事業(yè)單位績效考核辦法

事業(yè)單位績效考核辦法

機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核辦法為切實(shí)加強(qiáng)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè),充分發(fā)揮廣大職工的工作積極性、創(chuàng)造性,最大限度地激發(fā)職工的工作潛能,根據(jù)公務(wù)員和事業(yè)單位人員考核工作的有關(guān)規(guī)定,以及各級關(guān)于加強(qiáng)行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型機(jī)關(guān)的要求,結(jié)合我局實(shí)際,制定本辦法.一、考核指導(dǎo)思想按照轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)、加強(qiáng)行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型機(jī)關(guān)的要求,科學(xué)地評價局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果,不斷提高管理和服務(wù)的水平,推動以人為本的激勵和約束機(jī)制的建立,減少行政成本,提高工作效能.二、考核基本原則實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾、平時與定期、定性與定量相結(jié)合的原則,堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)效,做到考核的客觀性、全面性和可操作性,改進(jìn)和完善獎懲激勵約束機(jī)制.三、考核對象局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站在編人員為被考核對象(不含副科以上實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)干部).四、考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面,重點(diǎn)考核工作實(shí)績.1、德:指政治思想和道德品質(zhì)表現(xiàn).主要從思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、道德品質(zhì)、群眾觀念四個方面進(jìn)行考核.2、能:指業(yè)務(wù)知識和工作能力.主要包括從事所在崗位專業(yè)技術(shù)工作的獨(dú)立工作能力、組織指導(dǎo)能力及開拓創(chuàng)新能力,以及相關(guān)知識和學(xué)術(shù)水平提高的情況等.主要從履行崗位職責(zé)能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力三個方面進(jìn)行考核.3、勤:指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn).主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態(tài)度及遵守勞動紀(jì)律情況,主要從工作態(tài)度和出勤情況進(jìn)行考核.4、績:即工作業(yè)績.主要包括履行崗位職責(zé)的情況,完成工作目標(biāo)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率,取得成果的水平等.主要從完成主要工作任務(wù)情況、工作質(zhì)量、業(yè)績效果三個方面進(jìn)行考核.5、廉:指廉潔從政表現(xiàn).主要從遵紀(jì)守法和廉潔自律兩個方面進(jìn)行考核.五、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次考核標(biāo)準(zhǔn):以被考核人的職位職責(zé)和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定.考核等次:分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次.1、優(yōu)秀:認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,遵紀(jì)守法,廉潔奉公,熟悉業(yè)務(wù),工作勤奮,服務(wù)熱情,有創(chuàng)新精神,績效突出.2、稱職(合格):能較好地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,遵守各項(xiàng)規(guī)章制度,熟悉業(yè)務(wù),熱情服務(wù),工作積極,能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù).3、基本稱職(基本合格):有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ),業(yè)務(wù)能力一般,能基本完成本職工作.但工作作風(fēng)存在明顯不足,工作積極性、主動性不夠,完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤.4、不稱職(不合格):政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差,難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強(qiáng),未完成工作任務(wù);或在工作中失職,造成嚴(yán)重失誤.