A公司員工薪酬激勵(lì)中存在的問題和對策研究

A公司員工薪酬激勵(lì)中存在的問題和對策研究.4A公司員工薪酬激勵(lì)影響因素分析人力資源部門在決定如何開展績效評估之前，首先應(yīng)充分理解每個(gè)職位的責(zé)任和職業(yè)道德，并會(huì)同有關(guān)部門協(xié)商評價(jià)目標(biāo)，看起來不錯(cuò)，在充分溝通的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)一個(gè)完全可以接受的績效考核目標(biāo)，并提供強(qiáng)大的支持工作后，讓員工理解和接受評估的結(jié)果。如果一個(gè)完美的績效考核方案不能得到員工的認(rèn)可，那么在實(shí)施過程中就會(huì)遇到障礙。沒有績效考核的有效推進(jìn)，將對企業(yè)的整體人力資源產(chǎn)生不良影響，進(jìn)一步阻礙企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.4.1激勵(lì)工作協(xié)調(diào)效果差有許多問題在當(dāng)前A建設(shè)公司的績效評估指標(biāo)：第一，績效評估指標(biāo)的設(shè)定從A建設(shè)公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)；二是目前的績效考核指標(biāo)僅僅集中在表面上，所以在工作過程中，人員的水平下降。從員工的角度來看，有個(gè)重要的因素決定了績效考核制度能否得到很好的實(shí)施。一旦得不到保證，就無法實(shí)現(xiàn)全面考績制度和人力資源管理的目標(biāo)。然而，在當(dāng)前績效考核措施由A中、高層人員直接設(shè)置制定績效目標(biāo)，績效考核目標(biāo)和基層人員不能完全參與，員工基本上沒有了解制定過程和具體細(xì)節(jié)。這不利于員工樹立主人翁意識，所有的考核工作指令都要處理，自然不能發(fā)揮績效考核的作用，也不利于整個(gè)績效管理體系的建設(shè)。考核被評為優(yōu)秀經(jīng)理的獎(jiǎng)金比評價(jià)更為多樣化，對年收入幾乎沒有大的影響，所以激勵(lì)效應(yīng)非常弱。2.4.2公司內(nèi)部治理不完善目前，A建設(shè)公司實(shí)施薪酬激勵(lì)，逐步引入了一些與薪酬激勵(lì)相關(guān)的法律法規(guī)。但是，中國目前確保薪酬激勵(lì)實(shí)施的法律環(huán)境仍未成熟和完善。其僅僅就是對于員工提供相應(yīng)的福利，以及在一些節(jié)假日對于員工提供一定的獎(jiǎng)品以及獎(jiǎng)金，或者是結(jié)合相應(yīng)的績效對于員工的薪資進(jìn)行一定的調(diào)整，而以上的薪酬激勵(lì)力度并不明顯，反響也不是十分的強(qiáng)烈，感覺企業(yè)的文化并不是十分的濃郁，薪酬激勵(lì)的效果比較差。其觀點(diǎn)就是本身在企業(yè)中就是給企業(yè)打工，并不存在主人翁的概念，工作一天就獲得一天的報(bào)酬，勞動(dòng)并不存在任何的促進(jìn)力同樣不積極。企業(yè)文化的缺失使得企業(yè)機(jī)構(gòu)本身、機(jī)構(gòu)與機(jī)構(gòu)彼此缺少交流和溝通，工作者更是不努力的進(jìn)行工作，在遇到問題時(shí)候會(huì)選擇逃避，而不是勇于的進(jìn)行創(chuàng)新，彼此互相推卸責(zé)任，另外絕大多數(shù)的工作不是處于企業(yè)發(fā)展的角度進(jìn)行分析，而是通過所具有的資源來為自己謀利，讓自己的獲利提高。在A建設(shè)公司，企業(yè)文化對于員工來說只是一句口號，員工根本不知道這句口號的含義，更不知道企業(yè)文化對于員工來說意味著什么。A建設(shè)公司的員工不知道他們的企業(yè)文化是什么。只有一小部分員工表示他們對企業(yè)文化非常了解。這使得企業(yè)無法通過企業(yè)文化來引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，從而形成企業(yè)的向心力。2.4.3定性考核多，定量考核少確保激勵(lì)機(jī)制的透明度和效率。首先，我們必須確保權(quán)力平衡，避免任意專制。A公司的組織結(jié)構(gòu)由董事會(huì)，監(jiān)事會(huì)，股東大會(huì)等組成，而薪酬的實(shí)現(xiàn)也大多由公司高層來策劃和實(shí)施，但是前文中薪酬制度和獎(jiǎng)金發(fā)放并不能夠結(jié)合實(shí)際情況，重視績效考核的科學(xué)性和公平性，.所進(jìn)行定性考核很多，可是定量考核很少，考核的指標(biāo)粗線條，并不是很細(xì)致與深入，所以欠缺在考核的內(nèi)容以及方法上按照企業(yè)的真實(shí)情況來選擇滿足企業(yè)具體情況的考核方法，就像關(guān)鍵績效指標(biāo)考核、平穩(wěn)計(jì)分卡這樣的考核方法，構(gòu)建企業(yè)科學(xué)完善的績效考核框架，尤其要努力提升企業(yè)的執(zhí)行力，A公司在按照自身的特征按照真實(shí)情況對于不同種的工作人員采用有效的激勵(lì)手段方面存在一定的不足。3.針對A公司人力資源薪酬激勵(lì)的優(yōu)化方案3.1完善公司治理結(jié)構(gòu)在建設(shè)公司實(shí)施薪酬激勵(lì)期間，公司應(yīng)了解和分析實(shí)施過程中遇到的問題，及時(shí)調(diào)整薪酬激勵(lì)計(jì)劃，確保薪酬激勵(lì)措施到位。