東亞十國(guó)企業(yè)人力資源狀況評(píng)估

東亞十國(guó)企業(yè)人力資源狀況評(píng)估經(jīng)管碩一甲陸榮源692C1059黃國(guó)龍692C1020壹、緒論企業(yè)如果重視人力資源的話，而有效的運(yùn)用人力資源，將能使一個(gè)面積有限、自然資源不足和資金短缺的國(guó)家發(fā)揮最高度的經(jīng)營(yíng)成效。一、研究背景與動(dòng)機(jī)由於近幾年來，許多國(guó)內(nèi)的企業(yè)紛紛的將勞力密集的產(chǎn)業(yè)移到東亞各國(guó)，並且引進(jìn)新的技術(shù)以提昇臺(tái)灣的技術(shù)水準(zhǔn)。然而海外投資必須要面對(duì)著許多複雜的困難性，除了政治、經(jīng)濟(jì)及技術(shù)考量外，還有一項(xiàng)重要的因素確實(shí)是人力資源治理。通常企業(yè)在考慮投資海外投資時(shí)，為了有最有效率的人力資源治理以得到最大的利益，除了考慮到勞工成本外，還必需對(duì)勞工素質(zhì)、勞工來源，勞資關(guān)係以及當(dāng)?shù)氐奈幕尘白骺剂?。因?yàn)樵诒狙芯恐形覀儗?duì)於東南亞中的臺(tái)灣、香港、新加坡、日本、泰國(guó)、馬來西亞、菲律賓、越南、大陸等十國(guó)作人力資源的資料收集，再按照人力資源的充沛性、人力資源素質(zhì)、人力資源成本、勞資關(guān)係及社會(huì)文化等幾項(xiàng)構(gòu)面，分別評(píng)估東亞諸國(guó)人力資源現(xiàn)狀。二、研究目的一、藉由問卷填答中，得知投資者對(duì)於東亞各國(guó)人力資源評(píng)估狀況。二、提出一套海外投資衡量指標(biāo)，以助於分析各國(guó)人力資源狀況。三、期望此衡量指標(biāo)分析出來的結(jié)果能夠提供至東南亞各國(guó)投資的廠商作比較。貳、文獻(xiàn)探討本研究藉由概念性以及操作性的定義評(píng)估架構(gòu)。一、概念性人力資源治理定義舉出包括本研究共十四篇學(xué)者所提人力資源治理意義作為參考。Carneave(1983)人力資源治理與自然資源不同，它是永久不衰竭的，同時(shí)將取代其他管源，主宰經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。Byars&Rue(1984)人力資源是組織內(nèi)最大投資，他認(rèn)為人力資源治理的設(shè)計(jì)要緊是用來提供及協(xié)助組織人力的各項(xiàng)作業(yè)。Mondy&Noe(1990)人力資源是善用人力去完成組織的目標(biāo)。范揚(yáng)松(民79)通過一些經(jīng)設(shè)計(jì)的功能或活動(dòng)，影響員工工作效率包括員工、幕僚的雇用、訓(xùn)練、發(fā)展及薪資治理。Armstrong(1992)人力資源治理包括所有影響組織與員工關(guān)係的治理決策及行為，且以得到員工對(duì)目標(biāo)及價(jià)值認(rèn)同為要緊目的。黃英忠(民84)組織內(nèi)之所有人的資源做最適的確保、開發(fā)及活用Sherman,BohlanderSnell(1996)傳統(tǒng)人事治理的延伸，使人事功能與每個(gè)人，組織策略性與規(guī)劃性目標(biāo)間形成互動(dòng)關(guān)係。吳美蓮、林俊毅(民85)以專業(yè)積極的態(tài)度，將傳統(tǒng)人事職務(wù)擴(kuò)大，從往常的操縱員工轉(zhuǎn)變成員工參與人力資源的規(guī)劃及運(yùn)用治理張火燦(民85)使功能由次要、消極的角色，躍升至高層、積極的地位張緯良(民85)執(zhí)行治理工作中與員工或人事相關(guān)的部分所需觀念技術(shù)Dessler(1997)決定如何任用、招募員工，設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及給員工的薪資，提供員工必要的諮詢及訓(xùn)練發(fā)展等工作。Mathis&Jackson(1997)人力資源治理是組織中的一個(gè)要緊成分，影響競(jìng)爭(zhēng)力以完成組織能力。吳秉恩(民88)藉「計(jì)畫、執(zhí)行、考核」之治理程序運(yùn)用於人力活動(dòng)，發(fā)揮「適時(shí)適地、適質(zhì)適量的與適才適所」本研究包括所有有關(guān)「人」的活動(dòng)，如何使這些活動(dòng)能有效發(fā)揮達(dá)到最大效能。二、操作性人力資源治理定義依據(jù)幾個(gè)學(xué)者所提出的看法，依每位學(xué)者所分析出來的幾個(gè)構(gòu)面來作人力績(jī)效的衡量，並且再以組合矩陣分析模糊群集分析方法對(duì)問卷進(jìn)行分析。三、人力資源狀況評(píng)估模式的建立從以上二種方法我們能夠得到主觀及客觀的因素，並從文獻(xiàn)探討及官方統(tǒng)計(jì)的資料來找出要緊影響人力資源評(píng)做的因素。四、分析法1.分析層級(jí)程序法使用分析層級(jí)程序法AHP的程序，探討不同階級(jí)的職位會(huì)有那些層級(jí)決策的差異。2.模糊綜合評(píng)判結(jié)合三角模糊數(shù)及Tsukamoto方法發(fā)展一新的模糊綜合評(píng)判法來解決人力資源治理的模糊決策問題。