N縣中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探討

標(biāo)題:N縣中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探討摘要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛的21世紀(jì)，N縣中小企業(yè)面臨新的挑戰(zhàn)，在保持原有發(fā)展?fàn)顩r的基礎(chǔ)上要實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展。企業(yè)不僅要實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售上的增長(zhǎng)，更要實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部的進(jìn)步，在產(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)、品牌形象、以及企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)力上都要進(jìn)行創(chuàng)新。為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，最關(guān)鍵的因素是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。當(dāng)今的市場(chǎng)是人才的市場(chǎng)，雖然N縣中小企業(yè)在此之前已經(jīng)有了人才管理戰(zhàn)略，但市場(chǎng)的不斷變化要求中小企業(yè)往更高的方向發(fā)展。因此，本文主要對(duì)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)進(jìn)行理論分析，以N縣中小企業(yè)為對(duì)象展開(kāi)研究，通過(guò)調(diào)查研究，對(duì)N縣中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的情況進(jìn)行具體分析，并發(fā)現(xiàn)其不足之處，提出合理的改進(jìn)措施，來(lái)促進(jìn)中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制;中小企業(yè);績(jī)效管理

目錄TOC\o"1-3"\h\u13042一引言 418209（一）研究目的和意義 45263（二）研究方法 431416二相關(guān)理論綜述 510831（一）企業(yè)激勵(lì)的相關(guān)理論概述 519716（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 62408三N縣中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題分析 831714（一）中小企業(yè)概述 811762（二）N縣中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及原因分析 913137四健全完善N縣中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)策略 119032（一）企業(yè)加強(qiáng)精神方面的激勵(lì) 1125244（二）企業(yè)定期進(jìn)行員工考核、上級(jí)反饋和調(diào)整 1219620（三）企業(yè)建立員工職業(yè)規(guī)劃體系 1221876（四）企業(yè)做好員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì) 1227006五總結(jié) 1327006參考文獻(xiàn) 1320767

引言研究目的和意義本文研究的主要目的是，根據(jù)現(xiàn)有的數(shù)據(jù)與文獻(xiàn)，從而進(jìn)一步得出企業(yè)激勵(lì)的相關(guān)現(xiàn)狀，為了促進(jìn)N縣中小企業(yè)人才激勵(lì)，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的重視，提高員工的積極性，提高工作效率，通過(guò)完善激勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、員工的積極性和工作效率。對(duì)于N縣中小型公司的激勵(lì)體制創(chuàng)建，這篇文章的探究有很大的價(jià)值：第一是理論方面的價(jià)值。