企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師真題練習(xí)提分卷帶答案

?企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師真題練習(xí)提分卷帶答案

單選題（共50題）1、頭腦風(fēng)暴法的缺點(diǎn)不包括()A.學(xué)員參與性較強(qiáng)B.對(duì)培訓(xùn)顧問要求高C.培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)的角色D.主題的挑選難度大【答案】A2、(2016年11月)以下關(guān)于公司簡(jiǎn)介的說法不正確的是（）。A.不同規(guī)模的公司會(huì)選用不同的形式來編寫公司簡(jiǎn)介B.把公司簡(jiǎn)介當(dāng)成一個(gè)對(duì)外可以展示公司形象的窗口C.公司簡(jiǎn)介不需要滿足企業(yè)人員招聘活動(dòng)的各種需要D.根據(jù)不同的人員招募需要設(shè)計(jì)不同形式的公司簡(jiǎn)介【答案】C3、因停工或執(zhí)行非生產(chǎn)性工作所消耗的時(shí)間，稱為（）。A.作業(yè)寬放時(shí)間B.非出勤時(shí)間C.非定額時(shí)間D.非工作時(shí)間【答案】C4、勞動(dòng)合同的約定條款只要內(nèi)容合法，就對(duì)當(dāng)事人具有法律約束力，常見的約定條款不包括（）。A.保密事項(xiàng)B.試用期限C.工作內(nèi)容D.補(bǔ)充保險(xiǎn)【答案】C5、由于涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容的不同，績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)可分為具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)和()A.管理的方法設(shè)計(jì)B.績(jī)效管理內(nèi)容設(shè)計(jì)C.績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)D.管理的總流程設(shè)計(jì)【答案】D6、在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，排他分析是指排除由于()影響績(jī)效而申報(bào)的培訓(xùn)意向。A.員工素質(zhì)B.非人為因素C.員工能力D.能崗不匹配【答案】B7、勞動(dòng)合同中，法定條款不包括（）。A.合同期限B.工作內(nèi)容C.保密事項(xiàng)D.勞動(dòng)報(bào)酬【答案】C8、(2015年5月)按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前()通知用人單位，可以解除勞勞動(dòng)合同。A.3日B.6日C.30日D.60日【答案】A9、工資指導(dǎo)線一般在每年（）底之前頒布。A.1月B.2月C.3月D.6月【答案】C10、()木屬于案例研究法。A.案例分析法B.個(gè)案分析法C.工作指導(dǎo)法D.事件處理法【答案】C11、“薪酬”的英文為()。A.sa1aryB.wagesC.compensationD.earnings【答案】C12、員工進(jìn)入單位后，企業(yè)要為其安排合適的崗位。安置工作的原則是（）。A.用人所長(zhǎng)，人適其崗B.嚴(yán)愛相濟(jì)，用人不疑C.用人不疑，任人唯賢D.任人唯賢，嚴(yán)愛相濟(jì)【答案】A13、（）是衡量管理人員是否稱職的標(biāo)準(zhǔn)之一。A.大賢大用B.不賢不用C.任人唯賢D.小賢小用【答案】C14、()認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。A.參與模型B.情境領(lǐng)導(dǎo)理論C.路徑目標(biāo)理論D.費(fèi)德勒的權(quán)變模型【答案】C15、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付的工資報(bào)酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的()A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】C16、()包括行為者所處的各種環(huán)境和機(jī)遇，所從事的工作的特點(diǎn)和難度，以及工作與人的相互作用，他人對(duì)行為者的強(qiáng)制或約束、激勵(lì)的作用等。A.知覺B.內(nèi)因C.外因D.歸因【答案】C17、(2016年11月)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)是（）。A.勞動(dòng)合同B.勞動(dòng)法律、法規(guī)C.社會(huì)道德D.民主管理制度【答案】B18、（）是指用一定的臨界點(diǎn)將考評(píng)得分劃分為若干等級(jí)，并對(duì)此進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。A.順序法B.對(duì)比分析法C.綜合分析法D.能級(jí)分析法?【答案】D19、(2019年5月)2011年3月，張某與A企業(yè)簽訂了5年期的勞動(dòng)合同，2014年12月，企業(yè)因工作需要與張某協(xié)商一致，同意解除勞動(dòng)合同，張某可得到（）工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。A.3個(gè)月B.4個(gè)月C.5個(gè)月D.12個(gè)月【答案】B20、員工的績(jī)效受到公司政策、個(gè)人能力、市場(chǎng)變化等各方面因素的影響，這體現(xiàn)了績(jī)效的（）。A.多因性B.動(dòng)態(tài)性C.多維性D.復(fù)雜性?【答案】A21、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的主要內(nèi)容不包括（）。A.人天生懶惰B.人需要精神激勵(lì)C.人缺乏理性D.人以自我為中心【答案】B22、(2017年5月)背景調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)（）A.迅速、有效B.簡(jiǎn)明、實(shí)用C.簡(jiǎn)單、明了D.周全、詳盡【答案】B23、(2017年5月)企業(yè)組織信息的應(yīng)用不包括（）A.信息的傳輸B.信息的存儲(chǔ)C.信息的檢索D.信息的收集【答案】D24、最適用于銷售人員的工資制度是（）。A.計(jì)件工資制B.銷售提成制C.結(jié)構(gòu)工資制D.薪點(diǎn)工資制【答案】B25、招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)主要是根據(jù)()來確定。A.招聘主管B.職務(wù)說明書C.招聘計(jì)劃D.人力資源規(guī)劃【答案】B26、(2019年5月)改善績(jī)效為目的的培訓(xùn)通常一個(gè)計(jì)劃針對(duì)（）項(xiàng)目。