第3章績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

第三章績(jī)效目的和規(guī)范績(jī)效目的確實(shí)定績(jī)效目的的權(quán)重績(jī)效目的規(guī)范確實(shí)定績(jī)效目的體系的設(shè)計(jì)2教學(xué)目的與要求2學(xué)習(xí)本章，要求著重：了解績(jī)效目的的概念和特點(diǎn)；掌握績(jī)效目的的分類；掌握目的權(quán)重確實(shí)定原那么和方法；了解績(jī)效目的規(guī)范確實(shí)定根據(jù)；掌握如何確定定性、定量目的規(guī)范；掌握如何建立績(jī)效目的體系。3教學(xué)重點(diǎn)績(jī)效目的的分類確定目的權(quán)重的方法定性、定量目的規(guī)范確實(shí)定績(jī)效目的體系的建立第一節(jié)績(jī)效目的確實(shí)定第三章績(jī)效目的和規(guī)范45主要內(nèi)容指鹿為馬秦朝，太監(jiān)趙高“指鹿為馬〞就是一個(gè)目的；目的的計(jì)算公式是：衡量本人在他人心目中的位置＝以為是馬的人/以為是鹿的人假設(shè)該比例大于1，闡明過(guò)半數(shù)以上的人害怕趙高；假設(shè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于1，闡明絕大多數(shù)的人害怕趙高。極性目的的描畫(huà)P115沒(méi)有目的他就不知道他要去哪兒，他就很有能夠走到其他地方去了。只需當(dāng)他的夢(mèng)想書(shū)面寫下來(lái)才會(huì)變成他的目的。目的使我們產(chǎn)生動(dòng)力；目的使我們認(rèn)清使命；目的有助于我們安排輕重緩急；目的引導(dǎo)我們發(fā)揚(yáng)潛能；目的使我們把握如今；目的促使我們?cè)u(píng)價(jià)進(jìn)展；目的使我們將任務(wù)重點(diǎn)從任務(wù)本身轉(zhuǎn)移到任務(wù)成果。目的描畫(huà)的實(shí)例某企業(yè)老總說(shuō)：“我們的目的是成為一個(gè)行業(yè)內(nèi)知名品牌的企業(yè)。〞某硬盤企業(yè)HR經(jīng)理職位的人說(shuō)：“我希望未來(lái)在HR領(lǐng)域內(nèi)有所作為。〞引例補(bǔ)充3進(jìn)一步詳細(xì)化——目的91.1.1目的的定義及構(gòu)成P65量詞式的考核尺度等級(jí)式的考核尺度數(shù)量式的考核尺度定義式的考核尺度績(jī)效目的是指績(jī)效考核中，用以衡量員工績(jī)效的根據(jù)?？己顺叨?01.1.1考核目的舉例P66一般管理人員年度績(jī)效評(píng)分表指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分范圍評(píng)分責(zé)任心消極被動(dòng)，不負(fù)責(zé)任。0

有時(shí)責(zé)任心強(qiáng)，但多數(shù)情況下缺乏責(zé)任心。1

有一定責(zé)任心，并敢于對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)，知錯(cuò)就改。2～3

責(zé)任心強(qiáng)，能清楚地知道自己的責(zé)任，并勇于負(fù)責(zé)。4

對(duì)任何事情都有強(qiáng)烈的責(zé)任心，并積極付諸行動(dòng)。5

專業(yè)知識(shí)……

工作質(zhì)量……

評(píng)價(jià)什么?被評(píng)價(jià)者怎樣做?做多少?〔程度〕規(guī)范是附著在目的上的一個(gè)點(diǎn)位目的和規(guī)范目的的定義提示所謂目的，就是衡量遞進(jìn)程度，描畫(huà)和限定被衡量對(duì)象，將其表示得更明晰的工具。目的很多時(shí)候是需求進(jìn)一步闡明的。目的的作用——更細(xì)致的闡明目的。是一把尺子有刻度可層層分解嵌套具有極性對(duì)對(duì)象限制績(jī)效目的確實(shí)定P65績(jī)效目的體系的建立=績(jī)效內(nèi)容規(guī)范確實(shí)立+績(jī)效等級(jí)規(guī)范確實(shí)立表達(dá)方式有：〔程度式〕較好好普通差較差〔數(shù)量式〕54321>120100～1200～100060～8060<〔等級(jí)式〕優(yōu)良合格需求改良不能勝任ABCDE

