【S電子公司人力資源管理的問(wèn)題及優(yōu)化建議分析6600字（論文）】

PAGE4S電子公司人力資源管理的問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u14826前言 118061一、人力資源管理概述 117740（一）人力資源管理的定義 110762（二）人力資源管理的核心 211279價(jià)值鏈管理是人力資源管理的核心 223475(三)人力資源管理的目標(biāo) 26237二、鄭州S電子有限公司的人力資源管理狀況 231119（一）鄭州S公司的基本狀況 225244（二）鄭州S公司部門的組織構(gòu)成結(jié)構(gòu) 219194（三）鄭州S公司的人力資源管理的現(xiàn)狀 32815三、鄭州S公司人力資源管理存在的問(wèn)題 329823（一）員工招聘與錄用的矛盾 315493（二）工資和福利制度的不合理 44948（三）績(jī)效管理機(jī)制存在的缺陷 43310（四）培訓(xùn)體制存在的缺陷 517914四、S公司人力資源管理對(duì)策 62424（一）拓展招聘渠道 64746（二）完善公司的工資管理制度 624159（三）完善公司的績(jī)效考核機(jī)制 624756（四）提高培訓(xùn)的針對(duì)性 75998（五）培訓(xùn)體系的改進(jìn) 811393結(jié)論 810802參考文獻(xiàn) 8前言從根本上講，企業(yè)的人材管理實(shí)際上是人力資源管理。在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，人才管理對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)起著極其重要的作用。很多企業(yè)都稱之為“企業(yè)最重要的資源”或者是“企業(yè)的第一資源”。它是一個(gè)較大的工程對(duì)于人力資源管理。如果企業(yè)要想久遠(yuǎn)的發(fā)展，是無(wú)法離開人力資源管理的。［3］。一、人力資源管理概述它是指組織機(jī)構(gòu)和相關(guān)的人事資源管理，如選拔、培訓(xùn)、薪酬等，為最大限度地提高管理效率而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱，它包括招聘選拔人員，有效組織，考核績(jī)效，支付薪酬，實(shí)施管理有效激勵(lì)。（一）人力資源管理的定義人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)的成長(zhǎng)戰(zhàn)略，合理安排有計(jì)劃的對(duì)人力資源管理。在企業(yè)的招聘、利用、考核、激勵(lì)、調(diào)劑等一系列過(guò)程，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工最大的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是企業(yè)的一系列人力資源政策和相應(yīng)的管理活動(dòng)［4］。人力資源管理的核心價(jià)值鏈管理是人力資源管理的核心價(jià)值鏈管理包括三個(gè)方面的內(nèi)容：首先，它不但包含人力資源管理中的價(jià)值分析問(wèn)題，而且其中也涉及到哪些要素介入到企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造。第二，這些因素在企業(yè)中創(chuàng)造了多少價(jià)值，這與人力資源管理中的價(jià)值評(píng)估有關(guān)。采納什么樣的評(píng)價(jià)尺度和怎樣評(píng)價(jià)是人力資源管理中最困難的問(wèn)題。第三，如何分配價(jià)值，包含分配的方法、分配的標(biāo)準(zhǔn)。(三)人力資源管理的目標(biāo)目標(biāo)是公司人力資源管理中需要完成的崗位和必須達(dá)到的績(jī)效。要實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體化成長(zhǎng)與實(shí)現(xiàn)個(gè)體全面發(fā)展的同時(shí)，貫徹組織宗旨的實(shí)現(xiàn)是很有必要的。