人力資源證書班

人力資源證書班學(xué)習(xí)資料假設(shè)說——財務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)組織體系是企業(yè)的骨骼架構(gòu)企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂那么——人力資源管理是企業(yè)運營的命脈！前言——認識人力資源撥云驅(qū)霧直面真理——人力資源宏觀概覽主體——人力資源管理實務(wù)體系萬丈高樓始于根基——職務(wù)闡明書/職位管理明察秋毫繼續(xù)改良——績效管理與能績考評華山論劍公平當(dāng)?shù)馈匠牦w系與鼓勵機制運籌帷幄慧眼識英——人力資源診斷規(guī)劃/招募甑選去偽存真英雄本性——素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃撥云驅(qū)霧直面真理——

人力資源宏觀概覽主題從企業(yè)“基業(yè)長青〞看人力資源從企業(yè)終極使命看人力資源從企業(yè)運營管理看人力資源一、從人事管理到人力資源管理二、企業(yè)人力資源管理的角色與責(zé)任承當(dāng)從企業(yè)終極使命看人力資源企業(yè)靠什么生存？顧客！顧客為什么養(yǎng)活企業(yè)？獲得產(chǎn)品與效力！——企業(yè)的終極使命是為顧客發(fā)明價值并藉此生存和開展！企業(yè)運營根本模型理想使命價值觀

企業(yè)戰(zhàn)略

運營制度與流程組織〔部門〕

崗位〔員工〕企業(yè)戰(zhàn)略與價值分解在每個崗位里面。企業(yè)運營根本模型理想使命價值觀

企業(yè)戰(zhàn)略

運營制度與流程組織〔部門〕

崗位〔員工〕向上逐層保證！從企業(yè)終極使命看人力資源HR管理線職務(wù)闡明書/績效管理/薪酬體系/職位管理績效考核鼓勵機制HR開發(fā)線HR規(guī)劃/素質(zhì)測評/培訓(xùn)體系/招募甑選職業(yè)規(guī)劃人才開發(fā)人力資源系統(tǒng)涵蓋了企業(yè)運營的根本問題！企業(yè)運營管理的根本命題企業(yè)對外運營客戶，對內(nèi)做好人力資源管理?！?jīng)過對內(nèi)管理好人力資源，進而對外運營好客戶。對內(nèi)管理好人力資源與對外運營好客戶共同構(gòu)成企業(yè)的意義與價值，并在實際中構(gòu)成企業(yè)文化。從企業(yè)運營管理看人力資源一、從人事管理到人力資源管理二、企業(yè)人力資源管理的角色與責(zé)任承當(dāng)三、我國企業(yè)人力資源任務(wù)現(xiàn)狀一、從人事管理到人力資源管理人事管理——針對部分所需處理當(dāng)前問題人事部門執(zhí)行安頓\檔案\協(xié)調(diào)\處置等事務(wù)性任務(wù)人事方面的后勤效力部門中基層功能信任度低〔對應(yīng)于x實際〕人力資源管理——注重整體規(guī)劃配合戰(zhàn)略需求需求全員參與規(guī)那么\設(shè)計\輔導(dǎo)\整合等艱苦功能公司戰(zhàn)略的顧問部、設(shè)計者中高層功能信任度高〔對應(yīng)于Y實際〕二、企業(yè)人力資源管理的

功能與責(zé)任承當(dāng)戰(zhàn)略同伴——伴隨著企業(yè)、部門、員工的生長與開展戰(zhàn)略專家顧問——圍繞戰(zhàn)略提供操作實務(wù)體系加以支持實際的輔導(dǎo)者——就HR體系的實際進展輔導(dǎo)與效力變革的推進者！〔舉例：遵義會議〕1、企業(yè)人力資源管理的四種功能2、企業(yè)人力資源管理任務(wù)的分工協(xié)作高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策、制度直線經(jīng)理執(zhí)行。落實、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業(yè)。提出、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、整合3、人力資源與企業(yè)各環(huán)節(jié)的關(guān)系人力資源〔員工隊伍〕——管理制度體系人力資源〔員工隊伍〕——企業(yè)文化人力資源〔員工隊伍〕——企業(yè)中心競爭力人力資源部門——管理團隊人力資源是制定管理體系的根底〔案例：海爾〕也是管理體系得以有效推行的保證〔案例：紅綠燈〕人力資源是企業(yè)文化的建立主體和承載者。人力資源是企業(yè)最關(guān)鍵的中心競爭力?！狧R情況及提升程度已納入企業(yè)年度清點管理團隊是人力資本的主要構(gòu)成，

