BEI人才測評法課件

BEI人才測評方法

勝任力在特定企業(yè)環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的知識、技能和行為。

勝任力的結(jié)構(gòu)

從系統(tǒng)性、相關(guān)性和可操作性的原則來看，勝任力的特征結(jié)構(gòu)包括：個體特征

行為特征

工作的情景條件。個體特征

是一個人個性中深層和持久的部分，決定了個體的行為和思維方式，能夠預(yù)測多種情景或工作中的行為。

行為特征

指在相似情景下能實現(xiàn)績優(yōu)的關(guān)鍵行為。

情景條件

勝任力是在一定的工作情景中體現(xiàn)出來。研究發(fā)現(xiàn)，在不同的職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的，這就要求我們應(yīng)該將勝任力概念置于人——職位——組織三者相匹配的框架中。

個體特征分為五個層次:

知識，個體所擁有的特定領(lǐng)域?qū)I(yè)知識、能力所及范圍；

技能，一個人完成某項工作任務(wù)所具備的能力；

自我認知，指對自己身份的知覺和評價；

特質(zhì)，一個人持續(xù)穩(wěn)定的行為特征；

動機/需要，持續(xù)渴望某事并付諸行動的念頭。

基于勝任力的人才測評方法1234結(jié)構(gòu)化BEI面試（BEI:行為事件訪談法）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論文件筐測驗360度評價結(jié)構(gòu)化BEI面試面試：一種用于根據(jù)求職者口頭回答或詢問來預(yù)測其未來工作績效的一種甄選程序。根據(jù)面試結(jié)構(gòu)化或標(biāo)準(zhǔn)化程序的高低，分為非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試:指依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進行的面試形式。結(jié)構(gòu)化面試的特點結(jié)構(gòu)化面試的特點:測評要素的確定以工作分析為基礎(chǔ)。面試實施過程對所有應(yīng)試者相同。有規(guī)范的、可操作的評價標(biāo)準(zhǔn)?？脊俚慕M成結(jié)構(gòu):必須2人以上，一般7-9人，一名主考官。兼具面試、筆試的優(yōu)點。結(jié)構(gòu)化BEI面試及原則BEI—行為事件訪談法

面試員極力根據(jù)候選人對有關(guān)以往行為的提問的回答來推斷其未來工作績效的一種面試方法。

面試內(nèi)容集中于被測評人過去實際做過什么、怎么做、結(jié)果怎么樣。

BEI行為面試的STAR原則:

S:情形（背景）

T:任務(wù)

A:行為

R:結(jié)果

BEI面試中STAR原則的運用

1、首先了解應(yīng)聘人員以前的工作背景，盡可能多了解他先前供職公司經(jīng)營管理狀況、所在行業(yè)的特點、市場情況，即所謂背景調(diào)查—情形

—可以了解所取得的業(yè)績有多少與應(yīng)聘者個人有關(guān)，有多少與市場、行業(yè)等有關(guān)。

2、然后著重了解該員工具體的工作任務(wù)都是哪些—任務(wù)

—可以了解其相關(guān)工作經(jīng)歷和經(jīng)驗是否適合其所應(yīng)聘的崗位。

3、每一項工作任務(wù)都是怎么做的，都采取了哪些行動—行為

—可以了解其思維方式和行為方式。

4、所采取行動的結(jié)果如何—結(jié)果

BEI面試中常見假星及追問技術(shù)假星描述

以觀點代替行為的回答追問意見假星應(yīng)聘者做了一段很好的描述，但是實際上他的描述中并沒有提供他本人到底做了什么。我認為在團隊中及時與下屬進行溝通是非常重要的。請談?wù)勀闶侨绾闻c你的與屬進行溝通的？取得了什么效果？模糊假星應(yīng)聘者的回答只反映了他的個人觀點或信仰當(dāng)我發(fā)現(xiàn)可以在限期內(nèi)不能完工時，我便帶領(lǐng)我們的小組全力投入工作，終于完成了任務(wù)。請談?wù)勀闶侨绾螏ьI(lǐng)小駔成員完成任務(wù)的？你做了什么？理論假星應(yīng)聘者的回答只是假設(shè)，沒有反映他實際做了什么要開發(fā)一個新的市場，首先我會做市場調(diào)查…，然后我會發(fā)布廣告…能舉個例子談?wù)勀汩_發(fā)了哪個市場，用什么方法進行市場調(diào)查？結(jié)果是什么？廣告用了什么媒體？效果如何？BEI面試追問中注意事項一般用開放式問題追問，避免用封閉式問題。問題必須是詢問應(yīng)聘者的行為或事情過程，而非個人感覺或意見，要求必須圍繞事實進行描述。當(dāng)應(yīng)聘者的回答中含有“我們…”、“我認為…”“我會…”等字眼時，意味著要進一步提問，加以明確化。一般來說，在某項能力指標(biāo)上有2、3個行為事件支持對其的判斷時，就可以停止追問了。鑒別事件真?zhèn)巍仪€原則正弦曲線原則:就是指對事例中與行為有關(guān)的部分進行提問，提問過程呈現(xiàn)正弦曲線性狀。

面試官的提問方式如下:(1)起點1，針對行為的情境和任務(wù)部分提問。(2)起點4，針對行為的結(jié)果提問。(3)起點2，針對最成功之處提問。(4)起點3，這是對最失敗之處提問。