二、鄭州S電子有限公司的人力資源管理狀況（一）鄭州S公司的基本狀況2019年8月28日，坐落河南省鄭州市航空港區(qū)C、E區(qū)光電顯示工業(yè)園和注冊(cè)資金2億元的鄭州S電子有限公司正式開業(yè)。鄭州S電子的建成投產(chǎn)，不僅是S電子本身發(fā)展的一件大事，也是航空港區(qū)發(fā)展的一個(gè)重要標(biāo)志。鄭州S電子的加入，很大程度上提高了航空港區(qū)在智能終端模塊、攝像頭等方面的本土高端零部件制造能力，為同樣是航空港核心的航空港區(qū)智能終端產(chǎn)業(yè)的成長(zhǎng)提供了非常有利的配套保障，同樣也是智能終端產(chǎn)業(yè)由高速發(fā)展轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展的標(biāo)志［5］。鄭州S公司部門的組織構(gòu)成結(jié)構(gòu)鄭州S公司的組織結(jié)構(gòu)如圖3所示，智能終端事業(yè)部（生產(chǎn)為主品質(zhì)為輔）是S公司的核心部門負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的開發(fā)和產(chǎn)品銷售。因?yàn)镾公司是中小企業(yè)所以組織結(jié)構(gòu)是直線功能制［6］。總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理基層管理層生產(chǎn)部門財(cái)務(wù)部門采購(gòu)部門行政人事資源部品質(zhì)部門銷售部門后勤服務(wù)部門計(jì)劃部門網(wǎng)絡(luò)工程部門綜合管理部門圖3鄭州S公司的組織布局圖公司的組織配置是直線功能制，總經(jīng)理主要負(fù)責(zé)決定公司大事，總經(jīng)理把自己的權(quán)利分散給各個(gè)管理層人員處理公司的日常事務(wù)，主要有生產(chǎn)部門、財(cái)務(wù)部門、采購(gòu)部門、行政人事資源部門、品質(zhì)部門、銷售部門、后勤服務(wù)部門、計(jì)劃部門、網(wǎng)絡(luò)工程部門、綜合管理部門等10個(gè)部門，其中行政人事資源9人，銷售部15人，采購(gòu)部4人，剩下的是車間工人。各階層領(lǐng)導(dǎo)人向總經(jīng)理匯報(bào)。管理者的組織水平是總經(jīng)理—副總經(jīng)理—部門經(jīng)理—部門主管—文員［7］。鄭州S公司的人力資源管理的現(xiàn)狀鄭州S公司在組織結(jié)構(gòu)上結(jié)合行政、人力資源管理。人力資源管理部門的日常業(yè)務(wù)涉及人力資源部負(fù)責(zé)人的招聘和錄用，并以各部（州）官員的提交為依據(jù)。在部門負(fù)責(zé)人對(duì)擬選工作和人員進(jìn)行審核后，公司會(huì)在招聘網(wǎng)站上發(fā)布第一條信息或招聘社會(huì)招聘人員對(duì)求職者的策略進(jìn)行審核，然后簡(jiǎn)單了解求職者的策略，然后向部門官員推薦，如果通過(guò)了就放在工作現(xiàn)場(chǎng)。培訓(xùn)新員工的培訓(xùn)過(guò)程主要是對(duì)各部門的組織者進(jìn)行培訓(xùn)，車間生產(chǎn)工序每月5-10號(hào)輕松完成，主要的績(jī)效考核使員工的工作效率簡(jiǎn)單化、合作化、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化，而工作績(jī)效統(tǒng)計(jì)并不能反映相對(duì)統(tǒng)一的員工之間的差異。三、鄭州S公司人力資源管理存在的問(wèn)題（一）員工招聘與錄用的矛盾S公司的人力資源部一共有9人，有訓(xùn)練組組、招募隊(duì)等對(duì)應(yīng)隊(duì)。人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃的管理及廠區(qū)內(nèi)所有行政及后勤問(wèn)題。這樣的結(jié)果使人才的招募、培養(yǎng)和評(píng)價(jià)過(guò)于形式化。不能為企業(yè)很好地選拔人才。實(shí)際上，作為有資格的人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)人，必須掌握熟練的心里評(píng)價(jià)技術(shù)，選拔錄用流程和方法，理解國(guó)家人力資源管理和人才招聘政策，并且理解基本的人力資源規(guī)劃。