是人力資源任務(wù)的中堅力量。人力資源部各部門制定游戲規(guī)那么做游戲采購〔招聘〕烹飪〔用人〕教育、推行學(xué)習(xí)、溝通輔導(dǎo)、督導(dǎo)實際、反響整合、調(diào)整再實際人力資源部門是制定規(guī)那么者和輔導(dǎo)教育效力者。每一個管理者首先都是人力資源經(jīng)理人！萬丈高樓始于根基——職務(wù)闡明書/職位管理明察秋毫繼續(xù)改良——績效管理與能績考評華山論劍公平當(dāng)?shù)馈匠牦w系與鼓勵機制運籌帷幄慧眼識英——人力資源診斷規(guī)劃/招募甑選去偽存真英雄本性——素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃發(fā)掘潛能共同生長——人才開發(fā)與培訓(xùn)管理人力資源六大操作系統(tǒng)人力資源體系管理線職務(wù)闡明書/績效管理/薪酬制度/職位管理績效考核鼓勵體系開發(fā)線HR規(guī)劃/素質(zhì)測評/培訓(xùn)體系/招募甑選職業(yè)規(guī)劃人才開發(fā)萬丈高樓，始于根基——

任務(wù)分析/職務(wù)闡明書/職位管理一、關(guān)于職務(wù)闡明書二、任務(wù)分析和職務(wù)闡明書的操作要點三、職務(wù)闡明書的編寫四、專題研討：部門職能、部門長職務(wù)闡明書、任職資歷企業(yè)運營根本模型理想使命價值觀

企業(yè)戰(zhàn)略

運營制度與流程組織〔部門〕

崗位〔員工〕企業(yè)戰(zhàn)略與價值分解在每個崗位里面。一、關(guān)于職務(wù)闡明書何為職務(wù)闡明書：籠統(tǒng)地說，職務(wù)闡明書就是——崗位檔案！職務(wù)闡明書處理四個關(guān)鍵問題崗位職責(zé)：職責(zé)、權(quán)限、績效規(guī)范等。任職資歷：教育背景、職業(yè)訓(xùn)練、職場履歷等。崗位價值：即崗位在整個企業(yè)體系價值鏈中的作用與位置。層級關(guān)系：即企業(yè)組織構(gòu)造的層級。一、關(guān)于職務(wù)闡明書績效考核員工培訓(xùn)薪酬員工職業(yè)開展招聘職務(wù)闡明書職業(yè)闡明書為以下任務(wù)提供根據(jù)管理與分工一、關(guān)于職務(wù)闡明書任務(wù)分析／任務(wù)設(shè)計／職務(wù)闡明書

的意義是企業(yè)人力資源任務(wù)各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部管理體系的根底的根底的任務(wù)。一、關(guān)于職務(wù)闡明書二、任務(wù)分析與職務(wù)闡明書的操作要點任務(wù)分析的靈敏性：新興行業(yè)—————傳統(tǒng)行業(yè)草創(chuàng)階段—————成熟企業(yè)〔模糊、粗淺〕←→〔詳細、詳盡〕三、職務(wù)闡明書的編寫職務(wù)闡明書的編寫原那么——個體歸屬整體原那么：每個崗位職責(zé)是部門整體職責(zé)的一部分。個體組成整體原那么：一切崗位職責(zé)之和=部門職能。個體與個體互補原那么：個體之間既不重疊也無空白。類比：樹木與森林的關(guān)系四、專題研討部門職能要領(lǐng)部門長職務(wù)闡明書要領(lǐng)任職資歷要領(lǐng)特別留意——部門職能不是部門義務(wù)清單部門職能是部門的作用、效果和價值部門職能與主要任務(wù)〔范例〕.doc四、專題研討部門長職務(wù)闡明書要領(lǐng)對部門職能與績效目的的責(zé)任；對顧客稱心度的責(zé)任；對部門運作管理的責(zé)任；對部門團隊建立與員工培訓(xùn)的責(zé)任。

四、專題研討任職資歷要領(lǐng)教育背景職場履歷專業(yè)培訓(xùn)才干素養(yǎng)性格潛質(zhì)專業(yè)類〔研發(fā)、財務(wù)等〕閱歷類〔如機修、銷售〕專業(yè)技藝類〔如專業(yè)技術(shù)〕管理類崗位〔如部門長〕發(fā)明性任務(wù)〔如分公司〕附：職位管理模型四、專題研討職類

職種

職層薪

等管理類專業(yè)類市場類技術(shù)類作業(yè)類管

理經(jīng)

