企業(yè)人力資源管理概述

一、背景資料二、什么是人才？三、怎樣選人？四、怎么用人？五、怎么留人？企業(yè)如何選人、用人、留人一、相關(guān)背景

現(xiàn)代社會的快速變化讓人震撼，讓人焦慮。新技術(shù)從發(fā)明、設(shè)計、生產(chǎn)到市場的過程：18世紀100年（蒸汽機）19世紀50年（發(fā)電機）20世紀40年代30年（內(nèi)燃機）20世紀60年代20年（噴氣機）20世紀70年代10年（核電站）20世紀80年代2年（個人計算機）現(xiàn)在，半年，3個月，1個月（數(shù)不勝數(shù)）

取勢：駕馭環(huán)境變化的奧秘。

我們進入了一個全新的時代

你可以拒絕學習，但你的競爭對手不會。

—杰克?韋爾奇給我們造成麻煩的不是我們不知道的東西，而是我們已知的東西原本不是這樣。

2011年，中國已經(jīng)成為全球第二大經(jīng)濟體，但是中國人的不安全感卻也達到最高。經(jīng)濟增速放緩和通貨膨脹同期而至，市場環(huán)境的復雜和社會矛盾的凸顯超過以往?！@一切都不可避免地轉(zhuǎn)向為企業(yè)人才管理的挑戰(zhàn)：人力成本飆升，但是加薪并不能讓雇員更敬業(yè)；社會審美觀和價值觀的扭轉(zhuǎn)，令雇員更向往錢，卻不愿為此多付出辛苦。

勞動力現(xiàn)狀：1、專家稱中國勞動力無限供給時代結(jié)束。2、專家分析，現(xiàn)在的農(nóng)民工后備力量每年比此前高峰時減少了600多萬人，3年差不多少了2000萬人。3、1975年為人口出生率的轉(zhuǎn)折點，1964-1974年出生的全部人口為27414萬，而1975-1985年出生總?cè)丝诓贿^為21830萬，兩者竟然相差有5584萬之多，并且一直到1990年，任何一個年度的出生人口，均要少于1964-1974年。

管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考：為什么公司付出了巨大的薪資總額，而員工仍是抱怨工資太低、福利太少？員工對薪酬好象永遠都不會滿足？人力資源經(jīng)理感覺自己總處在夾縫之中，處處不討好？？薪資滿意度（）

對目前薪資的看法組織性質(zhì)不錯，我非常滿意還行，我滿意太少，與我的付出相差太大我比較滿意一般，不太滿意總計國有企業(yè)0.79%11.39%27.38%4.42%56.02%100.00%事業(yè)單位1.02%12.63%26.70%4.44%55.22%100.00%民營企業(yè)0.89%13.33%20.67%4.95%60.16%100.00%外商獨資.外企辦事處1.45%18.79%14.63%6.95%58.17%100.00%政府機關(guān)0.59%12.23%27.02%4.73%55.42%100.00%中外合資1.30%16.61%17.10%6.25%58.74%100.00%總計1.05%14.48%20.86%5.40%58.21%100.00%員工經(jīng)常遇到的困惑？思考：為什么自己的工資總是原地踏步？為什么自己和別人比較起來感覺不公平？？薪酬？心愁人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。二、什么是人才？A、適用原則愿意工作還是勝任工作？價值觀認同、忠誠度、責任心協(xié)作意識和團隊精神能否駕御得住有才有德是正品，無才無德是次品，有才無德是毒品二、什么是人才“人財”：德才兼?zhèn)渲恕叭瞬拧保簩M織認同度不高“人材”：能力欠佳“人裁”：無德無才“人豺”:有才無德幾種“人才”B、適合原則特定的崗位才能顯示人才的意義人適其事、事適其人把特定的人用在特定的崗位是人才把特定的人用在不該的崗位是蠢才討論：張飛繡花、林黛玉殺豬二、什么是人才二、什么是人才造血原則真正的企業(yè)家應(yīng)該是把平凡的人結(jié)合在一個特定的結(jié)構(gòu)里讓他們顯示出人才的特征，離開這個結(jié)構(gòu)人才特征也就消失了。二、什么是人才三識共存人才=知識+見識+意識管理者與領(lǐng)導者

