2016年05月高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))技能操作真題及答案

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2、簡(jiǎn)述團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的基本流程以及團(tuán)隊(duì)中薪酬分配的方法。

二、綜合分析題(本題共80分)某集團(tuán)公司所生產(chǎn)的太陽(yáng)能熱水器在市場(chǎng)上占有較高的份額，技術(shù)也在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，市場(chǎng)美譽(yù)度較高。集團(tuán)公司最近成立了一家全資子公司，其業(yè)務(wù)領(lǐng)域聚焦在太陽(yáng)能與建筑一體化的產(chǎn)品上。該子公司下設(shè)三個(gè)事業(yè)部：第一事業(yè)部主要負(fù)責(zé)建設(shè)光伏一體化，包括光伏建筑的設(shè)計(jì)、施工與維護(hù)；第二事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽(yáng)能空調(diào)技術(shù)與建筑物相結(jié)合的業(yè)務(wù)；第三事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽(yáng)能熱利用技術(shù)、太陽(yáng)能光導(dǎo)管照明及光纖照明等業(yè)務(wù)。

請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：3、該集團(tuán)公司決定制定人力資本戰(zhàn)略，請(qǐng)分別描述自上而下法和自下而上法的制定過(guò)程。4、人力資本投資的預(yù)算管理要注意哪些事項(xiàng)?趙某是某礦企業(yè)的負(fù)責(zé)人，他明知部分礦井不具備安全生產(chǎn)條件，仍安排工人下井作業(yè)，即使經(jīng)有關(guān)部門提醒后，仍未對(duì)事故隱患采取措施。2014年6月，工人下井生產(chǎn)時(shí)，因使用的電煤鉆接線處失爆，產(chǎn)生電火花，引起瓦斯爆炸，造成1人死亡，3人受傷。事故發(fā)生后，趙某并未上報(bào)給相關(guān)部門，擅自清理了現(xiàn)場(chǎng)，并很快復(fù)工。

請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：5、該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理方面存在哪些問(wèn)題?6、企業(yè)發(fā)生上述事故后，在事故報(bào)告、事故調(diào)查和事故處理過(guò)程中，正確的處理程序和方法有哪些?A公司是一家新成立的化妝品網(wǎng)絡(luò)銷售公司，目前正處于創(chuàng)業(yè)階段，現(xiàn)有員工92人。公司職位分為5級(jí)，分別為普通員工級(jí)、主管級(jí)、部門經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)和總經(jīng)理級(jí)。公司希望能在兩年內(nèi)沖進(jìn)國(guó)內(nèi)化妝品網(wǎng)絡(luò)銷售平臺(tái)的前三名，當(dāng)前最重要的目標(biāo)是擴(kuò)大市場(chǎng)占有率。為了盡快實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，公司績(jī)效考核采取的是業(yè)績(jī)考核與品行考核相結(jié)合的方式，兩類考核指標(biāo)各占50%的權(quán)重，由員工直接上級(jí)進(jìn)行考核。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)是根據(jù)公司的戰(zhàn)略分解到部門再到崗位而來(lái)，以量化指標(biāo)為主。品行考核指標(biāo)全公司自上而下完全一樣，由客戶至上、團(tuán)隊(duì)合作、積極樂(lè)觀、善于溝通和正直誠(chéng)信5個(gè)指標(biāo)構(gòu)成，每個(gè)指標(biāo)又劃分為5個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)，以團(tuán)隊(duì)合作指標(biāo)為例，如表所示。團(tuán)隊(duì)合作指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)

團(tuán)隊(duì)合作指標(biāo)

1分

積極融入團(tuán)隊(duì)，盡一切努力完成團(tuán)隊(duì)的任務(wù)

2分

為團(tuán)隊(duì)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，服從團(tuán)隊(duì)的決定

3分

主動(dòng)幫助其他團(tuán)隊(duì)成員，樂(lè)于分享經(jīng)驗(yàn)

4分

能以自己的工作投入感影響其他團(tuán)隊(duì)成員

5分

能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成艱難的工作，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)突破

除了這兩大類指標(biāo)外，該公司還有一項(xiàng)規(guī)定：如果員工出現(xiàn)收受廠商回扣、在銷售平臺(tái)上制假販假、故意對(duì)公司或客戶隱瞞信息等違背誠(chéng)信原則的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，便與員工解除勞動(dòng)合同。