S公司主要通過(guò)人才網(wǎng)站合作招聘員工，從網(wǎng)上挑選合格者安排面試，這是現(xiàn)在很多公司正在招募的一般做法。雖然需要支付管理費(fèi)，但是節(jié)省了人工費(fèi)。而且大多數(shù)求職者通過(guò)網(wǎng)絡(luò)尋找就業(yè)單位。公司要求人力資源部進(jìn)行篩選。①面試者年齡在18-45之間②初中及以上文化。在實(shí)習(xí)期間，慢慢發(fā)現(xiàn)了，周圍的同事大多工作了一年左右。公司招募的新員工的門檻低，所以為了這個(gè)目的，很多人進(jìn)來(lái)了。同時(shí)，負(fù)責(zé)求職者面試的是各部門的經(jīng)理，不是專業(yè)的人力資源管理者。人才招募組只是根據(jù)簡(jiǎn)歷對(duì)網(wǎng)上的求職者進(jìn)行篩選。這個(gè)方法，在面試過(guò)程中，各部門經(jīng)理無(wú)法掌握一定的人才甄選方法，導(dǎo)致入職者分崩離析。這個(gè)過(guò)程直接帶來(lái)的結(jié)果是新員工不習(xí)慣公司的業(yè)務(wù)，缺乏適應(yīng)和學(xué)習(xí)的效率。新員工的錄用由公司的全權(quán)負(fù)責(zé)人管理，人力資源管理部的經(jīng)理簡(jiǎn)單地向集中了的面試者說(shuō)明了公司的各個(gè)方面，接著由各個(gè)部門的經(jīng)理對(duì)自己部門的應(yīng)聘者進(jìn)行一一的面試。面試過(guò)程中，部門經(jīng)理只是隨便和面試者閑談，不出現(xiàn)筆試、沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)能力的小組面試，有時(shí)不會(huì)談?wù)擃愃朴诰蜆I(yè)動(dòng)機(jī)、邏輯性思維等方面的事情，只是簡(jiǎn)單的問(wèn)求職者一些問(wèn)題，了解求職者的實(shí)踐經(jīng)歷。這樣的面試本身是自由的，而且被面試者認(rèn)為是不太正規(guī)的公司，被拒絕成為其中一員。另外，公司也沒(méi)有給面試者進(jìn)行筆試和智力測(cè)試，所以不能審查面試者的觀察能力和思考能力。也沒(méi)有進(jìn)行性感測(cè)試和專業(yè)興趣測(cè)試。同樣，不能審查面試者的性格、價(jià)值觀和職業(yè)規(guī)劃的構(gòu)想。（二）工資和福利制度的不合理S公司的薪酬制度也有同樣不合理的地方。重點(diǎn)崗位和一線作業(yè)員都是加班制，綜合收入是在4000-5800元/月。月綜合收入=底薪1900+崗位績(jī)效+加班費(fèi)+全勤獎(jiǎng)+司齡工資。實(shí)際上員工是拿不了這么多的。請(qǐng)假的話底薪、崗位績(jī)效，全勤這些都會(huì)相應(yīng)的扣除一定的金額。所以員工到手的工資不會(huì)這么高，這就導(dǎo)致為什么這個(gè)企業(yè)留不住員工的原因。領(lǐng)導(dǎo)層人員是責(zé)任制。和一線員工的一樣，請(qǐng)假也都會(huì)造成底薪、崗位績(jī)效，全勤這些扣除一定的金額。這也同樣導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)層人員大多跳槽的原因。S公司在福利制度方面上，雖說(shuō)是為員工提供一日三餐，但是公司并沒(méi)有達(dá)到實(shí)際的餐補(bǔ)金額?？偣窘o的餐補(bǔ)是16元/餐，可想而知，領(lǐng)導(dǎo)層人員收了多少回扣，并沒(méi)有很好的為員工提供良好的伙食。公司雖然提供住宿，但是并沒(méi)有考慮水電費(fèi)的費(fèi)用，實(shí)在是太昂貴了。親身體會(huì)，寢室四個(gè)人一個(gè)月花費(fèi)800左右，寢室的電表度數(shù)跑的特別快。簡(jiǎn)歷上面雖說(shuō)員工每年1-2次調(diào)薪，晉升機(jī)會(huì)這些也是白話，并沒(méi)有很好的落實(shí)，只是為了吸引員工的一個(gè)方式，這些調(diào)薪，晉升機(jī)會(huì)也只是針對(duì)一部分人。這樣的工資與福利制度不夠合理，很難讓員工在這里發(fā)現(xiàn)歸屬感，重視感。