管理者：在正式組織內(nèi)擁有正式職位，運用組織授予的制度權(quán)力作出決策，負責指揮別人的活動并承擔對組織實現(xiàn)預期目的做出貢獻的責任的各類主管人員。探討：管理者與領(lǐng)導者的區(qū)別，是否每個人都能培養(yǎng)成為合格的管理者？管理者應(yīng)擁有的管理技能技術(shù)技能：是指對某一特殊活動的理解、熟練和工作中運用具體知識、工具和技巧的能力。

人文技能：或稱人際關(guān)系技能，是指理解、激勵和與他人融洽相處的能力。不僅要求管理人員要善角人意，而且能創(chuàng)造出使下級感到安全并能自由發(fā)表意見的氛圍。構(gòu)想技能：亦稱思想技能或概念技能。管理人員應(yīng)能胸懷全局、認清影響形勢的重要因素，評價各種機會并決定如何采取行動。

概念技能技術(shù)技能概念技能概念技能技術(shù)技能管理技能對于各種層次管理的重要性可用下圖來表示各種層次管理所需要的管理技能比例人際技能人際技能技術(shù)技能人際技能高層管理中層管理基層管理管理者的技能要求概念技能人際技能技術(shù)技能高層管理者47%35%18%中層管理者31%42%27%基層管理者18%35%47%【相關(guān)鏈接】管理是否有效，在很大程度上取決于管理人員是否真正具備了一名管理者所必須具備的管理技能。美國的管理學專家卡特茲提出，有效的管理者應(yīng)具備技術(shù)技能、人際技能和概念技能。一般來講，概念技能對高層管理者最重要，因為由高層管理者所作的計劃、決策等都需要概念技能。技術(shù)技能對基層管理者特別重要，因為其最接近現(xiàn)場作業(yè)。由于管理工作的工作對象是人，因此人事技能是所有層次上的管理者必須掌握的基本技能。三、怎樣選人？一個中心四個環(huán)節(jié)選人留人育人用人識人識人的幾種種方法性格測試心理測試能力測試細節(jié)測試素質(zhì)類型個性特點興趣愛好適應(yīng)職業(yè)現(xiàn)實型研究型藝術(shù)型坦誠、實際、穩(wěn)定性、操作性好奇、專注、內(nèi)向、分析、批判、邏輯理想、情感、想象走極端、易沖動注重技能和動作的協(xié)調(diào)愛表現(xiàn)、挑戰(zhàn)思考問題抽象思維宣傳、策劃設(shè)計技術(shù)部、工程師司機、技工打字員、衛(wèi)生員人適其事、事適其人素質(zhì)類型個性特點興趣愛好適應(yīng)職業(yè)社交型創(chuàng)新型傳統(tǒng)型愛好交往、合作、熱情、和善冒險、樂觀、自信、預測能力強謹慎、控制、細節(jié)、不愿意改變、不靈活合群和集體活動計劃、規(guī)矩一成不變與權(quán)力、地位相關(guān)活動會計、出納統(tǒng)計員老總、律師業(yè)務(wù)員、辦公室人力資源、顧問人適其事、事適其人身體檢查背景調(diào)查初步篩選部門面試專業(yè)筆試心理測試人事面試質(zhì)量評價甄選流程選人的流程細節(jié)選人選科長問兒子選部長問鄰居四、怎么用人？