A.三個(gè)B.一個(gè)C.五個(gè)D.多個(gè)【答案】B27、以下關(guān)于企業(yè)定員管理的說法錯(cuò)誤的是()A.合理的勞動(dòng)定員能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率B.勞動(dòng)定員必須以生產(chǎn)效率最大化為中心C.勞動(dòng)定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性D.合理的定員能使企業(yè)各崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)【答案】B28、組織為使獲得的人力資源達(dá)到符合具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平和提高其工作技能而支付的法定費(fèi)用指的是()。A.招聘成本B.選拔成本C.錄用和安置成本D.開發(fā)成本【答案】D29、在運(yùn)用五階段模型法設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)，其五個(gè)階段包括：①績(jī)效診斷；②績(jī)效溝通；③績(jī)效總結(jié)；④績(jī)效計(jì)劃；⑤績(jī)效考評(píng)。排序正確的是（）。A.④②⑤①③B.①④⑤③②C.④③②①⑤D.①④⑤②③【答案】A30、以下關(guān)于工作態(tài)度考評(píng)特點(diǎn)的表述，不正確的是（）。A.它是工作能力向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換過程中的調(diào)節(jié)變量B.通過對(duì)工作態(tài)度考評(píng)引導(dǎo)員工改善工作業(yè)績(jī)C.工作態(tài)度的考評(píng)既是過程考評(píng)，也是結(jié)果考評(píng)D.態(tài)度類指標(biāo)鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮現(xiàn)有工作能力【答案】C31、(2019年5月)關(guān)于背景調(diào)查應(yīng)遵循的原則，下列說法錯(cuò)誤的是（）。A.只調(diào)查與工作相關(guān)的情況B.要評(píng)估調(diào)查材料的可靠程度C.重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí)D.重視應(yīng)聘者性格方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容【答案】D32、企業(yè)鑒別簡(jiǎn)歷的過程不包括（）。A.健康的體魄B.簡(jiǎn)歷分析的預(yù)測(cè)效度C.簡(jiǎn)歷項(xiàng)目的選擇以及評(píng)定權(quán)重設(shè)計(jì)的準(zhǔn)確性和客觀性D.簡(jiǎn)歷填寫的真實(shí)性【答案】A33、下列各項(xiàng)屬于無形資本費(fèi)用的是（）。A.受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)期間的工資B.設(shè)備、器材的購(gòu)置費(fèi)用C.培訓(xùn)會(huì)場(chǎng)地的租賃費(fèi)D.由于管理不善而造成的損失費(fèi)用【答案】D34、關(guān)于考評(píng)數(shù)據(jù)的分析方法，不正確的說法是（）。A.順序法可依據(jù)總分進(jìn)行排序，也可依照要素得分或指標(biāo)得分進(jìn)行排序B.綜合分析法通過與別人的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，得出細(xì)致全面的評(píng)價(jià)C.常模分析法是根據(jù)某個(gè)員工的考評(píng)結(jié)果與某個(gè)固定模式相符的程度而進(jìn)行評(píng)價(jià)D.對(duì)比分析法在對(duì)比時(shí)可以用數(shù)據(jù)的總分或者要素或結(jié)構(gòu)得分進(jìn)行比較【答案】B35、(2016年11月)晉升培訓(xùn)的任職后訓(xùn)練階段時(shí)間為任職后的（）。A.1～2月B.3～5月C.1～2年D.2～3年【答案】C36、(2017年11月)作為勞動(dòng)合同主體的勞動(dòng)者必須年滿（）以上。A.15周歲B.16周歲C.17周歲D.18周歲【答案】B37、(2015年11月)企業(yè)從外部聘請(qǐng)高等學(xué)校教師主要進(jìn)行（）。A.專業(yè)培訓(xùn)B.技能培訓(xùn)C.理論培訓(xùn)D.業(yè)務(wù)培訓(xùn)【答案】C38、(2018年5月)下列對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)識(shí)正確的是（）A.績(jī)效考評(píng)是孤立的事件B.績(jī)效考評(píng)是一個(gè)簡(jiǎn)單的行為C.績(jī)效考評(píng)具有層次性D.績(jī)效考評(píng)沒有時(shí)限性【答案】C39、（）是由一組相似、相近的任務(wù)所組成的勞動(dòng)活動(dòng)，是構(gòu)成崗位的前提和基礎(chǔ)。A.職業(yè)B.工作C.職位D.崗位【答案】B40、衡量收入差距最常用的指標(biāo)是()A.國(guó)民收入B.基尼系數(shù)C.人均GDPD.需求彈性【答案】B41、經(jīng)濟(jì)社會(huì)最普遍、最基本的社會(huì)關(guān)系是()A.經(jīng)濟(jì)關(guān)系B.法律關(guān)系C.勞動(dòng)關(guān)系D.政治關(guān)系【答案】C42、（）是員工所獲得的全部有形報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金等項(xiàng)目總和。A.收入B.獎(jiǎng)勵(lì)C.報(bào)酬D.福利【答案】A43、在崗前培訓(xùn)中，檢查表是（）記錄和控制與培訓(xùn)相關(guān)的無數(shù)細(xì)節(jié)的最有價(jià)值的工具。A.培訓(xùn)接受者B.培訓(xùn)評(píng)估者C.培訓(xùn)執(zhí)行者D.培訓(xùn)管理者【答案】C44、對(duì)于企業(yè)而言，培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的（）投資。A.技能B.智力C.專業(yè)D.產(chǎn)業(yè)【答案】B45、(2017年11月)用人單位依法安排勞動(dòng)者在制度工作日時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的（）支付其工資。A.125％B.150％C.200％D.300％【答案】B46、勞動(dòng)關(guān)系以（）分離為核心。A.勞動(dòng)力所有權(quán)和支配權(quán)B.勞動(dòng)力所有權(quán)和使用權(quán)C.勞動(dòng)力使用權(quán)和支配權(quán)D.