2023年人力資源管理省開(kāi)平時(shí)作業(yè)

人力資源管理（省開(kāi)）平時(shí)作、也

人力資源管理作業(yè)1

一、判斷正誤

1.從微觀意義上來(lái)說(shuō)不得力資源不是以部門(mén)或企事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計(jì)量。（X）

2.從宏觀意義上來(lái)說(shuō)，人力資源不是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。（X）

3.人力資源不具有在運(yùn)用中再生、在運(yùn)用中增值的特點(diǎn)。（X）

4.人力資源關(guān)心的是“人的問(wèn)題”，其核心是結(jié)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”理念。

（。）

5.目前，我國(guó)一些公司領(lǐng)導(dǎo)人仍把公司員工視為一種附屬物，這種結(jié)識(shí)是不對(duì)的的。（V）

6.在公司經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中,人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。（V）

7.人力資源是第一寶貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。（V）

8.人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的價(jià)值問(wèn)題。（V）

9.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。（V）

10.“科技興教”、“全面提高勞動(dòng)里的素質(zhì)”，所說(shuō)的就是人力資源開(kāi)發(fā)管理問(wèn)題。（X）

11.“社會(huì)人”的假設(shè)來(lái)自于霍桑實(shí)驗(yàn)。（V）

12.霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需求，而是經(jīng)濟(jì)需要。

（X）

13.以人性為核心的人本管理涉及公司人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。（X）

14.工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。（X）

15.一個(gè)單位的會(huì)計(jì)與工程師，其具體工作的內(nèi)容與數(shù)量不盡相同，但他們彼此所擔(dān)負(fù)的職責(zé)

及其對(duì)他們的任職規(guī)定卻相似的。（V）

16.會(huì)計(jì)、工程是一種職務(wù)。（X）

17.主管人員對(duì)被分析的工作有雙重的理解，對(duì)職位所規(guī)定的工作技能的鑒別與擬定非常內(nèi)

行。（V）

18.工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書(shū)。（V）

C、現(xiàn)象揭示論D、綜合揭示論

5、人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別體現(xiàn)在（B）。

A、內(nèi)容上B、觀念上C、工作程序上

6、以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)

的？(A)

A、經(jīng)濟(jì)人B、社會(huì)人C、自

7、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是（D

A、泰勒的科學(xué)管理原理B、梅奧的人際關(guān)系理論

C、馬斯洛的需求層次理論D、霍桑實(shí)驗(yàn)

8、以人性為核心的人本管理的主體是（A）。

A、職工B、環(huán)境C、文化D、價(jià)值觀

9、盼望激勵(lì)理論屬于（B）。

A、內(nèi)容型激勵(lì)理論B、過(guò)程型激勵(lì)理論

C、行為改造型激勵(lì)理論D、綜合激勵(lì)理論

10、通常制約人們士氣、發(fā)明力、生產(chǎn)效率和目的實(shí)現(xiàn)限度的組織氣候?qū)儆冢˙）?

A、組織外部環(huán)境B、組織內(nèi)部環(huán)境

C、物質(zhì)環(huán)境D、人文環(huán)境

11、某公司對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)

這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的（B）中列支。

A、獲得成本B、開(kāi)發(fā)成本C、使用成本D、保障成本

12、預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資

源規(guī)劃的（B）。

A、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供應(yīng)

B、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求

C、供應(yīng)與需求的平衡

D、制定能滿足人力資源需求的政策和措施

13、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容（C）。

A、體質(zhì)B、智力C、思想D、技能

14、”只有真正解放了被管理者，才干最終解放管理者自己”。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理

把人當(dāng)作什么？（A）

A、資源B、成本C工具D、物體

15、任何一個(gè)人都不也許是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，就是針對(duì)誰(shuí)不說(shuō)的？（C）

A、對(duì)公司決策層B、對(duì)人力資源管理部門(mén)

C、對(duì)一般管理者D、對(duì)一個(gè)普通員工

16、把“員工視為活動(dòng)主體、公司評(píng)價(jià)”是哪一種人力資源管理模式（C）.

A、自我中心式、非理性化家族管理

B、以人為中心、非理性化家族管理

C、以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理

D、自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理

17、每個(gè)員工都明確公司發(fā)展目的，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)公司目的，這反映了“以人為中心、

理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（B）

A、封閉式的自危表現(xiàn)

B、開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)

C、封閉式的悅納表現(xiàn)

D、開(kāi)放式的自危表現(xiàn)

18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)?（A）

A、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B、：社會(huì)人“假設(shè)

C、“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D、“復(fù)雜人”假設(shè)

19、主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（B）

A、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B、“社會(huì)人”假設(shè)

C、“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D、“復(fù)雜人”假設(shè)

20、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（D）

A、公司人B、環(huán)境C、文化D、產(chǎn)品

21、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?（D）

A、人的管理第一B、以激勵(lì)為重要方式

C、積極開(kāi)發(fā)人力資源D、哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

22、明確目的責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng),是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)營(yíng)機(jī)制?（B）

A、動(dòng)力機(jī)制B、壓力機(jī)制C、約束機(jī)制D、環(huán)境影響機(jī)制

23、通過(guò)檢查人力資源目的的實(shí)現(xiàn)限度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力

資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活動(dòng)?（D）

A、人員檔案資料B、人力資源預(yù)測(cè)C、行動(dòng)計(jì)劃D、控制與評(píng)價(jià)

24、讓秘書(shū)起草一份文獻(xiàn)這是一種（A

A、任務(wù)B、職位C、職務(wù)D、職業(yè)