探究并分析當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制方面的理論知識(shí)，并參考現(xiàn)在國(guó)內(nèi)中小型公司激勵(lì)機(jī)制方面的重點(diǎn)和研究成果，讓相關(guān)理論知識(shí)更加豐富，同時(shí)檢驗(yàn)了理論是否真的實(shí)用，推動(dòng)了相關(guān)理論知識(shí)的發(fā)展。第二是現(xiàn)實(shí)方面的價(jià)值。一個(gè)公司在發(fā)展時(shí)，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的管理狀況會(huì)對(duì)人才流動(dòng)產(chǎn)生直接影響，這也影響著一個(gè)地方的發(fā)展以及一個(gè)公司的勝敗?，F(xiàn)在N縣中小型公司在發(fā)展過(guò)程中，公司在激勵(lì)機(jī)制管理方面缺乏明確的規(guī)劃，也缺乏完善的機(jī)制，極易出現(xiàn)人才流失等弊端，對(duì)當(dāng)?shù)厮械闹行⌒凸井a(chǎn)生了消極作用。所以，探究N縣中小型公司在激勵(lì)機(jī)制管理方面的問(wèn)題，能夠給該地區(qū)的中小型公司起到參考模范作用，這對(duì)該地區(qū)的發(fā)展具有非常重要的實(shí)際價(jià)值。研究方法本文主要運(yùn)用了文獻(xiàn)查閱法和問(wèn)卷調(diào)查法，運(yùn)用比較的、定量的科學(xué)研究方法，探究目前N縣的員工激勵(lì)現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題。在前期研究過(guò)程中，主要運(yùn)用文獻(xiàn)查閱法對(duì)目前員工激勵(lì)及相關(guān)領(lǐng)域的研究做了細(xì)致的梳理。在研究的中期，運(yùn)用了問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集；在后期，利用歸納總結(jié)的方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析，并根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，最后得出結(jié)論。相關(guān)理論綜述企業(yè)激勵(lì)的相關(guān)理論概述激勵(lì)理論不論是經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是進(jìn)行經(jīng)濟(jì)建設(shè)，勞動(dòng)中的具體分工以及交易都會(huì)影響著整個(gè)公司的激勵(lì)問(wèn)題。其中激勵(lì)理論指出科學(xué)在不斷發(fā)展時(shí)不同動(dòng)機(jī)以及不同目標(biāo)之間理應(yīng)存在關(guān)聯(lián)?，F(xiàn)在的行為科學(xué)指出，人們需要對(duì)不同行為目標(biāo)進(jìn)行識(shí)別然后才能形成發(fā)展動(dòng)機(jī)，上述識(shí)別均會(huì)從深層次對(duì)正在的活動(dòng)起到刺激作用，而且會(huì)試著對(duì)人們的某些行為產(chǎn)生促進(jìn)作用，讓其達(dá)到最大功效。激勵(lì)理論評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是現(xiàn)在的所有績(jī)效，同時(shí)它還會(huì)解釋有助于組織取得進(jìn)步的活動(dòng)，最后保證現(xiàn)在的評(píng)價(jià)體系可以有效被運(yùn)用。該理論以前的研究對(duì)象是“需求”，探究以什么為前提，亦或是憑借什么可以激發(fā)人們對(duì)工作的熱情，涵蓋馬斯洛的需求層次理論，該理論指出人們的需求是分為多個(gè)層次的，從最低的需求到更高級(jí)的需求。依照重要到次要的順序可將需要?jiǎng)澐譃椋鹤晕覍?shí)現(xiàn)需求、尊重需求、社會(huì)需求、安全需求和生理需求。若需要達(dá)到某個(gè)層次，那么這個(gè)層次的需要就會(huì)讓相關(guān)激勵(lì)效應(yīng)變得無(wú)效?？?jī)效管理理論所謂的績(jī)效管理是以績(jī)效考核為前提通過(guò)演變得到的，它是一種不間斷的交流過(guò)程，且該過(guò)程由相關(guān)工作人員以及直屬主管負(fù)責(zé)完成，要求在下面問(wèn)題上取得一致答案，有關(guān)的要求以及規(guī)章制度都是十分明確的：①

明確員工的各種實(shí)質(zhì)性職責(zé)；②

工作人員的工作能夠達(dá)到企業(yè)目標(biāo)；③

明確“工作做得不錯(cuò)”具體指什么；④

怎樣共同奮斗，維持并提升工作人員績(jī)效；⑤

工作績(jī)效具體應(yīng)該怎樣衡量；⑥