勞動(dòng)力所有權(quán)和管轄權(quán)?【答案】B47、傷亡事故報(bào)告和處理制度是對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中發(fā)生和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故（）的規(guī)定。A.報(bào)告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計(jì)、分析B.登記、報(bào)告、調(diào)查、處理、統(tǒng)計(jì)、分析C.登記、調(diào)查、報(bào)告、處理、統(tǒng)計(jì)、分析D.報(bào)告、調(diào)查、登記、處理、統(tǒng)計(jì)、分析【答案】A48、無固定期限的勞動(dòng)合同是（）的勞動(dòng)合同。A.任意期限B.應(yīng)當(dāng)履行到退休C.不約定終止日期D.有一定的工作期限【答案】C49、財(cái)務(wù)分析是以企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債表、（）、現(xiàn)金流量表等財(cái)務(wù)報(bào)告資料為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)成果和現(xiàn)金流量進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)的一種方法。A.利潤(rùn)表B.利息表C.預(yù)算表D.年金表【答案】A50、績(jī)效考評(píng)一般包括業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)和（）。A.工作態(tài)度考評(píng)B.責(zé)任感考評(píng)C.開拓性考評(píng)D.工作熱情考評(píng)?【答案】A多選題（共25題）1、以下說法符合人力資源規(guī)劃總目標(biāo)的有（）。A.實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化B.最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力C.有效的激勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)D.實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置E.企業(yè)在適當(dāng)時(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)人員?【答案】BCD2、制定起草企業(yè)績(jī)效管理制度的基本要求是（）。A.明確性與具體性B.全面性與完整性C.民主性與透明度D.整體性與系統(tǒng)性E.原則一致性與可靠性??【答案】ABC3、人員招聘的準(zhǔn)備階段需要從事的工作包括（）。A.吸引合格的應(yīng)聘者，以達(dá)到適當(dāng)?shù)男Ч鸅.進(jìn)行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補(bǔ)充人員C.明確掌握需要補(bǔ)充人員的工作崗位的性質(zhì)、特征和要求D.制訂各類人員的招聘計(jì)劃，提出切實(shí)可行的人員招聘策略E.及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決的對(duì)策【答案】BCD4、在職業(yè)活動(dòng)的內(nèi)在道德準(zhǔn)則中，“勤勉”的內(nèi)在規(guī)定性是()A.時(shí)時(shí)鼓勵(lì)自己上進(jìn)，把責(zé)任變成內(nèi)在的自主性要求B.不管自己樂意或者不樂意，都要約束甚至強(qiáng)迫自己干好工作C.在工作時(shí)間內(nèi)，如手頭暫無任務(wù)，要積極主動(dòng)尋找工作D.經(jīng)常加班符合勤勉的要求【答案】AC5、外部招募的優(yōu)勢(shì)包括()A.帶來新思想和新方法B.樹立企業(yè)的形象C.外部招募成本比較小D.存在著較小風(fēng)險(xiǎn)E.有利于招聘一流人才【答案】AB6、工作指導(dǎo)法的培訓(xùn)要點(diǎn)包括（）。A.關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求B.改善員工間的合作C.做好工作的原則和技巧D.增加對(duì)企業(yè)工作的了解E.須避免、防止的問題和錯(cuò)誤【答案】AC7、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的時(shí)限不同，可以將績(jī)效考評(píng)分為()等方式的考評(píng)。A.月度考評(píng)B.季度考評(píng)C.不定期考評(píng)D.年度考評(píng)E.每日考評(píng)【答案】ABCD8、使用崗位歸類法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，主要步驟包括（）等。A.獲取崗位信息B.崗位分類，將相似的崗位劃分為一類C.選擇等級(jí)參照物并劃分崗位等級(jí)D.崗位分級(jí)，將復(fù)雜程度相似的崗位劃為一級(jí)E.對(duì)崗位進(jìn)行排序?【答案】BD9、以下涉及企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容包括（）。A.薪酬戰(zhàn)略B.薪酬戰(zhàn)術(shù)C.薪酬結(jié)構(gòu)D.薪酬體系E.薪酬政策【答案】ACD10、踐行職業(yè)規(guī)范“合作”的具體要求包括()A.求同存異B.出奇制勝C.公平競(jìng)爭(zhēng)D.互相協(xié)作【答案】ACD11、內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括（）A.帶來新思想、新方法B.樹立良好形象C.來源廣D.激勵(lì)性強(qiáng)E.適應(yīng)較快【答案】D12、一個(gè)良好的績(jī)效考評(píng)表格，要進(jìn)行的檢驗(yàn)包括()A.考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性B.考評(píng)指標(biāo)的效度C.考評(píng)指標(biāo)的信度D.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性E.考評(píng)表格的復(fù)雜簡(jiǎn)易程度【答案】AD13、關(guān)于企業(yè)安全生產(chǎn)責(zé)任制度的表述，正確的是()。A.總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任B.企業(yè)法定代表人對(duì)本單位的安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任C.