如何激發(fā)員工動力課件

如何激發(fā)員工動力

管理顧問林波如何激發(fā)員工動力管理顧問簡介林波高級管理咨詢師，南京大學-美國密蘇里大學工商管理碩士、經(jīng)濟學碩士十二年企業(yè)高層管理經(jīng)驗，十四年管理咨詢經(jīng)驗獲得2012年中國企業(yè)聯(lián)合會管理咨詢優(yōu)秀案例獎，2012年國際管理咨詢“君士坦丁”提名獎研究方向：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織設計、生產(chǎn)運營管理咨詢案例：廣東星輝車模、無錫中達電機、江蘇通達動力、江蘇方圓制藥、江蘇維爾利環(huán)?？萍肌⒔K舜天泰科服飾、南通吉華物流、南京水務集團、江蘇省城市規(guī)劃設計研究院、汕頭東京電器等70多個項目如何激發(fā)員工動力研討內(nèi)容如何激發(fā)員工動力請思考員工為什么不能積極主動、全力以赴地工作？員工的工作熱情為什么難以持久？員工為什么不能像老板一樣勤奮地工作？如何激發(fā)員工動力哈佛大學威廉·詹姆斯教授研究發(fā)現(xiàn)：計時：員工僅能發(fā)揮20-30%；激勵：可以發(fā)揮到80-90%。公式：工作績效=能力×動機激發(fā)在個體能力不變的條件下，工作成效的大小取決于激勵程度的高低。激勵程度越高，工作績效越大；反之亦然。如何激發(fā)員工動力你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。如何激發(fā)員工動力激勵的定義激勵，指激發(fā)人的內(nèi)在動機，鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的過程。激勵是一個非常復雜的過程，它從個人的需要出發(fā)，引起欲望并使內(nèi)心緊張，這種緊張不安的心理會轉(zhuǎn)化為動機，然后引起實現(xiàn)目標的行為，最后在通過努力后使欲望達到滿足。如何激發(fā)員工動力管理的本質(zhì)是通過他人來達成目標，其核心是激勵下屬矢不激不遠，人不勵不奮。有無激勵大不一樣。如何激發(fā)員工動力激勵的原則需求產(chǎn)生動機，動機引發(fā)行為。激勵的本質(zhì)就是滿足需求，激勵的研究應從了解人的需求入手。如何激發(fā)員工動力作為企業(yè)的管理者，你了解員工的需求嗎？如何激發(fā)員工動力要求對組織的目標有明確的了解，要求參與決策的愿望大大加強。要求工作有變化，能在工作中找到樂趣，人們已越來越不安于單調(diào)呆板的工作。要求工作的一部分自己能夠做主。要求有更多的成長和發(fā)展的機會，希望自己在職位、薪酬上能突破現(xiàn)狀。要求被尊重、關心、理解。要求有溝通的機會。人們越來越不喜歡別人以簡單的命令來支配自己，希望以雙方協(xié)商的方式來工作。了解員工的需求如何激發(fā)員工動力在“老一輩”的管理者看來，90后乃至95后員工強調(diào)個性，做事的方法總是出人意料；協(xié)同能力較弱，缺乏經(jīng)驗和耐久力。調(diào)查顯示，90后思維活躍，視野開闊，他們不喜歡墨守成規(guī)，不喜歡被約束，更不喜歡被說教；他們喜歡刷存在感，需要參與感和被認同。如何改變傳統(tǒng)的思維方式，根據(jù)年輕員工的特點調(diào)整工作環(huán)境、工作氛圍和工作方法，給他們營造自由發(fā)揮的空間，而不是單純用制度去壓他們，已成為企業(yè)管理者需要認真思考的問題示例：如何與90后員工打交道？如何激發(fā)員工動力控制過嚴工作標準不合理管理水平低缺乏工作認可缺乏上下左右的有效溝通工作地位不高員工士氣低落的原因不被公平對待不信任上級薪酬制度不合理才能與使用不匹配沒有安全感發(fā)展空間小工作環(huán)境不理想討論：如何讓下屬開心地工作？如何激發(fā)員工動力馬斯洛：需求層次理論赫茨伯格：雙因素理論斯金納：強化理論弗魯姆：期望理論四個重要的激勵理論如何激發(fā)員工動力生理自我實現(xiàn)被尊重

社交安全1.馬斯洛：需求層次理論如何激發(fā)員工動力生理的需要（溫飽、住所）。這是人類為了維持生存最基本的需要。生理自我實現(xiàn)被尊重

社交安全如何激發(fā)員工動力生理自我實現(xiàn)被尊重

社交安全安全的需要（人身安全、工作安全、穩(wěn)定的環(huán)境）如何激發(fā)員工動力社交的需要（歸屬和愛）。他希望歸屬于一個團體以得到關心、愛護、友誼和忠誠。生理自我實現(xiàn)被尊重

社交安全如何激發(fā)員工動力被尊重的需要（需要被別人尊重）。希望自己的人品、能力、工作被承認，希望自己有一定聲譽和威望。生理自我實現(xiàn)被尊重

社交安全如何激發(fā)員工動力自我實現(xiàn)的需要（有獨立的精神和人格）。就是要實現(xiàn)個人理想和抱負，最大限度發(fā)揮個人潛力并獲得成就的需要生理自我實現(xiàn)被尊重