了解影響績(jī)效的消極因素并排除?？?jī)效管理涉及到很大內(nèi)容，總體而言，重點(diǎn)涵蓋到不同績(jī)效的有效診斷、績(jī)效的評(píng)估、績(jī)效的咨詢(xún)以及績(jī)效具體計(jì)劃的實(shí)施，這四個(gè)方面之間聯(lián)系較為緊密，彼此構(gòu)成有效關(guān)聯(lián)性。人力資本理論該理論最早出現(xiàn)在1906

年出版的《資本的性質(zhì)與收入》一書(shū)中，并且已經(jīng)發(fā)展了半個(gè)多世紀(jì)，終于在1960s舉辦的美國(guó)經(jīng)濟(jì)年度會(huì)議上被系統(tǒng)性的解釋出來(lái)。該理論認(rèn)為所有資源中占主導(dǎo)地位的資源都是人力資源，經(jīng)濟(jì)學(xué)中最重要的問(wèn)題是人力資本理論；另外，這個(gè)理論指出相比于人力資本，物質(zhì)資本能發(fā)揮的作用較小，并且在人力資本方面的投資和國(guó)民收入呈相同方向變動(dòng)；除此之外，影響人力資本的核心之處為人口質(zhì)量水平，人力資本影響投入的核心要素為教育，投資收益會(huì)比物質(zhì)收益高很多；在最后指出把供需之間的聯(lián)系當(dāng)作教育投資的依據(jù)，把人力價(jià)格當(dāng)做評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)理論是原始理論取得突破后產(chǎn)生的，它把資本劃分成物質(zhì)和人力兩個(gè)方面，在整個(gè)人力資源管理理論中擁有跨時(shí)代的價(jià)值。人力資源規(guī)劃理論所謂的人力資源規(guī)劃指的是把公司目標(biāo)以及具體任務(wù)作為研究對(duì)象，讓公司的生存環(huán)境符合對(duì)人力資源進(jìn)行管理的結(jié)構(gòu)，讓所有工作人員可以獲取最大的利益，讓公司和工作人員價(jià)值實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。受到該理論的影響后，規(guī)劃好人力資源能夠讓公司在將來(lái)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中合理分配人力資源，能夠滿(mǎn)足公司持續(xù)發(fā)展必需的人力需求，能夠明確與公司自身發(fā)展相符的人力資源管理方案。作為公司財(cái)務(wù)預(yù)算以及戰(zhàn)略發(fā)展的其中一個(gè)重要內(nèi)容，公司在人力資源方面以及自身戰(zhàn)略發(fā)展方面的規(guī)劃上聯(lián)系較為緊密。人力資源規(guī)劃過(guò)程側(cè)重于員工發(fā)展規(guī)劃、組織人員規(guī)劃、人力資源管理系統(tǒng)規(guī)劃和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。制定規(guī)劃時(shí)應(yīng)該在第一時(shí)間分析公司的內(nèi)、外部條件以及其戰(zhàn)略發(fā)展，通過(guò)調(diào)查確立與公司發(fā)展相符的人力資源規(guī)劃。在分析了影響人力資源供給和需求的因素后，通過(guò)部分調(diào)整來(lái)確定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。最后在所制定規(guī)劃的具體執(zhí)行過(guò)程中，評(píng)估并實(shí)時(shí)監(jiān)控整個(gè)實(shí)踐過(guò)程，按照運(yùn)營(yíng)狀況做出適當(dāng)修改，進(jìn)而滿(mǎn)足公司的真實(shí)需求。國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀國(guó)外研究現(xiàn)狀企業(yè)在運(yùn)營(yíng)管理工作中，企業(yè)必然會(huì)遇到來(lái)自外部環(huán)境的威脅，為維護(hù)企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行，作出相應(yīng)的薪酬反應(yīng)，即薪酬戰(zhàn)略，主要措施是適度調(diào)整企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系。Snell（2014）指出，為了最大限度的吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的高素質(zhì)人才，企業(yè)在設(shè)計(jì)和制定薪酬戰(zhàn)略的過(guò)程中，必須注意以下方面：采取帶薪休假、期權(quán)計(jì)劃、股權(quán)計(jì)劃等，提高企業(yè)的平均工資水平。