企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自我檢測B卷題庫帶答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自我檢測B卷題庫帶答案

單選題（共50題）1、(2017年11月)在冬季，室內溫度經常低于（），企業(yè)應采取防寒保溫措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃【答案】B2、如果你經過深思熟慮想出了一項非常好的經營方案，但你提出了幾次，這項方案也沒有被管理層采納，你會（）。A.繼續(xù)找機會與上司溝通，直到上司能夠理解自己的想法B.以后再也不提這樣的意見或建議了C.認為上司聽不見別人的意見、建議，會影響自己的前途D.想想可能自己曾經在什么地方得罪過上司【答案】A3、以下關于績效管理的說法錯誤的是（）。A.考評時間的確定只取決于績效考評的目的B.考評時間的確定包括考評時間和考評期限的設計C.用于員工晉升晉級的績效考評屬于不定期的績效考評D.以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評是定期舉行的【答案】A4、職工因工致殘被鑒定為（），應當退出工作崗位，保留勞動關系。A.五至六級B.七至十級C.一至四級D.五至十級【答案】C5、采用零基定員法核定定員人數時，最關鍵的環(huán)節(jié)是（）。A.確定生產性崗位B.確定服務性崗位C.確定技術性崗位D.核定各崗位的工作任務量【答案】D6、（）是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差。A.薪酬管理B.薪酬結構C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】A7、（）不是效度的基本類型。A.內容效度B.預測效度C.同測效度D.結果效度【答案】D8、技術環(huán)境因素不包括()A.科學新發(fā)現B.管理新方法C.技術新發(fā)明D.產業(yè)新結構【答案】D9、由于組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成員工績效低下的，要采?。ˋ.組織變革策略B.組織結構調整策略C.人員調整策略D.部門調整策略【答案】A10、目標導向模型的精髓包括（）。A.關注的是培訓者的動機B.評估培訓者個人素質能力的提高C.把培訓效果的測量和確定作為最后考慮的因素D.培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者【答案】D11、培訓評估中最常用到的方法是（）A.觀察法B.測試法C.問卷調查法D.情境模擬測試【答案】C12、（）是企業(yè)管理民主化的重要形式。A.集體合同B.勞動合同C.集體協(xié)議合同D.集體協(xié)商合同【答案】A13、()使勞動者擺脫了個人局限性，創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產力。A.簡單協(xié)作B.復雜協(xié)作C.集體協(xié)作D.集體商議【答案】A14、（）是指從事某項具體工作任務所需要的技術或者知識。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元【答案】A15、某公司為高層管理人員購買住房，這屬于（）。A.全員性福利B.特殊福利C.困難補助D.崗位津貼【答案】B16、()考評方法較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產出和貢獻。A.結果主導型B.行為主導型C.價值主導型D.品質主導型【答案】A17、（）是政府通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和保持經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。A.財政政策B.貨幣政策C.金融政策D.收入政策【答案】B18、在正式面試階段，面試考官應該（）。A.密切注意應聘人員的行為和反應B.在面試過程中應保持嚴肅認真的氣氛C.要尊重應聘者，在應聘者回答問題時不要插問D.在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來【答案】A19、懷孕（）個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。A.6B.7C.8D.不確定【答案】B20、正確及時地統(tǒng)計產品的（），有助于考察企業(yè)以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況，衡量現行勞動定額水平是否先進合理。A.定額工時B.制度工時C.實耗工時D.停工工時【答案】C21、根據《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險費。A.2％B.5％C.10％D.20％【答案】A22、勞動規(guī)范、崗位規(guī)則、崗位標準又稱為（）。A.崗位要求B.崗位規(guī)范C.崗位培訓D.崗位員工規(guī)范【答案】B23、以下關于就業(yè)的說法，不正確的是()A.就業(yè)主體可能無就業(yè)要求B.就業(yè)者所從事的勞動是有酬勞動C.就業(yè)主體必須有勞動能力D.就業(yè)者所參加的勞動屬于社會勞動【答案】A24、（）是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用。A.招聘指標B.招聘成本C.招聘評價D.招聘評估【答案】B25、（）是培訓管理的首要制度。A.培訓獎懲制度B.培訓考核制度C.培訓服務制度D.培訓激勵制度【答案】C26、與（）培訓相適應的培訓方法，應采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換思考等培訓方法。