營執(zhí)

行計

劃

統(tǒng)

計財

務(wù)

金

融人

力

資

源安

全

管

理專

項

研

究專

項

管

理物

資

采

購營

銷

營銷支持售后服務(wù)研發(fā)設(shè)

計質(zhì)

量

管

理工

藝

技

術(shù)工

程

技

術(shù)IT

技

術(shù)技

工操

作

工核心層12

11

10

中堅層9

8

7

6

骨干層5

4

基礎(chǔ)層3

2

1

任務(wù)分析／職務(wù)闡明書/職位管理是企業(yè)人力資源任務(wù)各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部管理體系的根底的根底的任務(wù)。從這里出發(fā)，我們可以去到任何地方！終了語——人力資源系統(tǒng)管理線職務(wù)闡明書/績效管理/薪酬制度/職位管理績效考核鼓勵體系開發(fā)線HR規(guī)劃/素質(zhì)測評/培訓(xùn)體系/招募甑選職業(yè)規(guī)劃人才開發(fā)P—J—O實際

P—J：Person—jobfit任務(wù)順應(yīng)性

P—O：Person—Organizationfit組織順應(yīng)性

正確的用人原那么用恰當(dāng)?shù)娜艘驆徠溉擞萌怂L勤者授功者授能者授爵，權(quán)，薪。→用人所愿→用人所潛。一、正確的用人原那么啟示：“留〞與“流〞的關(guān)系留——人事管理的產(chǎn)物對應(yīng)工齡企業(yè)是田地、湖泊導(dǎo)致活力衰竭和方式固化

流——人力資源的時代對應(yīng)職業(yè)生涯企業(yè)是運動場、河流人力資源要關(guān)注的是流速、流向和流量一、正確的用人原那么二、可繼續(xù)開展的人力資源“流動〞模型如今未來/提升A—完全勝任B—尚需培育C—不能勝任人力資源“流動〞九宮圖培育AABACA使用ABBBCB舍棄ACBCCC構(gòu)造：以AA\BA\AB\BB為主體。穩(wěn)定適當(dāng)留用AC，適當(dāng)貯藏CA，去除其他。運用好A

，培育好

A，〔“曲線培育〞〕。激活BB。三、可繼續(xù)開展的人力資源“流動〞模型四、招募途徑選擇實務(wù)1、外招人才與內(nèi)部提拔人才的比較2、不同傳媒的比較3、不同層級的招募途徑〔研討〕4、不同類型的招募途徑〔研討〕規(guī)律中小企業(yè)大企業(yè)高速生長企業(yè)穩(wěn)定企業(yè)變革中企業(yè)成熟企業(yè)新興行業(yè)傳統(tǒng)行業(yè)

外招內(nèi)提四、招募途徑選擇實務(wù)不同招聘途徑的選擇培養(yǎng)提拔網(wǎng)絡(luò)人才市場人才專場獵頭傳媒院校人際介紹總1432長1234管13234員4312研1321412產(chǎn)1112211銷13211122HR123111四、招募途徑選擇實務(wù)五、企業(yè)內(nèi)部招聘運作管理實務(wù)關(guān)鍵詞1：內(nèi)部提拔首重內(nèi)部培育〔與職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)體系親密結(jié)合〕關(guān)鍵詞2：過往考核的積累和任職資歷是重要根據(jù)！用人決議企業(yè)成敗。讓我們建立科學(xué)的HR規(guī)劃與專業(yè)化的招聘甑選體系使企業(yè)贏在用人起跑線上！終了語——人力資源體系管理線職務(wù)闡明書/績效管理/薪酬制度/職位管理績效考核鼓勵體系開發(fā)線HR規(guī)劃/素質(zhì)測評/培訓(xùn)體系/招募甑選職業(yè)規(guī)劃人才開發(fā)請思索賽馬不相馬，這句話對嗎?提示先相馬再賽馬不是更好嗎!.開篇——去偽存真英雄本性——