社交安全如何激發(fā)員工動力為滿足維持基本生活所需的激勵措施有：“薪酬激勵”法為滿足安全需求的激勵措施有：“福利激勵”法—法定的福利保險—公司的個性化福利保障為滿足歸屬感、情感等社交需求的激勵措施有：1.“團隊激勵”法—具有共同的目標—營造有愿景、有激情、有凝聚力、親密和諧、友愛融洽的團隊氛圍2.“感情激勵”法—感情激勵的最高境界就是“感動”被激勵人需求層次理論的應用如何激發(fā)員工動力滿足尊重（自尊、自信、權(quán)力、地位等）需求的激勵措施有:1.“尊重激勵”法—尊重從傾聽開始—尊重員工的人格、才能以及勞動成果2.“贊美激勵”法—下屬費心干完一件事后，你至少對他說句：干得不錯—領導夸獎有如小幅加薪3.“鼓舞激勵”法—拍拍肩膀永遠比從后面踹幾腳更能激勵員工—在組織員工士氣低落時，高層的鼓舞尤為重要需求層次理論的應用（續(xù)）如何激發(fā)員工動力4.“信任激勵”法—領導給下屬多少信任，下屬就還給領導多少干勁—信任等于不亂加猜疑，但不等于沒有監(jiān)督5.“獎勵激勵”法—重大項目，重要改善，重賞之下必有勇夫—做到有功必賞，有過必罰6.“授權(quán)激勵”法—能夠充分授權(quán)，也是一種十分有效的激勵方式—授權(quán)可以讓下屬感到自己的責任擔當，感到自己受到重視和尊重需求層次理論的應用（續(xù)）如何激發(fā)員工動力7.“晉升激勵”法—提拔到較高職位，使其有權(quán)力、地位的滿足感滿足自我實現(xiàn)需求的激勵措施有：1.“愿景激勵”法—區(qū)分為組織愿景和個人愿景2.“目標激勵”法—目標激勵是企業(yè)和團隊管理重要的激勵方式3.“危機激勵”法—適者生存，優(yōu)勝劣汰4.“榜樣激勵”法—利用榜樣的激勵作用，增強員工的上進心需求層次理論的應用（續(xù)）如何激發(fā)員工動力成就被贊賞挑戰(zhàn)性的工作增加的工作責任成長和發(fā)展的機會公司政策管理措施監(jiān)督人際關系工作條件工資福利激勵因素保健因素2.赫茨伯格：雙因素理論如何激發(fā)員工動力赫茨伯格認為，員工對工作滿意的因素往往與工作內(nèi)容和工作本身的特點有關（即激勵因素），員工感到不滿意的因素則往往與工作環(huán)境或外部因素有關（即保健因素）。如何激發(fā)員工動力雙因素理論告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。保健因素的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等保健因素，更重要的是要注意激勵因素，即量才使用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。如何激發(fā)員工動力雙因素理論的應用激勵行動幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃重新設計工作委派員工各種不同工作授權(quán)給員工公正地評價表現(xiàn)及安排晉升保健行動就企業(yè)政策與員工溝通改善監(jiān)督技巧維護工作安全改善員工關系讓員工了解公司的事情如何激發(fā)員工動力強化（刺激—反應）在行為改變過程中具有非常重要的作用。動物或人類的行為之所以會發(fā)生乃至變化，就是因為強化作用在變化。直接控制強化物就是控制動物或人類的行為。正強化的方法，包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作環(huán)境和人際關系、提升、安排擔任挑戰(zhàn)性的工作、給予學習和成長的機會等。負強化的方法，包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。3.斯金納：強化理論如何激發(fā)員工動力經(jīng)過強化的行為趨向于重復發(fā)生。要依照強化對象的不同，采取不同的強化措施。小步子前進，分階段設立目標，并對目標予以明確規(guī)定和表述。及時反饋。正強化比負強化更有效。強化理論的應用如何激發(fā)員工動力人之所以能夠從事某項工作并達成組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某方面的需要。弗魯姆認為，人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預期達成該結(jié)果可能性的估計。即激勵的力量=個人期望得到某種事物的強烈程度×某一行動實現(xiàn)愿望的概率4.弗魯姆：期望理論如何激發(fā)員工動力如何激勵員工——激勵機制的設計企業(yè)環(huán)境氛圍薪酬福利制度員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃員工激勵文化生態(tài)環(huán)境設施等硬環(huán)境大多數(shù)企業(yè)的做法：碎片化；行政權(quán)力代替激勵如何激發(fā)員工動力薪酬激勵是最基本的激勵，脫離了薪酬體系所構(gòu)建的激勵基礎，所有的激勵都是空中樓閣。—薪酬的公平性：是指價值的提供和獲得回報之間的平衡，包括外部公平、內(nèi)部公平。薪酬機制首要是公平的，然后才能談到激勵。—薪酬的科學性：一個科學合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久也是最根本的一個按績效分配而不是按“勞動”分配的機制，才能有效地激勵員工，也只有建立在這種機制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵問題。如何激勵員工——薪酬激勵體系如何激發(fā)員工動力激勵要素初創(chuàng)期成長期成熟期衰退期工資低中中高福利低低低高津貼低低低高獎金高高高無長期激勵（如股權(quán)、事業(yè)合伙人）高高中低企業(yè)生命周期各階段各種激勵手段的重要性（激勵效用）如何激發(fā)員工動力員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：即員工的職業(yè)發(fā)展軌跡或職業(yè)發(fā)展通道。如何激勵員工——員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃領導者管理者監(jiān)督者有經(jīng)驗者新手資深專家專家骨干有經(jīng)驗者新手總監(jiān)/經(jīng)理部門主管/車間主任管理通道專業(yè)通道如何激發(fā)員工動力1+2+4人才梯隊機制：

1個部門經(jīng)理，必須培養(yǎng)2個后備經(jīng)理人選，這2個后備人選各自又要培養(yǎng)2個后備人選。否則該部門經(jīng)理就沒有晉升總監(jiān)的機會。如何激勵