工作滿意度與員工離職傾向關(guān)系的實(shí)證研究

工作滿意度與員工離職傾向關(guān)系的實(shí)證研究目錄1.緒論11.1前言11.2.1研究意義11.2.2研究目的22.文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)22.1工作滿意度文獻(xiàn)綜述22.1.1工作滿意度概念的界定22.1.2工作滿意度的測(cè)量22.1.3工作滿意度的維度32.1.4工作滿意度的效應(yīng)32.2離職傾向文獻(xiàn)綜述42.2.1離職的含義和分類42.2.2離職傾向的定義42.2.3離職傾向的影響因素42.2.4離職傾向的測(cè)量52.3工作滿意度與離職傾向關(guān)系的文獻(xiàn)綜述52.4研究假設(shè)63.研究方法63.1研究對(duì)象和樣本63.2變量測(cè)量83.3分析方法84.分析結(jié)果84.1量表信度分析84.2變量描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析94.3工作滿意度的個(gè)體差異分析104.4工作滿意度與員工離職傾向的關(guān)系分析125.討論與結(jié)論125.1討論125.1.1工作滿意度與員工離職傾向的關(guān)系135.1.2工作滿意度的個(gè)體差異135.2啟示145.3研究的局限性145.4未來研究方向15工作滿意度與員工離職傾向關(guān)系的實(shí)證研究【摘要】員工工作滿意度管理的成敗，最為直接的結(jié)果就是增強(qiáng)或降低員工的離職傾向。企業(yè)只有提高員工的工作滿意度，才能較好地避免員工離職行為帶來的風(fēng)險(xiǎn)。因此在相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，本文以深圳金融業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象，主要探討工作滿意度與員工離職傾向之間的關(guān)系。研究結(jié)果顯示工作滿意度與員工離職傾向存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系；不同的個(gè)體在工作滿意度上存在差異?！娟P(guān)鍵詞】工作滿意度；離職傾向；差異1.緒論1.1前言在經(jīng)濟(jì)全球化的大環(huán)境下，人才的競(jìng)爭(zhēng)變得日益激烈，人力資源在社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。目前企業(yè)在人力資源的管理方面，他們把更多的精力投入到招聘優(yōu)秀人才和對(duì)在職員工的考核與激勵(lì)方面，以期望在職員工能夠?yàn)槠髽I(yè)實(shí)現(xiàn)利益最大化，而往往忽視對(duì)員工離職（EmployeeTurnover）的管理和分析。過高的離職率會(huì)給企業(yè)帶來負(fù)面的影響，這主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一、員工從被企業(yè)聘用到把他培養(yǎng)成有用人才，這是需要在人力與物力上花費(fèi)較大的成本。高離職率不僅使企業(yè)直接成本和間接成本的損失大幅增加，也使在職員工情緒產(chǎn)生波動(dòng)。第二、離職員工可能會(huì)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的強(qiáng)勁對(duì)手，直接威脅著企業(yè)的生存和發(fā)展。第三、企業(yè)的形象也會(huì)受到負(fù)面的影響。在過去的研究中，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)工作滿意度是導(dǎo)致員工離職的因素之一。因此，為了降低員工的離職傾向，企業(yè)必須重視員工的工作滿意度。工作滿意度是員工對(duì)其工作或工作經(jīng)歷評(píng)估的一種態(tài)度的反映，它區(qū)別于生活、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展方面的滿意感等問題。1簡(jiǎn)單地說，就是人們喜歡（滿意）或者不喜歡（不滿意）自己的工作，通過了解員工的工作滿意度，可以從中發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的問題，進(jìn)而進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn)，提高員工的工作滿意度，促進(jìn)員工的工作積極性，降低員工的離職傾向。1.2研究意義及研究目的1.2.1研究意義員工工作滿意度管理的成敗，最為直接的結(jié)果就是增強(qiáng)或降低員工的離職傾向。企業(yè)只有切實(shí)地去了解員工真正的需求，并且有針對(duì)性地實(shí)施提高滿意度的措施，做到令員工滿意，保證企業(yè)與員工雙方都能達(dá)到各自的期望目標(biāo)，才能最大限度地避免員工的離職行為帶來的風(fēng)險(xiǎn)?！