141.1.2目的的特點(diǎn)P67151.2.1根據(jù)績(jī)效考核的內(nèi)容分類P68德績(jī)勤能德、能、勤、績(jī)考核模型從四個(gè)維度出發(fā)，分解出假設(shè)干個(gè)目的進(jìn)展考核。德：思想品德，包括理想信心、品德情操、人生觀、價(jià)值觀、品格和個(gè)性。能：發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、處理問(wèn)題的才干。勤：?jiǎn)T工的任務(wù)行為?？?jī)：任務(wù)成果及效果。實(shí)踐效果：往往“老好人〞、“庸人〞分?jǐn)?shù)偏高存在問(wèn)題：人情味重，目的龐雜，無(wú)針對(duì)性，無(wú)考核重點(diǎn)任務(wù)態(tài)度任務(wù)才干任務(wù)行為任務(wù)業(yè)績(jī)專業(yè)知識(shí)程度身體條件任務(wù)閱歷業(yè)務(wù)才干和技巧紀(jì)律性責(zé)任性積極性協(xié)調(diào)性專業(yè)知識(shí)程度任務(wù)閱歷業(yè)務(wù)才干和技巧任務(wù)質(zhì)量任務(wù)本錢任務(wù)時(shí)間任務(wù)數(shù)量17任務(wù)態(tài)度考核目的P70——在任務(wù)中的努力程度任務(wù)態(tài)度目的難于客觀評(píng)價(jià)關(guān)鍵事件法試探法察看法紀(jì)律性責(zé)任性積極性協(xié)調(diào)性任務(wù)才干目的→任務(wù)業(yè)績(jī)目的19任務(wù)才干考核目的P70——職務(wù)任務(wù)中發(fā)揚(yáng)出來(lái)的才干任務(wù)才干目的專業(yè)知識(shí)程度身體條件任務(wù)閱歷業(yè)務(wù)才干和技巧相關(guān)技藝——人際技藝溝通技藝協(xié)調(diào)技藝公關(guān)技藝組織技藝分析和判別技藝處置和處理問(wèn)題技藝——任務(wù)中表現(xiàn)的行為能否客觀、有效任務(wù)行為目的P71很難用準(zhǔn)確的數(shù)字或金額來(lái)描畫(huà)常用頻率或次數(shù)來(lái)評(píng)價(jià)出勤率事故率表?yè)P(yáng)率違紀(jì)違規(guī)次數(shù)訪問(wèn)客戶人次客戶稱心度員工贊揚(yáng)率合理化建議采用次數(shù)22任務(wù)業(yè)績(jī)考核目的P68——量化的任務(wù)成果研發(fā)人員的考核職能人員的考核關(guān)鍵的任務(wù)內(nèi)容任務(wù)業(yè)績(jī)目的職位闡明書(shū)任務(wù)質(zhì)量任務(wù)本錢任務(wù)時(shí)間任務(wù)數(shù)量原那么目的評(píng)價(jià)主體3600維度權(quán)重規(guī)范結(jié)果/行為市場(chǎng)導(dǎo)向個(gè)人/團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)才干行為時(shí)間質(zhì)量本錢部分目的P69產(chǎn)需率本錢利潤(rùn)率產(chǎn)品合格率產(chǎn)銷率準(zhǔn)時(shí)交貨率留任率人員穩(wěn)定指數(shù)人員損耗指數(shù)