1、靜態(tài)用人的5個原則賢人居上能者居中工者居下智者居側(cè)記人之功,忘人之過,幫人之短,用人之長。西游記中的角色分析：唐僧起著凝聚和完善的作用；孫悟空起著創(chuàng)新和推進的作用；豬八戒起著信息和監(jiān)督的作用；沙和尚起者協(xié)調(diào)和實干的作用。唐僧分析是一個目標堅定、品德高尚的人，他受唐王之命，去西天求取真經(jīng)，以普渡眾生，廣播善緣。要說降妖伏魔的本領(lǐng)，他連最差的白龍馬都趕不上，但為什么他能夠擔任西天取經(jīng)如此大任的團隊領(lǐng)導？關(guān)鍵在于唐僧有三大領(lǐng)導素質(zhì)：目標明確、善定愿景手握緊箍，以權(quán)制人以情感人，以德化人孫悟空分析個性、有想法、執(zhí)行力很強，也很敬業(yè)、重感情，懂得知恩圖報，是個非常優(yōu)秀的人才天性頑皮、直言不諱，經(jīng)常把玉皇大帝、各大神仙都不放到眼里，注定他無法成為一個卓越的領(lǐng)導。缺點就是愛賣弄，有了業(yè)績也就在別人面前顯示顯示，而且得理不讓人唐僧用什么方法讓孫悟空這么死心塌地首先得有規(guī)矩，得有緊箍咒。規(guī)矩是權(quán)威，唐僧如果沒有了權(quán)威，估計孫悟空早不把他放到眼里了唐僧就是靠他的情感管理，用他的執(zhí)著和人品感化了孫悟空。豬八戒分析開小差，吃的多、做的少，時時不忘香食美女，但是在大是大非上，立場還是比較堅定，從不與妖精退讓妥協(xié)，打起妖怪來也不心慈手軟；生活上能夠隨遇而安，工資待遇要求少，有的吃就行，甭管什么東西，而且容易滿足.為西天枯燥旅途的開心果，孫悟空不開心了，就拿他耍耍，有些臟累差的活，都交給他，他雖有怨言，但也能完成。唐僧非常的尊敬，孫悟空有不對的地方，他都直言不諱，從某種程度上也增加了唐僧作為領(lǐng)導的協(xié)調(diào)和管理作用.沙和尚分析忠心耿耿，他是唐僧最信任的人，是老板的心腹，但屬于那種有忠誠度但能力欠缺的人才，老板喜歡用，但如果重用、大用，就會出問題。許多企業(yè)和團隊之所以失敗，往往壞在沙僧這類角色上，因為是老板的心腹，他們就會得到相當高的權(quán)力、地位，但由于能力有限，又無法擔當重任，所以往往會造成企業(yè)的重大戰(zhàn)略決策失誤。用人的境界使員工和下屬接受遠景目標使組織目標轉(zhuǎn)化為個人目標克服個人感情好惡選用比自己更強的人來為自己工作讓每一位下屬感覺到自己是最重要的2、動態(tài)用人原則能者上庸者下平者讓去掉害群之馬把合適的人放到合適的崗位同崗同酬,一崗一薪,崗變薪變討論：是金子總會發(fā)光