豆鹕虡I(yè)周刊》調(diào)查數(shù)據(jù)表明：?jiǎn)T工工作滿意度每提高3個(gè)百分點(diǎn)，可以使企業(yè)員工流失率降低5%，運(yùn)作成本降低10%，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高25%~65%。2每一位員工都是企業(yè)很好的代言人，其個(gè)人行為在某種程度上影響著企業(yè)績(jī)效的有效達(dá)成，工作滿意度管理的最終目標(biāo)是有效促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這是因?yàn)椋海?）它可以及時(shí)診斷出企業(yè)管理中存在的問題；（2）員工工作滿意度的提高有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力；（3）是促進(jìn)公司業(yè)績(jī)提高的動(dòng)力源；（4）是企業(yè)管理過程中的一個(gè)不可缺少的重要組成部分。1.2.2研究目的本文研究目的主要有以下兩個(gè)方面：第一、通過實(shí)證分析探討工作滿意度和員工離職傾向之間的關(guān)系，并分析人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)工作滿意度的影響；第二、在員工工作滿意度的管理工作上，對(duì)員工離職產(chǎn)生的原因進(jìn)行深入分析，提出提高工作滿意度以降低離職傾向的一些措施，進(jìn)而形成企業(yè)與員工雙方認(rèn)同的穩(wěn)定關(guān)系。2.文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)2.1工作滿意度文獻(xiàn)綜述2.1.1工作滿意度概念的界定工作滿意度（JobSatisfaction）指員工對(duì)其從事工作的滿意程度。洛克（1976）將工作滿意度定義為“來源于組織成員對(duì)其工作或工作經(jīng)歷評(píng)估的一種積極的情緒狀態(tài)”。也就是說，工作滿意度是組織成員所擁有的對(duì)其工作的一種特殊類型的態(tài)度和對(duì)工作的一種情感反應(yīng)。眾多學(xué)者根據(jù)研究意圖的不同，對(duì)工作滿意度下了不同的定義，從這些定義中可以看出工作滿意度有三個(gè)不同的維度，一是對(duì)于工作情景的一種情感反應(yīng)；二是工作滿意度經(jīng)常是由結(jié)果在多大程度上符合或者超出期望來決定的；三是工作滿意度代表幾種相關(guān)的態(tài)度。32.1.2工作滿意度的測(cè)量工作滿意度是人們對(duì)工作環(huán)境的主觀反應(yīng)。對(duì)其調(diào)查的方法有很多，如印象法、面談法、問卷法等。其中，問卷法是最易于施測(cè)的調(diào)查方法。國外對(duì)工作滿意度的測(cè)量研究中，目前運(yùn)用較廣的測(cè)量工具主要有兩種:第一種是Weiss等人（1967）發(fā)展出來的“Minnesota滿意問卷”（MSQ），目的是測(cè)量員工對(duì)工作整體的滿意程度。量表中包括內(nèi)在滿意及外在滿意兩個(gè)層面，前者指造成滿意感的增強(qiáng)物與工作本身有密切的關(guān)系，后者指造成滿意感的增強(qiáng)物與工作本身無關(guān)。第二種是Smith，Kendall&Hulin（1969）發(fā)展的“工作描述指標(biāo)”（JobDescriptiveIndex，JDI），此量表主要是要求受測(cè)者就工作本身、薪資、升遷、管理（監(jiān)督）及同事等五個(gè)參考架構(gòu)評(píng)估其滿意度。該量表在國外是很常用的工作滿意度量表，在國內(nèi)已多次被采用，是個(gè)非常成熟的量表。在我國，盧嘉和時(shí)勘等(2011)等研制出了我國的工作滿意度量表，此量表分為五個(gè)維度測(cè)量工作滿意度，這五個(gè)維度包括企業(yè)形象、領(lǐng)導(dǎo)、工作回報(bào)、工作協(xié)作和工作本身。實(shí)踐證明，此量表具有較好的信度和效度，它的測(cè)量結(jié)果與MSQ的相關(guān)達(dá)到顯著水平。2.1.3工作滿意度的維度在許多因素的共同作用下，員工會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生一些情感反應(yīng)，即工作滿意度。目前哪種工作滿意度的維度分類最佳，國內(nèi)研究者們對(duì)此的意見分歧較大，至今仍無統(tǒng)一的定論。