企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師能力檢測?？糂卷附答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師能力檢測?？糂卷附答案

單選題（共50題）1、銷售部的汪潔四季度的業(yè)務(wù)完成量是40萬元，而她的同事趙剛為36萬元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績效的方法是（）。A.水平比較法B.橫向比較法C.目標比較法D.配對比較法【答案】B2、企業(yè)員工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能不包括（）。A.監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工績效考評工作B.針對績效考評存在的問題進行專題研究，提出具體對策C.對員工考評結(jié)果進行必要復(fù)審復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正性D.對考評者形成一定約束和壓力，并為被考評者提供發(fā)表意見的渠道【答案】D3、（）和定額工時相比，能反映生產(chǎn)員工實際完成定額的情況。A.實測工時B.實耗工時C.標準工時D.標準差【答案】B4、人才交流中心不具有的特點是（）。A.一般建有人才資料庫B.針對性強C.適于熱門人才的招聘D.費用低廉【答案】C5、協(xié)商準備。雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準備工作，不包括（）。A.確定協(xié)商代表B.擬訂協(xié)商方案C.確定協(xié)商內(nèi)容D.預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點【答案】C6、人員錄用成本效益的計算公式為（）。A.人員錄用成本效益=錄用人數(shù)÷招聘總成本B.人員錄用成本效益=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費用C.人員錄用成本效益=被選中人數(shù)÷選拔期間的費用D.人員錄用成本效益=正式錄用人數(shù)÷錄用期問的費用【答案】D7、集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，附件是（）。A.專項集體合同B.勞動關(guān)系合同C.工資協(xié)商合同D.工資集體協(xié)商合同【答案】A8、起草與修訂培訓(xùn)制度的要求不包括（）。A.培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性B.培訓(xùn)制度的短期性C.培訓(xùn)制度的長期性D.培訓(xùn)制度的適用性【答案】B9、招聘收益成本比等于新員工為組織創(chuàng)造的總價值與（）之比。A.招聘總成本B.招聘單位成本C.招聘直接成本D.招聘間接成本【答案】A10、在冬季，室內(nèi)溫度經(jīng)常低于（）時，應(yīng)采取防寒保溫措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃【答案】B11、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括（）A.定編訂崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進和培養(yǎng)D.員工的技能開發(fā)【答案】C12、企業(yè)向員工提供的所有福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)包括在（）中。A.預(yù)算成本B.預(yù)算計劃C.總成本D.銷售收入成本【答案】B13、筆試方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和（），判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。A.智力能力B.素質(zhì)能力C.品質(zhì)行為D.理論分析能力【答案】B14、下列績考評方法中，人力、物力耗費相對較低的是（）A.成績記錄法B.績效標準法C.直接指標法D.360度考評法【答案】C15、（2015年5月）以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的說法，錯誤的是（）A.工作說明書內(nèi)容可簡可繁B.崗位規(guī)范的機構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有所交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B16、用人單位支付病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的（）。A.60％B.70％C.80％D.90％【答案】C17、下面關(guān)于優(yōu)選培訓(xùn)方法要求說法錯誤的是（）。A.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性B.選擇最合適的培訓(xùn)方法C.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標相適應(yīng)D.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)【答案】B18、（）是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。A.招聘單位成本B.招聘單位評價C.招聘有效成本D.招聘錄用成本【答案】A19、（）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。A.工作崗位分析B.工作崗位設(shè)計C.人員流動統(tǒng)計D.人員需求計劃【答案】A20、(2017年5月)主動性學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計，宜采用（）的教學(xué)策略。A.以教師為準B.親身體驗式C.以受訓(xùn)者為準D.觀察思考式【答案】B21、單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)（）的特點。A.生產(chǎn)B.產(chǎn)品需要C.生產(chǎn)工藝D.工作量要求【答案】C22、（）的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當(dāng)前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì)”的基本原則。A.培訓(xùn)內(nèi)容B.培訓(xùn)計劃C.培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)方式【答案】A23、你和小王同在一家公司上班，公司主管領(lǐng)導(dǎo)對小王格外照顧，似乎小王做錯了事情也從不計較。相反，如果事情發(fā)生在你身上，就會受到批評。你會（）。A.向領(lǐng)導(dǎo)提出抗議B.向小王請教和領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系的訣竅C.努力和小王搞好關(guān)系D.努力工作，順其自然【答案】D24、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評方式是（）A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】C25、（）是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。A.超時獎B.績效獎C.傭金D.