參、研究方法利用模糊集合與層級(jí)分析的觀念，得出東亞各國(guó)對(duì)於人力資源的重視程度為何。一、層級(jí)架構(gòu)模式建立人力資源架構(gòu)指標(biāo)做為評(píng)估因子，來考量人力資源治理衡量的因素。第一層(評(píng)估目標(biāo))人力資源指標(biāo)第二層(主項(xiàng)目)人力資源充沛性人力資源素質(zhì)人力資源成本勞資關(guān)係社會(huì)文化第三層(評(píng)估變數(shù))勞動(dòng)力勞動(dòng)參與率工作時(shí)數(shù)(正常工時(shí))勞動(dòng)生產(chǎn)力失業(yè)率教育水準(zhǔn)勞工技術(shù)水準(zhǔn)專門人才數(shù)量公共技職訓(xùn)練現(xiàn)實(shí)施狀況平均薪資薪資穩(wěn)定性(平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差)勞工保險(xiǎn)實(shí)施狀況員工流動(dòng)率招募成本職業(yè)災(zāi)害發(fā)生狀況(傷亡人數(shù))工會(huì)會(huì)員人數(shù)\工會(huì)組織率勞資爭(zhēng)議發(fā)頻率勞資協(xié)調(diào)制度語(yǔ)言溝通宗教信仰生活習(xí)慣當(dāng)?shù)鼐用駥?duì)外商態(tài)度1.建立層級(jí)以AHP為主架，將相關(guān)因素結(jié)構(gòu)化，再將因素分類到不同層次中。2.配對(duì)比較矩陣確實(shí)是將層級(jí)中層次所有元素，針對(duì)上一層次某特定因素作配對(duì)比較，配對(duì)的結(jié)果將取得一致性評(píng)估值或者有相異觀點(diǎn)產(chǎn)生。3.解出特徵向量和最大特徵質(zhì)用數(shù)學(xué)公式算出算數(shù)平均數(shù)。4.導(dǎo)出一致性指標(biāo)和一致性比率(CR)a.一致性指標(biāo)算數(shù)平均數(shù)與n之差異程度判斷一致性高低評(píng)量準(zhǔn)則，當(dāng)CI<=0.1時(shí)一致性程度視為滿意。b.一致性比率CR=CI/RI由隨機(jī)指標(biāo)RI隨矩陣階數(shù)之增加而增加，CR<=0.1則一致性達(dá)到可同意的水準(zhǔn)。二、評(píng)價(jià)集與二級(jí)綜合評(píng)判以正規(guī)三角形模糊數(shù)表示語(yǔ)意變數(shù)，分為極不滿意、不滿意、尚可、滿意、專門滿意，分別以V1，V2，…，V5表示，則評(píng)價(jià)集為V={V1，V2，V3，V4，V5}，權(quán)重方面將每個(gè)評(píng)估項(xiàng)目的數(shù)值帶入評(píng)價(jià)集元素中的三角隸屬函數(shù)，則可求出每個(gè)評(píng)估項(xiàng)目在評(píng)價(jià)集中的單因素評(píng)判集。在Xi×V的模糊關(guān)係，我們能夠建構(gòu)一屬性為Xi的模糊矩陣M(Xi)，i=1到5，求出M(X1)，M(X2)，M(X3)，M(X4)，M(X5)，進(jìn)而對(duì)屬性X1的一級(jí)評(píng)判R1到R5，在二級(jí)綜合評(píng)判時(shí)求出第k項(xiàng)評(píng)估子因素對(duì)該主因素程度的綜合評(píng)判，最後用重心法解模糊化即可得第k項(xiàng)評(píng)估子因素對(duì)主評(píng)做因素的程度。肆、實(shí)證研究分析問卷回收情形此次問卷發(fā)放的對(duì)像有，日本、新加坡、香港、泰國(guó)、馬來西亞、菲律賓、印尼、越南、大陸、臺(tái)灣。二、各國(guó)人力資源之重要程度表-A.H.P分析本研究的人力資源重要性以三個(gè)層面來作比較說明，第一層級(jí)包括勞動(dòng)力、勞動(dòng)參與率、工作時(shí)數(shù)、生產(chǎn)力及失業(yè)率、教育水準(zhǔn)、技術(shù)水準(zhǔn)、專門人才及訓(xùn)練狀況、平均薪資、薪資穩(wěn)定性、保險(xiǎn)狀況、流動(dòng)迕、招募成本及職業(yè)災(zāi)害、工會(huì)人數(shù)、勞資爭(zhēng)議及勞資協(xié)調(diào)、語(yǔ)言溝通、宗教信仰、生活習(xí)慣及當(dāng)?shù)毓堂駥?duì)外商態(tài)度、共有二十二個(gè)評(píng)做因素；第二層級(jí)人力資源充沛性、人力資源素質(zhì)、人力資源成本、勞資關(guān)係及社會(huì)文化五個(gè)構(gòu)面。第三層級(jí)為整體人力源指標(biāo)。三、各國(guó)人力資源狀況滿意程度分析從綜合整體結(jié)果我們能夠看出，模糊綜合評(píng)判滿意程度滿意程度日本排列第一、新加坡第二、香港第三，再以分析層級(jí)程序法中得知不管日本、新加坡或香港恂重視人力資源素質(zhì)。伍、結(jié)論(一)分析層級(jí)程序法由本研究中看出日本、新加坡、香港、馬來西亞及印尼最重視人力資源素質(zhì)，但日本、新加坡、香港為較有發(fā)展的國(guó)家，而馬來西亞及印尼為最不發(fā)展國(guó)家，看出勞工素質(zhì)也是