韓海錄（2019）結(jié)合國內(nèi)學(xué)者關(guān)于工作滿意度維度的研究成果，對(duì)其進(jìn)行匯總整理，4如下表2-1所示：表2-1工作滿意度的維度國內(nèi)學(xué)者維度個(gè)數(shù)維度俞文釗（l996）7個(gè)人因素、工作特性、領(lǐng)導(dǎo)因素、工作條件、福利待遇、報(bào)酬工資、同事關(guān)系邢占軍、張友誼、唐正風(fēng)（2011）5物資滿意度、社會(huì)關(guān)系滿意度、家庭生活滿意度、自身狀況滿意度、社會(huì)變革滿意度龔梅、凌文輇（2017）3激勵(lì)因素（工作挑戰(zhàn)、工作中的決策權(quán)、晉升機(jī)會(huì)、個(gè)人才能發(fā)揮、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作內(nèi)容）保健因素（福利保健、工作年限的長(zhǎng)短和假日、目前工資、工作環(huán)境、工資增長(zhǎng)、尊重與公平對(duì)待）人際關(guān)系因素（上司對(duì)業(yè)績(jī)認(rèn)可、同事關(guān)系、職業(yè)穩(wěn)定、上司態(tài)度）盧嘉、時(shí)勘（2011）5領(lǐng)導(dǎo)行為、工作匯報(bào)、管理措施、工作協(xié)作、工作本身劉金缽、邢明杰（2011）9薪水、晉升、福利、管理、激勵(lì)機(jī)制、同事、工作本身、工作程序、溝通劉金梅（2018）6工作本身、上級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系、薪酬制度、培訓(xùn)及升遷制度和工作家庭沖突2.1.4工作滿意度的效應(yīng)很多學(xué)者研究了工作滿意度的效應(yīng),他們較多地從生活滿意度、離職、績(jī)效等方面研究。（1）生活滿意度郭曉君和蘇翀（2019）對(duì)邯鄲市300名公務(wù)員的工作滿意度和生活滿意度的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)工作滿意度與生活滿意度呈顯著正相關(guān)，外在滿意度（對(duì)管理制度和升遷機(jī)會(huì)等的滿意度）比內(nèi)在滿意度（工作本身的成就感和工作強(qiáng)度的滿意度）更能顯著預(yù)測(cè)生活滿意度。（2）離職沈延新（2015）通過對(duì)163名員工進(jìn)行問卷調(diào)查，探討了工作滿意度的結(jié)構(gòu)與特征以及工作滿意度與離職意愿的關(guān)系，通過分析得到工作認(rèn)知滿意度對(duì)離職意愿的作用是顯著的，從而得到結(jié)論：工作滿意度是影響員工離職意愿的重要因素。龔梅（2017）以珠三角地區(qū)不同企業(yè)的1469名員工為調(diào)查對(duì)象，研究得出的結(jié)論為：滿意度與離職意愿呈負(fù)相關(guān)。（3）績(jī)效梁艷（2016）以國有企業(yè)員工為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)外部滿意度的高低影響任務(wù)績(jī)效的高低，內(nèi)部滿意度和外部滿意度的高低對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效同時(shí)具有影響作用。其中內(nèi)部滿意度對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響最大。韓翼(2018)對(duì)全國12家單位的1066名員工進(jìn)行問卷調(diào)查,研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度與工作績(jī)效呈顯著正相關(guān),員工的對(duì)薪酬、晉升、工作本身、同事和上級(jí)越滿意，工作績(jī)效越高。2.2離職傾向文獻(xiàn)綜述2.2.1離職的含義和分類離職的概念，一般學(xué)者都是從廣義和狹義兩個(gè)方面來解釋。離職的意義，廣義來說即是勞動(dòng)轉(zhuǎn)移，包括地域間移動(dòng)、職業(yè)間移動(dòng)、產(chǎn)業(yè)間移動(dòng)，同時(shí)也意味著某一特定組織員工的流入和流出。狹義的勞動(dòng)轉(zhuǎn)移，指離職，亦即從組織內(nèi)部往外部的勞動(dòng)轉(zhuǎn)移。傳統(tǒng)上將離職分為“自愿”與“非自愿”兩類。5本文所研究的離職是指自愿離職。2.2.2離職傾向的定義員工的離職決策受到他們對(duì)目前工作舒適程度的感受和變動(dòng)愿望的影響，離職傾向是指?jìng)€(gè)人想要離開目前這個(gè)工作，尋找其他工作機(jī)會(huì)傾向的強(qiáng)度。Mobley（1977）6認(rèn)為，離職傾向指工作者在特定組織工作一段時(shí)間，經(jīng)過一番考慮后，蓄意要離開組織的意圖，屬于主動(dòng)離職的范疇。離職意向與離職行為不同，前者強(qiáng)調(diào)一種態(tài)度傾向，后者則是實(shí)際發(fā)生的行為，二者之間尚有一定距離。一般認(rèn)為它是員工產(chǎn)生的想要停職并企圖尋找其它工作想法的最后一個(gè)階段，最能預(yù)測(cè)離職行為的發(fā)生。2.2.3離職傾向的影響因素許多學(xué)者從不同方面對(duì)離職傾向的影響因素進(jìn)行了研究，例如工作壓力、工作滿意度、心理契約、組織承諾、個(gè)人-組織匹配等。由于研究背景、研究對(duì)象和研究方法等的差異，出現(xiàn)了一些不同的研究結(jié)論。