建議獎【答案】A26、按照具體功能劃分，以下不屬于勞動安全衛(wèi)生標準的是()。A.勞動安全衛(wèi)生基礎(chǔ)標準B.勞動安全衛(wèi)生管理標準C.勞動衛(wèi)生環(huán)境標準D.勞動防護用品標準【答案】C27、(2017年5月)核定定員人數(shù)的方法中，（）適用于在連續(xù)設(shè)備和裝置開動的時間內(nèi)，必須由單人看管或者或者多崗位多人看管的場合A.按工作崗位定員B.按設(shè)備定員C.按設(shè)備崗位定員D.按生產(chǎn)定員【答案】C28、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)的方式和參與決策的形式以及參與程度的是（）A.費德勒的權(quán)變模型B.領(lǐng)導(dǎo)情景理論C.路徑—目標理論D.領(lǐng)導(dǎo)者參與模型【答案】D29、調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當(dāng)事人同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)在（）工作日內(nèi)受理。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】A30、(2015年5月)以下關(guān)于行為觀察法的說法，不正確的是（）A.首先確定工作行為處于何種水平B.是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的C.與行為錨定等級評價法在量表的結(jié)構(gòu)上不同D.評價者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率對被評者打分【答案】A31、（2017年5月）入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)的是（）的原則。A.上崗前資質(zhì)培訓(xùn)B.上崗前制度培訓(xùn)C.上崗前素質(zhì)培訓(xùn)D.先培訓(xùn)，后任職【答案】D32、集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，附件是（）。A.專項集體合同B.勞動關(guān)系合同C.工資協(xié)商合同D.工資集體協(xié)商合同【答案】A33、某產(chǎn)品的原臺份的工時定額是100小時，計劃調(diào)整為80小時，則壓縮率是（）。A.20％B.30％C.40％D.25％【答案】A34、制定（），核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作（勞動）效率。A.企業(yè)人員標準B.企業(yè)生產(chǎn)標準C.企業(yè)用人標準D.企業(yè)定員標準【答案】D35、（）是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試的人員選拔方法。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境模擬測試【答案】D36、下列關(guān)于工傷保險責(zé)任的說法錯誤的是（）。A.職工被派遣出境工作，依據(jù)前往國家或者地區(qū)的法律應(yīng)當(dāng)參加當(dāng)?shù)毓ｋU的，參加當(dāng)?shù)毓ｋU，其國內(nèi)工傷保險關(guān)系中止B.職工被派遣出境工作，不能參加當(dāng)?shù)毓ｋU的，其國內(nèi)工傷保險關(guān)系不中止C.用人單位實行承包經(jīng)營的，工傷保險責(zé)任由職工勞動關(guān)系所在單位承擔(dān)D.職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由借調(diào)單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任【答案】D37、（）是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。A.超時獎B.績效獎C.傭金D.建議獎【答案】A38、以下關(guān)于培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型特點的說法錯誤的是（）。A.從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏B.提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進行的工作C.建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義D.工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與【答案】C39、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的（）。A.科學(xué)標準B.基礎(chǔ)C.主要依據(jù)D.素質(zhì)【答案】D40、對求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招聘方式是（）A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人介紹【答案】C41、薪酬的非貨幣形式不包括()A.員工福利B.表彰嘉獎C.榮譽稱號D.獎?wù)率趧住敬鸢浮緼42、績效申訴受理內(nèi)容包括結(jié)果方面的和（）。A.審核方面的B.核實方面的C.流程方面的D.程序方面的【答案】D43、可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招聘方法是（）A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D44、崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系同是線性關(guān)系的情況下，曲線愈陡，說明（）。A.激勵作用愈小B.薪酬差距愈小C.激勵作用愈大D.薪酬等級愈多【答案】C45、(2017年5月)（）用來描述培訓(xùn)項目導(dǎo)致的組織目標的實現(xiàn)，反應(yīng)員工培訓(xùn)的最終結(jié)果。A.反應(yīng)評估B.行為評估C.學(xué)習(xí)評估D.結(jié)果評估【答案】D46、（）指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實際耗用的勞動時間。A.實動工時B.制度工時C.缺勤工時D.力Ⅱ班力口點工時【答案】A47、企業(yè)勞動關(guān)系管理決策不包括（）。A.勞動關(guān)系調(diào)整B.戰(zhàn)略規(guī)劃C.管理控制D.日常業(yè)務(wù)管理【答案】A48、勞動定額包括定額的制定、()、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。A.周密部署B(yǎng).貫徹執(zhí)行C.強化落實D.統(tǒng)籌兼顧【答案】B49、勞動者成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動權(quán)利能力和（）。A.創(chuàng)新能力B.正確價值觀C.行為能力D.合法權(quán)益【答案】C50、以下關(guān)于目標管理法的說法錯誤的是（）A.評價標準可間接反映員工的工作內(nèi)容B.以制定的目標作為對員工考評的依據(jù)C.使員工個人努力目標與組織目標一致D.以可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標準【答案】A多選題（共25題）1、企業(yè)進行員工滿意度調(diào)查所采用的基本方法有（）A.訪談法B.描述型調(diào)查法C.問卷調(diào)查法D.綜合型調(diào)查法E.