國企人力資源崗位筆試題目多篇

國企人力資源崗位筆試題目多篇國企人力資源崗位筆試題目3篇

國企人力資源崗位筆試題目

人力資源專員筆試題

姓名：日期：得分：分

一、單項選擇題

1．下面（）不屬于內(nèi)部招聘的方法

A．員工推薦B．人才招聘會C．發(fā)布職位公告D．人力資源技能清單

2．招聘的基本程序是（）

①招聘準備②招聘評估③招聘信息的發(fā)布④人員選拔⑤錄用決策

A．①②③④⑤B．③①④⑤②C．①③④⑤②D．③①⑤④②

3．人員招聘的直接目的是（）

A．為企業(yè)做宣傳B．招聘最優(yōu)秀的人才

C．為企業(yè)做人才儲備D．招聘到企業(yè)所需要的人才

4．工作分析的方法不包括下列哪一種（）

A．工作日志法B．問卷調(diào)查法C．觀察法D．職業(yè)傾向測試

5．人才招聘會較適合于招聘（）類型的人才

A．高層管理者B．專業(yè)人才C．熱門人才D．中下級人才

6．在應(yīng)聘人數(shù)較多的情況下，為了節(jié)省時間達到篩選人員的目的，一般采用（）的方法

A．筆試B．面試C．評價中心D．心理測驗

7．影響招聘效果的外部因素之一是（）

A．企業(yè)的知名度B．企業(yè)文化C．外部勞動力市場供求狀況D．企業(yè)的發(fā)展階段

8．用人部門向人力資源部門提交人員申請需求表時，人力資源部門應(yīng)該從以下哪個方面去審核其人員需求是否合理（）

A.人力資源成本預(yù)算的角度

B．所需人員學歷的高低

C．部門工作任務(wù)的分配、人員配置的情況

D．申請對象的薪酬水平

9．勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，需支付給員工經(jīng)濟補償金（）

A．根據(jù)勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿１年發(fā)給相當于１個月的工資

B．根據(jù)勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿１年發(fā)給相當于１個月５０％的工資

C．根據(jù)勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿１年發(fā)給相當于１個月２５％的工資

D．不需支付補償金

10.中華人民共和國勞動法中對試用期的規(guī)定：勞動合同期限在一年以上，兩年以下的，試用期不得超過（）日

A．15B．30C．60D．6個月

二、多項選擇題

1．根據(jù)人員來源渠道不同，招聘分為（）幾種

A．內(nèi)部招聘B．員工推薦C．外部招聘D．獵頭公司

2．招聘的基本原則是（）

A．能級對應(yīng)B．因崗擇人C．公平公正D．協(xié)調(diào)互補

3．招聘工作的基礎(chǔ)和前提是（）

A．工作分析B．制訂招聘計劃C．制定招聘策略D．人力資源規(guī)劃

4．面試考官的人員一般由（）組成

A．人力資源部員工B．用人部門主管C．獨立評選人D．高校教師

5．編制筆試題目應(yīng)遵循（）原則

A．區(qū)分度明顯B．信度高C．效度大D．實用性強

6．按照面試官人數(shù)，面試可以分為（）幾種

A．個人面試B．集體面試C．壓力面試D．行為描述性面試

7．工作分析信息的主要來源是（）

A．崗位任職者提供的信息B．工作分析人員到工作崗位的現(xiàn)場觀察

C．任職者直接領(lǐng)導提供的信息D．工作分析者根據(jù)相關(guān)信息得出的結(jié)論

8．與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（）

A．為企業(yè)注入新鮮的血液，吸收新觀念B．員工能較快地適應(yīng)新工作

C．提高員工的忠誠度D．招聘成本較高

9．人員甄選錄用計劃的內(nèi)容主要包括（）

A．錄用人數(shù)B．錄用標準C．錄用對象D．錄用費用預(yù)算

10．勞動合同的主要內(nèi)容有（）

A．勞動合同期限和工作內(nèi)容B．勞動保護和勞動條件

C．勞動報酬和勞動紀律D．勞動合同終止的條件

E.違反勞動合同的責任

三、簡答題

1、請寫出公司的招聘流程（15分）。

2、請列出人事助理的崗位職責和考核指標方法。

3、請說明如何對應(yīng)聘人員進行綜合素質(zhì)的測評。

答案：

單選1、B2、C3、D4、D5、D6、A7、C8、C9、A10、C

多選1、AC2、ABCD3、AD4、ABC5、ABCD6、AB7、ABC8、BC9、ABCD10、ABVDE

1、請寫出公司的招聘流程

招聘計劃程序、計劃審批程序、信息發(fā)布程序、應(yīng)聘申請程序、預(yù)審程序、面試程序、考試程序、體檢程序、甄選程序、試用程序、正式錄用程序、評估程序