Milkovic（2015）指出，薪酬戰(zhàn)略涵蓋了所有影響企業(yè)績(jī)效水平的薪酬體系，指明了人力資源的回報(bào)、策略和方向。LouisGomez（2016）指出，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況制定和實(shí)施相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略，并改善其支付方式，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的成功取決于薪酬戰(zhàn)略是否能夠在相關(guān)因素的影響下與企業(yè)權(quán)變要素高度融合。此外，他還認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略也深受薪酬戰(zhàn)略的影響。國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀閆琰（2016）認(rèn)為，如果中小企業(yè)要有更好的發(fā)展，他們需要建立有效的激勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)員工。張俊亮（2017）認(rèn)為，如何解決企業(yè)員工因?yàn)榧?lì)機(jī)制不合理產(chǎn)生的不滿(mǎn)情緒，留住職工并激發(fā)他們的工作積極性和潛力，這是我國(guó)中小企業(yè)迫切需要解決的重要問(wèn)題。鐘麗貞（2017）認(rèn)為，激勵(lì)機(jī)制的制定與實(shí)施要求企業(yè)管理者在充分重視和尊重知識(shí)型員工的基礎(chǔ)上進(jìn)行努力和研究。白彥平（2018）認(rèn)為，我國(guó)很多中小企業(yè)的管理思想落后,這些企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新自己的老舊思想，把人才視為一種資本，挖掘人的潛力，并注重激勵(lì)。王彬（2018）認(rèn)為，企業(yè)重視員工激勵(lì)機(jī)制，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，更好的促進(jìn)企業(yè)的成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展；從員工角度看，他們渴望得到企業(yè)的關(guān)心，渴望得到公正的評(píng)價(jià)和職業(yè)的發(fā)展，所以有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于員工個(gè)人來(lái)講也是意義重大的。蔡厚清，鄭亞芊（2019）認(rèn)為在現(xiàn)代企業(yè)中,員工激勵(lì)對(duì)企業(yè)發(fā)展具有關(guān)鍵作用。已成為管理過(guò)程的重要組成部分。我國(guó)在中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施過(guò)程中存在著很多問(wèn)題，因此我們有必要完善激勵(lì)機(jī)制，更新理念來(lái)改善中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題，以提高中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期良性發(fā)展的積極性。N縣中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題分析中小企業(yè)概述中小企業(yè)的定義2002年6月29日時(shí)，第九屆全國(guó)人民代表大會(huì)發(fā)布了《中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法》。此外，2003年2月19日，中國(guó)計(jì)劃委員會(huì)、國(guó)家經(jīng)濟(jì)委員會(huì)、統(tǒng)計(jì)局和財(cái)政部門(mén)共同發(fā)布了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定的通知》，明確提出了在重點(diǎn)行業(yè)關(guān)于中小企業(yè)的要求。這個(gè)要求是按照公司全部資產(chǎn)、員工規(guī)模、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)等維度，并依據(jù)行業(yè)的特征來(lái)設(shè)計(jì)。