工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人對(duì)安全生產(chǎn)負(fù)直接責(zé)任D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任E:工人在各自崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)【答案】ABD14、企業(yè)進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則包括（）A.對(duì)員工具有激勵(lì)性B.對(duì)內(nèi)具有公正性C.對(duì)企業(yè)具有貢獻(xiàn)性D.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力E.對(duì)成本具有控制性【答案】ABD15、在組織信息處理過程中，要對(duì)信息的可靠性進(jìn)行分析。評(píng)估信息源可靠性的標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A.提供信息是否具有代表性B.提供信息的動(dòng)因C.是否擁有所提供信息的所有權(quán)D.過去提供信息的質(zhì)量E.信息源的可信度?【答案】BCD16、(2018年11月)關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的特征，以下說法正確的是（）。A.勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)B.勞動(dòng)關(guān)系具有平等性C.勞動(dòng)關(guān)系具有隸屬性D.勞動(dòng)關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性E.勞動(dòng)關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn)【答案】ABC17、一般情況下，考評(píng)時(shí)間要與()相協(xié)調(diào)，以定期提薪和獎(jiǎng)金分配為目的的績(jī)效考評(píng)總是定期進(jìn)行的，而且與企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的要求相適應(yīng)、相配套。A.考評(píng)目的B.企業(yè)管理制度C.考評(píng)期限D(zhuǎn).獎(jiǎng)罰制度E.激勵(lì)發(fā)展【答案】AB18、法人機(jī)關(guān)通常分為（）。A.行為機(jī)關(guān)B.意思機(jī)關(guān)C.執(zhí)行機(jī)關(guān)D.代表機(jī)關(guān)E.監(jiān)察機(jī)關(guān)【答案】BCD19、態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)是()A.工作的認(rèn)真度B.工作的努力程度C.是否遵守各種規(guī)章制度D.是否有干勁、有熱情E.在企業(yè)中處于何種地位及其能力大小【答案】ABCD20、財(cái)政政策的內(nèi)容主要包括（）。A.降低利率B.增減預(yù)算支出水平C.增減政府稅收D.發(fā)展社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)E.調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備率【答案】BC21、敬業(yè)的含義包括（）。A.恪盡職守B.勤奮努力C.享受工作D.精益求精【答案】ABCD22、強(qiáng)制分布法屬于相對(duì)定級(jí)的主要方法，下列說法正確的有（）。A.強(qiáng)制分布法是按事先確定的比例將被考評(píng)者分別分配在各個(gè)績(jī)效等級(jí)上，有時(shí)還稱為硬性分布法B.強(qiáng)制分布法容易引起員工不滿C.強(qiáng)制分布法等級(jí)清晰、操作簡(jiǎn)便D.在使用強(qiáng)制分布法時(shí)，應(yīng)平均分配給每個(gè)部門相同的比例E.強(qiáng)制分布法刺激性強(qiáng)【答案】ABC23、外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)須具備的條件有（）。A.年滿18周歲B.具有從事其工作所必需的專業(yè)技能C.無犯罪記錄D.有確定的聘用單位E.持有有效護(hù)照【答案】ABCD24、在訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)協(xié)商確定的專項(xiàng)協(xié)議通常包括（）A.勞動(dòng)報(bào)酬協(xié)議B.競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議C.勞動(dòng)期限協(xié)議D.補(bǔ)充保險(xiǎn)協(xié)議E.保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議【答案】BD25、勞動(dòng)合同的法定條款應(yīng)明確規(guī)定勞動(dòng)條件條款，包括()A.勞動(dòng)工作條件B.事故預(yù)防措施C.安全操作規(guī)程D.安全衛(wèi)生制度E.女工及未成年工特殊保護(hù)【答案】ACD大題（共10題）一、某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動(dòng)率太高，使?fàn)I業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負(fù)責(zé)人就如何應(yīng)對(duì)人員流失率高的問題進(jìn)行專題討論。在討論中，大家一致認(rèn)為，人員流動(dòng)率高是本行業(yè)普遍特點(diǎn)，為了將損失降到最低，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新入職員工的培訓(xùn)，重點(diǎn)要做好培訓(xùn)需求信息的采集和分析，從而有針對(duì)性地開展崗位技能培訓(xùn)。結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)一般可以運(yùn)用哪些方法采集和分析培訓(xùn)需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應(yīng)當(dāng)選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】答：(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現(xiàn)和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對(duì)象回答問題，形式有開放式問卷調(diào)查、封閉式問卷調(diào)查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關(guān)于培訓(xùn)需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對(duì)員工進(jìn)行談話。