【歷年真題】2020年1月06093人力資源開發(fā)與管理自考試卷（廣東含答案）

一、單項選擇題：本大題共20小題，每小題1分，共20分。

1.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系不包括（C）

A.隨動關系

B.孤立關系

C.依附關系

D.結合關系

2.人力資源管理的發(fā)展階段不包括（A）

A.人員管理

B.人事管理

C.人力資源管理

D.戰(zhàn)略性人力資源管理

3.工作分析的主體是（D）

A.企業(yè)高管

B.企業(yè)員工

C.企業(yè)人力資源部

D.工作分析者

4.按人力資源規(guī)劃的期限劃分，人力資源規(guī)劃包括（B）

A.總體規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃

B.長期、中期和短期規(guī)劃

C.戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術規(guī)劃和行動方案

D.人員使用規(guī)劃和人員晉升規(guī)劃

5.企業(yè)招聘工作中常常存在“三個兩”的現(xiàn)象，不包括（C）

A.員工到崗后的兩周離職

B.員工到崗后的兩個月離職

C.員工到崗后的兩季度離職

D.員工到崗后的兩年離職

6.員工職業(yè)發(fā)展通道的類型不包括（B）

A.縱向發(fā)展

B.平衡發(fā)展

C.橫向發(fā)展

D.綜合發(fā)展

7.符合企業(yè)目標的、明顯或明確的績效改進及績效提升的業(yè)績指標是（B）

A.BSC

B.KPI

C.BSD

D.KPL

8.既作為一種生產(chǎn)要素存在于人體內的具有經(jīng)濟價值的所有知識、技能、體力和健康等的總和，又能夠反映人力資源質量差異的指標是（C）

A.人力資源

B.人力資源數(shù)量

C.人力資本

D.人力資本投資

9.下列不屬于面試標準化程度類別的是（A）

A.隨意性面試

B.非結構化面試

C.結構化面試

D.半結構面試

10.下列選項中哪個不屬于對員工培訓需求分析的層次分析（D）

A.組織分析

B.任務分析

C.人員分析

D.心理分析

11.參與式培訓法不包括（B）

A.角色扮演法

B.課堂教學法

C.游戲法

D.案例研究法

12.幫助個人達成其每一個階段的生涯發(fā)展任務，并為下一個階段發(fā)展作好預先的規(guī)劃和準備，這是職業(yè)生涯規(guī)劃的（B）

A.前提

B.目的

C.保障

D.內容

13.在個人職業(yè)生涯設計的步驟中，其中最為基礎的是（A）

A.自我評價

B.確立目標

C.環(huán)境評價

D.職業(yè)定位

14.績效管理的落腳點是實現(xiàn)企業(yè)的（A）

A.戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標

B.戰(zhàn)略目標

C.經(jīng)營目標

D.量化目標

15.在對被考核對象進行績效考核時，對其未作要求和期望但可以達到的績效水平，這種水平可以稱為（C）

A.擇優(yōu)標準

B.最低標準

C.卓越標準

D.基本標準

16.對員工來說，薪酬的功能不包括（B）

A.經(jīng)濟保障功能

B.控制經(jīng)營成本

C.心理激勵功能

D.社會信息功能

17.要求薪酬應具有市場競爭能力，能夠吸引和留住公司發(fā)展所需要的人オ，是指薪酬體系設計時應具備（B）

A.對內公正性

B.對外競爭性

C.個人激勵性

D.易予管理性

18.將員工的薪酬與其工作績效聯(lián)系，以工作績效作為員工報酬基礎的薪酬制度稱為（C）

A.技能薪酬體系

B.職位薪酬體系

C.績效薪酬體系

D.能力薪酬體系

19.員工關系管理的首要責任人是（D）

A.高層管理人員

B.普通員工

C.中層管理人員

D.職能部門負責人和人力資源部門

20.對勞動合同雙方已訂立的合同條款達成修改補充協(xié)議的法律行為，稱為（C）

A.勞動合同的訂立

B.勞動合同的履行

C.勞動合同的變更

D.勞動合同的解除

二、多項選擇題：本大題共10小題，每小題2分，共20分。

21.人力資本投資的主要途徑有（ABDE）

A.學校教育

B.職業(yè)培訓

C.資本投資

D.醫(yī)療保健

E.人力遷移

22.人力資源管理的基本任務包括（ACD）

A.吸引、保留組織所需要的人力資源

B.提高員工的工作效率和工作積極性

C.激勵和開發(fā)組織所需要的人力資源

D.促成組織目標的實現(xiàn)