一定時(shí)期〔對(duì)該產(chǎn)品的需求數(shù)量/已消費(fèi)產(chǎn)品數(shù)量?jī)衾麧?rùn)/總本錢提供合格質(zhì)量的產(chǎn)品數(shù)量/產(chǎn)品的總產(chǎn)量一定時(shí)期〔已銷售產(chǎn)品數(shù)量/已消費(fèi)產(chǎn)品數(shù)量〕一定時(shí)期準(zhǔn)時(shí)交貨次數(shù)/總交貨次數(shù)一定時(shí)期后仍留在職的員工/原在職員工任職滿一年或以上人數(shù)/一年前雇傭的人數(shù)在一年內(nèi)離任人數(shù)/一年內(nèi)的平均雇傭人數(shù)舉例1251.2.2根據(jù)績(jī)效考核目的性質(zhì)分類P71261.2.2任務(wù)定量目的舉例271.2.2任務(wù)定性目的舉例P72281.2.3“特質(zhì)、行為、結(jié)果〞三類考核目的P73特質(zhì)行為結(jié)果適用范圍適用對(duì)未來(lái)的工作潛力做出預(yù)測(cè)適用于考核可以通過(guò)單一的方法或程序化的方式實(shí)現(xiàn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效目標(biāo)的崗位適用于考核那些可以通過(guò)多種方法達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效目標(biāo)的崗位不足沒(méi)有考慮情景因素，通常預(yù)測(cè)度較低不能有效地區(qū)分實(shí)際工作績(jī)效，員工易產(chǎn)生不公平感將注意力集中在短期內(nèi)難以改變的人的特質(zhì)上，不利于改進(jìn)績(jī)效需要對(duì)那些同樣能夠達(dá)到目標(biāo)的不同行為方式進(jìn)行區(qū)分，以選擇真正適合組織需要的方式，這一點(diǎn)是十分困難的當(dāng)員工認(rèn)為其工作重要性較小時(shí)意義不大結(jié)果有時(shí)不完全受考核對(duì)象的控制容易誘使考核對(duì)象為了達(dá)到一定的結(jié)果而不擇手段，使組織在獲得短期利益的同時(shí)喪失長(zhǎng)期利益三類考核目的的比較291.2.3銷售部秘書(shū)業(yè)績(jī)考核目的P74第二節(jié)績(jī)效目的的權(quán)重第三章績(jī)效目的和規(guī)范2021年4月3031主要內(nèi)容322.1權(quán)重的定義P74權(quán)重也稱權(quán)數(shù)，是指對(duì)丈量對(duì)象的不同屬性進(jìn)展權(quán)衡比較時(shí)的一種量上的區(qū)分判別，也可以說(shuō)是對(duì)丈量對(duì)象所屬的各種要素的影響程度作出的量化限定。比例系數(shù)的選擇，即構(gòu)成權(quán)重。一樣目的的權(quán)重也因系統(tǒng)不同而發(fā)生變化。權(quán)重是一個(gè)相對(duì)概念，是指該項(xiàng)目的在整體績(jī)效考評(píng)中的相對(duì)重要程度。確定權(quán)數(shù)的過(guò)程稱為加權(quán)，其數(shù)值準(zhǔn)確與否將直接影響評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性、可比性和引導(dǎo)性。332.1權(quán)重確定的原那么P75以整體最優(yōu)化為出發(fā)點(diǎn)，合理權(quán)衡分配權(quán)重。