(1分)⑤團(tuán)隊(duì)討論法。類似面對(duì)面訪談。通過任務(wù)分析、團(tuán)隊(duì)問題分析、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)設(shè)定討論培訓(xùn)方案。(2分)⑥測(cè)試法。即測(cè)試員工的熟練程度和認(rèn)知度，發(fā)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)成果的不足之處。(2分)⑦評(píng)價(jià)中心法。即適用于管理潛能方面的評(píng)價(jià)，需要參與者完成一系列活動(dòng)以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關(guān)文獻(xiàn)。(1分)(2)本案例應(yīng)當(dāng)選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動(dòng)率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓(xùn)需求信息可以在降低公司成本的基礎(chǔ)上，在短時(shí)間內(nèi)對(duì)大量人員進(jìn)行調(diào)查。同時(shí)，還可以采用不同的方式選擇對(duì)象進(jìn)行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)。(4分)二、一、問答題(本題共3題。第1小題8分。第2小題10分，第3小題17分。共35分)1、請(qǐng)簡(jiǎn)述企業(yè)組織信息采集的程序。(8分)【答案】企業(yè)組織信息采集的程序如下：(1)調(diào)研準(zhǔn)備階段在本階段，調(diào)研人員通過對(duì)企業(yè)的相關(guān)信息進(jìn)行初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。①初步情況分析。初步情況分析是指調(diào)研人員對(duì)本部門、本企業(yè)已掌握的相關(guān)信息進(jìn)行初步分析，了解情況，提出假設(shè)的調(diào)研主題。要求企業(yè)和部門在提供信息時(shí)．從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是，并盡可能突出重點(diǎn)，抓住問題的要害。②非正式調(diào)研。非正式調(diào)研是指對(duì)假設(shè)的調(diào)研主題展開調(diào)查，發(fā)現(xiàn)新問題，淘汰舊問題，探求真正的問題所在。調(diào)研人員可以調(diào)查訪問有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員、相關(guān)人員和個(gè)別用戶，聽取他們的一般性意見，進(jìn)一步明確該調(diào)查項(xiàng)目的具體目的和要求，做到有的放矢。③確定調(diào)研目標(biāo)。調(diào)研目標(biāo)的確定是指在初步情況分析和非正式調(diào)研之后，逐步縮小調(diào)查范圍，明確調(diào)查目的，確定調(diào)查項(xiàng)目的重點(diǎn)。(2)正式調(diào)研階段在本階段，調(diào)研人員應(yīng)確定獲取相關(guān)信息的手段與方法，設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的調(diào)查表格，并按預(yù)定的計(jì)劃和設(shè)想，到現(xiàn)場(chǎng)展開調(diào)查。①相關(guān)信息的來源a．原始資料。又稱第一手資料．或初級(jí)資料．是指調(diào)研人員自己采集的資料，如企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況記錄、銷售記錄、成本記錄、用戶意見簿記錄、消費(fèi)者反饋信息記錄、對(duì)批發(fā)企業(yè)和零售企業(yè)的調(diào)查記錄等。B．二手資料。又稱次級(jí)資料，是指經(jīng)過別人采集、整理和初步分析過的資料。這種資料通過機(jī)關(guān)、企業(yè)等單位或報(bào)紙雜志獲得．成本低，但很可能失實(shí)，或由于時(shí)間、地點(diǎn)、條件變化而使資料失去使用價(jià)值。②選擇抽樣方法，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷理想的調(diào)查問卷和科學(xué)合理的抽樣方法，是調(diào)研順利進(jìn)行的保證。調(diào)查問卷應(yīng)根據(jù)調(diào)查內(nèi)容而設(shè)置，要求做到文字簡(jiǎn)練、通俗易懂，內(nèi)容簡(jiǎn)單、明確，所提的問題不宜太長(zhǎng)、太繁，要便于被調(diào)查者回答．盡可能讓被調(diào)查者用“√”或“×”來回答，這樣也便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、處理和分析。③實(shí)地調(diào)查實(shí)地調(diào)查又稱現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，是指到現(xiàn)場(chǎng)去調(diào)查，以獲取第一手資料。這一環(huán)節(jié)對(duì)調(diào)查人員的思想政治水平、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)技巧水平和工作能力有很高的要求，因此要對(duì)調(diào)研人員進(jìn)行慎重的選擇、科學(xué)的培訓(xùn)和有效的管理。三、A公司是某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬的一家物業(yè)經(jīng)營(yíng)管理公司。成立初期，該公司非常注重規(guī)范管理和調(diào)動(dòng)員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益增加，員工對(duì)工作失去了往日的熱情；部分技術(shù)、管理骨干出現(xiàn)了離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。公司經(jīng)過對(duì)內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體的問題，該公司就薪酬水平進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)查分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案。新措施激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司又開始恢復(fù)良好的發(fā)展勢(shì)頭。請(qǐng)說明該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟發(fā)?