六、考核量化1、考核標(biāo)準(zhǔn)占分比例:工作人員績效考核均實(shí)行百分制.平時考核占60分,年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分,考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評占10分).2、年終考核加分標(biāo)準(zhǔn):在完成規(guī)定的論文或調(diào)研文章、宣傳文章的基礎(chǔ)上,對超任務(wù)部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分.得分項(xiàng)目直接由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)被考核人提供的證明材料核實(shí)后記分.同一事項(xiàng)不重復(fù)計(jì)分,按最高分值計(jì)算,其分值納入年終考核得分一并計(jì)算.七、考核實(shí)施(一)績效考核1、平時考核(60分)(1)出勤(20分).出勤缺1天扣1分.局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位人員(不含南江黃羊科研所)實(shí)行指紋考核制度,指紋錄入時間上午上班8:30―9:00,下班11:30―12:00,下午上班2:30―3:00,下班5:30―6:00(若作息時間變更,另行通知).在單位上班每月不得低于20天.外出、下鄉(xiāng),以及事假、病假或休假,以單位負(fù)責(zé)人和局分管領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可,視為出勤.南江黃羊科研所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站出勤以簽到為準(zhǔn),下鄉(xiāng)或出差,以及事假、病假或休假,以單位負(fù)責(zé)人簽字,分管領(lǐng)導(dǎo)核實(shí)認(rèn)可為準(zhǔn).出勤考核結(jié)果,分單位按月張榜公示,年終匯總.(2)工作業(yè)績(20分)根據(jù)職工履行崗位職責(zé)情況,由單位負(fù)責(zé)人按季度考核,報局分管領(lǐng)導(dǎo)審核把關(guān)公示,年終計(jì)算綜合得分.局屬單位負(fù)責(zé)人履職情況由分管領(lǐng)導(dǎo)考核.受到縣局及以上問責(zé)、通報批評,以及處分的每次扣5分,扣完為止.(3)業(yè)務(wù)水平(10分).事業(yè)人員(含工人)除完成所擔(dān)任崗位的本職工作外,具有高級職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫5篇以上畜牧業(yè)發(fā)展方面調(diào)研文章或信息,并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于3篇;具有中級職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息,并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇;具有初級職稱的人員(含工人,除機(jī)關(guān)駕駛員)在年內(nèi)必須撰寫2篇以上,并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于1篇.局機(jī)關(guān)及衛(wèi)監(jiān)所參照公務(wù)員執(zhí)行的人員,必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息,在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇.完成撰寫任務(wù)計(jì)5分,發(fā)表計(jì)5分,按照實(shí)際完成比例計(jì)分.鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站職工以開展試點(diǎn)示范為考核指標(biāo),具有中級職稱的必須抓好5戶以上示范戶,具有初級職稱的必須抓好3戶以上示范戶,以簽訂服務(wù)合同、開展畜牧獸醫(yī)綜合服務(wù)為依據(jù),每少1戶按比例扣分.(4)參加會議及學(xué)習(xí)培訓(xùn)(10分).縣局組織召開的各種會議和學(xué)習(xí)培訓(xùn),應(yīng)參加人員必須參加并簽到,不得無故缺席.每無故缺席1次扣1分,扣完為止.2、年終績效考核(40分)年度績效考核在次年元月結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行.其基本程序?yàn)?①個人總結(jié):被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》,進(jìn)行自我總結(jié),于次年元月10日前完成.②公開述職:召開考核人員述職會議,每位被考核者進(jìn)行述職.③群眾測評:全體職工要在述職評議的基礎(chǔ)上,對每位被考核者按照評分標(biāo)準(zhǔn)以無記名方法打分,然后去掉一個最高分和一個最低分計(jì)算出平均得分,將考核得分結(jié)果上報局考核小組.