有認(rèn)識(shí)將重要且?guī)в蟹较蛐砸氐臋?quán)重設(shè)定得明顯地高于普通要素的權(quán)重目的。盡量關(guān)注考核的內(nèi)容和方法，防止客觀。34權(quán)重分配時(shí)以KPI為主，行為目的為輔。行為考核目的是引導(dǎo)被考核者注重本人短處，到達(dá)績(jī)效改良的目的。目的權(quán)重設(shè)計(jì)的關(guān)鍵352.2確定權(quán)重的方法P7536德?tīng)柗品≒76是一種背對(duì)背的集體決策咨詢方法。詳細(xì)做法：首先將預(yù)測(cè)主題提供應(yīng)專家，并要求每位專家針對(duì)預(yù)測(cè)主題，提供預(yù)測(cè)工程，并闡明理由。其次，將專家的意見(jiàn)匯總整理后，做適當(dāng)?shù)亩刻幹?，把具有收斂特征的預(yù)測(cè)意見(jiàn)按照各位專家提供的根據(jù)和理由，再次寄給專家，要求專家進(jìn)一步論證或補(bǔ)充意見(jiàn)。如此反復(fù)，直到達(dá)成一致認(rèn)識(shí)，總結(jié)出預(yù)測(cè)結(jié)果為止。特點(diǎn)：匿名、反復(fù)的知識(shí)啟發(fā)、去除差別、提倡群體反響目的：不是獲得獨(dú)一的答案或者構(gòu)成共識(shí)，而是從專家組中獲取盡能夠多的高質(zhì)量方案以提高決策程度。37倍數(shù)加權(quán)法P76X要素的重要性倍數(shù)X要素權(quán)重=重要性倍數(shù)總和38倍數(shù)加權(quán)法舉例39權(quán)值因子判別法P77確定目的權(quán)重的本卷須知抓住關(guān)鍵性目的〔KPI〕具有系統(tǒng)性和全面性目的不能反復(fù)權(quán)重確實(shí)定絕不能等同于數(shù)學(xué)計(jì)算防止歧異〔任務(wù)/人〕——簡(jiǎn)明〔不復(fù)雜〕典型〔不交叉和重疊〕41權(quán)重應(yīng)突出重點(diǎn)目的；權(quán)重應(yīng)表達(dá)意圖引導(dǎo)和價(jià)值觀念；權(quán)重直接影響評(píng)價(jià)結(jié)果；權(quán)重是企業(yè)評(píng)價(jià)的指揮棒。權(quán)重最終將左右和影響企業(yè)文化建立。管理-績(jī)效管理-績(jī)效考核-目的-權(quán)重。第三節(jié)績(jī)效目的規(guī)范確實(shí)定第三章績(jī)效目的和規(guī)范2021年4月4243主要內(nèi)容績(jī)效規(guī)范確實(shí)立設(shè)定了績(jī)效目的后，就要確定評(píng)價(jià)績(jī)效的規(guī)范。附著在目的上的點(diǎn)位分析和調(diào)查(全體員工)的尺度絕對(duì)/客觀規(guī)范相對(duì)/客觀規(guī)范以客觀現(xiàn)實(shí)為根據(jù)，而不以考核者或被考核者個(gè)人意志為轉(zhuǎn)移的規(guī)范。如出勤率、廢品率區(qū)分先進(jìn)與落后業(yè)績(jī)規(guī)范行為規(guī)范任職資歷規(guī)范績(jī)效規(guī)范確實(shí)立留意(一)第一，規(guī)范必需是可以衡量的或是可計(jì)算的。通常我們要求規(guī)范的設(shè)定首先必需符合SMART原那么明確詳細(xì)的〔Specific〕：-目的要明晰明確，究竟要評(píng)價(jià)什么？評(píng)價(jià)的工程要詳細(xì)、全面。-合理的目的體系是績(jī)效評(píng)價(jià)的中心問(wèn)題?？