【答案】(1)員工流失的原因有以下一些：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化而適時(shí)調(diào)整，從薪酬水平上看，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，對(duì)內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(8分)(2)從中獲得的啟示有以下一些：①完善的薪酬管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。(3分)②薪酬制度在薪酬水平上應(yīng)保持對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力，在薪酬結(jié)構(gòu)上應(yīng)保證對(duì)內(nèi)公平性。(3分)③對(duì)薪酬制度應(yīng)及時(shí)進(jìn)行診斷，分析薪酬制度與組織戰(zhàn)略的匹配性和有效性。(3分)④薪酬系統(tǒng)應(yīng)隨業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化，進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。(3分)四、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發(fā)展壯大，逐漸成為了當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的龍頭企業(yè)，這家公司經(jīng)營(yíng)成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬信息的管理統(tǒng)計(jì)與分析，并能及時(shí)設(shè)計(jì)出較為科學(xué)合理的薪酬調(diào)查問卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價(jià)值，并利用薪酬的激勵(lì)機(jī)制，將公司與員工之間的經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)的結(jié)合起來，使公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，從而促進(jìn)公司的不斷發(fā)展。根據(jù)以上案例，請(qǐng)回答如下問題：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的要求有哪些。(9分)【答案】(1)獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎(chǔ)工作，只有獲取薪酬信息才能了解市場(chǎng)行情，才能使薪酬水平準(zhǔn)確定位，避免過高或過低的薪酬支付，影響企業(yè)的運(yùn)作成本或破壞企業(yè)的員工保留計(jì)劃。薪酬調(diào)查是多數(shù)企業(yè)在薪酬改革或調(diào)整過程中所采用的一種了解勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬行情，最終確定企業(yè)薪酬水平的常規(guī)方式。然而許多公司都實(shí)行了薪酬保密制度，從而為薪酬調(diào)查造成了很大障礙，并成為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實(shí)，除了常規(guī)的由公司自己操作的薪酬調(diào)查之外，其他一些渠道也可以提供比較準(zhǔn)確的外部薪酬數(shù)據(jù)：①利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)收集；④標(biāo)桿企業(yè)跟蹤；⑤網(wǎng)絡(luò)調(diào)查；⑥購(gòu)買薪酬數(shù)據(jù)。(9分)新版章節(jié)練習(xí)，考前壓卷，更多優(yōu)質(zhì)題庫(kù)+考生筆記分享，實(shí)時(shí)更新，用軟件考，(2)市場(chǎng)薪酬調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的具體要求為：①明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容后，再設(shè)計(jì)表格；②確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的，經(jīng)過必要的審核，剔除不必要的調(diào)查項(xiàng)目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實(shí)用性；③請(qǐng)若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計(jì)是否合理；④要求語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡(jiǎn)單明確；⑤把相關(guān)的問題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門等；⑥盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量；⑦保證留有足夠的填寫空間——記?。阂恍┤耸謱憰r(shí)字體較大；⑧使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理；⑨如果覺得有幫助，可注明填表須知；⑩充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)按照同樣的順序排列提問答案的選項(xiàng)，以便減少抄錄時(shí)發(fā)生錯(cuò)誤；⑩如果在多種場(chǎng)合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格；⑩如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR(光學(xué)字符閱讀)和OMR(光學(xué)符號(hào)閱讀)處理，這兩種方法使信息可以自動(dòng)讀入計(jì)算機(jī)，表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。(9分)五、李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動(dòng)合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達(dá)到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個(gè)月。李琦入廠后由于其視力達(dá)不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯(cuò)誤多，質(zhì)量和效率與同期進(jìn)廠工人的差距很大。經(jīng)說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復(fù)查。