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，多個(gè)行業(yè)的中小企業(yè)要求如下：行業(yè)類(lèi)型員工人數(shù)銷(xiāo)售額資產(chǎn)工業(yè)<2000人<30000萬(wàn)元<40000萬(wàn)元建筑業(yè)<3000人<30000萬(wàn)元<40000萬(wàn)元零售業(yè)<500人<15000萬(wàn)元批發(fā)業(yè)<200人<30000萬(wàn)元交通運(yùn)輸業(yè)<3000人<30000萬(wàn)元郵政業(yè)<1000人<30000萬(wàn)元住宿和餐飲業(yè)<800人<15000萬(wàn)元中小企業(yè)的基本特征大企業(yè)和中小企業(yè)是相對(duì)的，中小企業(yè)在公司管理階層的經(jīng)營(yíng)企業(yè)能力以及公司職工專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)方面較弱，然而中小企業(yè)要比大企業(yè)在執(zhí)行措施上更為高效以及在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中靈活的多，在實(shí)施全新管理手段時(shí)十分方便，不會(huì)出現(xiàn)較大阻礙，因?yàn)槠淦髽I(yè)規(guī)模不大，措施成果也會(huì)很快顯現(xiàn)。N縣中小企業(yè)的基本概況對(duì)于N縣中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，目前其在經(jīng)過(guò)產(chǎn)權(quán)改革以后開(kāi)始步入再次創(chuàng)業(yè)階段，不斷迅速地向前進(jìn)步。從有關(guān)信息資料我們能夠看出，N縣在2018年時(shí)一共有著超過(guò)300家的中小企業(yè)，公司類(lèi)型主要是食品制造類(lèi)、汽車(chē)配件類(lèi)和紡織類(lèi)，這些中小企業(yè)在撫州市的比重大約只有6%，只能夠帶來(lái)的一萬(wàn)左右的就業(yè)崗位，在江西所有地區(qū)中的排名很低，所以，N縣中小企業(yè)有著較低發(fā)展水平，而且公司數(shù)量和從業(yè)人數(shù)都不多。N區(qū)域因?yàn)槠鸩綍r(shí)間較晚，其中小企業(yè)的組織框架和管理手段都十分落后，有限責(zé)任公司在這些中小企業(yè)中占據(jù)著很大的比重，之后就是股份制公司和部分獨(dú)資企業(yè)，按照中小企業(yè)現(xiàn)有的組織框架來(lái)說(shuō)，N縣中小企業(yè)中有一些是按照當(dāng)今時(shí)代的組織框架來(lái)打造的，而還有一些是在家族企業(yè)的基礎(chǔ)上來(lái)創(chuàng)建公司的組織框架，這就導(dǎo)致管理水平不高。N縣中小企業(yè)在全縣經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的地位和作用60%左右是N縣中小企業(yè)利潤(rùn)所占的比重，而30%左右是其工業(yè)總產(chǎn)值所占的比重，N縣中小企業(yè)的就業(yè)人數(shù)占該地區(qū)總就業(yè)人數(shù)的20%左右，而其新增就業(yè)崗位的比重為60%左右。近年來(lái)，N縣中小企業(yè)的發(fā)展速度較快，按照現(xiàn)如今的進(jìn)步態(tài)勢(shì)，N縣中小企業(yè)在今后會(huì)有著很大的發(fā)展空間，中小企業(yè)有著很大的概率能夠推動(dòng)N縣總體就業(yè)崗位的發(fā)展。而且，它還能在很大程度上推動(dòng)N縣人民的收入水平以及生活品質(zhì)，其屬于N縣經(jīng)濟(jì)不斷上漲的動(dòng)力，現(xiàn)如今在N縣經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中占據(jù)著十分重要的比重。N縣中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及原因分析通過(guò)數(shù)據(jù)科學(xué)合理反映N縣中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，特別是員工激勵(lì)機(jī)制未發(fā)揮其實(shí)際效用的原因。以N市中小企業(yè)當(dāng)前情況較為吻合的調(diào)查內(nèi)容，設(shè)計(jì)了這套員工激勵(lì)調(diào)查問(wèn)卷，調(diào)查對(duì)象為N縣中小企業(yè)員工。此次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷116份，有效問(wèn)卷數(shù)為100份，因漏選或多選無(wú)效數(shù)為16份，因此有效率為86%。