25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于（A）

A、內(nèi)容性激勵(lì)理論B、過(guò)程性激勵(lì)理論

C、強(qiáng)化性激勵(lì)理論D、歸因性激勵(lì)理論

26、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A）

A、決策表B、語(yǔ)句描述C、時(shí)間列形式D、任務(wù)清單

27、工作分析中方法分析常用的方法是（C）

A、關(guān)鍵事件技術(shù)B、職能工作分析

C、問(wèn)題分析D、流程圖

28、管理人員定員的方法是（C）

A、設(shè)備定員法B、效率定員法C、職責(zé)定員法D、利益定員法

29、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此擬定每種工作的價(jià)值的方法

（C）。

A、因素分解法B、因素比較法C、排序法D、評(píng)分法

30、為使分派公正合理，必須對(duì)每一個(gè)職務(wù)在公司中的相對(duì)價(jià)值、奉獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、

準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)重要內(nèi)容？（B）

A、績(jī)效評(píng)估B、職務(wù)評(píng)價(jià)C、人員的選拔與使用D、人力資源規(guī)劃的制

定

31、“人盡其才、才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？(C)

A、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)B、人力資源規(guī)劃的制定

C、人員的甄選與使用D、培訓(xùn)計(jì)劃的制定

32、公司在招募、選擇、錄用和安頓員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為(A)

A、人力資源的獲得成本B、人力資源的開(kāi)發(fā)成本

C、人力資源的使用成本D、人力資源的保障成本

三、多項(xiàng)選擇題

1、最近幾年提出的，越來(lái)越多的人把握人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資

源是勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的(ABC)總和。

A、體力B、腦力C、心力D、能力E、動(dòng)力

2、關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即(ABC)。

A、成年人口觀B、在崗人員觀

C、人員素質(zhì)觀D、成本觀E、激勵(lì)觀

3、人力資源(ABC)。

A、關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題B、反映的是存量問(wèn)題C、把人作為財(cái)富的

源泉

D、反映的是流量問(wèn)題E、把人作為成本

4、人力資本(BCD)。

A、反映的是價(jià)值問(wèn)題B、反映的是流量與存量的問(wèn)題

C、關(guān)注的是收益問(wèn)題D、存在于人力資源之中E、只反映流量

5、人力資源管理的功能有(ABC)。

A、政治功能B、經(jīng)濟(jì)功能C、社會(huì)穩(wěn)定功能

D、組織功能E、核算功能

6、對(duì)于人和資源管理，對(duì)的的結(jié)識(shí)是(AB)。

A、以人為核心B、視人為中心C、以事為中心

D、視人為物E、視人為成本

7、在二十世紀(jì)，西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是（ABCD）。

A、經(jīng)濟(jì)人B、社會(huì)人C、自我實(shí)現(xiàn)人D、復(fù)雜人E、管理人F、文

化人

8、西方管理理論中人性理論的發(fā)展的三個(gè)階段是（BCD）。

A、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)階段B、物本管理階段C、人本管理階段

D、能本管理階段E、檔案管理階段

9、為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（CDE）

A、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B、社會(huì)人假設(shè)

C、人際（群）關(guān)系學(xué)D、行為科學(xué)E、以人為本理

10、人本管理的基本要素是（BCDE）o

A、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B、員工C、管理環(huán)境

D、文化背景E、價(jià)值觀

11、人胃資源管理的基礎(chǔ)工作涉及（ABCD）。

A、職務(wù)分析B、職務(wù)評(píng)價(jià)

C、定額管理D、文化背景E、人本管理

12、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有（AB）。

A、德?tīng)柗品˙、回歸分析法C、因果分析法D、成就需要分析法E、市場(chǎng)

定位法

13、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（AB）。

A、工作評(píng)價(jià)B、工作分析C、崗位設(shè)計(jì)D、績(jī)效考核E、就業(yè)指導(dǎo)

14、工作的具體形式有（BDEF）

A、分解B、職業(yè)C、排序D、職務(wù)E、職位（崗位）F、任務(wù)與要

15、整個(gè)工作分析過(guò)程，一般涉及（ABCDE）環(huán)節(jié)。

A、計(jì)劃B、設(shè)計(jì)C、信息分析D、結(jié)果表述E運(yùn)用指導(dǎo)

16、通常一個(gè)公司的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的(ABCE)等幾項(xiàng)職責(zé)。

A、人事調(diào)配B、文書(shū)管理C、平常行政事務(wù)

解決

D、負(fù)責(zé)市場(chǎng)營(yíng)銷業(yè)務(wù)E、負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)安全問(wèn)題F、負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)技

術(shù)問(wèn)題

17、人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(ABCDEF)。

A、設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷B、把問(wèn)卷發(fā)給核對(duì)象

C、將結(jié)果表格化并加以解釋D、召開(kāi)專家專家討論鑒定會(huì)

E、把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)核對(duì)象F、請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見(jiàn)

18、打印一封英語(yǔ)信，要最后達(dá)成打印英文信的目的，打字員必須可以系統(tǒng)地操作(ACB

F)。

A、熟悉每個(gè)英文單詞B、辯認(rèn)與修改語(yǔ)法錯(cuò)誤C、在電腦中拼出相應(yīng)的單詞

D、按下計(jì)時(shí)器計(jì)時(shí)E、打字時(shí)播放CD音樂(lè)F、把電腦中拼寫(xiě)好的英文打

印在紙上

19、問(wèn)題分析常用于工作要素與流程分析,其操作環(huán)節(jié)有(BCDE)。

A、目的分析B、地點(diǎn)分析C、順序分析D、人員分析E、方法分析

20、問(wèn)題分析中的地點(diǎn)分析是盡也許合理安排相關(guān)的工作活動(dòng)，需要分析的問(wèn)題是(AB

CD)。

A、在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)B、為什么在該處做C、可否在加處做

D、應(yīng)當(dāng)在何處做E、應(yīng)當(dāng)在何時(shí)做

21、問(wèn)題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般涉及哪幾個(gè)問(wèn)題(ABCD)?