珊饬康摹睲easurable〕：-目的要量化，可以量化的要盡量量化?！部梢杂脭?shù)量、質(zhì)量和影響等規(guī)范來(lái)衡量〕可到達(dá)的〔Attainable〕：-制定切合實(shí)踐的評(píng)價(jià)工程，要使管理者和員工雙方都可以接受。-評(píng)價(jià)目的要具有挑戰(zhàn)性、可達(dá)性，員工經(jīng)過(guò)努力可以到達(dá)。相關(guān)的〔Relevant〕：-評(píng)價(jià)目的要與企業(yè)的戰(zhàn)略和目的一致。-評(píng)價(jià)目的要與從事的詳細(xì)任務(wù)相關(guān)，反映業(yè)績(jī)期望〔任務(wù)闡明書(shū)〕有時(shí)限的〔Timed〕：-目的要有時(shí)限，要有合理的時(shí)間約束?！惨荒?、半年、還是一個(gè)月？〕職位序號(hào)任務(wù)(業(yè)績(jī))指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)客戶服務(wù)秘書(shū)1提高電話接聽(tīng)質(zhì)量。于10月25日前按照公司規(guī)定100％完善客戶檔案資料2提升客戶服力滿意度。本月內(nèi)確?？蛻敉对V率為零3按時(shí)完成銷售計(jì)劃。本月計(jì)劃完成回款200萬(wàn)，完成銷售目標(biāo)300萬(wàn)。4向關(guān)鍵客戶電話推薦新產(chǎn)品。在八大系統(tǒng)用戶中推薦公司新產(chǎn)品KW100和DWN600，確保于10月28日前與八大系統(tǒng)中每位用戶進(jìn)行一次有價(jià)值的市場(chǎng)交流。輸出：電話交流記錄，關(guān)于DW100，QWN600的市場(chǎng)調(diào)查反饋報(bào)告?？?jī)效規(guī)范確實(shí)立留意(二)第二，對(duì)規(guī)范的設(shè)定要區(qū)分出層次。合格規(guī)范是指對(duì)某個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象來(lái)講，期望到達(dá)的普通程度，或者對(duì)多個(gè)承當(dāng)同一目的的人來(lái)說(shuō)，這種規(guī)范是每個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象經(jīng)過(guò)努力都可以到達(dá)的程度。用于判別被評(píng)價(jià)者的績(jī)效能否可以滿足根本的要求。良好/優(yōu)秀規(guī)范。當(dāng)績(jī)效程度高于合格規(guī)范的時(shí)候，就可以根據(jù)高出的程度和評(píng)價(jià)制度的需求，劃分出一至兩個(gè)層次。普通情況下，優(yōu)秀程度應(yīng)該是只需少數(shù)員工經(jīng)過(guò)120％的努力才可以到達(dá)。績(jī)效規(guī)范確實(shí)立留意(三)第三，在制定績(jī)效規(guī)范時(shí)，要留意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下下達(dá)義務(wù)的方式，更多地表達(dá)出對(duì)員工的控制造用。在績(jī)效管理循環(huán)中，績(jī)效目的一定要由管理者和員工經(jīng)過(guò)充分溝通，雙方共同確定和完成的。483.1績(jī)效目的規(guī)范確定的根據(jù)P79493.2.1定性目的規(guī)范確實(shí)定P80方法1：