A.基礎理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性【答案】B27、(2017年11月)（）不屬于選擇最優(yōu)培訓方法的基本要求。A.簡便易行，使用范圍廣泛B.應針對具體的工作任務來選擇C.培訓方法與受訓者群體特征相適應D.培訓方法與培訓目的、課程目標相適應【答案】A28、在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由()與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門C.法人代表D.職工所在部門負責人【答案】A29、集體協(xié)商準備時，首席代表不得由（）代理。A.咨詢公司人員B.非本單位人員C.法律事務所人員D.行業(yè)單位人員【答案】B30、(2016年5月)通行的薪酬體系類型不包括()。A.崗位薪酬體系B.績效薪酬體系C.技能薪酬體系D.結構薪酬體系【答案】D31、受教育經歷包括上學經歷和（）等。A.崗位培訓經歷B.培訓經歷C.單位職能培訓經歷D.社會關系培訓經歷【答案】B32、(2017年11月)企業(yè)組織機構設置的原則不包括（）A.精簡及有效跨度的原則B.統(tǒng)一領導、權力制衡的原則C.合理性和先進性相結合的原則D.穩(wěn)定性和適應性相結合的原則【答案】C33、（）為企業(yè)員工的考評、晉升提供了依據。A.工作崗位分析B.工作崗位設計C.人員流動統(tǒng)計D.人員需求計劃【答案】A34、某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收人為200萬元，勞動分配率為50%。該企業(yè)的人工費用比率為（）。A.10%B.20%C.45%D.75%【答案】A35、柯克帕特里克四級評估模式的二級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】B36、()是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。A.宏觀經濟學B.管理學C.勞動經濟學D.人力資源學【答案】C37、極端個人主義的本質是（）。A.自私是人的天然本性B.堅持個人利益高于其他利益C.奉行今朝有酒今朝醉的處世哲學D.脫離集體【答案】B38、(2017年11月)（）統(tǒng)計匯總產品實耗工時的方法，適用于生產穩(wěn)定、大批大量生產的企業(yè)采用。A.按產品投入批量B.按產品零件逐道工序C.按照生產單位和生產者個人D.按照重點產品、重點零部件和主要工序【答案】C39、柯克帕特里克培訓評估模式中的反應評估一般都是使用（）搜集滿意度。A.觀察法B.測試法C.問卷調查法D.情景模擬【答案】C40、不能體現人力資源開發(fā)目標整體性是()。A.目標制定的整體性B.目標實施的整體性C.各個目標間不孤立D.目標設計的針對性【答案】D41、（）即考評方法應充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應用。A.工作規(guī)范性B.管理成本C.工作適用性D.工作實用性【答案】D42、（）指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現其目標的程度。A.培訓有效性B.培訓結果C.培訓效果D.培訓實施過程【答案】A43、(2017年5月)造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經濟損失的生產安全事故，屬于（）。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】B44、從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，六級傷殘為（）個月的本人工資。A.10B.12C.14D.16【答案】D45、集體合同不具有特點是（）。A.集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議B.集體合同是整體性規(guī)定勞動者生產環(huán)境的條件協(xié)議C.工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂D.集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序【答案】B46、(2015年11月)以下關于行為觀察法的表述，不正確的是（）。A.首先確定工作行為處于何種水平B.是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的C.在量表的結構上與行為錨定等級評價法有所不同D.評價者根據某一工作行為發(fā)生頻率對被評價者打分【答案】A47、崗位評價是在（）基礎上進行的。A.績效考核B.薪酬等級C.薪酬標準D.崗位分析【答案】D48、招聘總成本效益的計算公式為（）。A.總成本效益=錄用人數／招聘總成本B.總成本效益=應聘人數／招募期間的費用C.總成本效益=被選中人數／選拔期間的費用D.總成本效益=正式錄用的人數／錄用期間的費用【答案】A49、下列選項中不屬于勞動定額過程的是（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執(zhí)行C.勞動定額的統(tǒng)計分析D.勞動定額的清算【答案】D50、事業(yè)部制結構所具有的優(yōu)勢不包括（）。A.有助于增強事業(yè)部主管的責任感，提高企業(yè)適應能力B.使企業(yè)組織結構更加合理，減少管理層次和人員配置C.有利于企業(yè)高管集中精力解決全局性的發(fā)展戰(zhàn)略問題D.經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤【答案】B多選題（共25題）1、勞動保護費用包括（）。A.工傷醫(yī)療費用B.