通過(guò)重新整理調(diào)查問(wèn)卷并對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分類(lèi)，可以計(jì)算出每個(gè)選項(xiàng)所占的百分比，結(jié)果如下表所示：1.激勵(lì)過(guò)多注重物質(zhì)工資和獎(jiǎng)金保險(xiǎn)日用品補(bǔ)貼所占比例65%以上13%-15%15%-18%6%-7%大多數(shù)N縣中小企業(yè)的觀(guān)點(diǎn)是使用金錢(qián)激勵(lì)手段能夠取得十分顯著的成效。然而若只使用金錢(qián)當(dāng)成企業(yè)的激勵(lì)措施會(huì)使得一系列不良問(wèn)題的出現(xiàn)。然而對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，將金錢(qián)納入激勵(lì)措施體系中有著一定的用處，特別是那部分位于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不高區(qū)域的中小企業(yè)，其職工會(huì)更為看重金錢(qián)激勵(lì)。然而從長(zhǎng)期角度來(lái)說(shuō)，金錢(qián)充當(dāng)輔助激勵(lì)的作用，無(wú)法長(zhǎng)時(shí)間保持高效。所以，想要使用金錢(qián)的手段來(lái)激勵(lì)員工而且化解一切員工問(wèn)題是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。而且，N縣中小企業(yè)的管理階層更加傾向于使用大量金錢(qián)來(lái)對(duì)公司職員進(jìn)行激勵(lì)，也不愿意來(lái)改革公司自身的激勵(lì)體系。激勵(lì)一共擁有著三種不同方面的激勵(lì)手段，即貨幣方面、表彰方面和激勵(lì)性方面。而大部分N縣中小企業(yè)的管理階層都更加注重貨幣的作用，卻沒(méi)有對(duì)激勵(lì)性方面和表彰方面給予足夠的重視。激勵(lì)并不是只使用金錢(qián)手段。盡管這個(gè)道理十分易懂，然而在具體執(zhí)行時(shí)，這一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題的可能最大。2.薪酬機(jī)制不合理現(xiàn)如今在N縣中小企業(yè)所實(shí)施的薪酬系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，尚未出現(xiàn)十分分明的工資階層，部分公司僅通過(guò)員工學(xué)歷層次和個(gè)人績(jī)效當(dāng)成工資分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，詳細(xì)的影響程度由下表所示：學(xué)歷個(gè)人能力績(jī)效影響程度31%-33%34%-36%35%-37%按照上表中的內(nèi)容，N縣中小企業(yè)并未正確的估測(cè)不同職位所對(duì)應(yīng)的價(jià)值，進(jìn)而使得在企業(yè)中負(fù)責(zé)不同工作的職員其工資尚未出現(xiàn)十分明顯且科學(xué)的差距，這就使得職工薪酬沒(méi)有形成內(nèi)部統(tǒng)一。這就導(dǎo)致，不同職位所對(duì)應(yīng)的薪酬沒(méi)有了合理的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，使得在支付員工薪酬的過(guò)程中無(wú)法實(shí)現(xiàn)公平原則。中小企業(yè)在規(guī)劃自身薪酬體系的過(guò)程中，其領(lǐng)導(dǎo)階層務(wù)必要全方面思考公司的發(fā)展水平和職員對(duì)工資的接納水平。然而其在規(guī)劃過(guò)程中最大困難在于“保健”和“激勵(lì)”應(yīng)該占據(jù)的比重?cái)?shù)量。從對(duì)N縣中小企業(yè)進(jìn)行調(diào)查的結(jié)論來(lái)說(shuō)，大部分公司所設(shè)計(jì)的薪酬體系中“激勵(lì)”的比率都很低。3.缺少職業(yè)規(guī)劃在中小企業(yè)里，那部分學(xué)歷不高的一般職員雖然較多的需要都是在于自身的物質(zhì)方面，然而那部分學(xué)歷較高的職員卻還會(huì)需要自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)等精神層次的需求。大多中小企業(yè)在制定激勵(lì)手段的過(guò)程中都十分重視金錢(qián)激勵(lì)的作用，卻嚴(yán)重忽視了其他方面的激勵(lì)手段，這種觀(guān)念并不正確。