A、實(shí)際做了什么B、為什么要做C、該環(huán)節(jié)是否真的必要

D、應(yīng)當(dāng)做什么E、在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)

22、順序分析的目的是盡也許使工作活動(dòng)的順序更為合理有效，客觀存在需要分析(ABCD)

問(wèn)題？

A、何時(shí)作B、為什么在此時(shí)做C、可否在其它時(shí)間做

D、應(yīng)當(dāng)在何時(shí)做E、應(yīng)當(dāng)在何處做

23、工作分析中的設(shè)計(jì)重要涉及（ABCD）。

A、明確分析客體B、選擇分析方法與人員

C、做好時(shí)間安排與制定分析標(biāo)準(zhǔn)D、選擇信息來(lái)源

E、擬定工作的目的與結(jié)果使用的范圍

24、工作分析的對(duì)象是崗位中的（ABCDEF）在組織中的運(yùn)作關(guān)系。

A、工作內(nèi)容B、工作責(zé)任C、工作技能

D、工作強(qiáng)度E、工作環(huán)境F、工作心理及崗位

25、方法分析需要解決（ABCD）問(wèn)題。

A、現(xiàn)在如何做？B、為什么這樣做？C、可否用其他方法做?

D、應(yīng)當(dāng)用什么方法來(lái)做？E、應(yīng)當(dāng)在何時(shí)做?

四、簡(jiǎn)答

1、人力資源與人力資本的區(qū)別是什么?

答:教材P3

2、人力資源成本涉及哪些內(nèi)容？

答:P44

3、發(fā)明一個(gè)良好人力資源管理環(huán)境和重要途徑是什么？

答:P36

4、在人力資源短缺或過(guò)剩時(shí)如何制定管理對(duì)策？

答:P66-67

5、工作分析中因素比較法的環(huán)節(jié)是什么？

答:P96

6、定員常用的方法是什么？

答:P102

五、論述

試述人事管理與人力資源管理的區(qū)別

答：P7

六、案例分析:工作職責(zé)分歧

一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周邊的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)

油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明書(shū)里并沒(méi)有涉及清掃的條文。車間主任顧不

上去查工作說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是

工作說(shuō)明書(shū)里也沒(méi)有涉及這一類工作。車間主任威脅說(shuō)要把他解雇，由于這種服務(wù)工是分派

到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)批準(zhǔn)，但是干完之后立即向公司投訴。A有關(guān)人

員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說(shuō)明書(shū):機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工

的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處在可操作狀態(tài)，但并未提及清掃

地面；服務(wù)工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定:服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工

具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有明確寫(xiě)明涉及清掃工作;勤雜工的工作說(shuō)明書(shū)中的確包合

了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開(kāi)始。1(A)對(duì)于服務(wù)工的

投訴,你認(rèn)為該如何解決?有何建議？

(2)如何防止類似意見(jiàn)分歧的反復(fù)發(fā)生？

(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改善之處？

答案要點(diǎn)：A1、針對(duì)案例的分析，我們可以看到，一方面對(duì)服務(wù)工不應(yīng)當(dāng)

解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)當(dāng)予以表?yè)P(yáng)，適本地給予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。A

2、(1)、作為一個(gè)車間主任來(lái)說(shuō)也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)呐u(píng)。沒(méi)有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說(shuō)

明書(shū)，對(duì)工作崗位進(jìn)行說(shuō)明，車間主任難道沒(méi)有一點(diǎn)責(zé)任嗎？A、對(duì)職務(wù)書(shū)進(jìn)行修改，增長(zhǎng)這

一項(xiàng)。B、對(duì)操作工講，可以增長(zhǎng)一種這樣的條文，如工作時(shí)間保持機(jī)床周邊的清潔。假如

因操作不慎,導(dǎo)致周邊環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。E、

對(duì)后勤工來(lái)講也可以增長(zhǎng)相應(yīng)的條款，完畢車間安排的臨時(shí)、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，

“車間主任顧不上去查工作說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃”、“車間主任威脅說(shuō)

要把他解雇”。作為一個(gè)車間主任來(lái)說(shuō)此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹(shù)立對(duì)的觀

念，改變工作作風(fēng),公平、公正待人。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理

能力，解決工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。（2）對(duì)操作工要批評(píng)教育，應(yīng)向他指出：

把機(jī)油灑在機(jī)床周邊的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的。從案例知,“機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定:

操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔,使之處在可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處在可操

作狀態(tài)”，機(jī)床周邊的地上有機(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)？

3、A、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對(duì)職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改。

保證工作的順利進(jìn)行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到

崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來(lái)，基層管理人員對(duì)第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的

一些問(wèn)題。根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說(shuō)明書(shū);進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平;提倡愛(ài)崗

敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決。

人力資源平時(shí)作業(yè)2

一、判斷正誤

1.招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采用的具體策略。（v）

2.通過(guò)參與招聘洽談會(huì)，用人單位招聘人員不僅可以了解本地人力資源素質(zhì)和走向，還可以了

解同行業(yè)其他公司的人事政策和人力需求情況。（V）

3.假如企事業(yè)組織在本地有很好的口碑，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。（J）

4.甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選,實(shí)際中間夾著招聘。（X）

5.有效的甄選會(huì)花更多金錢(qián)和大量的時(shí)間。（X）

6.甄選工作在整個(gè)招聘過(guò)程中已經(jīng)越來(lái)越居于核心地位，應(yīng)當(dāng)借助于多種甄選手段來(lái)公平、客

觀地作出對(duì)的的決策。（V）

7.專業(yè)性職位候選人由人力資源部進(jìn)行就可以了，完全沒(méi)必要由部門(mén)經(jīng)理和專家組甄選。

（X）

8.美國(guó)微軟公司近一半的員工都是通過(guò)人才獵取方式獲得的。（J）

9.通過(guò)人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門(mén)人

才或高級(jí)人才效果不太抱負(fù)。（V）

10.培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說(shuō)的開(kāi)發(fā)，兩者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)都是一致的。（X）

11.不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。（V）

12.員工培訓(xùn)只涉及基本知識(shí)技能和專業(yè)技能的培訓(xùn)。（X）

13.楷模的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。（V）

14.在現(xiàn)代公司中，員工的知識(shí)水平和技能已經(jīng)不再是影響工作的績(jī)效的唯一重要因素，員工

的態(tài)度，觀念對(duì)公司生產(chǎn)呼及公司效益的影響日益加強(qiáng)。（V）

15.一般績(jī)效考評(píng)屬于單項(xiàng)考評(píng)，而公司診斷與培訓(xùn)中的員工考評(píng)大多數(shù)是綜合考評(píng)。

（X）

16.“工作經(jīng)驗(yàn)”這個(gè)考評(píng)目的難以操作，因此通過(guò)工作年限這個(gè)指標(biāo)。（V）

17.假如要在生產(chǎn)過(guò)程中做出自己的判斷，而另一個(gè)人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工

作經(jīng)驗(yàn)要比后者多。（J）

18.員工考評(píng)是人力資源管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節(jié)。（J）

4、5、7、10、12、15打乂

其余打J

二、單選

1、影響招聘的內(nèi)容因素是（A）。

A、企事業(yè)組織形象B、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件C、法律的監(jiān)控D、國(guó)家宏

觀調(diào)控

2、擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的（B）。

A、籌劃與準(zhǔn)備階段B、宣傳與報(bào)名階段

C、考核與錄用階段D、崗前教育與安頓階段

3、招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（B）

A、管理游戲B、公文解決C、案例分析D、角色扮演

4、通過(guò)人員分析，擬定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）

A、準(zhǔn)備階段B、實(shí)行階段C、選擇階段D、檢查效度階段

5、甄選程序中不涉及的是（C）。

A、填寫(xiě)申請(qǐng)表B、職位安排C、尋找候選人D、公文解決

6、公司對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A）。

A、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、業(yè)余自學(xué)

7、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式

是（B）

A、講授法B、研究法C、角色扮演法D、案件分析法

8、崗們培訓(xùn)成本應(yīng)屬于（B）。

A、獲得成本B、開(kāi)發(fā)成本C、使用成本D保障成本

9、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半反復(fù)性的,需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么

樣的培訓(xùn)策略？（B）

A、平常工作B、按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作C、工作操作程序有變化

D、計(jì)劃的操作復(fù)雜的工作

10、讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為（B）o

A、聯(lián)想技術(shù)B、構(gòu)成技術(shù)C、表現(xiàn)技術(shù)D。、個(gè)案分析技術(shù)

11、按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來(lái)分，可分為（A）。

A、單項(xiàng)考評(píng)B、自我考評(píng)C、診斷性考評(píng)

12、考評(píng)對(duì)象的基本單位是（B）。

A、考評(píng)要素B、考評(píng)標(biāo)志C,考評(píng)標(biāo)度

13、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C

A、4B、5C、6D、7

14、下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（B）。

A、加權(quán)B、標(biāo)度劃分C、賦分D計(jì)分

15、相對(duì)比較判斷法涉及（A）。

A、成對(duì)比較法B、回憶印象評(píng)判法

C、加權(quán)綜合考評(píng)法D、目的等級(jí)考評(píng)法

16、檢查測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性限度的指標(biāo)被稱為（A）。

A、信度B、效度C誤差D、常模

三、多項(xiàng)選擇題

1、影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有（ABCDEF）

A、政府B、法律的監(jiān)控C、勞動(dòng)力

D、人口E、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件F、產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件

2、影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有（ABC）。

A、空缺位的職位的性質(zhì)B、企事業(yè)組織的性質(zhì)

C、企事業(yè)組織的形象D、人口和勞動(dòng)力E、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件

3、要想估計(jì)一個(gè)一般工人的價(jià)值，幾天甚至幾個(gè)小時(shí)就夠了，但是假如要判一個(gè)工長(zhǎng)的價(jià)值，

有時(shí)需要通過(guò)幾周甚至幾個(gè)月的時(shí)間，要想評(píng)判一個(gè)大公司的管理者的價(jià)值，則要幾年的

時(shí)間。因此在對(duì)高層管理人才（AB）的管理工作一定不能犯錯(cuò)。

A、招聘B、選拔C、工作分析D、績(jī)效考核E、診斷

4、招聘的渠道大體有（ABCDEF）。

A、人才交流中心B、招聘洽談過(guò)程C、傳統(tǒng)媒體

D、網(wǎng)上招聘E、校園招聘F、人才獵取

5、以校園招聘為例，對(duì)候選人資源的開(kāi)發(fā)工作涉及（ABCD）的活動(dòng)。

A、準(zhǔn)備并分發(fā)描述公司情況的小冊(cè)子。

B、與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分派工作的單位建立聯(lián)系，并確立與應(yīng)聘者見(jiàn)面日期