E.期望達到留住人オ、激勵人オ、培育人オ的目標

23.常用的人力資源需求預測方法有（ABCD）

A.經(jīng)驗預測法

B.專家預測法

C.德爾菲法

D.數(shù)量回歸方法

E.文獻法

24.崗位設計的原則有（ABCDE）

A.因事設崗原則

B.整分合原則

C.最少崗位數(shù)原則

D.規(guī)范化原則

E.客戶導向原則

25.招聘實施階段，招聘人員的形象要求包括（BCE）

A.循規(guī)蹈矩

B.態(tài)度真誠

C.儀表得體

D.慢條斯理

E.談吐清晰

26.企業(yè)的核心勝任力包括（AD）

A.核心運作能力

B.核心高管團隊

C.核心經(jīng)營能力

D.核心技術競爭力

E.核心業(yè)務能力

27.職業(yè)生涯規(guī)劃涉及的主體有（ACD）

A.員工

B.客戶

C.組織

D.上級主管

E.供應商

28.績效考核的目的有（BCDE）

A.提供一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺

B.通過一系列的支持、督導，確保任務的完成

C.對任務、目標完成情況進行客觀評價

D.提高被考核主體的任務完成能力

E.明確每個被評價主體的任務與目標

29.薪酬結構的構成要素包括（ABE）

A.薪酬等級

B.薪酬區(qū)間

C.薪酬水平

D.薪酬幅度

E.相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系

30.被迫減薪企業(yè)員工忠誠度管理的主要手段有（BC）

A.減薪要全員進行

B.減薪前要充分溝通

C.比較和選擇適宜的減薪方式

D.減薪制度要嚴格

E.減薪后要重建忠誠

三、簡答題：本大題共5小題，每小題5分，共25分。

31.簡述員工有權提出解除勞動合同的情形。

答：

（1）合同期滿或約定的合同終止條件出現(xiàn)。

（2）經(jīng)國家有關部門確認，勞動安全、衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危害員工身體健康以及以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。

（3）在試用期間。

（4）企業(yè)不履行勞動合同，或者違反國家政策、法規(guī)，侵害員工合法權益的。

（5）提前30日書面通知企業(yè)或組織解除勞動合同的。

32.簡述“內在”薪酬激勵五大方面的因素。

答：

（1）認可和贊賞。

（2）工作和生活的平衡。

（3）良好的組織文化。

（4）個人發(fā)展機會。

（5）工作環(huán)境。

33.簡述導致員工進入職業(yè)生涯高原期的外部環(huán)境影響因素。

答：

（1）員工因素：

①員工的培訓不足，自我學習不夠。

②員工個人的能力不夠，主要指學習能力不夠和身體能力不夠。

③員工個人的低成就需求。

（2）組織因素：

①不公平的工資制度。

②員工崗位職責不清。

③缺少發(fā)展機會而造成的職業(yè)成長過慢。

（每答對1點得1分，任答對5點給滿分5分）

34.簡述人力資本的特性。

答：

（1）不可分性。

（2）價值難以評估。

（3）收益不確定性。

（4）流動性。

（5）溢出性。

35.簡述工作分析比較常用的方法。

答：

（1）觀察分析法。

（2）訪談分析法。

（3）問卷分析法。

（4）關鍵事件法。

（5）工作日志法。

（6）參與法或實驗法。

（每答對1點得1分，任答對5點給滿分5分）

四、論述題：本大題共2小題，每小題10分，共20分。

36.試述影響企業(yè)薪酬水平的外部和內部環(huán)境因素。

答：

（1）影響企業(yè)薪酬水平的外部環(huán)境因素：

①主要有宏觀經(jīng)濟發(fā)展水平。

②勞動生產(chǎn)率。

③政府政策法規(guī)。

④勞動力市場供求狀況。

⑤物價變動。

⑥工會組織的作用。⑦地區(qū)差異等。

（每答對1點得1分，任答對5點給滿分5分）

（2）影響企業(yè)薪酬水平的內部因素有：

①企業(yè)的薪酬政策和經(jīng)營價值觀。

②企業(yè)規(guī)模及發(fā)展階段。

③經(jīng)濟效益與薪酬支付能力等。

④個人特征。

⑤個人績效。

⑥工作因素等。

（每答對1點得1分，任答對5點給滿分5分）

37.試述人力資源規(guī)劃的基本步驟及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃階段。

答：

（1）人力資源規(guī)劃的基本步驟：

①確認現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。

②對現(xiàn)有人力資源進行盤點。

③人力資源需求預測。

④人力資源供給預測。

⑤確定人才供求預測凈需求。

⑥執(zhí)行監(jiān)控與評估。

（2）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為四個階段：

第一階段是信息收集與處理。

第二階段是總體規(guī)劃與分析。

第三階段是制訂并實施與業(yè)務戰(zhàn)略直接相關的詳細計劃。

第四階段是對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施的過程進行監(jiān)控、評估及修正。

五、案例分析題：本大題15分。

38.某民營企業(yè)是一個由幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織結構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導開始意識到，企業(yè)必須朝產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源落后的局面。此外，根據(jù)購并協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中層、基層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些心理培訓來幫助解決這些問題。上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。

請結合案例，回答下列問題：

（1）什么是心理培訓?

（2）企業(yè)何時需要開展心理培訓?

（3）心理培訓的具體方法有哪些?

答：

（1）心理培訓概念：企業(yè)心理培訓是指將心理學的理論、理念、方法和技術應用到企業(yè)管理和訓練活動之中，以更好