目標型調(diào)查法【答案】ABC2、教材的準備主要包括（）等。A.課程資料編制B.設(shè)備檢查C.活動資料準備D.座位或簽到表準備E.結(jié)業(yè)證書準備【答案】ABCD3、培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括（）。A.崗位任職資格制度B.業(yè)績考核制度C.崗位晉升制度D.收入分配制度E.培訓(xùn)服務(wù)制度【答案】ABCD4、績效面談的類型有（）。A.績效計劃面談B.績效指導(dǎo)面談C.績效考評面談D.績效反饋面談E.績效過程面談【答案】ABCD5、企業(yè)選擇薪酬體系的外部影響因素主要包括()A.國家的法律法規(guī)B.勞動力供給狀況C.社會經(jīng)濟的發(fā)展?fàn)顩rD.組織的發(fā)展戰(zhàn)略E.勞動力市場薪酬水平【答案】ABC6、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容包括（）。A.勞動紀律B.民主管理制度C.勞動合同管理制度D.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則E.勞動安全衛(wèi)生制度【答案】ACD7、培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計包括（）。A.明確培訓(xùn)評估的目的B.培訓(xùn)評估方案的制定C.培訓(xùn)評估信息的收集D.培訓(xùn)評估信息的整理與分析E.撰寫培訓(xùn)評估報告【答案】ABCD8、(2015年11月)勞動分工主要包括（）等多個層次。A.性別分工B.一般分工C.特殊分工D.個別分工E.年齡分工【答案】BCD9、下列做法中，符合團結(jié)互助要求的是（）A.工作中相互取長補短B.互助即互相幫助，是否要幫助同事要以對方能否幫助自己為前提C.以自己的興趣愛好為標準，要求他人向自己看齊D.做事情多從善良、積極的角度思考問題，樹立團隊意識【答案】AD10、在設(shè)定培訓(xùn)的目標時，要用（）語句。A.最標準的B.最系統(tǒng)的C.最清晰的D.最有指導(dǎo)性的E.最實際性的【答案】ACD11、人力資源費用支出控制的原則有（）A.及時性原則B.節(jié)約性原則C.適應(yīng)性原則D.標準化原則E.責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則【答案】ABC12、有效的培訓(xùn)課程計劃應(yīng)包含的內(nèi)容有（）等。A.培訓(xùn)目標或成果、目標學(xué)員、培訓(xùn)師應(yīng)具備的資格條件B.學(xué)員應(yīng)具備的資格條件、時間分配C.課程綱要、培訓(xùn)活動安排D.輔助材料、前期準備E.培訓(xùn)環(huán)境布置、具體培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)效果評估【答案】ABCD13、工作說明書的內(nèi)容包括（）。A.家庭主要關(guān)系B.監(jiān)督與崗位關(guān)系C.心理品質(zhì)要求D.勞動條件和環(huán)境E.思想政治面貌【答案】BCD14、下列哪些情況需要組成作業(yè)組（）。A.生產(chǎn)作業(yè)需要員工共同完成B.員工的工作彼此密切相關(guān)C.為了便于管理和相互交流D.看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備E.為了加強工作聯(lián)系【答案】ABCD15、勞動定額管理的內(nèi)容主要包括（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執(zhí)行C.勞動定額的統(tǒng)計分析D.勞動定額的修訂E.勞動定額的評估【答案】ABCD16、研討法的優(yōu)點包括()。A.形式多樣適應(yīng)性強B.多向式信息交流C.有利于大面積培養(yǎng)人才D.有利于培養(yǎng)學(xué)員綜合能力E.加深學(xué)員對知識的理解【答案】ABD17、（2017年11月）集體合同的內(nèi)容包括（）A.一般性規(guī)定B.過渡性規(guī)定C.勞動條件標準部分D.其他的規(guī)定E.解除合同的有關(guān)規(guī)定【答案】ABCD18、筆試的優(yōu)點是（）。A.一次考試能提出十幾道乃至上百道試題B.由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考查信度與效度C.可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率D.對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平E.成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷【答案】ABCD19、(2016年5月)在設(shè)計特殊貢獻獎時，要注意的事項包括()。A.制定標準時要有可操作性B.為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大C.獲得該獎勵的人數(shù)要較少，而獎金的金額較大D.頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵E.以精神獎勵為主【答案】ABCD20、（）屬于企業(yè)外部培訓(xùn)資源。A.培訓(xùn)標準產(chǎn)品B.咨詢公司C.專業(yè)培訓(xùn)公司D.商學(xué)院校E.互助學(xué)習(xí)小組【答案】BCD21、根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為()A.立法解釋B.司法解釋C.行政解釋D.任意解釋E.合同解釋【答案】ABC22、在培訓(xùn)效果信息中，有關(guān)教師選定方面的信息包括（）。A.是否具有能力做好培訓(xùn)B.是否能夠了解受訓(xùn)人員C.是否有良好的教學(xué)水平D.是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法E.教師個人家庭背景以及過往實踐經(jīng)驗【答案】ABCD23、以下各選項屬于管理崗位培訓(xùn)規(guī)范內(nèi)容的是（）。A.知識要求B.指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃C.經(jīng)歷要求D.參考性培訓(xùn)大綱E.能力要求【答案】BD24、企業(yè)民主管理制度的基本形式包括（）。A.合理化建議B.職工大會C.平等協(xié)商制度D.質(zhì)量小組E.職工代表大會制度【答案】BC25、培訓(xùn)效果信息的種類包括（）方面的信息。A.培訓(xùn)時間選定B.受訓(xùn)群體選擇C.培訓(xùn)場地選定D.培訓(xùn)形式選擇E.培訓(xùn)教師選定【答案】ABCD大題（共10題）一、一、問答題(本題共2題，每小題14分，共28分)(1)簡述培訓(xùn)效果信息的收集方法。(14分)【答案】答：(1)通過資料收集信息。主要收集以下信息：①培訓(xùn)方案的資料。②有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示。③有關(guān)培訓(xùn)的錄音。④有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷原始資料及相關(guān)統(tǒng)計分析資料。⑤有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料。⑥有關(guān)培訓(xùn)實施人員寫的會議紀要、現(xiàn)場記錄。⑦編寫的培訓(xùn)教程等。(4分)(2)通過觀察收集信息。主要收集以下信息：①培訓(xùn)組織準備工作情況。②培訓(xùn)實施現(xiàn)場情況。③培訓(xùn)對象參加情況。