勞動安全衛(wèi)生教育培訓費用C.健康檢查和職業(yè)病防治費用D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用E.勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用【答案】BCD2、人力資源費用支出控制的程序包括()A.制定控制標準B.人力資源費用支出控制的實施C.差異的處理D.標準的解決E.成本的控制【答案】ABC3、企業(yè)能力效率分析主要包括()。A.生產率B.各種投入要素的成本C.工藝設計水平D.產能的利用程度E.能否一貫地提供滿足用戶需要的產品和服務【答案】ABCD4、（2015年5月）從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為（）A.長期規(guī)劃B.中長期規(guī)劃C.中期規(guī)劃D.中短期規(guī)劃E.短期計劃【答案】AC5、培訓成果包含的類型有（）A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.效果性成果E.投資凈收益【答案】ABCD6、從橫向分類看，薪酬制度主要包括（）。A.獎勵制度B.工資制度C.福利制度D.津貼制度E.激勵制度【答案】ABCD7、企業(yè)人力資源配置是指對人力資源的（）。A.具體安排B.使用C.調整D.調動E.換崗【答案】ABC8、培訓效果信息的收集方法包括（）。A.通過訪問收集B.通過調查收集C.通過培訓考試成績收集D.通過觀察收集E.通過資料收集【答案】ABD9、通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有()。A.傳播范圍廣B.有利于吸引內部員工C.信息發(fā)布迅速D.應聘人員數量大E.具有廣泛的宣傳效果【答案】ACD10、人力資源配置的基本原理包括（）。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理E.彈性冗余原理【答案】ABCD11、按照具體功能劃分，勞動安全衛(wèi)生標準可分為（）等。A.勞動作業(yè)時間標準B.勞動安全衛(wèi)生基礎標準C.勞動安全工程標準D.職業(yè)衛(wèi)生標準E.勞動防護用品標準【答案】BCD12、績效管理系統(tǒng)評估的具體內容包括（）。A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效考評指標體系的評估D.對考評全面、全過程的評估E.對績效管理系統(tǒng)和人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估【答案】ABCD13、從制定的方法來看，制定企業(yè)定員的方法主要有()A.按勞動效率定員B.按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員C.按設備定員D.按崗位定員E.按比例定員【答案】ABCD14、下列關于培訓制度的貫徹執(zhí)行，說法正確的是（）A.企業(yè)可以采取開放式的管理方式B.嚴格執(zhí)行各種規(guī)章制度C.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領導D.從多個角度監(jiān)督檢查培訓制度的落實情況E.要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中【答案】ABD15、按照定員標準的具體形式，企業(yè)定員標準可分為（）。A.比例定員標準B.效率定員標準C.設備定員標準D.崗位定員標準E.綜合定員標準【答案】ABCD16、結構化面試的優(yōu)點是（），且對面試考官的要求較少。A.對所有應聘者均按同一標準進行B.提供結構與形式相同的信息C.便于分析、比較D.減少主觀性E.有利于提高面試的效率【答案】ABCD17、作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作方式，需要成立作業(yè)組的情形包括（）。A.生產作業(yè)需工人共同完成B.看管大型復雜的機器設備C.工人的工作彼此密切相關D.為了便于加強管理和交流E.需要明確分工協(xié)作的關系【答案】ABCD18、以下()情形不得認定為工傷或者視同工傷。A.工作設備漏電造成職工在崗死亡B.故意犯罪的C.醉酒或者吸毒的D.自殘E.自殺【答案】BCD19、現代培訓按照其性質分類主要有（）。A.專業(yè)培訓B.技能培訓C.知識培訓D.歸屬培訓E.心理培訓【答案】BC20、確定合理的工資總額需要考慮的因素有（）。A.企業(yè)支付能力B.市場薪酬水平C.員工的生活費用D.員工績效水平E.員工現有薪酬狀況【答案】ABC21、影響工作滿意度的因素有()A.富有挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報酬C.支持性的工作環(huán)境D.和諧的家庭關系E.個人特征與工作的匹配【答案】ABC22、勞動保護費用包括（）。A.工傷醫(yī)療費用B.勞動安全衛(wèi)生教育培訓費用C.健康檢查和職業(yè)病防治費用D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用E.勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用【答案】BCD23、(2017年5月)與勞動爭議處理制度在協(xié)調勞動關系運行中的功能相比，企業(yè)的民主管理制度是一種（）方式。A.橫向協(xié)調B.自行協(xié)調C.內部協(xié)調D.外部協(xié)調E.事前協(xié)調【答案】BC24、培訓效果的行為評估方法主要有（）。A.對照比較法B.面談法C.問卷調查法D.觀察法E.行動計劃法【答案】BCD25、企業(yè)確定合理的人工費用時，應以（）等因素為參考。A.企業(yè)的支付能力B.