C、同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn)

D、準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上報(bào)刊登記招聘廣告

E、描繪招聘產(chǎn)生金字塔圖

6、招聘的成功的因素有（ABCDE）。

A、外部影響B(tài)、企事業(yè)的規(guī)定C、職務(wù)的規(guī)定

D、應(yīng)聘者個(gè)人的資格E、應(yīng)聘者個(gè)人的偏好

7、招聘策略涉及（ABCDEF）內(nèi)容。

A、招聘地點(diǎn)的選擇B、招聘渠道或者方法的選擇C、招聘時(shí)間的擬定

D、招聘宣傳戰(zhàn)略E、招聘推銷戰(zhàn)略F、招聘的評(píng)價(jià)的招聘的掃尾工作安排

8、人們?cè)陂L(zhǎng)期的人力資源招聘工作實(shí)際中，發(fā)展了許多種使用的甄選方法，它們是(AB

CDEF)。

A、面試法B、測(cè)驗(yàn)法C、評(píng)價(jià)中心法

D、個(gè)人信息法E、背景檢查法F、筆跡學(xué)法

9、當(dāng)前使用得最為廣泛的、最重要的方法是(ABC)。

A、面試法B、心理測(cè)驗(yàn)法C、評(píng)價(jià)中心法

D、個(gè)人信息法E、背景檢查法F、筆跡學(xué)法

10、背景資料可以從(ABCDE)方面獲得。

A、來(lái)自校方的推薦材料B、有關(guān)本來(lái)工作見(jiàn)情況的分析材料

C、關(guān)于申請(qǐng)人業(yè)務(wù)能力的證明D、關(guān)于申請(qǐng)人所受法律強(qiáng)制方面的紀(jì)錄

E、來(lái)自推薦人的推薦材料

11、一份精心制作的申請(qǐng)表具有(ABCD)的功能。

A、它提供了一份關(guān)于申請(qǐng)人愿望從事這份職務(wù)的記錄。

B、它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請(qǐng)小傳

C、它對(duì)于被錄用的求職者來(lái)說(shuō)是一份基本的員工檔案記錄

D、它可以用于評(píng)估“甄選”過(guò)程的有效期性

12、員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型(ABCD)

A、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)

D、員工業(yè)余自學(xué)E、技能培訓(xùn)F、品質(zhì)培訓(xùn)

13、下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？(ABCDEF)

A、講授法B、角色扮演法C、實(shí)習(xí)

D、觀摩E、遠(yuǎn)程教學(xué)法F、游戲和模擬工具訓(xùn)練法

14、在崗前培訓(xùn)中人力資源部門(mén)要為新員工提供(BCDE)的信息。

A、工作職責(zé)B、公司概況C、管理技巧

D、基本政策與制度政策與制度E、技能培訓(xùn)F、管理

15、按考評(píng)主體劃分，可把員工考證的類型劃提成(AEF)

A、自我考評(píng)B、別人考評(píng)C、個(gè)人考評(píng)

D、群體考評(píng)E、同級(jí)考試F、下級(jí)考評(píng)

16、在員工考評(píng)領(lǐng)域中，“考評(píng)”涉及哪些形式？（ABCDEF）

A、考試B、測(cè)驗(yàn)C、面試

D、評(píng)價(jià)中心E、情境考驗(yàn)F、觀測(cè)分析等

17、按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類？（ABC）

A、常模參照性考評(píng)B、效標(biāo)參照性考評(píng)C、無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)

D、績(jī)效考評(píng)E、非績(jī)效考評(píng)E、非常效考評(píng)

18、“知識(shí)”這個(gè)考評(píng)目前過(guò)于籠統(tǒng)，因此可以把它分為（CDE）。

A、文化限度B、畢業(yè)學(xué)校C、基本知識(shí)

D、專業(yè)知識(shí)E、相關(guān)知識(shí)E、相關(guān)知識(shí)

19、下面哪些是日本對(duì)公司管理人員的品德素質(zhì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)？（ABCDE）

A、使命感B、依賴性C、誠(chéng)實(shí)D、忍耐性E、責(zé)任感F、進(jìn)

取心

20、人們常發(fā)現(xiàn)楷模對(duì)個(gè)體的影響涉及（ABCD）。

A、注意過(guò)程B、保持過(guò)程C、動(dòng)力復(fù)制過(guò)程D、強(qiáng)化過(guò)程E、決策

過(guò)程

四、簡(jiǎn)答

1、員工甄選的程序是什么？

答:教材P113

2、如何進(jìn)行招聘收益與成本分析？

答:教材P54

招聘的單位成本=實(shí)際招募費(fèi)用/錄用人數(shù)

招聘收益成本=所有新員工為公司發(fā)明的總價(jià)值/招聘總成本

3、培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？

答:P133

4、考評(píng)標(biāo)志的形式有哪些？

答：P159

五、論述題

試述員工招聘中的難點(diǎn)問(wèn)題及其解決對(duì)策

1、招聘最基本的工作中經(jīng)常潛伏著巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。公司構(gòu)建招聘、錄用員工法律風(fēng)

