2023年酒店工資績效考核方案（通用5篇）

2023年酒店工資績效考核方案（通用5篇）酒店工資績效考核方案（通用5篇）1

為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作實(shí)力，并達(dá)到實(shí)際在工作中的效果，通過對員工在實(shí)際工作中的績效管理，使每位員工都很清晰的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，以及知道完成部門予以自己的工作目標(biāo)完成的狀況等，最終實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達(dá)到最佳的運(yùn)營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，詳細(xì)操作方法如下:

一、考核目的

通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作實(shí)力，讓員工更好的履行工作職責(zé)，以達(dá)到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達(dá)到最佳營運(yùn)狀態(tài)。

二、實(shí)施時間

從xx年xx月xx日執(zhí)行

三、考核對象

酒店全體員工

四、考核方法

1、為了簡潔有效的實(shí)施績效管理，全酒店分三個層次進(jìn)行績效考核，即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層(領(lǐng)班、主管)、管理層(部門經(jīng)理)，考核比例為工資總額的xx%。

2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。

3、由行政人事部依據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內(nèi)，每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果，作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)非常優(yōu)秀時，最高分值為120分。

4、員工嘉獎和懲罰干脆對應(yīng)分值的改變;

5、每月先由員工對自己本月的`工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估，基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后報人力資源部審核。

6、各個部門由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作實(shí)力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點(diǎn)的工作內(nèi)容指標(biāo)，但是必需上報行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn)，不得隨意改動。

7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成，即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)考核(詳見部門經(jīng)理績效

考核表)

五、評估時間及形式

每月號前實(shí)行書面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績效評估。

六、結(jié)果應(yīng)用

1、考核結(jié)果作為評比月度優(yōu)秀員工的依據(jù);

2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為:

120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:

1.1的績效嘉獎(不超過部門總?cè)藬?shù)的xx%);

99分-90分為良好，員工將得到xx%的績效工資;

89分-80分為及格;員工將得到xx%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的xx%);80分以下為不及格，員工將得到xx%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的xx%)。

酒店工資績效考核方案（通用5篇）2

為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作實(shí)力，并達(dá)到實(shí)際在工作中的效果，通過對員工在實(shí)際工作中的績效管理，使每位員工都很清晰的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，以及知道完成部門予以自己的工作目標(biāo)完成的狀況等，最終實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達(dá)到最佳的運(yùn)營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，詳細(xì)操作方法如下：

一、考核目的

通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作實(shí)力，讓員工更好的履行工作職責(zé)，以達(dá)到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達(dá)到最佳營運(yùn)狀態(tài)。

二、實(shí)施時間

從年月日執(zhí)行

三、考核對象酒店全體員工

四、考核方法

1、為了簡潔有效的實(shí)施績效管理，全酒店分三個層次進(jìn)行績效考核，即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。

2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。

3、由行政人事部依據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內(nèi)，每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果，作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)非常優(yōu)秀時，最高分值為120分。

4、員工嘉獎和懲罰干脆對應(yīng)分值的改變；

5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估，基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后報人力資源部審核。

6、各個部門由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作實(shí)力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點(diǎn)的工作內(nèi)容指標(biāo)，但是必需上報行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn)，不得隨意改動。

7、部門經(jīng)理的`考核由兩個部分組成，即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)考核（詳見部門經(jīng)理績效考核表）

五、評估時間及形式

每月號前實(shí)行書面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績效評估。

六、結(jié)果應(yīng)用

1、考核結(jié)果作為評比月度優(yōu)秀員工的依據(jù)；

2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為：

120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效嘉獎（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）；119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績效工資1：1.1的績效嘉獎（不超過部門總?cè)藬?shù)的12%）；

99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；

89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）；80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）。連續(xù)三個月考核不及格者，將賜予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪；連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將賜予晉升、晉級嘉獎。

3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；

4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個人檔案以備案

5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)

七、附件

酒店工資績效考核方案（通用5篇）3

一、總則

(一)為了實(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的協(xié)作協(xié)作實(shí)力，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制，特制定本方案。

(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

二、考核目的

目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進(jìn)行分析:首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系;其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，供應(yīng)了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù);再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將全部員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參加本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實(shí)施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成果作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評比、年終發(fā)放的依據(jù)。