公司應(yīng)該設(shè)置監(jiān)督部門來監(jiān)督薪酬激勵(lì)的實(shí)行，并且隨時(shí)不定期的檢查和監(jiān)督薪酬激勵(lì)制定和實(shí)施中存在的問題，避免因?yàn)樾匠昙?lì)發(fā)放不公平等事件的發(fā)生而影響管理人員和工人的工作熱情。薪酬監(jiān)管部門要與管理層同級，并且通過股東大會(huì)任命。監(jiān)管部門的主要責(zé)任是監(jiān)督薪酬發(fā)放的公平性、透明性，并且要隨時(shí)準(zhǔn)確的將調(diào)查情況報(bào)告給董事會(huì)和股東大會(huì)，并且根據(jù)實(shí)際實(shí)施情況制定出一定的整改方案，使廣大股東、員工能夠了解薪酬發(fā)放規(guī)則和發(fā)放進(jìn)展情況。通過完善的內(nèi)部約束制度來限制相關(guān)利益相關(guān)者，保證薪酬激勵(lì)發(fā)揮應(yīng)有的功能。薪酬激勵(lì)作為一種最基本的工作匯報(bào)，要完善和改進(jìn)公司治理結(jié)構(gòu)，增加約束性，否則便可能會(huì)損害公司的集體利益。3.2提高建設(shè)公司高管薪酬的透明薪資不能每天都提高，A建設(shè)公司一定要通過相應(yīng)的時(shí)期以及開展深入的審核才能夠漲工資，勞動(dòng)者適應(yīng)提高薪資之后的薪資情況，失去了之前提高薪資之后的積極情緒，需要間隔一段時(shí)間就給工作者提供獎(jiǎng)金，這樣能夠讓工作者內(nèi)心感覺到愉悅，因?yàn)橥度氩⒉淮螅珹建設(shè)公司獎(jiǎng)金的提供頻率會(huì)比提高薪資的頻率高很多，這能夠讓工作者那些有著更深刻的印象，也就會(huì)更加努力的為企業(yè)進(jìn)行工作，更好的發(fā)揮自身價(jià)值。通過結(jié)合實(shí)際情況A建設(shè)公司的人力資源主管需要結(jié)合員工在工作崗位中的具體情況來進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，這其中包括將技術(shù)崗位的員工調(diào)整至行政崗位，將行政崗位的員工調(diào)整至管理崗位，將管理崗位的員工調(diào)整是技術(shù)崗位，通過這樣的方式能夠令A(yù)建設(shè)公司的所有員工都能夠在不同的崗位學(xué)習(xí)到其所在崗位的相應(yīng)的知識，能夠?qū)τ谄湮磥淼陌l(fā)展提供相應(yīng)的基礎(chǔ)。3.3提高薪酬激勵(lì)的科學(xué)性設(shè)置合理的薪酬激勵(lì)支付部分規(guī)模，建立合理的薪酬體系，公司經(jīng)理的薪酬與績效工資掛鉤，可以提高建設(shè)公司經(jīng)理的薪酬激勵(lì)和執(zhí)行責(zé)任意識，努力提高建設(shè)公司的績效水平。A建設(shè)公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以在研究中看出建設(shè)公司在建立薪酬激勵(lì)管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，在實(shí)施薪酬激勵(lì)措施的基礎(chǔ)上，提高績效工資的比例是一個(gè)很好的薪酬激勵(lì)，可以讓建設(shè)公司管理者考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，制定長期戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，確定A建設(shè)公司的發(fā)展規(guī)劃。作為一個(gè)企業(yè)，如果單純的進(jìn)行物質(zhì)薪酬激勵(lì)，或者是單純的開展精神激勵(lì)，其所具有的效果并不強(qiáng)，就像只是給員工提供相應(yīng)的薪資方面的獎(jiǎng)勵(lì)這只是能夠滿足一些相當(dāng)重視物質(zhì)需求的員工的需要，可是絕大多數(shù)的員工隨著時(shí)代的發(fā)展不斷的重視精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，可是如果只是單純的提供精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)導(dǎo)致很多員工認(rèn)為公司所提供的一些前景只是一些虛化的方面，并沒有實(shí)質(zhì)的一些鼓勵(lì)性的措施，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工對于其未來的發(fā)展前景并不樂觀，因此A建設(shè)公司還應(yīng)重視精神方面的激勵(lì)和管理。3.4薪酬激勵(lì)的多層次和多元化在對員工的薪酬激勵(lì)的改善方面，要做到薪酬激勵(lì)的多層次和多元化。在考核的內(nèi)容以及方法上按照企業(yè)的真實(shí)情況來選擇滿足企業(yè)具體情況的考核方法，就像關(guān)鍵績效指標(biāo)考核、平穩(wěn)計(jì)分卡這樣的考核方法，不僅僅要重視財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、更要重視消費(fèi)者的數(shù)據(jù)、未來發(fā)展的數(shù)據(jù)，構(gòu)建企業(yè)科學(xué)完善的績效考核框架，尤其要努力的提升企業(yè)的執(zhí)行力。企業(yè)一定要按照自身的特征按照真實(shí)情況對于不同種的工作人員采用有效的薪酬激勵(lì)手段。