素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃一、素質(zhì)測評的由來二、認識素質(zhì)測評三、素質(zhì)測評體系設(shè)計方法四、幾種代表性職務(wù)的素質(zhì)組合建議五、素質(zhì)測評的示范演練一、素質(zhì)測評的由來二戰(zhàn)期間德國率先將素質(zhì)測評運用于軍校學(xué)生選拔美國亦將測評運用于海軍陸戰(zhàn)隊員選拔二戰(zhàn)后逐漸被美國大企業(yè)運用于企業(yè)實際——很多企業(yè)專門設(shè)立“測評中心〞，定期對重要員工進展素質(zhì)測評！注：測評中心是普通由公司要員、HR要員及外聘專家組成。二、認識素質(zhì)測評是一套科學(xué)的綜合選才方法體系包括：教育丈量學(xué)、心思學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計算機技術(shù)。測評內(nèi)容：人員的知識程度、才干、個性特征、職業(yè)性向和開展?jié)摿Φ取Ｋ刭|(zhì)測評的根本意義在于對企業(yè)：為事找到恰當(dāng)?shù)娜藢T工：為人選擇恰當(dāng)?shù)氖隆采囊?guī)劃〕從“敬業(yè)〞到“樂業(yè)〞——素質(zhì)測評是HR深度開發(fā)的思想和方法體系!案例：華為“用人〞方式的轉(zhuǎn)變第一階段：憑直覺和覺得用人。第二階段：憑功績和奉獻用人。第三階段：憑素質(zhì)模型用人，憑績效考核留任！二、認識素質(zhì)測評三、素質(zhì)測評體系設(shè)計方法任務(wù)分析法素質(zhì)構(gòu)造分析法典范分析法培訓(xùn)目的分析法價值分析法歷史概括法文獻閱讀法頭腦風(fēng)暴法調(diào)查咨詢法覆蓋挑選法總經(jīng)理1、洞察力2、決斷力3、選人用人４、資源整合HR經(jīng)理1、統(tǒng)籌規(guī)劃2、溝通表達3、知識構(gòu)造與素養(yǎng)４、原那么性財務(wù)經(jīng)理1、分析判別2、組織運籌3、忠實度４、獨立性營銷經(jīng)理1、分析判別2、組織方案3、應(yīng)變創(chuàng)新４、溝通鼓勵四、幾個關(guān)鍵崗位的素質(zhì)構(gòu)造四、幾個關(guān)鍵崗位的素質(zhì)構(gòu)造附：銷售精英素質(zhì)特征劇烈的使命感與進取心勇于承當(dāng)風(fēng)險和創(chuàng)新勤勞、努力溝通與公關(guān)才干〔情商〕遭拒時堅持堅韌和冷靜〔逆境商數(shù)〕四、幾個關(guān)鍵崗位的素質(zhì)構(gòu)造五、素質(zhì)測評的實操方法1、素質(zhì)測評操作誤區(qū)與正確原那么2、關(guān)鍵事件測評法3、心思與性格測試法1、素質(zhì)測評操作誤區(qū)與正確原那么遠使之以觀其忠；近使之以觀其敬；煩使之而觀其能；怵然問之而觀其知；急與之期而觀其信；委之以才而觀其仁；告之以危而觀其節(jié)；醉之以酒而觀其態(tài)。五、素質(zhì)測評的實操方法關(guān)鍵詞：素質(zhì)測評不可背叛誠信與尊重的原那么！五、素質(zhì)測評的實操方法2、關(guān)鍵事件測評法

關(guān)鍵事件測評法.doc

3、心思與性格測試法四種主要性格類型及主要特征五、素質(zhì)測評的實操方法類型 適宜 不適宜和平型例行/協(xié)調(diào)/配合（Sevice、流水線）快速/應(yīng)變/研究完美型規(guī)劃/專業(yè)/設(shè)計（各類專業(yè)技術(shù)工作）人際/創(chuàng)意力量型決策/領(lǐng)導(dǎo)/執(zhí)行（各級管理者及執(zhí)行崗位）溝通/協(xié)調(diào)活潑型表現(xiàn)/互動/創(chuàng)造(Sales、公關(guān)、主持等)例行/專業(yè)五、素質(zhì)測評的實操方法以性格配置員工的補充要點性格之忌〔誤區(qū)〕：研發(fā)——和平型生產(chǎn)——活潑型銷售——完美型人力資源——力量型財務(wù)——活潑型行政——力量型決策者——力量型高管者——和平型基管者——完美型操作者——活潑型五、素質(zhì)測評的實操方法“性格〞在人力資源任務(wù)中的運用尚未發(fā)生的：防患于未然曾經(jīng)發(fā)生的：揚長避短，取長補短無法改良的：適時調(diào)整五、素質(zhì)測評的實操方法素質(zhì)測評——是企業(yè)人力資源的深度開發(fā)！也是企業(yè)人力資源任務(wù)深化開展的必然歸宿和終極去向！從根本上保證企業(yè)和員工的共同開展與勝利！終了語人力資源體系管理線職務(wù)闡明書/績效管理/薪酬制度/職位管理績效考核鼓勵體系開發(fā)線HR規(guī)劃/素質(zhì)測評/培訓(xùn)體系/招募甑選職業(yè)規(guī)劃人才開發(fā)明察秋毫繼續(xù)改良——