讓員工和公司一起長(zhǎng)期奮斗，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的原動(dòng)力［7］。（三）績(jī)效管理機(jī)制存在的缺陷在績(jī)效管理方面存在以下的缺陷：第一，沒(méi)有明確詳細(xì)的工作描述。作為一項(xiàng)抽象的沒(méi)有明確說(shuō)明這些職務(wù)的范圍、內(nèi)容、性能基準(zhǔn)。第二，沒(méi)有適當(dāng)?shù)目?jī)效管理制度?；灸陱?fù)一年，每一個(gè)工匠的深入表現(xiàn)都只會(huì)是一種形式主義，年復(fù)一年地穿插著管理部門，沒(méi)有人能真正用結(jié)果認(rèn)真客觀地分析結(jié)果，而且結(jié)果在表現(xiàn)、品行、能力等各個(gè)方面都有明顯的提高，在結(jié)果和責(zé)任上幫助績(jī)效過(guò)程和員工。第三，績(jī)效的考核主體選擇是不正確的。以S公司的生產(chǎn)部為例：?jiǎn)T工績(jī)效的考核主體主要是各線體的組長(zhǎng)，各組長(zhǎng)是由各部門的生產(chǎn)經(jīng)理、品質(zhì)經(jīng)理、計(jì)劃經(jīng)理、工程經(jīng)理共同評(píng)價(jià)的。這些會(huì)造成績(jī)效考核的不公平性，有些人是和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系比較好的，有些人可能是靠關(guān)系，這些種種都會(huì)打擊績(jī)效管理工作的積極性［8］。（四）培訓(xùn)體制存在的缺陷1.培訓(xùn)需求分析不足企業(yè)人力資源管理的第一步是研修編號(hào)調(diào)查。了解員工培訓(xùn)的真實(shí)需求對(duì)公司是很重要的，才能夠確定培訓(xùn)目標(biāo)，充分利用有限的培訓(xùn)成本。培訓(xùn)公司培訓(xùn)存在的問(wèn)題是，培訓(xùn)分析缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有定制化設(shè)計(jì)，沒(méi)有定制化設(shè)計(jì)，正面效果大打折扣。由于項(xiàng)目相對(duì)較少，員工的需求相對(duì)較少，員工的文化可操作性無(wú)法充分調(diào)動(dòng)。比如公司經(jīng)理有很多現(xiàn)在員工的想法，龍洞堡比較大，人力比較高。2.培訓(xùn)方式落后和單一在課堂授課的整個(gè)過(guò)程起主導(dǎo)的作用的是培訓(xùn)講師不能根據(jù)不同員工的特點(diǎn)進(jìn)行合理的指導(dǎo)。在培訓(xùn)時(shí)只用投影儀與黑板這些簡(jiǎn)單設(shè)備，缺乏生動(dòng)的教學(xué)模型，且在整個(gè)教學(xué)的過(guò)程中未與員工進(jìn)行互動(dòng)，更沒(méi)有很好的引導(dǎo)員工對(duì)所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行思考，這樣的培訓(xùn)效果是相對(duì)較差的。3.訓(xùn)練系統(tǒng)不夠?yàn)榱似髽I(yè)的穩(wěn)定和長(zhǎng)期發(fā)展，必須從員工培訓(xùn)開始。但是，像S公司那樣擁有很多的現(xiàn)場(chǎng)員工，加深對(duì)各員工的研修是很難的。想必大家都有一定的了解，培養(yǎng)市場(chǎng)營(yíng)銷達(dá)人至少需要5~6年的時(shí)間。培養(yǎng)管理層的精英至少需要10年的時(shí)間。因此，在業(yè)界內(nèi)解決人才需求問(wèn)題的普遍方法是：第一個(gè)方案是“挖掘”，第二方案是“扣”，第三方案是“培養(yǎng)”字。挖起來(lái)最省事的，錢花的太多了，養(yǎng)孩子最好時(shí)間。因此，人員過(guò)多，對(duì)S公司員工培訓(xùn)的投入減少了，這相對(duì)阻礙了進(jìn)修的進(jìn)度。四、S公司人力資源管理對(duì)策拓展招聘渠道與公司簽訂校企合作的學(xué)校進(jìn)行互利互贏。為了適應(yīng)公司的日益發(fā)展，公司需要大量專業(yè)人才，所以與學(xué)校保持長(zhǎng)期的合作關(guān)系是招聘活動(dòng)的長(zhǎng)期目標(biāo)之一。