2、請列出人事助理的崗位職責和考核指標方法。

3、答：崗位職責：

1、招聘工作：執(zhí)行招聘管理制度流程，參與招聘需求調(diào)查分析、招聘渠道選擇、招聘活動策劃與執(zhí)行、人員甄選，確保及時完成人員補充計劃目標;

2、培訓工作：推進落實培訓計劃和體系，建立各部門的內(nèi)訓員隊伍及培訓手冊;

3、薪酬管理：結(jié)合公司發(fā)展實際情況制定薪資體系，每月薪資核算、個稅申報及獎懲管理，并及時有效的進行調(diào)整員工檔案管理、提供人力資源成本分析報表;

4、績效工作：推行并完善績效考核體系，協(xié)助各部門作好績效考核執(zhí)行工作;

5、協(xié)調(diào)員工關(guān)系，處理員工投訴，及時處理公司管理過程中的人力行政問題;

6、管理員工信息檔案工作，完善公司各項人事數(shù)據(jù)資料;

7、完成公司人力資源流程性工作：入職、轉(zhuǎn)正、合同、離職等手續(xù)辦理;

8、協(xié)助完成職位描述和職位說明書的撰寫;

9、解答所負責區(qū)域員工社保、公積金等疑問，并辦理社會保險、公積金等相關(guān)事宜;

10、上級領(lǐng)導交辦的其他事項。

考核指標方法：

（1）目標管理法（2）關(guān)鍵績效指標（3）平衡計分法（4）360度考核法

3、請說明如何對應(yīng)聘人員進行綜合素質(zhì)的測評

筆試；面試；現(xiàn)場操作測試；技能測試；性格測評等

國企人力資源崗位筆試題目

人力資源專員筆試題

一、單項選擇題（每題2分，每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福?/p>

1、（）是企業(yè)職能戰(zhàn)略中的核心戰(zhàn)略。

（A）市場營銷戰(zhàn)略（B）供應(yīng)管理戰(zhàn)略

（C）技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略（D）人力資源管理戰(zhàn)略

2、在應(yīng)聘人數(shù)較多的情況下為了節(jié)省時間達到篩選人員的目的一般采用（）。

（A）筆試（B）面試

（C）評價中心（D）心理測驗

3、影響招聘結(jié)果的外部因素之一是（）。

（A）企業(yè)知名度（B）企業(yè)文化

（C）外部勞動力市場供求狀況（D）企業(yè)的發(fā)展階段

4、組織職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)不包括（）。

（A）職業(yè)生涯發(fā)展（B）職業(yè)生涯發(fā)展評估

（C）對離職原因調(diào)研（D）工作與職業(yè)生涯的調(diào)試

5、企業(yè)績效管理診斷的內(nèi)容不包括（）。

（A）績效管理制度需要做哪些修改調(diào)整

（B）各績效子系統(tǒng)間相互配合協(xié)調(diào)的情況

（C）績效考評指標體系與考評評價標準是否科學合理

（D）績效管理與成本利潤變化、人事變動等工作是否銜接得當

6、平衡計分卡從（）四個維度進行測評。

（A）財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長

（B）財務(wù)、美譽度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力

（C）戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長

（D）戰(zhàn)略、美譽度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力

7、關(guān)于平衡記分卡，正確的說法是（）。

（A）各指標要求能夠準確量化

（B）最終要落實到內(nèi)部流程的改善

（C）使財務(wù)指標與非財務(wù)指標達到平衡

（D）與外部評價相比，企業(yè)更應(yīng)看重內(nèi)部評價

8、績效評價指標的權(quán)重應(yīng)通過專家打分確立，相關(guān)專家不包括（）。

（A）工會代表（B）企業(yè)外專家

（C）企業(yè)的技術(shù)人員（D）企業(yè)的中高層管理人員

9、（）會從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現(xiàn)。

（A）內(nèi)部一致性（B）薪酬體系管理

（C）外部競爭力（D）員工的貢獻率戰(zhàn)略

10、已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起（）內(nèi)訂立書面勞動合同。

（A）1個月（B）2個月

（C）3個月（D）4個月

二、多項選擇題（每題4分。每題有多個答案正確，錯選、少選、多選，均不得分）

1、與外部招聘相比內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（）。

（A）為企業(yè)注入新鮮血液，吸收新觀念（B）員工能較快地適應(yīng)新工作

（C）提高員工的忠誠度（D）招聘成本較高

（E）確定關(guān)鍵績效指標時必須有成本要求

2、企業(yè)要成功運用平衡計分卡，需具備的條件包括（）。

（A）財務(wù)制度比較健全（B）崗位權(quán)責劃分科學合理

（C）戰(zhàn)略目標能層層分解（D）企業(yè)內(nèi)部信息溝通平臺較完備

（E）財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長之間存在因果關(guān)系

3、屬于長期激勵工資制度的是（）。

（A）超額績效獎金（B）股票期權(quán)