績效考核與績效管理體系一、認識績效考核二、關(guān)于績效的諸個兩難問題三、關(guān)于考評目的設(shè)計與權(quán)重運用四、績效考核操作實務(wù)一、績效管理綜述關(guān)于“績效與考核〞的常見誤區(qū)概念辨析全面認識績效管理一個認識——企業(yè)為顧客發(fā)明價值，更為企業(yè)發(fā)明績效！現(xiàn)實上，企業(yè)就是發(fā)明績效的系統(tǒng)和機器！人力資源的考核管理確真實其中發(fā)揚關(guān)鍵作用！

一、績效管理綜述關(guān)于“績效與考核〞的常見誤區(qū)到了考核時才注重“績效〞以為績效考核只是人力資源部的事情把“績效考核〞、“人事考核〞、“績效管理〞混為一談急于經(jīng)過考核來迅速處理太多的問題考核中貪多求全一、績效管理綜述概念辨析人事考核——方案經(jīng)濟時代的產(chǎn)物。主要是針對員工的行為表現(xiàn)和思想政治進展綜合的考核與評價。員工考核表.doc績效考核——市場經(jīng)濟的產(chǎn)物。圍繞員工的任務(wù)表現(xiàn)、任務(wù)效果和目的結(jié)果進展考核與評價?？冃Э己吮?doc一、績效管理綜述考核的作用為人力資源其他任務(wù)及管理運營提供根據(jù)——開展規(guī)劃、招募方案、員工培訓(xùn)方案、薪酬調(diào)整方案、管理系統(tǒng)的進一步完善。為員工的成出息步效力——協(xié)助員工定期地、制度化地發(fā)現(xiàn)問題、改良提高。為組織目的的達成保駕護航——引導(dǎo)員工沿著組織方向和目的去任務(wù)！〔案例：某降落傘制造廠〕一、績效管理綜述考核的效果考核不是“算賬〞考核不僅為“賞罰〞考核是“比較〞考核是“發(fā)現(xiàn)〞考核是“推進〞一、績效管理綜述關(guān)鍵詞：考核就是企業(yè)的“體檢〞！績效管理——除任務(wù)表現(xiàn)、任務(wù)效果和目的結(jié)果之外，更對整個過程進展全程管理，以確保目的達成并進展繼續(xù)改良?！睵-D-C-A循環(huán)〕績效管理流程圖.docPLANDOCHECKACTION——目的方案與方法方案——教育訓(xùn)練與作業(yè)實施——過程檢討與結(jié)果檢核——改善與行動關(guān)鍵詞：績效管理是“導(dǎo)彈〞原理的運用!一、績效管理綜述解讀績效管理！從績效考核邁向績效管理事后判別事前方案結(jié)果評價式過程控制式尋覓錯處問題處理得—失關(guān)系全勝〔WIN—LOSE〕〔WIN—WIN〕人事管理人力資源管理要挾性推進性一、績效管理綜述二、關(guān)于績效的諸個問題1、考核者的角色及與被考核者的關(guān)系的問題2、個體表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系3、短期業(yè)績與長期績效的關(guān)系4、對不同層級的考核要點5、按規(guī)范考核與按比例考核的關(guān)系6、考核操作與管理中HR部門與各部門的關(guān)系7、考核結(jié)果的處置要點考核者的角色及與被考核者的關(guān)系是還是單純的裁判。挑毛病者。指出問題和錯誤。咨詢顧問，幫助員工改進提高。正視問題，及時溝通解決。警察教練二、關(guān)于績效的諸個問題關(guān)鍵詞：管理者與被管理者應(yīng)是績效同伴關(guān)系，而非警察與小偷的關(guān)系。員工表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系員工的績效表現(xiàn)取決于——客觀：員工的技藝、努力程度客觀：組織提供的時機與環(huán)境條件不僅要考核員工表現(xiàn)，也要檢視組織系統(tǒng)——考核是發(fā)現(xiàn)管理運營體系問題的契機，同時也是提升組織績效的改善工具。二、關(guān)于績效的諸個問題短期業(yè)績與長期績效的關(guān)系短期——詳細性、細節(jié)性：圍繞任務(wù)本身,考勤務(wù)、方法／技術(shù)、當(dāng)期業(yè)績等。長期——綜合性、全面性：德、能、潛、績等全面考核。