④培訓(xùn)對象反應(yīng)情況。二、(2017年5月)富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手謾有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，茸中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟?（8分）(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？（10分）【答案】（1）工作步驟：①進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級,一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并作出確切定義。③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進行排列建立行為錨定法的考評體系。（2）優(yōu)勢：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強，所以精確度更高。②績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對對考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考。評的連貫性和可靠性⑤考評維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷不足：①設(shè)計和實施的費用高②比許多考評方法費時費力三、某企業(yè)本月共有A、B、c、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、c三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。?(1)計算該公司每位員工本月個人應(yīng)繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%)。?(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額??【答案】(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例，則該公司本月個人應(yīng)繳存的住房公積金金額為：A員工：1500×8%=120(元)；B員工：1800×8%=144(元)；C員工：2000×8%=160(元)；D員工：2000×8%=160(元)；新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，E員工本月不用繳納住房公積金。(2)員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額：①購買、建造、翻修、大修自住房的；②離休、退休的；③完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系的；④戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；⑤償還購房貸款本息的；⑥房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。按照規(guī)定，提取員工住房公積金的，應(yīng)當(dāng)同時注銷員工住房公積金賬戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈人可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額；無繼承人也無受遺贈人的，員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額的，所在單位應(yīng)當(dāng)予以核實，并出具提取證明。四、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題。與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點？【答案】與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點a．權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點a．容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。五、1A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為改進并提高全員工作績效可采取哪些策略?【答案】(1)在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結(jié)果以及計劃目標實現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標比較法和水平比較法外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。(2)可采取以下策略：①預(yù)防性策略和制止性策略a．預(yù)防性策略。指在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯和失誤。b．制止性策略。指對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題并予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員和全過程的監(jiān)督與引導(dǎo)，使員工克服缺點，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷地提高工作業(yè)績。②正向激勵策略和負向激勵策略a．正向激勵策略。指通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策(如獎勵、晉級、升職、提拔等)，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。b．負激勵策略，又稱反向激勵策略。它對待下屬員工與正激勵策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。③組織變革策略與人事調(diào)整策略a．員工的績效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成，這時需要采取組織變革的策略，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出問題，有針對性地進行組織的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。b．當(dāng)績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況。這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應(yīng)當(dāng)冷靜面對，采取應(yīng)急性人事調(diào)整策略。六、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意，管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。?質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。?培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。?課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。?