3、開發(fā)用人開發(fā)=智力×活力=績效提升其智力,開發(fā)其活力中國人喜歡宏觀的東西，有時候甚至以“不重細節(jié)”為榮，但歷史上我們的“大”動作的結(jié)果往往是失??；“大躍進”“文化大革命”企業(yè)家也許可以不關(guān)注細節(jié)，但一定要懂細節(jié)，而且需要很多擅長操作細節(jié)的職業(yè)經(jīng)理人；細節(jié)體現(xiàn)專業(yè)；宏觀控制和微觀控制：中基層干部要控制微觀，要重細節(jié)。話題1細節(jié)管理辜臺銘名言：出了實驗室，就沒有高科技，只有執(zhí)行力！執(zhí)行力4訣：簡單就是美、目標要規(guī)定、不忘常檢查、紀律要嚴明。管理者對不執(zhí)行自己指令的下屬要高度注意。話題2執(zhí)行力案例：人才使用的幾大方法1、讓B級人做A級事讓低職者高就，目的是壓擔子促成長2、業(yè)績最佳時要考慮調(diào)整人才成長是有規(guī)律的，人的才能增長也是有周期性的，通常一個人在一個崗位上工作的時間以3～4年為宜。前3年是優(yōu)點相加，后3年就是缺點相加3、走動管理走動管理有兩大好處:一是可以掌握員工的第一手材料;二是可以增強下屬的責任感和自豪感。4、培養(yǎng)領(lǐng)導者的特殊素質(zhì)“懶惰”領(lǐng)導太勤快，下屬有依賴討論：諸葛亮的管理“簡單”如果領(lǐng)導者想的太復雜，下屬就會很簡單，這是一種相反相成的關(guān)系。5、鯰魚效應(yīng)挪威人特別愛吃沙丁魚，但這種沙丁魚生命力極弱，一經(jīng)打撈上岸，性命立馬歸西。后來有位老漁翁發(fā)現(xiàn)了一個成功的秘密——鯰魚效應(yīng)。沙丁魚一見到鯰魚就驚恐萬狀、四處逃竄，于是生命力大為增強，成活率大大提高。五、怎么留人？四金工程金手銬：待遇留人（子女留學基金、住房、股票期權(quán)、等）金飯碗：薪水留人金色的夢：文化、事業(yè)留人金色的握手：情感留人激勵的作用你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！ダ饰魉梗–.）公平理論（亞當斯）人們將通過橫向和縱向兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性。比較參照類型有三種：a.其他人，在本組織中從事相似工作的其他人以及別的組織中與自己能力相當?shù)耐惾薭.制度，指組織中的工資政策與程序以及這種制度的動作b.自我，指自己在工作中付出與所得的比率(1)觀點:報酬相當，A感到公平（滿意）A報酬過高，A感到自己多得（滿意）A報酬不足，A感到不公平（不滿意）

O（）：表示個人從組織中得到的報酬或產(chǎn)出。如：工資、獎金、提升、表揚、尊重、工作的樂趣等等。I（）：表示個人對工作所投入的努力的代價。如：時間、產(chǎn)量、質(zhì)量、學歷、職稱、技術(shù)等級、職位、社會地位、資歷、對工作的投入（努力程度）、對組織的忠誠等。A與B比較后的三種基本心態(tài)：①A與B比報酬相等，感到公平，員工受激勵的狀態(tài)不變.②A與B比報酬多，一般會感到滿意，受到激勵。③A與B比較報酬少，A感到不公平。

感到不公平時員工可能出現(xiàn)的情況：①心理挫折和失衡②改變投入③要求改變產(chǎn)出④離開現(xiàn)在的環(huán)境需求層次理論

自尊與被尊重、被承認

群體交往、獲得情感

人身、財產(chǎn)安全，工作穩(wěn)定，有經(jīng)濟保障衣食住行

尊重

歸屬

安全

生理

自我實現(xiàn)發(fā)揮潛能，實現(xiàn)目標需求層次理論生理需求：對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉(zhuǎn)向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個人在饑餓時不會對其它任何事物感興趣，他的主要動力是獲取食物。安全需求：安全需求包括對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關(guān)心的就是這種需求。對許多員工而言，安全需求表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休福利等。需求層次理論社交需求：社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進而產(chǎn)生激勵作用。尊重需求：尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。核心關(guān)注點是成就、名聲、地位等。自我實現(xiàn)需求：自我實現(xiàn)需求的目標是自我實現(xiàn)，或是發(fā)揮潛能。核心關(guān)注點是具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作等。

雙因素理論工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系保健因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒工作本身賞識提升成長的可能性責任成就激勵因素激勵職工的工作熱情傳統(tǒng)觀點滿意不滿意赫茨伯格觀點激勵因素保健因素滿意(工作內(nèi)容)沒有滿意沒有不滿意(外部環(huán)境)不滿意薪酬的演變過程基本薪資浮動薪資獎金福利工資獎金基本薪資和浮動薪資獎金福利股權(quán)薪酬(含股權(quán))福利工作體驗構(gòu)成全