險(xiǎn)防范體系，是一個(gè)制度層面與實(shí)務(wù)操作層面規(guī)范化運(yùn)作相結(jié)合的過(guò)程，公司HR從業(yè)人員

須審慎操作每一個(gè)環(huán)節(jié),防范法律風(fēng)險(xiǎn)，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。

。2、關(guān)于內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘是公司填補(bǔ)空缺職位的一個(gè)比較安全的渠道，但也有一些問(wèn)題

需要予以注意。對(duì)內(nèi)部招聘的員工,其工作內(nèi)容、薪資狀況若發(fā)生了變化，則公司應(yīng)變更勞

動(dòng)協(xié)議，執(zhí)行新職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、薪資待遇等標(biāo)準(zhǔn)。

。3、勞務(wù)派遣問(wèn)題。若公司通過(guò)勞務(wù)派遣公司使用勞動(dòng)者，則應(yīng)與勞務(wù)派遣公司簽訂完善的

派遣協(xié)議，對(duì)派出、派入單位和勞動(dòng)者三者的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行明確的約定。同時(shí)必須監(jiān)督派遣

公司與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)協(xié)議，必要的時(shí)候可以規(guī)定派遣公司提供勞動(dòng)協(xié)議書(shū)作為備案。

4、用工手續(xù)問(wèn)題。公司在招聘、錄用員工時(shí)應(yīng)對(duì)擬錄用員工在本公司工作的相關(guān)用工

手續(xù)問(wèn)題予以把關(guān)，考慮該員工辦理勞動(dòng)就業(yè)手續(xù)是否有問(wèn)題，需要員工提供哪些材料，員

工提供這些材料有沒(méi)有什么難度，以及是否會(huì)影響員工在本公司工作等因素。

。5、崗前培訓(xùn)問(wèn)題。公司在錄用員工后，若需要對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，則應(yīng)明確相關(guān)培訓(xùn)費(fèi)

用的承擔(dān)問(wèn)題，員工個(gè)人是否承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)通過(guò)書(shū)面方式告知給員工，若需員工承擔(dān)，還

要對(duì)如何支付做出約定.同時(shí)應(yīng)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估考核并做好書(shū)面記載，作為日后考核評(píng)

價(jià)員工是否勝任本崗位工作的參考和依據(jù)之一。

六、案例分析

案例一：2023年4月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要向社會(huì)公開(kāi)招聘下列人員:管理人員50名、

銷售人員180名、生產(chǎn)工人220名，共度450名。根據(jù)有關(guān)部門(mén)預(yù)測(cè)，新招員工將為公司

發(fā)明33160000元收入。招聘相關(guān)資料見(jiàn)下表：

指標(biāo)人員分類（單位:人）

管理人員銷售人員生產(chǎn)人員

應(yīng)聘人數(shù)245500300

錄用人數(shù)50180220

招聘費(fèi)用(單位:元)

實(shí)際招聘費(fèi)用240002520022500

實(shí)際招募費(fèi)用204002640022300

實(shí)際錄用費(fèi)用600060008000

(1)計(jì)算招聘管理人員、銷售人員、生產(chǎn)工人的單位成本，并進(jìn)行比較分析

招聘的單位成本=總成本+實(shí)際錄用人數(shù)

招聘管理人員的單位成本：504004-50=1008元

招聘銷售人員的單位成本：57600+180=320元

招聘生產(chǎn)工人的單位成本：52800+220=240元

由此可見(jiàn)，招聘管理人員的單位成本是招聘銷售人員的3倍，招聘生產(chǎn)工人的4倍。

(2)計(jì)算招聘收益成本比，并進(jìn)行招聘收益與成本分析。

招聘收益成本比=所有新員工為組織發(fā)明的總價(jià)值+招聘總成本

=331600004-(50400+57600+52800)

=33160000+160800

仁206元

由此可見(jiàn)，招聘收益是成本的206倍。

案例二：波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)

1990年，西雅圖波音商用航空集團(tuán)公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門(mén)，安裝公司有史以來(lái)

最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。該部門(mén)向個(gè)商用航空公司出售零部件。這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的是要使該

部門(mén)的許多工作任務(wù)自動(dòng)化，如更新庫(kù)存報(bào)表、回答顧客詢問(wèn)以及定價(jià)等。A波音公司

的管理人員都知道，這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝規(guī)定對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn),這幾乎會(huì)對(duì)零

部件部門(mén)所有的700名雇員發(fā)生影響，并且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的

技術(shù)方面。例如，該部門(mén)的辦公室會(huì)成為無(wú)紙辦公狀態(tài)。而對(duì)雇員來(lái)說(shuō)，更可怕的也許是他們

得花更多的時(shí)間在計(jì)算機(jī)終端上工作。止匕外，由于每個(gè)雇員會(huì)更相信別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)的

信息，人際關(guān)系會(huì)變得更加互相依賴。雇員們必須理解，忽然間他們擁有了許多依賴他們的

“顧客”，而事實(shí)上這些顧客是其他零部件部門(mén)的雇員。

培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)行培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)體會(huì)到:“我們結(jié)識(shí)到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成

功運(yùn)營(yíng)?！边@個(gè)新系統(tǒng)的用戶需要掌握和解決當(dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)營(yíng)時(shí)他們將經(jīng)歷的變化的手段。

這個(gè)培訓(xùn)小組想做到，通過(guò)培訓(xùn)將系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)也許引起的壓力和混亂降到最低。更準(zhǔn)確地說(shuō)，

它想做到使每一個(gè)使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員，提供本零部件部門(mén)同事或