在總結(jié)這次培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實、知識系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣、引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！?請回答下列問題：?(1)你認為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方??(2)如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理。你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目??【答案】(1)RB公司的這次培訓(xùn)，不合理的地方主要有以下幾個方面：①沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認知情況。②培訓(xùn)時間安排不合理。在周五晚上進行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。③沒有對培訓(xùn)進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，以致最后聽課人數(shù)急劇下降。④對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進行評估。⑤沒有詳細的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。(2)如果我是RB公司的人力資源部經(jīng)理，我將采取如下措施來安排這個培訓(xùn)項目：①首先進行培訓(xùn)需求分析，弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題。讓員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)有所認識，提高他們的積極性。②對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括：a．培訓(xùn)項目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確培訓(xùn)的目標群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標群體的培訓(xùn)目標。b．培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。此次培訓(xùn)主要內(nèi)容為質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制。c．實施過程的設(shè)計。選擇合適的培訓(xùn)時間，比如可以設(shè)計兩個時間段，一個設(shè)在星期二下午，一個設(shè)在星期四下午；適當(dāng)?shù)母纳婆嘤?xùn)室的環(huán)境。d．評估手段的選擇。可以審查員工的培訓(xùn)筆記來評估其培訓(xùn)效果；觀察員工在培訓(xùn)課程中的積極性，并記錄他們發(fā)言的次數(shù)。e．培訓(xùn)成本的預(yù)算。七、某航空地面服務(wù)公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將工作崗位劃分為管理、技術(shù)和技能操作三大類，應(yīng)公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對現(xiàn)有各崗位進行一次系統(tǒng)全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個部門中抽出一些有豐富經(jīng)驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結(jié)同行業(yè)崗位評價經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，推出了崗位責(zé)任、勞動強度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標，并準備與專家小組討論評價指標的計分標準和方法。請結(jié)合本案例回答以下問題：崗位評價指標的量化標準應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標準組成？【答案】本案例中，人力資源部已經(jīng)確定了崗位的22項評價指標。接下來需要從該航空地面服務(wù)公司的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項基礎(chǔ)標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準單一指標計分標準可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。a．自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分的方法；常數(shù)法是在評價要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評定的結(jié)果。②多種要素綜合計分標準該標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。a．簡單相加法是將單一要素指標的自然數(shù)分值相加計分的方法。b．系數(shù)相乘法是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標計分的基礎(chǔ)上，將各個要素指標分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。d．百分比系數(shù)法是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個指標的分值。八、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，與其他外企不同，寶潔只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司90％的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生?(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題?【答案】(1)保潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因如下：①大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對較小。②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。④招聘有經(jīng)驗的管理人員進入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會比大學(xué)生復(fù)雜得多，存在成本高、難管理、融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風(fēng)險。(2)在進行校園招聘時，寶潔公司應(yīng)注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。③大學(xué)生由于缺乏社會經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。④針對學(xué)生感興趣的問題做好應(yīng)答準備。九、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費。?主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務(wù)部