石偉（2015）通過對(duì)7家國有企業(yè)共計(jì)417名被試進(jìn)行問卷調(diào)查，探討了國有企業(yè)員工公平感、工作滿意度和離職意愿之間的實(shí)證關(guān)系，研究結(jié)果表明：（1）工作滿意度對(duì)離職意愿有顯著的負(fù)向影響；（2）分配公平、公司參與對(duì)離職意愿有顯著的負(fù)向影響，工作參與、申訴機(jī)制對(duì)離職意愿沒有顯著的影響。趙西萍、劉玲和張長(zhǎng)征（2013）以西安地區(qū)的189位員工為調(diào)查對(duì)象，探討員工離職傾向與工作滿意感、工作壓力感和組織承諾的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)員工的離職傾向和工作滿意感、組織承諾及經(jīng)濟(jì)報(bào)酬呈顯著負(fù)相關(guān)，和工作壓力感呈顯著正相關(guān)。吉麓蘭（2018）對(duì)烏魯木齊市100名中小企業(yè)人員進(jìn)行問卷調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化、公司效益與前景、工作條件、人際關(guān)系、工作激勵(lì)和成就感與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，其中企業(yè)文化、公司效益和前景相關(guān)性最強(qiáng)；其次是工作條件和人際關(guān)系。2.2.4離職傾向的測(cè)量至于離職傾向的測(cè)量方面，國外大部分學(xué)術(shù)研究使用的工具是Mobley（1978）提出的量表，主要是從員工對(duì)企業(yè)印象的轉(zhuǎn)變、尋找其它工作的行為、離職的念頭、及找到工作的可能性等方面測(cè)量。國內(nèi)對(duì)于離職傾向的測(cè)量，大多數(shù)學(xué)者研究采用的工具是香港學(xué)者樊景立（Farh）等（1998）開發(fā)的量表。因?yàn)镕arh等（1998）在中國香港使用該量表進(jìn)行過研究，認(rèn)為該量表有較高的內(nèi)部一致性系數(shù)和重測(cè)信度，所以大多數(shù)學(xué)者們都采用它。張勉（2011）用該量表對(duì)上海一些企業(yè)員工工作滿意度與離職意向的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，驗(yàn)證該量表具有良好的內(nèi)部一致性（cronbacha系數(shù)為0.81），對(duì)這四個(gè)項(xiàng)目使用了主成分因子分析，只產(chǎn)生了一個(gè)主成分，證明了該量表的會(huì)聚效度良好。2.3工作滿意度與離職傾向關(guān)系的文獻(xiàn)綜述Deshpande&satish（1996）的研究結(jié)果表明，當(dāng)員工對(duì)工作的滿意度提升后，其離職傾向就會(huì)降低，即工作滿意度與離職傾向之間是負(fù)相關(guān)關(guān)系。Wei(Amy)Tian-Foreman（2019）以零售行業(yè)的管理人員和普通員工為調(diào)查對(duì)象，得出的結(jié)論是員工對(duì)工作本身、工作回報(bào)、晉升制度、上級(jí)和同事的滿意度與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)。張勉和李樹茁（2011）以人口變量、工作滿意度為自變量，研究它們對(duì)流失意圖的影響，以及性別、婚姻狀態(tài)和教育水平對(duì)工作滿意度和流失意圖的調(diào)節(jié)作用。研究得出兩個(gè)結(jié)論：第一、年齡在25-34歲之間、大學(xué)本科及以上學(xué)歷、工齡在1-3年之間的未婚男性，其低工作滿意度更容易產(chǎn)生高流失意圖。第二、性別對(duì)工作滿意度和流失意圖之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用。郭玲（2016）將工作滿意度劃分為工作成就、工作社會(huì)性、工作本身以及領(lǐng)導(dǎo)能力四個(gè)維度，并得出結(jié)論：工作滿意度各維度對(duì)離職傾向的影響程度從大到小依次為工作社會(huì)性、工作成就、領(lǐng)導(dǎo)能力，且均為負(fù)相關(guān)關(guān)系。而工作本身不能很好地解釋離職傾向的變化。施銀磊（2017）對(duì)IT企業(yè)中技術(shù)類員工工作滿意度與離職傾向的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，并得出結(jié)論：首先，總體工作滿意度與其六個(gè)維度（工作本身、工作關(guān)系、組織環(huán)境、工作回報(bào)、工作條件和個(gè)人發(fā)展）有顯著的正相關(guān)關(guān)系。其次，工作本身、工作回報(bào)、組織環(huán)境、工作關(guān)系和工作條件與離職傾向之間表現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。黃春生（2014）研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度的構(gòu)面因素：“待遇”和“進(jìn)修”，均對(duì)生產(chǎn)主管的離職念頭有非常顯著的預(yù)測(cè)和解釋能力。