通過(guò)下表可以看出員工對(duì)企業(yè)制定的職業(yè)規(guī)劃的滿(mǎn)意度：非常滿(mǎn)意較滿(mǎn)意一般不太滿(mǎn)意非常不滿(mǎn)意滿(mǎn)意度15%-25%20%-30%20-26%30%-35%22%-28%大部分N縣中小企業(yè)在制定職業(yè)規(guī)劃的過(guò)程中基本上都憑借自身主觀(guān)經(jīng)驗(yàn)，卻不曾實(shí)地考察一般職員的實(shí)際需求，只將自身的主觀(guān)判斷當(dāng)成設(shè)計(jì)員工職業(yè)規(guī)劃的依據(jù)，這導(dǎo)致規(guī)劃不能達(dá)到預(yù)期的效果，甚至出現(xiàn)一些不良影響。大部分N縣中小企業(yè)在設(shè)計(jì)員工職業(yè)規(guī)劃的過(guò)程中并未重視自身公司的發(fā)展戰(zhàn)略，還有部分企業(yè)只重視自身的短期效益。企業(yè)是員工實(shí)現(xiàn)自我理想的地方，企業(yè)應(yīng)注重對(duì)員工的“因材施教”，合理安排工作崗位，從員工的角度出發(fā)照顧員工的需求，開(kāi)發(fā)員工潛力，調(diào)動(dòng)員工的積極性。制定員工職業(yè)規(guī)劃對(duì)企業(yè)來(lái)講十分重要，但卻經(jīng)常被管理層所忽略，結(jié)果是員工在企業(yè)中不能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，企業(yè)對(duì)于員工的吸引力下降。因此，企業(yè)缺乏員工的職業(yè)規(guī)劃會(huì)造成人員的流失。4.培訓(xùn)較少詳細(xì)的培訓(xùn)簡(jiǎn)單的培訓(xùn)沒(méi)有培訓(xùn)參與度20%-25%35%-40%30%-35重點(diǎn)是由于N縣的中小型公司大部分均為改革開(kāi)放以后受到政府的幫助慢慢發(fā)展起來(lái)的，所以這些公司的規(guī)模普遍比較小，也沒(méi)有較高的管理水準(zhǔn)，公司在培訓(xùn)方面也就缺乏先進(jìn)性。從物質(zhì)層面來(lái)看，重要因素為公司規(guī)模相對(duì)較小且融資存在困難致使這些中小型公司在自身的外部形象樹(shù)立、標(biāo)志設(shè)計(jì)等方面缺乏足夠的投入量。在制度確立方面因?yàn)樵摰貐^(qū)的中小型公司缺乏先進(jìn)的管理模式，一般都有家族來(lái)管理的方式讓這些公司的部分規(guī)章制度難以得到完善。從精神層面來(lái)講，公司的整體道德培養(yǎng)、發(fā)展哲學(xué)以及團(tuán)隊(duì)精神等均為公司培訓(xùn)建設(shè)過(guò)程中的關(guān)鍵部分。它的形成過(guò)程本身就比較漫長(zhǎng)，但N縣大部分的中小型公司發(fā)展歷程較短，且剛開(kāi)始階段在制度以及物質(zhì)層面都缺乏足量的投入以及建設(shè)，最終導(dǎo)致公司在深入培訓(xùn)的發(fā)展以及建設(shè)方面受到直接影響。除此之外，N縣中小型公司的負(fù)責(zé)人對(duì)公司培訓(xùn)存在諸多誤解，難以真正了解公司培訓(xùn)的本質(zhì)以及具備的內(nèi)涵，而且未能意識(shí)到公司培訓(xùn)對(duì)自身發(fā)展的強(qiáng)大激勵(lì)功效。公司培訓(xùn)重點(diǎn)是從精神層面進(jìn)行建設(shè)，將該過(guò)程量化是不可能的，不論是對(duì)企業(yè)家而言還是對(duì)公司內(nèi)普通員工而言它都和自身息息相關(guān)。所以我們不能抱著隨意的心態(tài)來(lái)完成公司培訓(xùn)建設(shè)，從而忽略了公司的長(zhǎng)久計(jì)劃，只是注重公司短時(shí)間內(nèi)的收益，更應(yīng)規(guī)避“人治性”特征顯著等弊端，否則會(huì)對(duì)公司培訓(xùn)該有的激勵(lì)效果造成巨大影響。健全完善N縣中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)策略企業(yè)加強(qiáng)精神方面的激勵(lì)N縣的中小型公司中，其管理人員必須突破那種單純的雇傭關(guān)系，要實(shí)現(xiàn)真正意義上的民主平等，加強(qiáng)和公司內(nèi)部工作人員的交流，不僅要做到尊重他們還要盡力為他們提供優(yōu)良的工作條件，進(jìn)而讓他們保持對(duì)工作的激情并維持較高效率。除此之外，管理人員和公司內(nèi)部員工進(jìn)行交流時(shí)要有耐心，而且應(yīng)憑借自身努力讓公司內(nèi)人員毫無(wú)顧慮的說(shuō)出自身想法并提出建議，與此同時(shí)公司內(nèi)職工必然要開(kāi)誠(chéng)布公，讓管理人員可以真正了解到下面工作的真實(shí)狀況，進(jìn)而和所有工作人員一起解決困難、一起完成好各個(gè)工作。