要求相應(yīng)的社會(huì)組織多方面的協(xié)作。對(duì)不同水平、不同職位，及時(shí)與相應(yīng)組織取得聯(lián)系，建立更大的人才庫(kù)。針對(duì)不同的勞務(wù)公司，尋求不同的招聘方法。根據(jù)不同層次、不同類型的部門，及時(shí)與相應(yīng)組織的聯(lián)系，吸收更多的人才庫(kù)。增加有名媒體的招聘廣告的投入。完善公司的工資管理制度明確公司的法律制度原則和操作在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)，我們會(huì)將薪酬、績(jī)效和公司發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，讓員工按照公司的個(gè)人目標(biāo)公平地支付績(jī)效等級(jí)，在不影響員工關(guān)系的同時(shí)，打擊員工的進(jìn)取心，使他們?cè)诓煌瓿韶暙I(xiàn)和幸福感的情況下，也不要忽視績(jī)效工資的提高，只在定薪時(shí)才定薪［8］。提高職工福利S公司的不合理規(guī)定，對(duì)公司的員工積極性，是打擊很大的。被公司職員認(rèn)為在這里不會(huì)有太大的工資收入和晉升前景。所以，公司應(yīng)該盡可能的提高員工的福利，讓員工認(rèn)為自己是被重視的，而不是被壓榨的。注重人文關(guān)懷公司也要注重薪酬體系中的人文關(guān)懷，發(fā)放工資可以在每個(gè)月的15號(hào)之前，而不是每個(gè)月的25-31號(hào)。讓員工覺得自己的價(jià)值是被重視的，同時(shí)也會(huì)讓員工產(chǎn)生一種成就感，因?yàn)閱T工有權(quán)利為自己的出色工作爭(zhēng)取薪酬福利［9］?？紤]實(shí)際能力和條件應(yīng)當(dāng)建立有自己特色的薪酬軌制?？刹捎谩暗仔剑珜W(xué)歷獎(jiǎng)金模式”：基本工資與公司原有加班工資制度統(tǒng)一，沒(méi)有差別，而學(xué)歷獎(jiǎng)金則可按不同級(jí)別劃分。在公司的獎(jiǎng)懲制度上，要獎(jiǎng)懲制度不是單一貨幣化，而是在職位晉升、休假、進(jìn)修方面加強(qiáng)。如果工資和福利待遇適當(dāng)提高，自己的工作不好好做的話，會(huì)對(duì)公司的期待感到羞恥，所以一定會(huì)努力匯報(bào)公司。完善公司的績(jī)效考核機(jī)制分發(fā)崗位說(shuō)明書這會(huì)使員工很清楚自己的職位需要什么樣的知識(shí)儲(chǔ)備和技能。同時(shí)，作為業(yè)績(jī)管理主體的各直線部門經(jīng)理，可以更好地把握員工技能的評(píng)價(jià)。接下來(lái)，要建立完善的業(yè)績(jī)審查制度，必須明確審查的原則、方法、目的等主要內(nèi)容。對(duì)員工的審查不應(yīng)該只進(jìn)行考試。注重實(shí)操和試卷分?jǐn)?shù)，應(yīng)當(dāng)考查以下幾個(gè)方面：職工的工作能力，職工的工作行為，職工的工作態(tài)度，職工的調(diào)和本領(lǐng)等。制定明確有效的審查計(jì)劃審查計(jì)劃是性能管理實(shí)施的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。這是管理層和員工之間的共同交流，可以就員工的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，討論對(duì)于障礙、解決方法、其他相關(guān)問(wèn)題意見一致從而形成合同。它是雙向溝通的結(jié)果，提高了各部門員工的參與積極性，使績(jī)效管理更具可操作性。更改績(jī)效考核主體考核主體由各部門經(jīng)理對(duì)各自部門進(jìn)行考核，這是出自于各部門經(jīng)理對(duì)各自的員工比較了解。這樣打分可以增加部門經(jīng)理工作的主動(dòng)性和積極性，更加的人性化和公平性會(huì)留住人才。提高培訓(xùn)的針對(duì)性培訓(xùn)需求分析的改進(jìn)（1）職場(chǎng)知識(shí)和技能的確定在不同的職場(chǎng)從事不同的工作時(shí)，各部門所需的知識(shí)和技能不同，即使是同一部門也有不同的要求。