2.4研究假設(shè)根據(jù)上述相關(guān)文獻(xiàn)和理論基礎(chǔ)的研究，得出本研究的假設(shè)模型：圖2-2：?jiǎn)T工工作滿意度與離職傾向關(guān)系假設(shè)模型圖根據(jù)以上假設(shè)模型，本研究提出以下假設(shè)：H1：?jiǎn)T工的工作滿意度與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)。3.研究方法3.1研究對(duì)象和樣本本次調(diào)查問卷采用隨機(jī)抽樣，為了避免研究的范圍過于寬泛，調(diào)查的對(duì)象主要集中于金融界的從業(yè)人員。本研究在朋友們的幫助下，通過電子郵件的形式派發(fā)調(diào)查問卷，共發(fā)放了150份問卷，根據(jù)以下原則剔除無效問卷：（1）沒有填寫某些重要信息；（2）問卷中所有的題都選同一選項(xiàng)，或者按照某一規(guī)律進(jìn)行選擇。剔除無效問卷后，有效問卷為124份，有效問卷回收率為82.7%。由于調(diào)查樣本的局限性，部分個(gè)人屬性的樣本較為集中。為了在后面的分析時(shí)更好地說明問題，故將人數(shù)較少的個(gè)人屬性進(jìn)行樣本合并。將年齡在31-40歲、41-50歲和51歲以上的合并為31歲以上；將在企業(yè)工作年數(shù)2-3年、4-5年、6-10年和10年以上的合并為2年以上；將職務(wù)層次的中層和高層合并為中層及以上；將企業(yè)性質(zhì)為外資企業(yè)、三資企業(yè)和其他合并為其他。整理后的樣本統(tǒng)計(jì)見表3-1。表3-1：研究樣本的基本情況項(xiàng)目項(xiàng)目類別人數(shù)（個(gè)）有效百分比（%）性別男5443.5女7056.3年齡25以下7560.525-303931.531以上108婚姻狀況未婚9375已婚3125學(xué)歷大專以下2217.8大專4838.7本科5443.5在企業(yè)工作年數(shù)少于2年67542年及以上5746職務(wù)層次基層9072.6中層及以上3427.4企業(yè)性質(zhì)國有企業(yè)2721.8民營企業(yè)4737.9其他5040.3從表3-1可以看出：（l）在性別方面：男性調(diào)查對(duì)象有54人，占了43.5%；女性調(diào)查對(duì)象有70人，占了56.5%。很明顯的，女性調(diào)查對(duì)象者居多。（2）在年齡方面：低于25歲的有75人，占了60.5%；26-30歲的有39人，占了31.5%；31以上有10人，占8%?？梢钥闯霰徽{(diào)查對(duì)象中，是以年輕人為主。（3）在婚姻狀況方面：未婚的有93人，只占了75%；已婚的只有31人，占了25%。可以看出由于被調(diào)查主要都是年齡集在30歲以下的年輕人，所以以未婚者居多。（4）在學(xué)歷方面：大專以下的有22人，占了17.8%；大專的有48人，占38.7%；本科的有54人，占了48%；碩士及以上的沒有人。表明調(diào)查對(duì)象以大專和本科的學(xué)歷人數(shù)占大多數(shù)。（5）在本企業(yè)的工作年數(shù)方面：少于2年的有67人，占了54%；2年以上的有57人，占了46%。數(shù)據(jù)表明被調(diào)查者職業(yè)生涯較短的居多。（6）在職務(wù)方面：基層的有93人，占了72.6%；中層及以上的有34人，占27.4%。表明被調(diào)查者以基層職務(wù)的居多。（7）在企業(yè)性質(zhì)方面：有27人在國有企業(yè)，占了21.8%；有47人在民營企業(yè)，占37.9%；有50人在其他性質(zhì)企業(yè)，占了40.3%。數(shù)據(jù)表明不同性質(zhì)的企業(yè)員工都在調(diào)查范圍內(nèi)。3.2變量測(cè)量本次研究主要通過使用《企業(yè)員工工作滿意度和離職關(guān)系實(shí)證研究問卷》進(jìn)行。問卷分為三個(gè)主要部分，第一部分是員工的個(gè)人背景資料，第二部分是員工工作滿意度量表；第三部分是離職傾向量表。本文所采用的工作滿意度量表參考了劉金梅在其碩士論文使用的量表，該量表在設(shè)計(jì)上參考了明尼蘇達(dá)滿意度問卷（Minnesotasatisfactionquestionnaire,MSQ）的內(nèi)容以及Smith、Kendal、Hulin（1969）等人所編制的工作說明量表（JobDescriptionIndex）。本量表分為六個(gè)維度：工作本身、上級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系、薪酬制度、培訓(xùn)及升遷制度、工作家庭沖突。其中第1到6題測(cè)量員工對(duì)工作本身的滿意度；第7到11題測(cè)量員工對(duì)上級(jí)關(guān)系的滿意度；第12到16題測(cè)量員工對(duì)同事關(guān)系的滿意度；第17到20題測(cè)量員工對(duì)薪酬制度的滿意度；第21到28題測(cè)量員工對(duì)培訓(xùn)及升遷制度的滿意度；第29到34題測(cè)量員工對(duì)工作家庭關(guān)系的滿意度。