下面的方法可以學(xué)習(xí)并借鑒：（1）員工代表實(shí)時(shí)匯總各部門(mén)的建議或看法，引起強(qiáng)烈反響的應(yīng)以較快速度反饋給相關(guān)委員會(huì)，剩余信息能夠定時(shí)在相關(guān)委員會(huì)的會(huì)議中給予反饋（2）各部門(mén)或者是車(chē)間管理人員、基層組織組長(zhǎng)等應(yīng)該在每天早上或當(dāng)天工作結(jié)束時(shí)傾聽(tīng)工作人員匯報(bào)情況或者是匯總大家的意見(jiàn)，并以較快速度反映給有關(guān)部門(mén)進(jìn)行處理；（3）公司內(nèi)職工也能夠直接將意見(jiàn)或者是相關(guān)信息反饋給相關(guān)部門(mén)的高層管理者；（4）有關(guān)的部門(mén)人員到工作現(xiàn)場(chǎng)了解大家的情況；(5)企業(yè)的決策以發(fā)放通知單、張貼通告、班會(huì)前或者在開(kāi)大會(huì)等方式告知給工作人員。企業(yè)定期進(jìn)行員工考核、上級(jí)反饋和調(diào)整在建立好激勵(lì)制度之后，中小企業(yè)應(yīng)該定期地進(jìn)行考核、反饋和調(diào)整，管理者應(yīng)該讓員工意識(shí)到自己的責(zé)任感和在這個(gè)企業(yè)里的重要性，讓員工感覺(jué)到自己在企業(yè)中必不可少的地位。在整個(gè)反饋的過(guò)程中，管理者應(yīng)該讓員工更多的參與內(nèi)容的討論并參考他們的意見(jiàn)。管理者只有與員工進(jìn)行充分的溝通，才能得到適合中小企業(yè)發(fā)展生存的有效人才充分利用的制度?？己瞬粌H僅是管理者的事情，也是員工的事情。在日常工作的時(shí)候，管理者就應(yīng)該加大與員工的溝通力度，用虛心的姿態(tài)去采納員工的建議與意見(jiàn)，根據(jù)他們所提出來(lái)的寶貴意見(jiàn)，才能知道中小企業(yè)發(fā)展的情況，這是真實(shí)的反饋。企業(yè)建立員工職業(yè)規(guī)劃體系在公司里實(shí)施員工職業(yè)規(guī)劃有著十分關(guān)鍵的作用，由于公司在生存進(jìn)步的環(huán)節(jié)中會(huì)不定時(shí)的發(fā)生各種全新問(wèn)題，務(wù)必要發(fā)揮集體的力量，進(jìn)而針對(duì)員工打造合理化建議體系，充分發(fā)揮這種體系的作用，做到公司集體成員參加，這有利于解決方法的落實(shí)。如何設(shè)計(jì)和發(fā)揮職員合理化建議體系的作用，可以按照以下步驟進(jìn)行：第一，掌握職工在職業(yè)規(guī)劃方面的需求，進(jìn)而推動(dòng)規(guī)劃系統(tǒng)的優(yōu)化。第二，通過(guò)部門(mén)和組織的作用來(lái)激發(fā)職工發(fā)表意見(jiàn)的積極性，讓職工得到心理滿(mǎn)足，激起職工的創(chuàng)造動(dòng)力。第三，通過(guò)海報(bào)這種方法來(lái)公布取得成功的職員規(guī)劃計(jì)劃。組織充分發(fā)揮合理化建議體系的作用至關(guān)重要。很多大企業(yè)都能夠設(shè)計(jì)出非常好的成果，但中小企業(yè)無(wú)法達(dá)到同樣的水平。所以中小企業(yè)務(wù)必要針對(duì)自身職員來(lái)健全相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃建議表。企業(yè)做好員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)第一，做好充分的培訓(xùn)需求分析。深入企業(yè)內(nèi)部，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工和企業(yè)現(xiàn)階段情況的了解，分析員工在工作上缺乏什么，需求什么。只有充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)人員的實(shí)際需求，才能對(duì)癥下藥，實(shí)施科學(xué)有效的培訓(xùn)課程，大大提高培訓(xùn)效果。第二，加強(qiáng)培訓(xùn)過(guò)程的監(jiān)管。企業(yè)可以專(zhuān)門(mén)成立一個(gè)部門(mén)來(lái)監(jiān)控員工的培訓(xùn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過(guò)程中的問(wèn)題并予以糾正，不僅培養(yǎng)了培訓(xùn)師和受訓(xùn)者的責(zé)任心和道德心，也進(jìn)一步提升了培訓(xùn)的效果。第三，制定培訓(xùn)評(píng)估制度。培訓(xùn)評(píng)估是整個(gè)培