等級(jí)描畫(huà)法P80對(duì)任務(wù)成果或任務(wù)履行情況進(jìn)展分級(jí)用數(shù)據(jù)或現(xiàn)實(shí)對(duì)各級(jí)別進(jìn)展界定對(duì)被考核者的實(shí)踐任務(wù)進(jìn)展評(píng)價(jià)適用于:經(jīng)?；蚍磸?fù)進(jìn)展的任務(wù)方法1：

等級(jí)描畫(huà)法舉例某個(gè)考核期內(nèi)研發(fā)部經(jīng)理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是建立公司的研發(fā)管理體系考核標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的表述60分以下不及格60-69分及格制度編寫基本符合公司制度編寫的要求；內(nèi)容比較全面和規(guī)范；……；經(jīng)過(guò)3次以內(nèi)的修改，最終獲得公司管委會(huì)的通過(guò)70-79分一般80-89分良好制度編寫完全符合公司制度編寫的要求；內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、規(guī)范合理，考慮周密；可操作性強(qiáng)；……；一次獲得公司管委會(huì)的通過(guò)90-100分優(yōu)秀方法1：

等級(jí)描畫(huà)法作業(yè)〔1〕某個(gè)考核期內(nèi)人力資源部一項(xiàng)重要任務(wù)：制定招聘制度等級(jí)描述優(yōu)秀合格不合格比預(yù)定時(shí)間提早一個(gè)月；書(shū)面制定詳細(xì)的招聘管理制度及其實(shí)施方案和方案，制度體系完好，思索全面，系統(tǒng)科學(xué)；在實(shí)踐的招聘任務(wù)中充分發(fā)揚(yáng)了作用；對(duì)書(shū)面制定的招聘制度可以做到積極推進(jìn)、充分輔導(dǎo)，使之在實(shí)際任務(wù)中很好的落實(shí)并發(fā)揚(yáng)較好的效果。在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)；書(shū)面制定詳細(xì)的招聘管理制度及其實(shí)施方案和方案，制度體系完好，思索充分，系統(tǒng)科學(xué)；可以做到對(duì)書(shū)面制定的招聘制度進(jìn)展推進(jìn)和配合，使之可以在實(shí)際任務(wù)中發(fā)揚(yáng)作用，起到招聘管理的效果。方法1：

等級(jí)描畫(huà)法作業(yè)〔2〕描畫(huà)定性目的：團(tuán)隊(duì)凝聚力、組織與文化建立評(píng)估要素優(yōu)秀（A）良好（B）合格（C）需改進(jìn)（D）團(tuán)隊(duì)凝聚力組織與文化建設(shè)部門人員較團(tuán)結(jié)，相互配合性較好，團(tuán)隊(duì)凝聚力較強(qiáng)部門人員團(tuán)結(jié)，相互配合性普通，團(tuán)隊(duì)凝聚力普通建立了規(guī)范的內(nèi)部溝通制度，能有效傳送和正確詮釋公司文化導(dǎo)向，組織氣氛較好；較為積極在部門內(nèi)部推行導(dǎo)師制，本身也能較好地履行導(dǎo)師職責(zé)建立了內(nèi)部溝通制度，可以傳送和詮釋公司文化導(dǎo)向，組織氣氛普通；在部門內(nèi)部推行導(dǎo)師制，本身也能履行導(dǎo)師職責(zé)方法2：

預(yù)期描畫(huà)法P82對(duì)任務(wù)要到達(dá)的預(yù)期規(guī)范進(jìn)展界定然后用實(shí)踐完成情況同預(yù)期規(guī)范比較對(duì)被考核者的實(shí)踐任務(wù)進(jìn)展評(píng)價(jià)適用于:對(duì)新義務(wù)或新任務(wù)的評(píng)價(jià)方法2：

預(yù)期描畫(huà)法舉例建立公司的研發(fā)管理體系的實(shí)施運(yùn)轉(zhuǎn)效果進(jìn)展評(píng)價(jià)預(yù)期規(guī)范：可以經(jīng)過(guò)培訓(xùn)、答疑等方式將有關(guān)制度和流程對(duì)相關(guān)人員進(jìn)展有效宣傳；可以將研發(fā)管理體系在公司內(nèi)推行下去，試運(yùn)轉(zhuǎn)比較順利；可以及時(shí)處理試運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中的一些問(wèn)題，并根據(jù)試運(yùn)轉(zhuǎn)中的情況對(duì)原方案進(jìn)展細(xì)化和完善；經(jīng)過(guò)試運(yùn)轉(zhuǎn)，使得公司的研發(fā)管理任務(wù)可以比較規(guī)范和有序的開(kāi)展，可以有力地促進(jìn)研發(fā)任務(wù)，并初步見(jiàn)到效果。方法3：

關(guān)鍵事件法P82針對(duì)任務(wù)中的關(guān)鍵事件制定相應(yīng)的扣分和加分規(guī)范對(duì)被考核者的業(yè)績(jī)進(jìn)展評(píng)價(jià)適用于:關(guān)鍵事件可以充分反映被考核者任務(wù)表現(xiàn)或業(yè)績(jī)的情況。關(guān)鍵事件法中，員工都有一本“任務(wù)日記〞或“記錄〞。關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)：其一，防止近期化誤差；其二，能較好控制許多客觀誤差〔客觀〕加減分法1、普通適用于目的義務(wù)比較明確，技術(shù)比較穩(wěn)定，同時(shí)鼓勵(lì)員工在一定范圍內(nèi)做出更多奉獻(xiàn)的情況。2、最大值以不超越權(quán)重規(guī)定值為限，最小值不出現(xiàn)負(fù)數(shù)。方法3：