量表以利克特5點(diǎn)量尺正向計(jì)分衡量受試者的滿意度，根據(jù)員工對(duì)項(xiàng)目的認(rèn)可程度分為：“非常不同意”、“比較不同意”、“一般”、“比較同意”、“非常同意”五種情況，以1到5計(jì)分，除工作家庭關(guān)系外，分?jǐn)?shù)越高，表示工作滿意度愈高。在工作家庭關(guān)系上，分?jǐn)?shù)越低，說明工作家庭沖突越少，滿意度越高。離職傾向量表主要參考了樊景立（1998）的離職傾向量表設(shè)計(jì)而成。本量表共有4個(gè)項(xiàng)目，量表也是采用利克特5點(diǎn)式量表，根據(jù)員工對(duì)項(xiàng)目的認(rèn)可程度分為：“非常不同意”、“比較不同意”、“一般”、“比較同意”、“非常同意”五種情況。本量表第1個(gè)項(xiàng)目“我打算在這家公司長(zhǎng)期發(fā)展下去”，采用反向計(jì)分方法，分?jǐn)?shù)越低，表示離職傾向越強(qiáng)；其他三個(gè)項(xiàng)目分?jǐn)?shù)越高表示離職傾向越強(qiáng)。本量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.790。3.3分析方法由于本文研究涉及各個(gè)維度對(duì)最終結(jié)果影響作用大小的檢驗(yàn)，為此需要采用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析。分析思路主要是先進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，然后對(duì)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證和解釋。數(shù)據(jù)分析采用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS17.0進(jìn)行。統(tǒng)計(jì)分析方法主要包括相關(guān)分析、方差分析、回歸分析等。4.分析結(jié)果4.1量表信度分析信度是指對(duì)同一事物進(jìn)行重復(fù)測(cè)量時(shí)，所得結(jié)果的一致性程度，它反映了測(cè)量工具的穩(wěn)定性或可靠性。反映信度大小的統(tǒng)計(jì)量叫信度系數(shù)，即兩次以上測(cè)量結(jié)果的相關(guān)系數(shù)，其值在0到1之間。本文主要對(duì)問卷量表的分析是內(nèi)在信度，所涉及的量表的內(nèi)部一致性系數(shù)見表4-1。表4-1:量表信度分析結(jié)果因素α系數(shù)工作本身0.710上級(jí)關(guān)系0.857同事關(guān)系0.825薪酬制度0.823培訓(xùn)及升遷制度0.704工作家庭關(guān)系0.814離職傾向0.856研究表明，如果內(nèi)部一致性系數(shù)在0.80以上，表明量表有比較高的信度，0.70以上是可以接受的信度值，而如果信度值過低，如在0.60以下，應(yīng)該重新修訂研究工具。從上表可以得知，工作滿意度的各個(gè)維度和離職傾向量表信度均在0.70以上，證明量表是可以接受的。4.2變量描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析首先對(duì)問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)（DescriptiveAnalysis），得出各維度測(cè)量平均值及標(biāo)準(zhǔn)差。然后，進(jìn)行各變量相關(guān)分析。具體結(jié)果見表4-2。表4-2:變量描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)矩陣因素平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差1234561工作本身3.6100.7322上級(jí)關(guān)系3.6530.9010.373**3同事關(guān)系3.9950.7220.578**0.489**4薪酬制度2.7581.0080.546**0.356**0.447**5培訓(xùn)及升遷制度2.8701.0630.677**0.456**0.518**0.641**6工作家庭沖突2.1870.771-0.130-0.197*-0.201*-0.107-0.185*7離職傾向2.5991.044-0.695**-0.302**-0.498**-0.532**-0.568**0.313***p<.05**p<.01如表4-2所示，員工在工作本身、上級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系、薪酬制度、培訓(xùn)及升遷制度上的滿意度與離職傾呈向顯著負(fù)相關(guān)；工作家庭沖突與離職傾呈向顯著正相關(guān)。因此，可以得出員工對(duì)工作本身、上級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系、薪酬制度、培訓(xùn)及升遷制度滿意度越高，離職傾向越低；工作家庭沖突越大，離職傾向越高；反之亦然。