三、考核原則

為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋?zhàn)饔?，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則:

一、明確化、公開化原則。考評內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透亮公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。

二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價，照實(shí)的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色調(diào)，做到“用事實(shí)說話”，使評估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。

三、考評結(jié)果剛好反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語肯定要剛好反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教化作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行說明說明，確定員工的'成果和進(jìn)步，說明不足只處，供應(yīng)今后努力的方向。

四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

(一)考核時間:xx月度考評:以月份為期限，詳細(xì)考核工作開展時間為每個月xx日至xx日。

年度考評:每年xx月20—xx月xx號

(二)依據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營狀況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金，后勤部門根據(jù)肯定比例提取獎金。

(三)未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參加月度績效考評。

(四)考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn):

1.工作看法(每達(dá)標(biāo)一項給4分，總分20分)

a很少遲到、早退、缺勤，工作看法仔細(xì)

b工作從不偷賴、不倦怠

c做事靈敏、效率高

d遵守上級的指示

e遇事剛好、正確地向上級報告

2.基礎(chǔ)實(shí)力(每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分)

a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力

b駕馭個人工作重點(diǎn)

c擅長安排工作的步驟、主動做打算工作

d嚴(yán)守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

e在既定

3.業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項給4分，總分20分)

a工作沒有差錯，且速度快

b處理事物實(shí)力卓越，正確

c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

d的確地做好自己的工作

e可以獨(dú)立并正確完成新的工作

4.責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分)

a責(zé)任感強(qiáng)，的確完成交付的工作

b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

c努力專心地處理事情，避開過錯的發(fā)生

d預(yù)料過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策

e做事冷靜，絕不感情用事

5.團(tuán)隊合作精神(每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分)

a與同事協(xié)作，和諧地工作

b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

c在工作上樂于幫助同事

d主動參與公司舉辦的活動

e有集體榮譽(yù)感

6.自我意識(每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分)

a審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)學(xué)問、職業(yè)技能

b以廣袤的眼光來看自己與公司的將來

c是否虛心地聽取他人建議、看法并可以改正自己的缺點(diǎn)

d表現(xiàn)熱忱向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

e即使是格外的工作，有時也做出思索及提案

(五)考核等級劃分:考核結(jié)果分為ABCD四個等級

A級月度考核在85分以上

B級月度考核在75分以上

C級月度考核在65分以上

D級月度考核在65分以下

注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分!

(六)特殊留意:

1、為激勵員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限)

2、員工漏打卡狀況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵)，調(diào)休不再另外享受。

3、年度代表酒店參與各項活動獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限)

五、考核程序

(一)人力資源部依據(jù)工作安排下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。

(二)各部門成立考評小組(由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成)，對部門員工進(jìn)行各項考評。

(三)部門依據(jù)考核方法運(yùn)用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。

(四)考核對象自總結(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工打算考評看法。

(五)匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項。

(六)考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。

(七)考核之后還需征求考核對象的看法。

(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。

(九)各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。

六、績效考評工作總結(jié)與分析

(一)分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。

(二)進(jìn)一步核查考評結(jié)果的精確性，并剛好向員工公布考評結(jié)果。

(三)總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。

七、結(jié)語

以上績效考評方案自xx年xx月起先實(shí)施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)仔細(xì)支配考評小組成員仔細(xì)組織考評，同時也望各員工主動協(xié)作參加評工作。

一個公司，一個團(tuán)隊，公司的發(fā)展須要靠團(tuán)隊共同努力奮進(jìn)，希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最終，祝福我們的團(tuán)隊團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，祝福我們公司前程美妙!

酒店工資績效考核方案（通用5篇）4

為進(jìn)一步完善績效考核體系建設(shè)，客觀、精確地評價各部門的工作績效，充分發(fā)揮績效考核在發(fā)展中的激勵作用，最大限度地調(diào)動員工的工作主動性和主動性，跟據(jù)本酒店的特點(diǎn)，特制定以下考核方法。

一、考核周期

績效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現(xiàn)。

二、考核通用內(nèi)容

利潤考核和綜合指標(biāo)兩個部分

三、利潤考核

上繳利潤指標(biāo)

完成上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)，對經(jīng)營者績效提成為基薪的1倍；對職工兌現(xiàn)核定的人均績效工資。