顧客所需要的信息。

由于該部人員只能多種多樣，波音公司知道面臨一個(gè)挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工

作，負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)、收貨和倉(cāng)儲(chǔ)；另一半人則在30英里開(kāi)外的一間辦公室里工作。并且,

這些人的受教育限度也參差不齊。在擬定培訓(xùn)計(jì)劃的性質(zhì)時(shí)，波音公司面臨多種選擇。由于

其己有一個(gè)完整的公司內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來(lái)實(shí)行培訓(xùn);但另一方面，要在很短的

時(shí)間內(nèi)對(duì)700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)也許需要一個(gè)適應(yīng)這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃運(yùn)作規(guī)定的征詢、培訓(xùn)、開(kāi)

發(fā)公司的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班，錄象教學(xué)，講座以及

書(shū)籍等。波音公司考慮請(qǐng)一個(gè)總部設(shè)在舊金山的征詢公司來(lái)做，該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培

訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方式重要是運(yùn)用書(shū)面資料和錄象資料組織研討、參與式練

習(xí)、范例以及講座實(shí)行研修。A但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓征詢公司來(lái)組織

實(shí)行培訓(xùn)計(jì)劃之前，波音公司認(rèn)為必須使實(shí)際培訓(xùn)目的更明確。例如，除純技術(shù)方面的培訓(xùn)之

外，還需要使使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以顧客為中心，也許必須開(kāi)發(fā)雇員溝通和判斷

的技能，以便在他們需要從該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時(shí)，可以

讓有關(guān)人員了解他們的需求。A⑴你認(rèn)為該零部件部門(mén)的雇員需要接受何種培訓(xùn)？A

⑵如何擬定具體的培訓(xùn)目的？

⑶你認(rèn)為波音公司請(qǐng)外部的征詢公司來(lái)組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來(lái)組

織實(shí)行比較合適？為什么？

⑷無(wú)論是由本公司還是由征詢公司來(lái)做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)說(shuō)明你如何設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)

劃。A分析：

(1)員工培訓(xùn)涉及崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和業(yè)余自學(xué)四種類型。建議以在崗培訓(xùn)為

主，鼓勵(lì)員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時(shí)少量(好的或差的)人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)。

(2)培訓(xùn)目的即培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者應(yīng)掌握哪些技能或目的。也就是說(shuō)，零部件部門(mén)應(yīng)掌握哪

些知識(shí)，會(huì)哪些技能才干滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓(xùn)才干做好、有效0

（3）兩者結(jié)合。以自主為主,結(jié)合外部征詢機(jī)構(gòu)。

（4）培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：明確培訓(xùn)對(duì)象；擬定培訓(xùn)目的；確立培訓(xùn)時(shí)間；貫

徹實(shí)行機(jī)構(gòu)；選擇合適的培訓(xùn)方法：培訓(xùn)設(shè)施。

人力資源管理平時(shí)作業(yè)3

一、判斷正誤

1、員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。（X）

2、產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的公司，適宜采用計(jì)件工資。（X）

3、社會(huì)保障制度是指社會(huì)成員因年老、病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等因素而碰到生活困

難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。（X）

4、不是在工作單位里遭受的傷害,不能算工傷。（X）

二、單選

1、基本工資的計(jì)量形式有（B）。

A、基本工資和輔助工資級(jí)B、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資

2、下列特點(diǎn)的公司，適宜采用計(jì)時(shí)工資的是（C）。

A、依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B、勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量

C、產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D、自動(dòng)化、機(jī)械化限度低

3、下列特點(diǎn)的組織和工種，適宜采用崗位工資制的是（C）。

A、同一崗位技能規(guī)定差別大B、生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化限度化

C、同一崗位技能規(guī)定差別小D、不同崗位之間勞動(dòng)差別小

4、可變形崗位工資的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分依據(jù)的是（C）。

A、勞動(dòng)責(zé)任大小B、勞動(dòng)條件好壞

C、工齡或技術(shù)熟悉限度D、勞動(dòng)奉獻(xiàn)大小

5、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與（A）類型的工資結(jié)

合起來(lái)使用。

A、結(jié)構(gòu)工資B、獎(jiǎng)金C、崗位工資D、浮動(dòng)工資

6、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（D）

A、績(jī)效工資制B、崗位工資制C、技能工資制D、結(jié)構(gòu)工資制

7、下列獎(jiǎng)金中，（C）屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金。

A、超額獎(jiǎng)B、成本獎(jiǎng)C、員工持股計(jì)劃D、合理化建議獎(jiǎng)

8、徹按勞取酬原則時(shí)，要以哪種勞動(dòng)為重要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分派？（A）

A、物化勞動(dòng),潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)B、潛在勞動(dòng),物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)

C、流動(dòng)勞動(dòng)，物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)D、物化勞動(dòng)，流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)

9、工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)勞動(dòng)擬定勞動(dòng)的（B）來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法。

A、勞動(dòng)差別B、勞動(dòng)價(jià)值C、勞動(dòng)條件D、勞動(dòng)責(zé)任

11、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜限度、繁重與精確限度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)登記規(guī)定工資標(biāo)

準(zhǔn)這是一種什么工資制度?（A）

A、技術(shù)等級(jí)工資制B、職務(wù)等級(jí)工資制C、結(jié)構(gòu)工資制D、多元化工資制

度

12、我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系重要涉及（A）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等