經(jīng)查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動(dòng)合同，限4月10日前離開工廠。李琦認(rèn)為，文印廠與自己簽訂了勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同履行過程中用人單位單方解除勞動(dòng)合同，屬于違法行為，不同意解除勞動(dòng)合同，并向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。您認(rèn)為當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動(dòng)合同是無效的，所以可以依法解除。勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。解除勞動(dòng)合同必須符合法定條件，嚴(yán)格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾稳缦拢?1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個(gè)條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。(2分)(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的。(2分)(6)被依法追究刑事責(zé)任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動(dòng)合同，試用期為6個(gè)月。在試用期間，由于李琦的視力達(dá)不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯(cuò)誤多。后經(jīng)醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動(dòng)合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動(dòng)合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件。(4分)六、李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動(dòng)合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達(dá)到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個(gè)月。李琦入廠后由于其視力達(dá)不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯(cuò)誤多，質(zhì)量和效率與同期進(jìn)廠工人的差距很大。經(jīng)說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復(fù)查。經(jīng)查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動(dòng)合同，限4月10日前離開工廠。李琦認(rèn)為，文印廠與自己簽訂了勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同履行過程中用人單位單方解除勞動(dòng)合同，屬于違法行為，不同意解除勞動(dòng)合同，并向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。您認(rèn)為當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動(dòng)合同是無效的，所以可以依法解除。勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。解除勞動(dòng)合同必須符合法定條件，嚴(yán)格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾稳缦拢?1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個(gè)條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。(2分)(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的。(2分)(6)被依法追究刑事責(zé)任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動(dòng)合同，試用期為6個(gè)月。在試用期間，由于李琦的視力達(dá)不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯(cuò)誤多。后經(jīng)醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動(dòng)合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動(dòng)合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件。(4分)七、A公司是某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬的一家物業(yè)經(jīng)營(yíng)管理公司。成立初期，該公司非常注重規(guī)范管理和調(diào)動(dòng)員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益增加，員工對(duì)工作失去了往日的熱情；部分技術(shù)、管理骨干出現(xiàn)了離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。公司經(jīng)過對(duì)內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體的問題，該公司就薪酬水平進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)查分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案。新措施激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司又開始恢復(fù)良好的發(fā)展勢(shì)頭。請(qǐng)說明該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟發(fā)?【答案】(1)員工流失的原因有以下一些：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化而適時(shí)調(diào)整，從薪酬水平上看，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，對(duì)內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(8分)(2)從中獲得的啟示有以下一些：①完善的薪酬管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。