超額完成上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)，對經(jīng)營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對職工，超繳利潤在5%以內(nèi)，每超1%增加10%績效工資；超繳利潤在5%以上，其超繳部分（即5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績效工資。

完不成上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)，每欠1%扣減5%經(jīng)營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工資50%為限額。

應(yīng)收帳款指標(biāo)

以油田下達(dá)的應(yīng)收賬款限制限額為基數(shù)，對經(jīng)營者，按期末應(yīng)收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%為限額；對職工，按期末應(yīng)收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）績效工資，以績效工資的15%為限額。

經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）指標(biāo)

當(dāng)年實(shí)現(xiàn)EVA大于零，增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資6%。

年度實(shí)現(xiàn)EVA超過上年水平（△EVA＞0），增加經(jīng)營者績效工資2%。

當(dāng)年實(shí)現(xiàn)EVA大于石油工程單位平均數(shù)的，增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資2%。

四、綜合考核

主要包含精神文明建設(shè)指標(biāo)、“三基”工作指標(biāo)（“三基”指的是：基層建設(shè)；基礎(chǔ)工作；基本功訓(xùn)練）人力資源管理指標(biāo)、財務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)、內(nèi)限制度執(zhí)行狀況指標(biāo)、平安管理指標(biāo)。詳細(xì)權(quán)重如下：

（一）財務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)考核權(quán)重10%（10分）

財務(wù)預(yù)算符合率沒差一個百分點(diǎn)扣減當(dāng)月10%的績效工資。

（二）基礎(chǔ)工作考核權(quán)重10%（10分）

須要確保根據(jù)酒店領(lǐng)導(dǎo)班子的要求對各項目標(biāo)任務(wù)，精確，剛好傳達(dá)酒店各項規(guī)定，對自己部門員工100%了解。如未完成領(lǐng)導(dǎo)班子下達(dá)的各項目標(biāo)任務(wù)，或在推行酒店各項規(guī)定中，執(zhí)行過程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來了負(fù)面效應(yīng)的視情節(jié)輕重賜予相應(yīng)扣分。

（三）工作效率考核權(quán)重10%（10分）

要求員工工作主動主動，提前完成任務(wù)賜予適當(dāng)?shù)募为?，對于工作效率較低，工作不主動或在部門領(lǐng)導(dǎo)的督促下才能完成工作的，視情節(jié)輕重賜予相應(yīng)扣分。

（四）設(shè)備養(yǎng)護(hù)考核權(quán)重10%（10分）

對于衛(wèi)生，服務(wù)，設(shè)施設(shè)備維護(hù)質(zhì)檢過程中被發(fā)覺違反規(guī)定的，視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。

（五）基本功訓(xùn)練考核權(quán)重10%（10分）

須要有效，準(zhǔn)時的做好各部門的培訓(xùn)工作，且培訓(xùn)效果需達(dá)到優(yōu)良效果。對未進(jìn)行培訓(xùn)或培訓(xùn)效果不好的部門相關(guān)責(zé)任人視情節(jié)輕重賜予相應(yīng)扣分。

（六）部門協(xié)作考核權(quán)重10%（10分）

須要主動協(xié)作相關(guān)部門工作，并剛好完成與之相應(yīng)的工作，對于不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節(jié)輕重賜予相應(yīng)扣分。

（七）員工穩(wěn)定考核權(quán)重10%（10分）

須要重視員工隊伍建設(shè)，主動與員工溝通，部門員工流淌率限制合理。對員工溝通不良，員工埋怨較多，出現(xiàn)越級反映狀況的現(xiàn)象的部門，視情節(jié)輕重賜予相應(yīng)扣分。

較為重視員工隊伍建設(shè)，能與員工溝通，部門員工流淌率基本正常。

（八）行為規(guī)范考核權(quán)重10%（10分）

對于部門員工出現(xiàn)違反公司規(guī)定的視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。

（九）內(nèi)控考核權(quán)重10%（10分）

在內(nèi)控檢查中對扣分單位賜予取消獎金動身外，與員工上崗掛鉤。上級內(nèi)控檢查扣分員工作下崗處理。

（十）平安管理考核

平安管理考核為推翻項，對出現(xiàn)平安問題的部門和員工，除講處以相應(yīng)紀(jì)律處格外，將取消一些評優(yōu)資格，對產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失的追究賠償及法律責(zé)任。