勞動力市場供求C.工資的市場行情D.社會消費水平的高低E.員工的生計費用【答案】AC大題（共10題）一、A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現跨越式發(fā)展。?請結合本案例回答以下問題：?(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距??(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略??【答案】(1)在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結果以及計劃目標實現的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標比較法。指將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標比較法和水平比較法之外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。(2)企業(yè)在查明績效存在的差距以及產生的原因之后，在新一輪績效管理期內，可從組織的實際情況出發(fā)，制定并采取以下策，促進工作績效的改進與提高：①預防性策和制止性策a．預防性策。指在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現重復性差錯和失誤。b．制止性策。指對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現問題，及時予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員和全過程的監(jiān)督與引導，使員工克服缺點，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷地提高工作業(yè)績。②正向激勵策和負向激勵策a．正向激勵策。指通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策。b．負激勵策，又稱反向激勵策。它對待下屬員工與正激勵策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。③組織變革策與人事調整策a．有時員工的績效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由于組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成，這時需要采取組織變革的策，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出問題，有針對性地進行組織的整頓和調整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。b．當績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現員工績效停滯不前或各種措施失效的情況，這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應當冷靜面對，采取應急性人事調整策。二、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產和銷售企業(yè)。由于產品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務量的激增，物流運轉不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應聘，人力資源部經理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經過交談，發(fā)現小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班，擔任物流部經理。人力資源部經理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經過多方面了解，人力資源部經理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質不高”的同事，經常產生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應一個各項制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析的要求：如何實現成功招聘?【答案】實現成功招聘應注意的問題：小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織，特別強調凝聚力和協(xié)作精神。而個性、價值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關注人崗匹配外，更應考察：a．擬聘人員的風格是否與主管相匹配；b．人才的個性特點是否與擬任職團隊特性相匹配；c．擬聘人員能否適應企業(yè)現狀；d．擬聘人員對企業(yè)文化的認可程度及其價值觀是否與企業(yè)匹配等。②進行充分的招聘準備。a.要有明確的選人標準企業(yè)在招聘之前，應根據實際情況(如公司的文化、擬任職團隊的特性等)確定擬聘人員的勝任特征。比如，需要具備的技術知識、能力(包括學習能力、分析問題的能力、創(chuàng)新能力和團隊合作能力等)以及個性特征等。只有達到預定標準的應聘者才是合適的人才，才是企業(yè)積極招聘的對象。b.科學的評價方法和評價工具的有效運用可以通過自傳數據、人格測試、能力測試、興趣測驗、面談及情境模擬等多種工具和手段對擬聘人才進行評價，根據評價的結果來決定是否錄用。