在對于A建設(shè)公司的員工的薪酬激勵(lì)方面，需要對員工重獎(jiǎng)勵(lì)、輕懲罰。處罰對于員工的工作積極性會(huì)具有很大的負(fù)面作用，而獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)具有很強(qiáng)的積極性，因此A建設(shè)公司一定要結(jié)合員工的實(shí)際情況，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行處罰而在需要獎(jiǎng)勵(lì)的方面一定要重點(diǎn)的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)起到表率作用，引導(dǎo)其他工作者積極的進(jìn)行工作。目前，國內(nèi)建設(shè)公司企業(yè)管理者的整體工資水平基本呈上升趨勢。薪資制度與薪資增長和控制機(jī)制之間仍然存在不匹配。這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展非常不利，公司可以通過企業(yè)環(huán)境的建設(shè)，不斷優(yōu)化建設(shè)公司企業(yè)管理者的薪酬體系。

4結(jié)論薪酬激勵(lì)模式不是一成不變的，而是隨著工人生活水平和收入的提高而變化。通過這種方式，薪酬激勵(lì)政策可以保持持續(xù)的有效性，可以不斷提高員工的積極性，此外，獎(jiǎng)勵(lì)措施因人而異。特別是，對高學(xué)歷人才的需求與普通員工之間存在很大差距。一般來說，高學(xué)歷人才的需求側(cè)重于追求精神方面以及晉升，挑戰(zhàn)工作和長遠(yuǎn)發(fā)展，而普通員工則注重物質(zhì)方面的鼓勵(lì)或短期利益。因此，應(yīng)該做出做不同事情的動(dòng)機(jī)，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。本文調(diào)查和分析了A建設(shè)公司的薪酬激勵(lì)情況，但是受到技術(shù)和制度等方面因素的影響，所提出的建議和方案仍然存在一定問題，在未來還有很多工作需要做，包括要靈活應(yīng)用理論聯(lián)系實(shí)際，將薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善，從而形成公司自身的激勵(lì)制度，也為下一步公司發(fā)展奠定基礎(chǔ)。其次，在公司建立薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制的過程中要注意培訓(xùn)和影響。參考文獻(xiàn)[1]夏敏靚.人力資源薪酬激勵(lì)策略的優(yōu)化方式研究[J].企業(yè)改革與管理,2019(20):61-62.[2]姚麗.薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的有效運(yùn)用[J].企業(yè)改革與管理,2019(17):98-99.[3]王娟娟.企業(yè)人力資源管理機(jī)制建設(shè)策略研究[J].黑龍江科學(xué),2019,10(17):118-119.[4]馬天成,孫迎春,王敬春,孫超,李帥,顧長虹.應(yīng)用型普通本科高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制研究——以Q大學(xué)為例[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2019,27(25):140+131.[5]周磊.企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)中如何構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制[J].中外企業(yè)家,2019(21):99-100.[6]李鐘秀.高管管理、環(huán)境信息披露質(zhì)量與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系研究[D].西北大學(xué),2019.[7]陳巧.管理心理學(xué)在上市公司人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制中的運(yùn)用探究[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2019,27(15):228.[8]郭舒.LX集團(tuán)人力資源管理體系優(yōu)化研究[D].山東師范大學(xué),2019.[9]蔣萌.軍民融合背景下R公司員工薪酬激勵(lì)制度研究[D].西南科技大學(xué),2019.[10]劉慧慧.試論薪酬激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的運(yùn)用[J].人力資源,2019(06):94-95.[11]AshishMahajan.Anexperientialapproachtodevelopingapaystructure:Insightsfromteachingcompensationmanagement[J].InternationalJournalofManagementEducation,2012(10):2-11.[12]CreamerG,FreundY.LearningaBoardBalancedScoreCardtoimproveCorporatePerformance[M].