④考核小組測評:由考核小組成員對被考核者按照評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分,去掉一個最高分和一個最低分計(jì)算出平均得分.⑤考核得分計(jì)算:被考核者年終績效考核得分=群眾測評得分+考核小組測評得分+加分項(xiàng)目得分.3、考核得分確認(rèn)被考核者年度考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分,由本人簽字確認(rèn)后作為考核等次確定依據(jù).(二)確定考核等次局考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)年度考核得分結(jié)果,將公務(wù)員和事業(yè)人員分別按得分多少排出名次,根據(jù)考核量化標(biāo)準(zhǔn),確定考核等次.(三)考核結(jié)果公示局考核小組將考核結(jié)果公示5～7天,接受群眾監(jiān)督.凡對考核結(jié)果有異議者,可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映.考核小組要對反映的情況和問題進(jìn)行調(diào)查核實(shí)、復(fù)議處理,形成最終考核結(jié)果.(四)上報考核結(jié)果按要求填報《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》及《年度考核審核備案花名冊》,將考核結(jié)果上報縣人事局.八、有關(guān)問題的處理(一)副科以上實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)干部的年度考核按組織部有關(guān)規(guī)定執(zhí)行.(二)連續(xù)曠工15天或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過30天的,確定為年度考核不(稱職)合格.(三)受黨紀(jì)、政紀(jì)、法律處分的人員按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行.(四)應(yīng)參加考核,無正當(dāng)理由拒不參加考核的,直接確定為年度考核不(稱職)合格.(五)符合離崗待退條件,經(jīng)本人自愿申請并經(jīng)單位同意的,年度考核結(jié)果視為合格.九、考核結(jié)果的使用1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的,具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格.績效(表現(xiàn))特別突出的,可按照有關(guān)規(guī)定,報上級組織、人事部門給予表彰獎勵.2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的,按照財政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)績效工資或工作性補(bǔ)貼.3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的,按以下辦法處理:①次年不得晉升職務(wù).②按照財政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)的60%兌現(xiàn)績效工資或工作性補(bǔ)貼.4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的,按以下辦法處理:①次年不得參加正常調(diào)資.②扣發(fā)績效工資或工作性補(bǔ)貼.③當(dāng)年考核被確定為不稱職(不合格)的,予以降職.④連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(不合格)的,按有關(guān)規(guī)定予以辭退(解聘).十、考核的組織局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位及鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站人員的年度績效考核工作.考核小組由徐鵬任組長,局領(lǐng)導(dǎo)班子成員和局屬事業(yè)單位負(fù)責(zé)人為成員,日常工作由辦公室負(fù)責(zé).事業(yè)單位績效考核如何改進(jìn)?績效考核,是人力資源管理的基礎(chǔ),通過運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法,來判斷職工是否正確地履行了職能,并將考核結(jié)果反饋給職工、幫助職工改進(jìn)和利用考核結(jié)果的過程.其目的是提高職工的工作效率、服務(wù)質(zhì)量和創(chuàng)新意識,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo).事業(yè)單位自1995年開展績效考核工作以來,由于各方面的原因,績效考核的作用沒有完全發(fā)揮出來,存在著很多不容忽視的問題,應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn).1.