4.3工作滿意度的個(gè)體差異分析本研究具體通過單因素方差分析（one-wayANOVA）來檢驗(yàn)性別、婚姻狀況、年齡、學(xué)歷、職位層次、在企業(yè)工作年數(shù)和企業(yè)性質(zhì)對(duì)員工工作滿意度的影響。分析得出以下結(jié)論：不同性別、婚姻狀況、學(xué)歷和職位層次的員工在各維度的滿意度上沒有顯著差異，而不同年齡、在企業(yè)工作年數(shù)和企業(yè)性質(zhì)的員工在部分維度的滿意度上有顯著差異。具體的差異分析結(jié)果見表4-3。表4-3：不同層次員工比較分析類別平均值年齡人數(shù)n工作本身上級(jí)同事薪酬培訓(xùn)升遷工作家庭沖突1.低于25歲753.5423.2823.8212.2762.6312.2102.25-30歲393.5913.7333.9952.9372.9942.3673.31歲以上104.0164.5004.6803.3002.8251.983F值-1.7488.4475.6975.3801.3711.658顯著性-0.1790.0000.0040.0060.2580.195組間比較--3>2>13>2>13>2>1--類別平均值企業(yè)工作年數(shù)人數(shù)n工作本身上級(jí)同事薪酬培訓(xùn)升遷工作家庭沖突1、少于2年673.4483.3673.9122.5722.5502.0072、2年及以上573.7413.9074.0802.9623.1452.400F值-4.90211.7091.6354.09110.0678.160顯著性-0.0290.0010.0450.0450.0020.005組間比較-2>12>11>2類別平均值企業(yè)性質(zhì)人數(shù)n工作本身上級(jí)同事薪酬培訓(xùn)升遷工作家庭沖突1、國有企業(yè)273.5242.9773.8813.1012.4722.2532、民營企業(yè)473.8793.9704.1912.5553.4251.9853、其他503.3923.7503.8912.6102.5672.340F值-5.82312.7332.6123.43111.9562.677顯著性-0.0040.0000.1780.0360.0000.073組間比較-2>1>32>1>3-1>3>22>1>3-（1）員工年齡層次不同，在上級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系和薪酬制度方面的滿意度上有顯著差異，對(duì)其他維度的滿意度上沒有顯著差異。對(duì)上級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系和薪酬制度的滿意度從高到低的年齡層次依次是31歲以上、25-30歲、25歲以下，說明年齡越大，對(duì)它們的滿意度越高。（2）員工在企業(yè)工作的年數(shù)不同，在各維度的滿意度上都有顯著差異。在工作本身、上級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系、薪酬制度、培訓(xùn)及升遷制度的滿意度方面，在企業(yè)工作2年及以上的員工均高于2年以下。在工作家庭關(guān)系方面的滿意度上，2年及以上的員工的工作家庭沖突大于2年以下的。（3）員工所在企業(yè)性質(zhì)不同，除在同事關(guān)系的滿意度上沒有顯著差異外，在其他維度的滿意度上均有顯著差異。在工作本身、上級(jí)關(guān)系和培訓(xùn)及升遷制度的滿意度方面，民營企業(yè)的員工最高，其他企業(yè)的員工最低。在薪酬制度的滿意度上，國有企業(yè)的最高，其他企業(yè)的最低。在工作家庭關(guān)系的滿意度上，其他企業(yè)的員工的工作家庭沖突最大，民營企業(yè)的最小。4.4工作滿意度與員工離職傾向的關(guān)系分析根據(jù)前面相關(guān)分析的結(jié)果，以離職傾向?yàn)橐蜃兞?，以工作本身、上?jí)關(guān)系、同事關(guān)系、薪酬制度、培訓(xùn)及升遷制度、工作家庭沖突同時(shí)為自變量，進(jìn)行回歸分析。具體的分析結(jié)果見4-4。表4-4：工作滿意度與員工離職傾向的回歸分析結(jié)果變量離職傾向F△R2βt工作本身-0.724-5.571***25.185***0.345上級(jí)關(guān)系-0.0670.787同事關(guān)系-0.117-0.987薪酬制度-0.174-2.147*培訓(xùn)及升遷制度-0.052-0.548工作家庭沖突0.2893.376****p<.05**p<.01***p<.001研究結(jié)果顯示，工作本身和薪酬制度顯著負(fù)向預(yù)測(cè)員工的離職傾向，工作家庭沖突顯著正向預(yù)測(cè)離職傾向,即員工對(duì)工作本身和薪酬制度的滿意度越高，工作家庭沖突越少，離職傾向越低。根據(jù)以上的數(shù)據(jù)分析結(jié)果得知，假設(shè)1得到了部分驗(yàn)證。5.討論與結(jié)論5.1討論通過前面的數(shù)據(jù)分析，本研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)工作本身和薪酬制度的滿意度與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，工作家庭沖突與離職傾向呈顯著正相關(guān)。