③要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘過程中，必須由用人部門的負責人拍板定案，或者至少必須讓用人部門負責人參與面試并發(fā)表意見，因為只有用人部門的負責人最了解本部門的實際情況，也只有他最清楚要聘什么樣的人最合乎團隊工作的氛圍。總之，成功的招聘需要通過控制招聘過程來達到良好的招聘績效。三、某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質測評的得分，以及A和B兩類崗位素質測評指標的權重（W1）。請根據表1的數據，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人?！敬鸢浮?1)A崗位：候選人甲得分=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2分）候選人乙得分=0.7X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）候選人丙得分=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）候選人丁得分=1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=0.8+0.81+0.7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）(2)B崗位：候選人甲得分=0.9X0.9+0.5X1+1X0.8+1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2分）候選人乙得分=0.7X0.9+1X1+0.5X0.8+0.6X0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）候選人丙得分=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1X1+0.8X1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）候選人丁得分=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.1=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）(3)通過以上核算可看出：候選人丁應作為A崗位的最終候選人。（2分）候選人甲應作為B崗位的最終候選人。（2分）四、某企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，梁先生前往應聘，雙方協(xié)商洽談中，梁先生向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)擔任過銷售主管的書面材料。企業(yè)對梁先生的工作經歷相當滿意，于是雙方協(xié)商簽訂了勞動合同。合同規(guī)定：企業(yè)聘用梁先生為銷售主管，試用期3個月；梁先生全權負責企業(yè)銷售業(yè)務，并對銷售部人員的聘用享有決定權。勞動合同簽訂后，企業(yè)即要求梁先生上班工作。2個月以后，該企業(yè)經過調查發(fā)現，梁先生所說的在多個企業(yè)擔任過銷售主管純屬虛構。為了避免梁先生繼續(xù)工作可能產生的問題，企業(yè)當即作出了與梁先生解除勞動合同的決定。雙方因此發(fā)生勞動爭議。請結合本案例，對本案的焦點，企業(yè)作出決定的合法性以及爭議處理作出分析說明?！敬鸢浮?)這是一起在試用期因企業(yè)解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議案件。?2)雙方爭議的焦點：是否因梁先生偽造資料可以解除勞動合同。?3)根據《勞動合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。梁先生利用虛假工作經驗資料騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。?4)據此，上述公司有權對此勞動合同實施撤銷。?5)據此，梁先生沒有權利要求得到解除合同及其可能有的經濟補償金。?6)據此，企業(yè)可以追究該人給企業(yè)帶來的影響和損失。?7)據此說明，暴露企業(yè)缺乏入職風險意識，沒有簽署和安排關于錄用人員的真實披露聲明、詳盡披露聲明、制度送達聲明及崗位職責理解聲明。?8)據此說明，企業(yè)招聘工作中的環(huán)節(jié)管理是存在問題的，合同簽署要在入職流程的最后一個環(huán)節(jié)，至少應在之后。勞動法規(guī)定可以在入職一個月內簽訂勞動合同。證據收集要在入職流程結束前完成。?9)據此說明，企業(yè)人力資源部門及管理人員要加強勞動法的學習，以降低由此帶來的勞動爭議。?五、黃某是某化工公司的人力資源經理，要制訂一份企業(yè)定員計劃書。目前設備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計劃書時還收集以下數據：近5年員工平均離職率為4％，生產工人離職率為8％，技術和管理干部離職率為3％，同時按公司擴產計劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術新增5％～6％，其他不變。?(1)公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數?(2)在核定定員時應考慮哪些影響因素?【答案】(1)設備看管工應采用接設備定員的方法核定定員人數。按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類工種的定員人數，主要取決于機器設備的數量和員工在同一時間內能夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數。維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數。