(3分)②薪酬制度在薪酬水平上應(yīng)保持對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力，在薪酬結(jié)構(gòu)上應(yīng)保證對(duì)內(nèi)公平性。(3分)③對(duì)薪酬制度應(yīng)及時(shí)進(jìn)行診斷，分析薪酬制度與組織戰(zhàn)略的匹配性和有效性。(3分)④薪酬系統(tǒng)應(yīng)隨業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化，進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。(3分)八、一、問答題(本題共3題。第1小題8分。第2小題10分，第3小題17分。共35分)1、請(qǐng)簡(jiǎn)述企業(yè)組織信息采集的程序。(8分)【答案】企業(yè)組織信息采集的程序如下：(1)調(diào)研準(zhǔn)備階段在本階段，調(diào)研人員通過對(duì)企業(yè)的相關(guān)信息進(jìn)行初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。①初步情況分析。初步情況分析是指調(diào)研人員對(duì)本部門、本企業(yè)已掌握的相關(guān)信息進(jìn)行初步分析，了解情況，提出假設(shè)的調(diào)研主題。要求企業(yè)和部門在提供信息時(shí)．從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是，并盡可能突出重點(diǎn)，抓住問題的要害。②非正式調(diào)研。非正式調(diào)研是指對(duì)假設(shè)的調(diào)研主題展開調(diào)查，發(fā)現(xiàn)新問題，淘汰舊問題，探求真正的問題所在。調(diào)研人員可以調(diào)查訪問有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員、相關(guān)人員和個(gè)別用戶，聽取他們的一般性意見，進(jìn)一步明確該調(diào)查項(xiàng)目的具體目的和要求，做到有的放矢。③確定調(diào)研目標(biāo)。調(diào)研目標(biāo)的確定是指在初步情況分析和非正式調(diào)研之后，逐步縮小調(diào)查范圍，明確調(diào)查目的，確定調(diào)查項(xiàng)目的重點(diǎn)。(2)正式調(diào)研階段在本階段，調(diào)研人員應(yīng)確定獲取相關(guān)信息的手段與方法，設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的調(diào)查表格，并按預(yù)定的計(jì)劃和設(shè)想，到現(xiàn)場(chǎng)展開調(diào)查。①相關(guān)信息的來源a．原始資料。又稱第一手資料．或初級(jí)資料．是指調(diào)研人員自己采集的資料，如企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況記錄、銷售記錄、成本記錄、用戶意見簿記錄、消費(fèi)者反饋信息記錄、對(duì)批發(fā)企業(yè)和零售企業(yè)的調(diào)查記錄等。B．二手資料。又稱次級(jí)資料，是指經(jīng)過別人采集、整理和初步分析過的資料。這種資料通過機(jī)關(guān)、企業(yè)等單位或報(bào)紙雜志獲得．成本低，但很可能失實(shí)，或由于時(shí)間、地點(diǎn)、條件變化而使資料失去使用價(jià)值。②選擇抽樣方法，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷理想的調(diào)查問卷和科學(xué)合理的抽樣方法，是調(diào)研順利進(jìn)行的保證。調(diào)查問卷應(yīng)根據(jù)調(diào)查內(nèi)容而設(shè)置，要求做到文字簡(jiǎn)練、通俗易懂，內(nèi)容簡(jiǎn)單、明確，所提的問題不宜太長(zhǎng)、太繁，要便于被調(diào)查者回答．盡可能讓被調(diào)查者用“√”或“×”來回答，這樣也便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、處理和分析。③實(shí)地調(diào)查實(shí)地調(diào)查又稱現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，是指到現(xiàn)場(chǎng)去調(diào)查，以獲取第一手資料。這一環(huán)節(jié)對(duì)調(diào)查人員的思想政治水平、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)技巧水平和工作能力有很高的要求，因此要對(duì)調(diào)研人員進(jìn)行慎重的選擇、科學(xué)的培訓(xùn)和有效的管理。九、2004年初，張某應(yīng)聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方約定了張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應(yīng)按其本人工資收入的300％支付違約金，并賠償經(jīng)濟(jì)損失8萬元。此后，ABC公司為張某辦理了人才引進(jìn)等相關(guān)手續(xù)，并支付招聘服務(wù)費(fèi)8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報(bào)告。辭職未獲得批準(zhǔn)。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請(qǐng)假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中張某個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的部分。請(qǐng)結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對(duì)本案進(jìn)行剖析?【答案】(1)本案是一起勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定，提前解除勞動(dòng)合同引發(fā)的糾紛。爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是勞動(dòng)關(guān)系解除的時(shí)間以及個(gè)人承擔(dān)賠償責(zé)任的金額、代繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是否應(yīng)返還。(4分)(2)張某在ABC公司未予批準(zhǔn)辭職申請(qǐng)后，繼續(xù)工作5個(gè)月，應(yīng)視為張某