關(guān)鍵事件法舉例指標(biāo)考核維度權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)KPI1產(chǎn)量25分按照標(biāo)準(zhǔn)折合為標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，90箱／臺(tái)班為基數(shù)，得分為20分，每±1箱則±1分。最多加5分。折算標(biāo)準(zhǔn)參照相關(guān)文件規(guī)定2消耗15分按照標(biāo)準(zhǔn)折合為標(biāo)準(zhǔn)消耗，以1.50kg/件為基數(shù)，基數(shù)得分13分。每±0.01kg／件則0.1分，15分封頂，8分保底，折算標(biāo)準(zhǔn)參照相關(guān)規(guī)定3質(zhì)量檢驗(yàn)20分自檢滯后－2分／次；自檢漏頂－1分／項(xiàng)；記錄不真實(shí)－2分／次；記錄不及時(shí)－1分／次；記錄不規(guī)范－1分／次，不保底定量目的規(guī)范設(shè)定〔加減分法〕方法3：

關(guān)鍵事件法舉例定量目的規(guī)范設(shè)定〔規(guī)定范圍法〕指標(biāo)考核維度權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)ABCDKPI銷售預(yù)測(cè)30分90％≤銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率≤100％80％≤銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率＜90％60％≤銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率＜80％銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率＜60％30－29分28－25分24－20分19－10分項(xiàng)目管理20分項(xiàng)目進(jìn)度報(bào)表上報(bào)及時(shí)率100％，完整性好；項(xiàng)目分析對(duì)計(jì)劃和預(yù)測(cè)能提供強(qiáng)有力的依據(jù)；對(duì)大項(xiàng)目監(jiān)控得力項(xiàng)目進(jìn)度報(bào)表上報(bào)及時(shí)率≥80％，完整性好；項(xiàng)目分析對(duì)計(jì)劃和預(yù)測(cè)能提供比較有力的依據(jù)；對(duì)大項(xiàng)目監(jiān)控比較得力項(xiàng)目進(jìn)度報(bào)表上報(bào)及時(shí)率≥60％，完整性較好；項(xiàng)目分析對(duì)計(jì)劃和預(yù)測(cè)能提供一定的依據(jù)；對(duì)大項(xiàng)目監(jiān)控效果一般項(xiàng)目進(jìn)度報(bào)表上報(bào)及時(shí)率≤60％，完整性差；項(xiàng)目分析對(duì)計(jì)劃和預(yù)測(cè)提供的依據(jù)不明；對(duì)大項(xiàng)目監(jiān)控不得力20－19分18－15分14－12分11－6分方法4：

強(qiáng)迫分配法根據(jù)事物正態(tài)分布規(guī)律“兩頭小，中間大〞

把預(yù)定的百分比分配到各部門各部門根據(jù)規(guī)模和百分比確定各檔次人數(shù)進(jìn)展強(qiáng)迫等級(jí)考核客觀考評(píng)的方法又稱為——強(qiáng)迫正態(tài)分布法資料補(bǔ)充方法4：強(qiáng)迫分配法5%50%20%5%20%不合格需改良合格良好優(yōu)秀基準(zhǔn)考核分類比例優(yōu)秀15%良好30%合格40%不合格15%姓名張紅李麗李勇劉建……等級(jí)比例人數(shù)優(yōu)秀5%2良好15%6合格60%24不合格15%6差5%2方法5：

頭腦風(fēng)暴法〔“神仙〞會(huì)聚法〕頭腦風(fēng)暴(Brai