重在義務(wù)關(guān)乎獎金和浮開工資。重在戰(zhàn)略目的關(guān)乎升降、獎懲、去留。二、關(guān)于績效的諸個問題長短期考核的誤區(qū)只關(guān)注短期考核：目光短淺只關(guān)注長期考核：好高鶩遠承包制和短期任期制：竭澤而漁二、關(guān)于績效的諸個問題各層級績效要點高層：方針。開展方向、利潤增長、政策制定。高層述職考核及流程.doc中層：職能與目的。系統(tǒng)運營、績效目的達成與員工開發(fā)。中層考核表.doc基層：執(zhí)行力與義務(wù)。流程規(guī)范、技術(shù)改良與員工輔導(dǎo)。基層考核表.doc操作層：行為。正確的行為和方法。操作層考核表.doc二、關(guān)于績效的諸個問題績效管理的PDCAPLAN——HRDO——各部門CHECK——HR輔導(dǎo)各部門ACTION——HR指點各部門關(guān)鍵詞——HR：規(guī)那么制定者，輔導(dǎo)員和教練。各部門：游戲執(zhí)行者。二、關(guān)于績效的諸個問題考結(jié)束果的處置按考核制度處置——優(yōu)秀：1、總結(jié)和推行勝利閱歷；2、納入晉級及人才梯隊方案。普通：1、如何提高？2、納入進階培訓(xùn)方案。較差：1、什么緣由？如何改良？2、納入提高培訓(xùn)方案。太差：立刻調(diào)整！納入入職培訓(xùn)。長期問題：深化清查發(fā)掘，專項處理。二、關(guān)于績效的諸個問題考核結(jié)果運用.doc三、關(guān)于考評目的設(shè)計與權(quán)重設(shè)計1、考評目的設(shè)計2、權(quán)重、賦分、計分考核工程來自：職務(wù)闡明書/部門職能績效考核表.doc考核目的來自：公司戰(zhàn)略及部門義務(wù)的分解目的分解.ppt考核目的也會影響考核工程構(gòu)成規(guī)范.考核目的的影響.ppt三、關(guān)于考評目的設(shè)計與權(quán)重設(shè)計考核工程與目的的設(shè)計權(quán)重——代表各考核工程的重要程度，以%表示。賦分——補償過去的相關(guān)要素。如學(xué)歷、職稱記分——處理過程中發(fā)生的其他事件。如：奉獻與失誤權(quán)重/賦分/計分的運用績效：業(yè)績％+奉獻(記分)+失誤(記分)+勤務(wù)(%或記分)提升：業(yè)績％+才干/素質(zhì)％+潛力%+學(xué)歷(賦分)+態(tài)度〔賦分〕三、關(guān)于考評目的設(shè)計與權(quán)重設(shè)計“天龍食品案例〞的思索考核并不能處理一切的問題。比如——安康問題、學(xué)歷問題、素養(yǎng)問題等，——應(yīng)該納入任職資歷體系處理。完好的考核體系應(yīng)該包括“任職資歷審核與鑒定〞！潛能評價體系〔素質(zhì)模型〕企業(yè)績效運營檢討/中期述職〔過程控制〕以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的目的體系〔考核〕職業(yè)化行為體系〔任職資歷〕定期對員工進展輔導(dǎo)〔員工生長〕那些個性/潛能更能產(chǎn)生高績效具備哪些知識/行為才干方能勝任崗位的職業(yè)化要求目的保證企業(yè)戰(zhàn)略，并對員工任務(wù)提出了結(jié)果要求定期檢測/發(fā)現(xiàn)問題/輔導(dǎo)改良的過程“訂戰(zhàn)略/建班子/帶隊伍〞應(yīng)成為管理者的經(jīng)常性任務(wù)四、全面績效保證系統(tǒng)全面績效保證系統(tǒng)素質(zhì)模型任職資歷考核〔KPI〕定期述職員工輔導(dǎo)——潛在——顯在——目的導(dǎo)向/推進——過程控制——繼續(xù)改良四、全面績效保證系統(tǒng)五、基于企業(yè)目的的考核體系案例：某公司年度考核目的某企業(yè)年度績效目的.doc十全十美是很難的，更多時候要確保關(guān)鍵！三種考核體系：總務(wù)學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、生態(tài)學(xué)關(guān)鍵業(yè)績目的考核法