當(dāng)前事業(yè)單位績效考核管理工作存在的問題1.1對績效考核管理工作的重要性認(rèn)識不足主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)不重視,對考核工作重要性認(rèn)識不足,沒有樹立現(xiàn)代科學(xué)管理理念,主要精力放在業(yè)務(wù)工作上.于是每年年終考核時,職工抱著應(yīng)付的心態(tài)填寫年度考核表,單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)印象或票數(shù)定每個人的考核等次(優(yōu)秀、合格或不合格),幾乎沒有不合格的.考核結(jié)束后,結(jié)果也沒有得到有效利用.因此職工對考核無所謂,這樣的考核很難提升職工的服務(wù)水平和工作效率.1.2績效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)目前事業(yè)單位的績效考核主要指標(biāo)體系是“德、能、勤、績、廉”,非?；\統(tǒng).首先沒有針對性,對不同類別和職級的人員,采用相同的考核指標(biāo).其次缺乏具體的考核內(nèi)容,沒有體現(xiàn)崗位職責(zé)及任職資格的不同.而科學(xué)、規(guī)范的績效考核指標(biāo)體系是將績效考核目標(biāo)和內(nèi)容具體化,是全面檢查和科學(xué)評估被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況的重要依據(jù).這就要求績效指標(biāo)能夠量化的,必須量化,不能量化的,應(yīng)該行為化.1.3績效考核方法太單一目前絕大度多數(shù)事業(yè)單位績效考核采用這種方法:個人填寫年度工作考核表,全體職工對每個人選擇優(yōu)秀、合格或不合格的格次,然后統(tǒng)計(jì)每個職工每個格次得票的多少來確定最終考核結(jié)果,這種方法看似民主,但考核結(jié)果很不真實(shí).首先缺少合格的考核者,不同部門的職工并不能真實(shí)地了解其它部門職工的工作狀況,投票時完全憑個人關(guān)系或印象;其次沒有全方位、多角度地對被考核者進(jìn)行綜合測評;再次這種方法缺少關(guān)鍵事件記錄,所以對被考核者作出的評價很不客觀公正.1.4績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋在事業(yè)單位績效考核過程中看到的普遍現(xiàn)象是,考核時匆匆忙忙,考核后結(jié)果遲遲得不到反饋.事實(shí)上如果職工不知道他們的工作績效與預(yù)期績效的差距,不找到改進(jìn)績效的方法,他們的績效是很難得到提高的.可以說,沒有溝通和反饋,績效考核就失去了靈魂.績效考核過程中通過管理者和職工的溝通既能實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo),又能幫助職工提升能力和素質(zhì).可以說績效考核的關(guān)鍵是溝通,并且貫穿在整個過程中.績效標(biāo)準(zhǔn)的確定、考核過程中的輔導(dǎo)、績效指標(biāo)的調(diào)整、績效結(jié)果的反饋及運(yùn)用都離不開管理者和職工之間的溝通.1.5績效考核結(jié)果沒有有效利用績效考核的根本目標(biāo)就是調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性,提高其工作效率,從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo).因此,必須充分利用績效考核結(jié)果,把考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬的升降、職位的變動、培訓(xùn)等方面,滿足職工不同層次的需要,從而調(diào)動其積極性.但是在事業(yè)單位實(shí)際工作中,考核結(jié)果沒有得到應(yīng)用,或者沒有充分應(yīng)用到這些方面,這就打擊了職工的工作熱情和積極性,無法實(shí)現(xiàn)績效考核的目的.以上問題的存在,一是使考核工作缺乏嚴(yán)肅性,流于形式,單位領(lǐng)導(dǎo)難以真實(shí)地摸清職工隊(duì)伍情況,容易造成用人決策失誤;二是使考核結(jié)果缺乏真實(shí)性和公正性,難以形成有效激勵,難以促進(jìn)職工工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和工作質(zhì)量的提高,從而難以高效率地完成組織目標(biāo).為了達(dá)到績效考核的目的,可以從以下幾個方面來改進(jìn)績效考核工作.2.改進(jìn)績效考核管理工作的思路與方法2.1轉(zhuǎn)變觀念,提高認(rèn)識,建立績效導(dǎo)向型的組織文化事業(yè)單位作為公益性組織,應(yīng)該把績效考核定位在發(fā)展職工與服務(wù)社會的目標(biāo)上.首先事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視績效考核,了解人力資源管理的目的,建立規(guī)范化的考核制度,樹立正確的績效考核導(dǎo)向.其次,要鼓勵職工樹立實(shí)事求是的績效考核理念,作為考核對象或考核主體,直接影響考核結(jié)果的公平、公正,要讓職工認(rèn)識到真實(shí)的考核結(jié)果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益.只有建立以績效為導(dǎo)向的組織文化,績效考核才能真正發(fā)揮作用,才能不再流于形式.2.2做好績效考核前的基礎(chǔ)工作科學(xué)地設(shè)置工作崗位.