（C）員工持股計劃（D）期股制度

（E）經(jīng)營者年薪制

4、從企業(yè)的角度看，薪酬制度應(yīng)當達到（）的要求。

（A）提高企業(yè)的經(jīng)濟效益（B）有助于員工團結(jié)協(xié)作

（C）發(fā)揮員工的勞動潛能（D）提高員工的生活水平

（E）吸引高效合格勞動力

5、只要勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同時，用人單位應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同

的情形有（）。

（A）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的

（B）勞動者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的

（C）勞動者試用期已滿，且達到錄用條件要求

（D）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的

（E）國企改制重新訂立勞動合同，勞動者距法定退休年齡不足10年的

三、簡答題

1、什么是文件筐測驗？（10分）

2、什么是結(jié)構(gòu)化面試？（10分）

3、請寫出培訓成果評估的四個層次？（10分）

4、工作崗位輪換有哪些益處？（10分）

5、請結(jié)合以往工作經(jīng)歷簡述出招聘步驟或簡畫招聘流程圖？（10分）

6、請談?wù)勁嘤柦Y(jié)果的運用？（10分）

評分標準：

一、單項選擇題

1、D2、A3、C4、C5、D6、A7、C8、A9、D10、A

二、多項選擇題

1、BC2、ABCDE3、BCDE4、ABCE5、AD

三、簡答題

1、

文件筐測試又叫公文處理測驗。在這種測試中，受測者假定將接替某個管理者的工作，要在規(guī)定的時間內(nèi)處理相當數(shù)量的文件、電話、信箋等，主要考察受測者的計劃、決策能力。這是被多年實踐完善并被證明為有效的管理干部測評方法之一。

2、

結(jié)構(gòu)化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。

3、

反應(yīng)評估、學習評估、行為評估、組織效益評估（少答1點扣2分）

4、

（1）可以避免員工士氣低落，效率下降，喚起員工工作熱情。

（2）作為學習過程，可以使員工全面了解整個生產(chǎn)流程。

（3）可以增加員工就業(yè)的穩(wěn)定性和安全性。

（4）利于員工尋找適合的崗位，使員工獲得評價自身資質(zhì)和偏好的良好機會。

（5）可以改善團隊小環(huán)境的組織氛圍。（2分/點）

5、

(1)用人需求

*審核用人需求真實性

(2)展開招募

*發(fā)布信息、分析招聘渠道

(3)甄選過程

*背景調(diào)查、初試、復(fù)試

(4)錄用

*錄用通知、手續(xù)辦理、入職培訓

(5)試用

*試用期總結(jié)與自評、考核、考評結(jié)果通知、辦理相關(guān)手續(xù)

（2分/點）需描述大概流程內(nèi)容方給分

6、運用培訓結(jié)果

培訓結(jié)果運用與否及如何運用直接關(guān)系到企業(yè)培訓的效果。一般來說，員工培訓的結(jié)果可用于以下幾個方面：

1．為后續(xù)培訓提供參考依據(jù)。企業(yè)可根據(jù)培訓的結(jié)果調(diào)整或改變培訓的內(nèi)容、方法、時間及培訓師等，以提高培訓的效果。

2．作為績效考核的一個指標。培訓是提高員工綜合素質(zhì)的一條重要途徑。把培訓結(jié)果作為員工績效考核的一個指標有助于提高他們參與培訓的積極性，從而提高培訓效率。

3．作為提拔任用的部分依據(jù)。參訓人員培訓的結(jié)果從某種程度上來說都反映了他們對待培訓的態(tài)度及他們的學習能力及未來的發(fā)展?jié)摿?，把培訓的結(jié)果作為企業(yè)內(nèi)部提拔任用的部分依據(jù)有助于培養(yǎng)企業(yè)濃厚的學習氛圍，從而提高企業(yè)的培訓效率。（少答一點扣3分）