內(nèi)容。

A、養(yǎng)老保險(xiǎn)B、就業(yè)保險(xiǎn)C、生活保障D、健康保

13、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集重要有以下三個(gè)原則：（B）、無(wú)償性原則、固定性原則。

A、逼迫原則B、強(qiáng)制性原則C、強(qiáng)行原則

14、中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，防止為主；（2）保護(hù)員工勞動(dòng)勞動(dòng)過(guò)

程中的安全與健康；（3）（B）。

A、安全與生產(chǎn)兼管B、管生產(chǎn)必須管安全

C、只管生產(chǎn)不管安全D、安全必須靠員工自己管

15、（D）是勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中扎發(fā)生的或在的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職

業(yè)病以及因這種情況導(dǎo)致死亡，在勞動(dòng)者暫或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬可以從

國(guó)家、社會(huì)得到必要的鈔票補(bǔ)償。

A、養(yǎng)老保險(xiǎn)B、醫(yī)療保險(xiǎn)C、失業(yè)保險(xiǎn)D、工傷保險(xiǎn)

三、多項(xiàng)選擇題

1、通?？梢詫⒔蛸N劃分為:（ABCDEF）

A、崗位津貼B、職務(wù)津貼C、工齡津貼

D、特殊津貼E、加班津貼F、物價(jià)津貼

2、經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢(qián)或?qū)嵨餅槠湫问?其重要形式有（ABCDE

A、超時(shí)酬金B(yǎng)、住房性福利C、交通性福利

D、教育培訓(xùn)性福利E、醫(yī)療保健性福利F、工作環(huán)境保障

3、當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為：（ABC）

A、投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險(xiǎn)

B、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)型（也稱公積模式）

C、國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)D、社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶口相結(jié)合型

養(yǎng)老保險(xiǎn)

四、簡(jiǎn)答

1、薪酬有哪基本功能？

答:P204

2、如何決定工資結(jié)構(gòu)？

答：P219

3、員工在哪些情況下可提住房公積帳戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額？

答：（1）購(gòu)買(mǎi)、建造、翻修、大修自住房的。

（2）離休、退休的。

（3）完全喪失勞動(dòng)能力,并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的。

（4）戶口遷出所有的市、縣或者出境定居的。

（5）償還購(gòu)房貸款本息的。

(6)房租超過(guò)家庭工資收入的規(guī)定比例的。

4、簡(jiǎn)述具有廣州市城鄉(xiāng)戶口的員工繳納五種保險(xiǎn)的比率。

戶口性質(zhì)基本養(yǎng)老失業(yè)保險(xiǎn)基本醫(yī)療工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)合計(jì)

保險(xiǎn)保險(xiǎn)

廣州市城單位20%2%8%0.7%0.7%31.4%

鄉(xiāng)戶口個(gè)人8%1%2%11%

5、工傷保險(xiǎn)待遇重要有哪些？

答:P251

五、論述

1、試述薪酬制度的重要形式、特點(diǎn)及合用范圍。

答:P215

2、你認(rèn)為我國(guó)應(yīng)加強(qiáng)哪些方面的社會(huì)保障制度建設(shè)？

答：P225

六、案例分析：

案例一、某公司本月共有甲、乙、丙、丁、戊五名員工，其中丁為本新調(diào)入的員工，戊

為本月新參與工作的員工。甲、乙、丙三名員工上一年度的月平均工資分為1800元，210

0元和2300元，丁本月的工資為2300元，E本月的工資為1500元。

1、計(jì)算該公司每位員工本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額(該公司所在城市員工個(gè)人

住房公積金的繳存比例為8%)?

甲：1800X8%=144元

乙：2100X8%=168元

丙：2300X8%=184元

T：2300X8%=1847C

戊：新參與工作的員工從參與工作的第2個(gè)月起開(kāi)始繳存住房公積金，所以該員工本月

不繳納公積金。

2、員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶的存儲(chǔ)余額?

(1)購(gòu)買(mǎi)、建造、翻修、大修自住房的。

(2)離休、退休的。

(3)完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的。

(4)戶口遷出所有的市、縣或者出境定居的。

(5)償還購(gòu)房貸款本息的。

(6)房租超過(guò)家庭工資收入的規(guī)定比例的。

案例二、一家百貨公司的工資制度

我國(guó)某百貨公司的營(yíng)業(yè)員的工資收入，90%是效益工資和技能工資。其中，技能工資是

效益工資一部分，即年終考核達(dá)標(biāo)，拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益

工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)進(jìn)行考核，同時(shí)把服務(wù)規(guī)范、商

品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否認(rèn)指標(biāo)考核。采用2級(jí)分派方法，即實(shí)行公司對(duì)商品柜組，商品

柜組對(duì)個(gè)人的層層清算考核。具體做法如下。公司對(duì)商品柜組：柜組工資=柜組銷售額工資

+柜組利潤(rùn)工資一公司對(duì)柜組其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資=柜組實(shí)際完畢銷

售額x提取比例;經(jīng)營(yíng)大件商品柜組銷售額工資占所有銷售額工資的70%,經(jīng)營(yíng)一般商品的

柜組的銷售額工資占所有銷售額工資的50%。柜組利潤(rùn)工資=柜組實(shí)際完畢經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)額*

提取比例；經(jīng)營(yíng)大件商品柜組利潤(rùn)工資占所有利潤(rùn)工資的30%,經(jīng)營(yíng)一般商品的柜組的利

潤(rùn)工資占所有利潤(rùn)工資的50%。柜組完畢經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)的，可提取所有利潤(rùn)工資，完不成

的，每差1%減人均工資的1%；超額完畢的，超