在績效考核前,要進(jìn)行崗位設(shè)置.只有做好崗位分析,才能將組織職能和目標(biāo)科學(xué)合理地分解到每個崗位上,績效考核才能具有針對性,才能增強(qiáng)績效考核的可靠性與準(zhǔn)確性.設(shè)立科學(xué)的績效指標(biāo).在科學(xué)設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上,確定績效考核的具體內(nèi)容,設(shè)立績效指標(biāo).指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循:第一科學(xué)客觀的原則.績效指標(biāo)體系應(yīng)依據(jù)職工的崗位職責(zé)構(gòu)建,能夠反映職工績效的特點(diǎn),具有代表性.第二定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的原則.事業(yè)單位職工的績效,既有可量化的指標(biāo),也有難以量化的指標(biāo),為了客觀地反映職工的績效,必須將定性和定量指標(biāo)相結(jié)合.可以量化的指標(biāo)要明確其考核的標(biāo)準(zhǔn),在提取指標(biāo)時盡可能量化、細(xì)化;不能量化的指標(biāo)要盡可能的行為化,對工作過程進(jìn)行詳細(xì)描述.制定績效計(jì)劃.績效計(jì)劃是職工與上級領(lǐng)導(dǎo)通過雙向溝通就工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)確定績效目標(biāo)的過程.在制定績效計(jì)劃時,應(yīng)該鼓勵職工充分發(fā)表自己的建議,參與制定,使績效計(jì)劃更加符合實(shí)際,同時應(yīng)該對自己參與制定的績效計(jì)劃進(jìn)行承諾.激勵理論認(rèn)為,人們對某種計(jì)劃的執(zhí)行情況取決于他是否參與制定計(jì)劃和公開承諾.如果參與并公開承諾了,他將會全力以赴地執(zhí)行該計(jì)劃.2.3引進(jìn)科學(xué)合理的績效考核辦法績效考核工作的公平、公正是績效考核取得成功的關(guān)鍵,合適的考核方法是績效考核公平公正的重要保證.事業(yè)單位應(yīng)采取定性與定量、日?？己伺c年終考核相結(jié)合等方式,根據(jù)不同情況選擇或綜合運(yùn)用目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法和360度評估法等考核方法進(jìn)行考核.目標(biāo)管理法,是將組織目標(biāo)分解到各個部門和個人,利用崗位目標(biāo)管理的思想使職工進(jìn)行實(shí)際工作時實(shí)現(xiàn)自我控制與自我管理、過程管理與目標(biāo)管理相結(jié)合,若發(fā)現(xiàn)沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo),應(yīng)及時與其溝通并分析原因,以便改進(jìn)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo).將目標(biāo)管理思想運(yùn)用于事業(yè)單位的績效考核中,可以改變事業(yè)單位缺乏競爭、不能充分調(diào)動職工工作積極性和主動性的局面.關(guān)鍵事件法,將績效考核的重點(diǎn)集中在那些有效從事一項(xiàng)工作與無效從事一項(xiàng)工作的關(guān)鍵行為上,記錄下被考核者的具體哪些行為是特別有效和無效的,既要有具體事實(shí)作依據(jù),又要略作點(diǎn)評.這種方法對組織認(rèn)定良好表現(xiàn)和劣等表現(xiàn)十分有效,而且對制定改善不良績效的計(jì)劃十分有用.360度評估法,就是從多個角度包括上級、下級、自己、同事,有時甚至包括服務(wù)對象(外部的和內(nèi)部的)等對職工完成工作的情況、績效行為進(jìn)行評價,這種全方位的考核方法稱為360度績效考核法.360度績效考核方法從不同角度對考核對象進(jìn)行評價,有助于得出更為客觀公正的結(jié)果,在提供準(zhǔn)確的反饋信息和避免考評誤差等方面具有優(yōu)點(diǎn).2.4加強(qiáng)溝通和反饋溝通應(yīng)貫穿整個績效體系中,通過溝通,幫助職工認(rèn)識問題、提高工作能力,從而高效率地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo).反饋也需要溝通,應(yīng)該及時,這樣才能讓職工更清楚管理者對自己工作績效的評價,并且雙方就考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通,分析未完成績效目標(biāo)的原因,找到改進(jìn)績效的措施,增強(qiáng)職工責(zé)任感,不斷提升職工和組織的績效水平.這一目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn),最后階段的反饋將起著很大的作用.反饋有多種方式,有正式的,如書面報告或一對一的面談等.有非正式的,如閑聊、走動式交談等.2.5充分利用績效考核結(jié)果績效考核的目的是激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo).通過考核發(fā)現(xiàn)職工的優(yōu)點(diǎn)和不足,然后有