國企人力資源崗位筆試題目

大連因泰集團人力資源專員筆試題

一、單項選擇題（每題2分，每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福?/p>

1、（）是企業(yè)職能戰(zhàn)略中的核心戰(zhàn)略。

（A）市場營銷戰(zhàn)略（B）供應(yīng)管理戰(zhàn)略

（C）技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略（D）人力資源管理戰(zhàn)略

2、在應(yīng)聘人數(shù)較多的情況下為了節(jié)省時間達到篩選人員的目的一般采用（）。

（A）筆試（B）面試

（C）評價中心（D）心理測驗

3、影響招聘結(jié)果的外部因素之一是（）。

（A）企業(yè)知名度（B）企業(yè)文化

（C）外部勞動力市場供求狀況（D）企業(yè)的發(fā)展階段

4、組織職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)不包括（）。

（A）職業(yè)生涯發(fā)展（B）職業(yè)生涯發(fā)展評估

（C）對離職原因調(diào)研（D）工作與職業(yè)生涯的調(diào)試

5、企業(yè)績效管理診斷的內(nèi)容不包括（）。

（A）績效管理制度需要做哪些修改調(diào)整

（B）各績效子系統(tǒng)間相互配合協(xié)調(diào)的情況

（C）績效考評指標體系與考評評價標準是否科學合理

（D）績效管理與成本利潤變化、人事變動等工作是否銜接得當

6、平衡計分卡從（）四個維度進行測評。

（A）財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長

（B）財務(wù)、美譽度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力

（C）戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長

（D）戰(zhàn)略、美譽度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力

7、關(guān)于平衡記分卡，正確的說法是（）。

（A）各指標要求能夠準確量化

（B）最終要落實到內(nèi)部流程的改善

（C）使財務(wù)指標與非財務(wù)指標達到平衡

（D）與外部評價相比，企業(yè)更應(yīng)看重內(nèi)部評價

8、績效評價指標的權(quán)重應(yīng)通過專家打分確立，相關(guān)專家不包括（）。

（A）工會代表（B）企業(yè)外專家

（C）企業(yè)的技術(shù)人員（D）企業(yè)的中高層管理人員

9、（）會從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現(xiàn)。

（A）內(nèi)部一致性（B）薪酬體系管理

（C）外部競爭力（D）員工的貢獻率戰(zhàn)略

10、已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起（）內(nèi)訂立書面勞動合同。

（A）1個月（B）2個月

（C）3個月（D）4個月

二、多項選擇題（每題4分。每題有多個答案正確，錯選、少選、多選，均不得分）

1、與外部招聘相比內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（）。

（A）為企業(yè)注入新鮮血液，吸收新觀念（B）員工能較快地適應(yīng)新工作

（C）提高員工的忠誠度（D）招聘成本較高

（E）確定關(guān)鍵績效指標時必須有成本要求

2、企業(yè)要成功運用平衡計分卡，需具備的條件包括（）。

（A）財務(wù)制度比較健全（B）崗位權(quán)責劃分科學合理

（C）戰(zhàn)略目標能層層分解（D）企業(yè)內(nèi)部信息溝通平臺較完備

（E）財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長之間存在因果關(guān)系

3、屬于長期激勵工資制度的是（）。

（A）超額績效獎金（B）股票期權(quán)

（C）員工持股計劃（D）期股制度

（E）經(jīng)營者年薪制

4、從企業(yè)的角度看，薪酬制度應(yīng)當達到（）的要求。

（A）提高企業(yè)的經(jīng)濟效益（B）有助于員工團結(jié)協(xié)作

（C）發(fā)揮員工的勞動潛能（D）提高員工的生活水平

（E）吸引高效合格勞動力

5、只要勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同時，用人單位應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同

的情形有（）。

（A）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的

（B）勞動者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的

（C）勞動者試用期已滿，且達到錄用條件要求

（D）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的

（E）國企改制重新訂立勞動合同，勞動者距法定退休年齡不足10年的

三、簡答題

1、什么是文件筐測驗？（10分）

2、什么是結(jié)構(gòu)化面試？（10分）

3、請寫出培訓成果評估的四個層次？（10分）

4、工作崗位輪換有哪些益處？（10分）

5、請結(jié)合以往工作經(jīng)歷簡述出招聘步驟或簡畫招聘流程圖？（10分）

6、請談?wù)勁嘤柦Y(jié)果的運用？（10分）

評分標準：

一、單項選擇題

1、D2、A3、C4、C5、D6、A7、C8、A9、D10、A

二、多項選擇題

1、BC2、ABCDE3、BCDE4、ABCE5、AD

三、簡答題

1、

文件筐測試又叫公文處理測驗。在這種測試中，受測者假定將接替某個管理者的工作，要在規(guī)定的時間內(nèi)處理相當數(shù)量的文件、電話、信箋等，主要考察受測者的計劃、決策能力。這是被多年實踐