另外，還發(fā)現(xiàn)不同的個(gè)體在部分維度的滿意度的上存在顯著差異。5.1.1工作滿意度與員工離職傾向的關(guān)系通過對(duì)工作滿意度與員工離職傾向的相關(guān)分析得出，工作滿意度與員工離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)。即工作滿意度越高，員工離職傾向越低。這與Deshpande&satish（1996）和郭玲（2016）等人的研究結(jié)果是一致的。研究結(jié)果顯示，員工對(duì)工作本身的滿意度與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)。這是因?yàn)槿魡T工能在自己喜歡的行業(yè)，從事自己想要的工作，自然對(duì)工作本身滿意。在這樣氛圍下，員工的工作積極性得到充分發(fā)揮，高度投入到工作中去，做起事情來更加有效率。這樣的工作對(duì)員工自身發(fā)展是有好處的，具體的好處表現(xiàn)在員工可以將所學(xué)的知識(shí)實(shí)際運(yùn)用到工作去，充分發(fā)揮自己的才能，豐富自己的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)。因而，為了個(gè)人的長(zhǎng)期發(fā)展，員工愿意留在企業(yè)中工作。員工向企業(yè)貢獻(xiàn)自己的勞動(dòng)力，企業(yè)以薪酬的形式回報(bào)員工。薪酬是員工主要的生活經(jīng)濟(jì)來源，是決定個(gè)體的生活水平的關(guān)鍵因素之一。當(dāng)員工認(rèn)為的薪酬不足以讓自己過上比較好的生活，自身勞動(dòng)力的付出與薪酬不成正比，對(duì)薪酬不滿意時(shí)，漸漸會(huì)產(chǎn)生離職傾向，希望尋找到更好的工作機(jī)會(huì)。上述觀點(diǎn)與本研究結(jié)果：?jiǎn)T工對(duì)薪酬的滿意度與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)一致。另外，研究結(jié)果顯示工作家庭沖突與離職傾向呈顯著正相關(guān)。這是因?yàn)榇蠖鄶?shù)個(gè)體在企業(yè)中的身份是員工，在家庭中的身份是父母或子女，也就是說每個(gè)個(gè)體都有雙重身份。雙重身份意味著個(gè)體肩負(fù)著雙重責(zé)任。當(dāng)工作與家庭二者之間產(chǎn)生沖突時(shí)，員工不能專注于工作，工作效率不高，對(duì)工作和家庭關(guān)系的滿意度自然不高。當(dāng)沖突達(dá)到一定程度后，員工就會(huì)產(chǎn)生離職傾向。5.1.2工作滿意度的個(gè)體差異（1）員工年齡層次不同，對(duì)上級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系和薪酬制度的滿意度有顯著差異。年齡越大，對(duì)它們的滿意度越高。不同年齡的個(gè)體，年齡越大，職位越高，在工作中享有的權(quán)利越多，工作責(zé)任也越大，企業(yè)向其支付的薪酬也越高。至于25歲以下的員工，從事的工作內(nèi)容比較單一繁瑣，在薪酬方面的滿意度肯定不如其他年齡的員工。另外，年齡越大，與同事相處的時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)同事的了解也越多，因而他們對(duì)上級(jí)關(guān)系和同事關(guān)系的滿意度越高。（2）員工在企業(yè)工作的年數(shù)不同，在各維度的滿意度上都有顯著差異。在工作本身、上級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系、薪酬制度、培訓(xùn)及升遷制度的滿意度上，在企業(yè)工作2年及以上的員工均高于2年以下。新進(jìn)員工與老員工在企業(yè)的地位不一樣，工作的內(nèi)容不一致，在企業(yè)享有的權(quán)利和義務(wù)必定有所差異，因而個(gè)體對(duì)工作的滿意度也有所不同。在工作家庭關(guān)系的滿意度方面，2年及以上的員工的工作家庭沖突大于2年以下的。這是因?yàn)殡S著工作年數(shù)的上升，員工逐漸有了自己的家庭，員工身上同時(shí)肩負(fù)著工作和家庭的責(zé)任。當(dāng)員工在工作和家庭二者之間達(dá)不到平衡時(shí)，工作家庭沖突就這樣產(chǎn)生了。（3）員工所在企業(yè)性質(zhì)不同，除在同事關(guān)系的滿意度上沒有顯著差異外，在其他維度上的滿意度均有顯著差異。企業(yè)性質(zhì)不同，直接導(dǎo)致了企業(yè)文化的差異，相應(yīng)的企業(yè)規(guī)章制度、培訓(xùn)及升遷制度、薪酬制度也有所不同，個(gè)體對(duì)它們的滿意度也有所不同。眾所周知，國有企業(yè)的福利待遇比一般企業(yè)好，國有企業(yè)的員工對(duì)薪酬較滿意，與本研究結(jié)果一致。5.2啟示根據(jù)相關(guān)理論和數(shù)據(jù)的分析研究，員