要確定崗位知識(shí)和技能，需要從崗位信息入手，包括績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、任職資格、組織聯(lián)系方式，來(lái)進(jìn)行。這也是了解崗位所要具備的技能。（2）劃分員工的工作區(qū)域在明確每個(gè)崗位的知識(shí)和技能要求后，我們需要找出員工之間的差距。然后針對(duì)不同的員工進(jìn)行不同區(qū)域的劃分，從而達(dá)到最優(yōu)化生產(chǎn)。但是，并不是所有的員工都能接受培訓(xùn)獲得一定的收益。這和員工的意愿有關(guān)。如果他沒(méi)有接受研修的意愿，或者不想把自己的工作做好，那么對(duì)他來(lái)講是這個(gè)培訓(xùn)是沒(méi)有任何意義的。（3）撰寫培訓(xùn)需求報(bào)告行政人事資源部門將信息收集完整后，進(jìn)行整理和分析。在分析的根本上編寫《培訓(xùn)需求報(bào)告》。按部門寫報(bào)告是個(gè)好方法。報(bào)告內(nèi)容分為：各崗位技能和知識(shí)、員工差距和領(lǐng)導(dǎo)者建議和員工想法、過(guò)核實(shí)，我們可以制定計(jì)劃。從而撰寫培訓(xùn)需求報(bào)告。合理的增加和安排培訓(xùn)部門人員。研修者為了能觀察員工的能力和其他變化，用各種各樣的方法進(jìn)行訓(xùn)練。提升鄭州S電子有限公司的培訓(xùn)者的能力。培訓(xùn)體系的改進(jìn)培訓(xùn)需求分析S公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)需求分析的是人力資源部，他講組織、工作和人員的分析融為一體。培訓(xùn)工作主要以客戶為主導(dǎo)方向，是以，人力資源部的職責(zé)主要是與銷售部、生產(chǎn)部緊密合作，剖析組織現(xiàn)狀與組織目標(biāo)之間的差距有哪些，確定哪些差距可以通過(guò)培訓(xùn)解決，哪些不可以，從而確定組織的培訓(xùn)需求，為組織的發(fā)展提供培訓(xùn)和咨詢方案［10］。訓(xùn)練設(shè)計(jì)在設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的時(shí)，應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的員工培訓(xùn)部門，負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)活動(dòng)，制定科學(xué)的新員工培訓(xùn)方案。培訓(xùn)實(shí)施與評(píng)價(jià)：重視與員工的信息溝通與交流，評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果，加強(qiáng)培訓(xùn)后員工的學(xué)習(xí)效果。結(jié)論重視對(duì)每個(gè)員工的激勵(lì)和保護(hù)是每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該做的。員工是企業(yè)最珍貴的戰(zhàn)略資源，這是企業(yè)成長(zhǎng)壯大不可缺少的重要因素。制定相對(duì)的政策和考核標(biāo)準(zhǔn)，使每個(gè)員工都能發(fā)揮出自己的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，取長(zhǎng)補(bǔ)短。從而使企業(yè)變得更大更強(qiáng)。人力資源管理是一個(gè)長(zhǎng)期且復(fù)雜的工作，這就要求企業(yè)做好文化建設(shè)、思想認(rèn)識(shí)和組織創(chuàng)新。在企業(yè)的不斷成長(zhǎng)中，人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈起來(lái)。面對(duì)這種情況，企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，做大做強(qiáng)，這些都離不開人才。遏制人才外流和培養(yǎng)新鮮人才同樣也很重要。防控人才流失，要因勢(shì)利導(dǎo)，具體問(wèn)題具體分析，在實(shí)踐中不斷改進(jìn)和發(fā)展。找出最優(yōu)的對(duì)策和方法［11］。本