營企業(yè)人才流失問題分析及對策探究[J].現(xiàn)代商業(yè).2018(16)[10]周光華.國有建筑施工企業(yè)員工流失問題及對策研究[J].人力資源管理,2018(06):51.[11]AbrahamH．Maslow．ATheoryofHumanMotivation[J]PsychologicalReview.2015.50(7):370-396．[12]Bevan．HumanResourceManagementintheHospitalityIndustry[J].JohnWiley&Sons,lnc.2017,26(4):241-276.[13]DavidJKennedy,MarkDFulford.IntermediateLinkagesintheRelationshipbetweenJobSatisfac