——KPI考核KPI的原理——20/80法那么KPI的兩個運用層面——戰(zhàn)略層面：制定企業(yè)開展與競爭戰(zhàn)略培植中心競爭力戰(zhàn)術(shù)層面：考核目的的選擇與設(shè)計五、基于企業(yè)目的的考核體系KPI的分解系統(tǒng)〔范例〕策略重點/成功關(guān)鍵KPI指標部門KPI指標部門KPI指標部門提高經(jīng)營安全度資產(chǎn)負債比財務(wù)部貨款回收率市場部原料周轉(zhuǎn)率在制品周轉(zhuǎn)率生產(chǎn)部降低產(chǎn)品成本管理采購價格指數(shù)采購部生產(chǎn)效率設(shè)備利用率生產(chǎn)部設(shè)計損失率技術(shù)部擴大市場份額銷售增長率市場占有率市場部五、基于企業(yè)目的的考核體系KPI案例：關(guān)鍵成果領(lǐng)域指南1、盈利才干〔財務(wù)方面〕2、市場位置〔客戶方面〕3、消費率〔內(nèi)部運營方面〕4、產(chǎn)品主導(dǎo)位置〔內(nèi)部運營方面〕5、員工開展〔學(xué)習(xí)與生長〕6、員工態(tài)度〔學(xué)習(xí)與生長〕7、公共責(zé)任〔客戶方面〕8、短期與長期目的的平衡〔中心目的〕五、基于企業(yè)目的的考核體系總結(jié)傳統(tǒng)考核法——企業(yè)總務(wù)學(xué)KPI考核法——企業(yè)經(jīng)濟學(xué)平衡記分法——企業(yè)生態(tài)學(xué)五、基于企業(yè)目的的考核體系平衡記分法——全方位考核外部：稱心度〔顧客〕內(nèi)部：系統(tǒng)未來：生長性過去：財務(wù)〔業(yè)績〕五、基于企業(yè)目的的考核體系(未來)生長性(過去)財務(wù)〔內(nèi)部〕系統(tǒng)愿景與戰(zhàn)略平衡計分考核的真理——可繼續(xù)開展的時空觀〔外部〕客戶五、基于企業(yè)目的的考核體系營收生長戰(zhàn)略擴展來自目前顧客的營收，以添加收入的穩(wěn)定性消費力戰(zhàn)略把顧客轉(zhuǎn)移到本錢效益較高的配銷通路，以改善營運效率財務(wù)構(gòu)面

顧客構(gòu)面

內(nèi)部構(gòu)面

學(xué)習(xí)生長構(gòu)面平衡計分的內(nèi)在邏輯改善利潤擴展?fàn)I收入組合改良營運效率添加顧客對我們金融咨詢的自信心透過良好的執(zhí)行來提高顧額稱心了解顧客區(qū)隔交叉銷售產(chǎn)品線開發(fā)新產(chǎn)品轉(zhuǎn)至適宜的通路提供快速的回應(yīng)減少問題提高員工消費力開展戰(zhàn)略技術(shù)提供戰(zhàn)略資訊校準個人目的練習(xí)——請運用KPI方法對天龍食品公司的供應(yīng)站進展平衡計分法的考核設(shè)計。

五、基于企業(yè)目的的考核體系系統(tǒng)（內(nèi)部）客戶（外部）計劃／預(yù)算工作管理；客戶檔案管理；送貨管理；售后服務(wù)管理。食品衛(wèi)生質(zhì)量；走訪頻度與顧客反饋；服務(wù)及時性；服務(wù)態(tài)度（投訴率）財務(wù)（過去）成長性（未來）區(qū)域銷售額；主銷產(chǎn)品成熟度；銷售費用控制度；回款率與及時性。老客戶穩(wěn)定度；新客戶開拓指標；骨干員工流動性；員工學(xué)習(xí)與成長性；新品創(chuàng)新水平。六、績效考核操作實務(wù)考核方法的分類1考核方法分類.doc1、“相對〞考核法l

排序法2排序法樣表.docl

對偶比較法3對偶比較法.docl

強迫分布法4強迫分布法.doc四、績效考核方法實務(wù)關(guān)鍵詞排名科學(xué)性〔99分與80分〕輔以闡明或量化目的如：招聘崗位的杰出表現(xiàn)——使公司在去年徹底擺脫了公司冗員占30%、低學(xué)歷〔高中以下〕占80%、本科以上缺乏10%的構(gòu)造性“硬傷〞和關(guān)鍵人才奇缺、關(guān)鍵崗位后繼缺人的“輕肋〞，使公司在行業(yè)內(nèi)競爭力由二線軍團〔第八名〕一舉躍入一線軍團〔第三名〕四、績效考核方法實務(wù)2、“絕對〞考核法等級擇一法：設(shè)定假設(shè)干等級程度。如——A