按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數。(2)在核定定員時應考慮以下影響因素：①定員必須以保證企業(yè)生產經營目標為依據。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。③各類人員的比例關系要協(xié)調。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內外部環(huán)境。⑥定員標準應適時修訂。六、A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發(fā)實力較強，雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現跨越式發(fā)展。結合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距？（6分）(2)該公司為了改進并提高全體員工的工作績效可以采取哪些策略？（12分）【答案】（1）可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：①目標比較法。（2分）②水平比較法。（2分）③橫向比較法。（2分）(2)企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策略：①預防性策略和制止性策略。（4分）②正向激勵策略和負向激勵策略。（4分）③組織變革策略與人事調整策略。（4分）七、三、問答題(本題共2題，每小題18分，共36分)(4)某公司是一家有色金屬產品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現了急劇下降的趨勢。公司總經理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復：“人力資源部應將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經理根據總經理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結合本案例，回答下列問題：(1)企業(yè)核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標?(14分)(2)核算人工成本投入產出指標時，需要核算哪些指標?(4分)【答案】答：(1)核算人工成本時，需要核算的基本指標有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數。(2分)③企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產出指標，需要核算的指標：①銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率。人工費用率=人工成本(費用)／銷售收入(營業(yè)收入)(2分)②勞動分配率。勞動分配率=人工成本(費用)／增加值(純收入)(2分)八、張先生于1999年1月11日與某物流公司簽訂了為期一年的臨時工聘用合同，并被安排在物流公司下設的分公司工作，工資由分公司發(fā)放。2006年6月，物流公司根據上級指示“清退”了張先生，但未辦理任何手續(xù)。張先生在同年7月又繼續(xù)在物流公司的分公司上班，按月領取勞動報酬，但是未簽訂勞動合同，直到2008年12月31日分公司口頭傳達了物流公司領導的指示，不準他再到分公司上班。張先生被迫離開了分公司。2009年1月張先生到當地勞動爭議仲裁委員會，以物流公司為被申請人申請仲裁，要求物流公司補簽無固定期限勞動合同，補繳其工作期間的各項社會保險費，并支付2008年1月至12月的雙倍工資。但物流公司否認雙方存在勞動關系，認為張先生只是分公司的臨時工，并出具了公司全體人員的花名冊及工資表，花名冊和工資表中的確沒有張先生的名字。?請結合本案例，根據我國勞動法律法規(guī)。闡述當地勞動爭議仲裁機構應如何作出裁決。?【答案】本案屬于勞動合同爭議。因張先生被解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議。(1)張先生與物流公司1999年1月11日完成了臨時聘用一年合同任務。(2)張先生繼續(xù)留用在該物流公司工作到2006年6月，為時6年半在該公司工作，未同該物流公司簽訂勞動合同。雖然張先生在物流公司領取工資，但是該物流公司未同張先生簽訂勞動合同，不符合《勞動法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同的規(guī)定。(3)張先生2008年12月31日不再上班。張先生在該物流公司工作約8年時間，被解除勞動。在此時間內該公司還沒有同張先生訂立勞動合同，繼續(xù)違反《勞動法》第十條規(guī)定。(4)當地勞動爭議仲裁機構應維護張先生的勞動權益，對張先生所提出的要求給予支持。(5)雖然物流公司提出是臨時工，在公司花名冊中無此人，但是已構成雙方的勞動關系8年時間。九、黃某是某化工公司的人力資源經理，要制訂一份企業(yè)定員計劃書。目前設備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計劃書時還收集以下數據：近5年員工平均離職率為4％，生產工人離職率為8％，技術和管理干部離職率為3％，同時按公司擴產計劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術新增5％～6％，其他不變。請回答以下問題：(1)公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數?(2)在核定定員時應遵循哪些原則?【答案】(1)設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數。按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，