五、各部門特色考核項目

機(jī)關(guān)部室及協(xié)助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務(wù)資產(chǎn)部、經(jīng)營管理部、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督部；協(xié)助部門包括選購 供應(yīng)部、平安保衛(wèi)部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不干脆擔(dān)當(dāng)內(nèi)部利潤指標(biāo)，重點(diǎn)考核綜合考核項目（占權(quán)重的70%），利潤考核項與上級對本酒店的綜合考核得分為依據(jù)（占權(quán)重的30%）。注：工程部自20xx年起，納入?yún)f(xié)助部門進(jìn)行管理。

生產(chǎn)經(jīng)營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)考核為主（占權(quán)重的70%），綜合考核為輔（占權(quán)重的30%）。注：旅行社自20xx年起，納入生產(chǎn)部門管理。

全面完成承包指標(biāo)，對經(jīng)營者績效提成為基薪的1.2倍；對職工兌現(xiàn)核定的人均績效工資。

以成本為基數(shù)，費(fèi)用節(jié)余，對經(jīng)營者每節(jié)0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節(jié)0.5%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。

完成內(nèi)部利潤指標(biāo)增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資40%。

其他單位，以經(jīng)費(fèi)為基數(shù)，經(jīng)費(fèi)節(jié)余，對經(jīng)營者每節(jié)1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節(jié)1%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。

對社會化服務(wù)單位，超額完成上述限額指標(biāo)的，另按超繳（節(jié)余）額的15%增加職工績效工資。

利潤（經(jīng)費(fèi)）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經(jīng)營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠（超）1%扣減5%職工績效工資，以績效工資30%為限額。

六、考評計分方法

單位的綜合考評得分等于各職能部門對其考評得分之和除以參加其考評的職能部門之和，即：

A級：考評得分達(dá)到90分以上（含90分）；

B級：考評得分達(dá)到80分—90分（含80分）；

C級：考評得分達(dá)到70分—80分（含70分）。

D級：70分以下。

年終考評結(jié)果為A級、B級、C級時，對單位職工（經(jīng)營者）分別增加20%、10%、5%績效工資（基薪）；考評結(jié)果為D級，對單位職工（經(jīng)營者）扣減5%績效工資（基薪）。

年終評價結(jié)果為A級、B級、C級時，對單位職工分別按年績效工資額的25%、15%、7%增加績效工資；年終評價結(jié)果為D級時，對單位職工既不增加也不扣減績效工資；年終評價結(jié)果為E級時，對單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。

七、管理指標(biāo)

（一）考核等級：

分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個層面

主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的`執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以懲罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；其次檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。

2、主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以懲罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；其次檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。

3、累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最終一日為一個整月的考核周期，各部門月內(nèi)每周一和其次月1日前將懲罰單按崗位分類匯總，上報人事部進(jìn)行統(tǒng)計。

4、領(lǐng)班級以上（含領(lǐng)班級）績效考核分?jǐn)?shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎金詳細(xì)發(fā)放金額是依據(jù)月績效考核成果剩余分?jǐn)?shù)匯總，達(dá)到相對應(yīng)檔位分?jǐn)?shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎金；未達(dá)標(biāo)月績效獎金取消；若月績效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，負(fù)分部分將根據(jù)5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。

5、基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，實(shí)行倒扣形式；月底剩余分?jǐn)?shù)為績效獎金；若月底績效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分，負(fù)分部分根據(jù)5元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。

八、考核權(quán)限

1、有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；

2、獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、人事部經(jīng)理；

3、各部門獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：財務(wù)經(jīng)理、人事部經(jīng)理；

4、權(quán)限為30分/人的管理人員：各部門經(jīng)理

注：各級管理人員嚴(yán)格根據(jù)此規(guī)定，行使權(quán)限；如超出權(quán)限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行；如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限；見習(xí)崗位的各級管理人員，干脆可以行使此權(quán)限。同級別管理人員之間行使獎懲權(quán)限，必需由直屬上級管理人員簽字確認(rèn)；行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。