超越規(guī)范/要求B

到達規(guī)范/要求C

偶有失誤，但及時補救D

時有錯漏，且呵斥影響E

有嚴重錯失，且呵斥損失行為錨定法6行為錨定量表.doc關(guān)鍵詞：高規(guī)范、高準確性、高要求尺度評價法

：設(shè)計假設(shè)干區(qū)段。如——A95-100分B90-95分C80-90分D80分以下四、績效考核方法實務(wù)3、關(guān)鍵事件法目的考核法——設(shè)定目的，以及相應(yīng)的考核規(guī)范。關(guān)鍵詞：制定詳細的結(jié)果目的。如：營業(yè)額目的1000萬。超越每十萬加1分，缺乏那么10萬減1分。四、績效考核方法實務(wù)考核操作管理精要分層級對象進展層級：決策、管理、執(zhí)行、操作

從上往下考核遵守績效管理流程〔P—D—C—A循環(huán)〕以計分和賦分為輔助對考核結(jié)果進展相關(guān)處置〔獎懲/培訓(xùn)/升降〕進展信息匯總分析，提交總結(jié)報告。EHRM人力資源體系管理線職務(wù)闡明書/績效管理/薪酬制度/職位管理績效考核鼓勵體系開發(fā)線HR規(guī)劃/素質(zhì)測評/培訓(xùn)體系/招募甑選職業(yè)規(guī)劃人才開發(fā)華山論劍公平當(dāng)?shù)馈?/p>

薪酬體系與鼓勵機制一、薪酬與“鼓勵〞的真相二、認識薪酬面面觀三、薪酬設(shè)計要義四、薪酬設(shè)計開展趨勢一、薪酬與鼓勵真相薪酬與鼓勵機制的意義“馬斯洛〞需求學(xué)說

薪酬與鼓勵機制的意義從一個物理學(xué)公式談起——E=mv2/2E：動能——HR的產(chǎn)出m：質(zhì)量——HR情況v：速度——員工隊伍的表現(xiàn)思索題——員工隊伍的表現(xiàn)與哪些要素有關(guān)？一、薪酬與鼓勵真相

員工隊伍的表現(xiàn)〔v〕取決于

企業(yè)愿景薪酬收益職場文化培訓(xùn)/開展一、薪酬與鼓勵真相提示——員工動力之源乃在于理念、薪酬、文化、生長等多方面的有機結(jié)合。薪酬并非獨一的，也未必是最重要的，但卻是最敏感的。怎樣發(fā)工資比發(fā)多少更重要！一、薪酬與鼓勵真相二．認識薪酬面面觀誰發(fā)明了價值薪酬體系的構(gòu)成及運用科學(xué)的薪酬體系包括的層次與要素1、誰發(fā)明了價值農(nóng)業(yè)社會：土地/勞動工業(yè)社會：資本/企業(yè)家/勞動現(xiàn)代社會：企業(yè)家/知識/資本/勞動二．認識薪酬面面觀2、薪酬體系的構(gòu)成及運用工資獎金股權(quán)福利津貼——對應(yīng)崗位層級/崗位價值/任職資歷/勝任程度——對應(yīng)績效考核/運營效果——對應(yīng)崗位/個人對企業(yè)戰(zhàn)略的影響——對應(yīng)綜合考評和企業(yè)的價值導(dǎo)向——用于補充任務(wù)條件/特殊背景等要素二．認識薪酬面面觀崗位價值對薪酬的影響職能職位薪級功能類生產(chǎn)類技術(shù)類營銷類1級2級3級4級5級6級7級8級經(jīng)理、高級主任總工、高工經(jīng)理、高級主任經(jīng)理、高級主任主任助理主任組長班長工程師技術(shù)員區(qū)域主任營銷員營銷助理二．認識薪酬面面觀要素等級專長技藝壓力責(zé)任備注工程師經(jīng)理工程師經(jīng)理工程師經(jīng)理工程師經(jīng)理123456主管事務(wù)助理技術(shù)普工主管技術(shù)主管技術(shù)主管技術(shù)事務(wù)事務(wù)事務(wù)助力助理助理普工普工普工任職資歷對薪酬的影響二．認識薪酬面面觀福利的作用與效果表達企業(yè)對員工的關(guān)懷以及企業(yè)價值觀——經(jīng)濟與生活需求：乘車、伙食、住房等；社交與休閑的需求：集體活動、旅游、休假等；平安需求公費醫(yī)療、退休、撫恤等；自我充實、自我開展的需求業(yè)余進修補