對于虛假的事例，應(yīng)聘者很難詳盡地說明事例中的每一個細節(jié)，正弦曲線的提問會使該應(yīng)聘者出現(xiàn)這樣或那樣的漏洞。同時，該提問方式可以使面試官對整個行為事例有更具體的了解。U１234BEI面試設(shè)計面試設(shè)計程序:進行工作分析確定勝任特征的權(quán)重為每個勝任特征設(shè)計2-3個問題進行面試基于勝任特征對面試結(jié)果進行評價結(jié)果運用可以用關(guān)鍵事件法、基本工作任務(wù)分析的勝任推斷按每項勝任特征的重要性，分1—5級，可以有相同的權(quán)重，也可不同的權(quán)重。通過提取每項勝任特征的行為描述來完成。確定并培訓(xùn)考官、布置場所、面試實施依據(jù)面試評價標(biāo)準(zhǔn)進行招聘、培訓(xùn)、績效評估等BEI面試的組織實施挑選考官、對考官進行培訓(xùn)對考官進行培訓(xùn)的內(nèi)容:1、熟悉擬聘崗位勝任特征（任職資格）2、評價標(biāo)準(zhǔn)和評分方法3、改善考官的提問、傾聽技巧及掌握資料的能力4、面試的程序及其他要求等等選擇記分員、監(jiān)督人員等BEI面試的組織實施選擇和布置會議考場1√23√Ｘ成一定角度就坐，避免目光過于直視，可以緩和心理緊張，同時有利于對面試對象進行觀察。距離太近，目光直視，對方壓力太大45距離太遠不利交流心理距離較近，主考官太卑微，不夠莊重ＸＸBEI面試評價標(biāo)準(zhǔn)面試評價標(biāo)準(zhǔn):就是考官據(jù)以評定應(yīng)聘者面試成績的尺度。面試的評價標(biāo)準(zhǔn)包含著三方面的內(nèi)容:一測評指標(biāo)，即反映應(yīng)聘者素質(zhì)、資格的典型行為表現(xiàn):二水平刻度，是描述這些行為表現(xiàn)所體現(xiàn)能力、素質(zhì)或資格條件的數(shù)量水平或質(zhì)量等級的量表系統(tǒng):三測評規(guī)則，即一定水平刻度與一定行為指標(biāo)之間的對應(yīng)關(guān)系。BEI面試評價標(biāo)準(zhǔn)面試評價標(biāo)準(zhǔn)的基本要求:切實體現(xiàn)崗位對人員的能力、個性品質(zhì)和資格條件的要求，標(biāo)準(zhǔn)過高過低都不可取:不包含與崗位無關(guān)的內(nèi)容和要求:表述清楚，且內(nèi)容是可觀察的，便于考官之間理解一致:水平刻度即評分體系符合一般的模糊評價習(xí)慣:評分規(guī)則明確、具體，便于掌握和操作。BEI面試評分結(jié)構(gòu)化面試評分表（樣表）測評要求邏輯思維創(chuàng)新意識組織協(xié)調(diào)經(jīng)營決策儀表氣質(zhì)專業(yè)知識專業(yè)技能綜合應(yīng)用能力合計權(quán)重分分要點言語表達:*思維品質(zhì):*管理創(chuàng)新:*針對變化:*團隊建設(shè):*人際交往:*決策程序:*策略原則:*外表、言語的親和力:*對他人的感染力:*本管理崗位所需要的專業(yè)理論知識……本管理崗位所需要的行業(yè)經(jīng)驗……能夠綜合應(yīng)用所掌握的知識、技能和實際經(jīng)驗，……評分等級9-10(優(yōu)秀)12-15(優(yōu)秀)9-10(優(yōu)秀)16-20(優(yōu)秀)4-5(優(yōu)秀)9-10(優(yōu)秀)9-10(優(yōu)秀)16-20(優(yōu)秀)總分6-8(較好)8-11(較好)6-8(較好)11-15(較好)3(較好)6-8(較好)6-8(較好)11-15(較好)

3-5(較差)4-7(較差)3-5(較差)6-10(較差)2(較差)3-5(較差)3-5(較差)6-10(較差)

0-2(很差)0-3(很差)0-2(很差)0-5(很差)0-1(很差)0-2(很差)0-2(很差)0-5(很差)

得分考官評語

考官簽字:年月日

BEI面試評價中常見誤差及控制類型典型表現(xiàn)控制辦法趨中效應(yīng)評分高度集中在中間檔次，拉不開差距標(biāo)準(zhǔn)化，用偶數(shù)分點光環(huán)效應(yīng)被應(yīng)聘者某一長處迷惑，提高對其他方面的評價標(biāo)準(zhǔn)化疲勞效應(yīng)時間持續(xù)長，導(dǎo)致越到最后評分越亂標(biāo)準(zhǔn)化對比誤差僅通過前后應(yīng)聘者對照評分標(biāo)準(zhǔn)化第一印象開始前5分鐘的印象影響考官的判斷標(biāo)準(zhǔn)化主觀評價聯(lián)系應(yīng)聘者的職位和經(jīng)歷推測其某項能力標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)就高對某一信息的歸類趨向于高標(biāo)準(zhǔn)靠攏標(biāo)準(zhǔn)化真?zhèn)坞y辨對一些表達能力突出的應(yīng)聘者，會夸大自己的優(yōu)點或?qū)F隊的成績歸于自己追問、正弦曲線原則與我相似考官聽到應(yīng)聘者有與自己相似的背景，會產(chǎn)生好感，從而影響評分標(biāo)準(zhǔn)化觸角效應(yīng)應(yīng)聘者的某一缺點，考官總是從其描述中挑刺，影響其最終評分標(biāo)準(zhǔn)化還要注意作詳細的面試記錄！BEI面試評分面試總分數(shù)的確定1、協(xié)議法（二次評分法）:適用于采用分級量表評分時總成績的確定。如5分制、7分制等2、統(tǒng)計法:適用于采用百分制的情況。最合理的辦法:要素和去高低分法每個要素上去掉一個最高數(shù)去掉一個最低數(shù)，剩余的