九、獎懲細(xì)則

（一）個人嘉獎部分

1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分嘉獎：

行政檢查多次受到表揚(yáng)者；顧客賜予口頭、書面、電話表揚(yáng)；對提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所獨(dú)創(chuàng)、創(chuàng)建、改革、提出合理建議被接受、成效突出者；愛店如家、主動工作、熱忱服務(wù)，為本店贏得榮譽(yù)者；妥當(dāng)幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚(yáng)者；在特別狀況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者；拾到客人遺失的珍貴物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實(shí)：向公司舉報本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實(shí)者；

（二）部門嘉獎部分

1、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達(dá)8次，年度績效考核加5分；

2、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達(dá)10次，無須考評可干脆晉級。

（三）懲罰部分

1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當(dāng)月績效考核獎金取消；未根據(jù)制度請病、事假超過三天（不含三天），當(dāng)月績效獎金根據(jù)50%領(lǐng)??；未根據(jù)制度請病、事假超過七天（含七天）取消當(dāng)月績效獎金。（國家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日除外）

2、年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。

3、顧客表揚(yáng)嘉獎，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證明真實(shí)性，報行政人事部審核后方可賜予嘉獎；如出現(xiàn)虛假顧客表揚(yáng)嘉獎，該職員當(dāng)月崗位工資根據(jù)80%領(lǐng)取，取消當(dāng)月全部浮動工資和年度晉級考核資格。

4、本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)峻失職事務(wù)，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響；取消年度晉級考核資格。

5、連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資根據(jù)80%領(lǐng)取。

6、年度匯總績效考核不合格率達(dá)6次，賜予降級處理。

7、年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失，取消店長年度晉級考核資格。

十、員工考核

1、月薪制員工的薪資結(jié)構(gòu)由原來的工資總額分為固定部分、績效考核、營業(yè)額考核、利潤考核四部分。

（1）固定部分占60%（基本工資+崗位工資+企業(yè)補(bǔ)貼179元）

（2）績效考核占10%（每季度依據(jù)上級主管對其績效考核的成果）

（3）營業(yè)額考核占5%（每月依據(jù)連鎖店完成營業(yè)額進(jìn)行考核）

（4）利潤考核占25%（每月依據(jù)連鎖店完成利潤進(jìn)行考核）

2、月薪制

（1）績效工資按崗位績效考核的成果執(zhí)行（新進(jìn)員工本季度按100%計算）

（2）營業(yè)額考核工資

完成當(dāng)月預(yù)算營業(yè)額考核工資的100%

未完成預(yù)算營業(yè)額按未完成比例扣除。

例如：某店預(yù)算月營業(yè)額為240000元，如完成240000元以上得100%。

如完成221000元則得221000/240000=92%

則得營業(yè)額考核工資部分的92%

（3）利潤考核工資（含減虧）

完成上月預(yù)算利潤指標(biāo)得利潤考核工資100%

未完成預(yù)算的按未完成比例扣除

如完成50000元得100%

如完成45000元得45000元/50000元=90%

則得利潤考核部分的90%

3、超額利潤的安排（含減虧）

A、每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門店，安排比例按以下工時計算：

B、完成當(dāng)年預(yù)算和利潤，而年度員工工資總額（按預(yù)算百分比）有節(jié)余的，節(jié)余部分的70%按以上方法安排。

C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤（含減虧），嘉獎發(fā)放時以當(dāng)日在冊人員為準(zhǔn)，不論何種緣由離店都不列入發(fā)放范圍。

十一、相關(guān)規(guī)定及說明

1、各部門在次月2日前，將各種考核表報送至人力資源部。

2、各部門每月必需將考核結(jié)果向被考核人公開，向員工反饋，重點(diǎn)指出存在的問題和不足，幫助分析緣由，制定改進(jìn)措施。

3、考核申訴：如員工對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，可向本部門申訴，對于說明工作雙方未達(dá)成共識的，員工可向人力資源部申訴。

4、本方法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原執(zhí)行的績效考核方法同時廢止。

5、說明權(quán)歸人力資源部，自公布之日起起先執(zhí)行。

酒店工資績效考核方案（通用5篇）5

一、考核目的

為充分發(fā)揮員工的'主動性和主動性，公允、公正地對員工工作績效進(jìn)行評估，確