請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：7、該公司在品行考核方面存在哪些問(wèn)題?8、對(duì)該公司而言，績(jī)效薪酬是否要與品行考核結(jié)果掛鉤?為什么?9、該公司為了提高各個(gè)事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，可以開展哪些創(chuàng)新技法方面的培訓(xùn)?10、某公司計(jì)劃在招聘過(guò)程中加入心理測(cè)試，提高人才選拔的效果，為此，該公司人力資源部從網(wǎng)絡(luò)上下載了一些投射測(cè)試的圖片作為心理測(cè)試的主要材料，然后部門經(jīng)理自學(xué)了測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)后，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)，根據(jù)自己的感覺為應(yīng)聘者打分，應(yīng)聘者在細(xì)膩測(cè)試方面的得分較低，就不能進(jìn)入下一輪。另外，為了保證選拔的公平性，公司決定公開每一輪得分，這其中也包括心理測(cè)試部分。

請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：

該公司的做法存在哪些問(wèn)題?應(yīng)當(dāng)如何修正?

答案:

一、簡(jiǎn)答題1、(1)職業(yè)生涯面談一般是由人力資源部門的職業(yè)生涯專職管理人員或者由員工的精神導(dǎo)師對(duì)員工實(shí)施。

(2)通過(guò)職業(yè)生涯面談，可以幫助員工發(fā)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中的以下問(wèn)題：

①人生目標(biāo)選擇不當(dāng)，包括人生目標(biāo)的層次定位不當(dāng)，目標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)定得不合理。

②職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)不當(dāng)，包括與別人“撞車”、輪崗時(shí)間太長(zhǎng)或太短、輪崗順序不合理等。

③職業(yè)生涯規(guī)劃不夠周密，包括長(zhǎng)期計(jì)劃缺乏職業(yè)生涯戰(zhàn)略，短期計(jì)劃制訂不詳細(xì)，沒有與輪崗、培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)。

④培訓(xùn)不足，在實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)過(guò)程中，特別在崗位變換之后，常常感到力不從心。

2、(1)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)采用的流程如下：

①建立團(tuán)隊(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，將設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作為報(bào)酬的基礎(chǔ)。常見的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)包括效率提高、成本降低、質(zhì)量改進(jìn)、客戶滿意度、安全記錄等。

②確定團(tuán)隊(duì)薪酬總額，即根據(jù)團(tuán)隊(duì)實(shí)際工作業(yè)績(jī)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比來(lái)確定支付給該團(tuán)隊(duì)的薪酬總額度。

③確定薪酬的支付方式，以及其在團(tuán)隊(duì)成員之間如何分配。

(2)薪酬總額在團(tuán)隊(duì)中的分配辦法如下：

①團(tuán)隊(duì)成員平均分配獎(jiǎng)金，該方法可加強(qiáng)成員間的合作，在不能明顯區(qū)分個(gè)人績(jī)效的情況下適合采用這種方法。

②團(tuán)隊(duì)成員根據(jù)貢獻(xiàn)大小分配獎(jiǎng)金，有時(shí)可以將一部分獎(jiǎng)金平攤，而另一部分獎(jiǎng)金則按照貢獻(xiàn)大小分別支付。

③按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員基本薪酬的百分比支付獎(jiǎng)金，這種方法應(yīng)用較多。二、綜合分析題3、①自上而下法的戰(zhàn)略制定過(guò)程：由集團(tuán)公司高層管理人員根據(jù)環(huán)境評(píng)價(jià)確立總體戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，然后要求成員企業(yè)以及下屬單位管理人員制定相應(yīng)的運(yùn)作計(jì)劃和目標(biāo)。一般要有一個(gè)反復(fù)評(píng)價(jià)的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，修改各成員企業(yè)和下屬單位的計(jì)劃，直到這些計(jì)劃都能適合企業(yè)集團(tuán)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求為止。在這個(gè)過(guò)程中，可能會(huì)調(diào)整和重新確定整個(gè)企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃。

②自下而上法的戰(zhàn)略制定過(guò)程：以成員企業(yè)制定本單位人力資本規(guī)劃為基礎(chǔ)，從末端企業(yè)開始到集團(tuán)總部逐層逐級(jí)累積的過(guò)程。它不是將企業(yè)集團(tuán)的總體目標(biāo)逐層分解為更具體的行動(dòng)計(jì)劃，而是將具體的戰(zhàn)略計(jì)劃集合起來(lái)，形成內(nèi)容豐富的整體戰(zhàn)略。它要求每個(gè)成員企業(yè)和部門首先明確本部門人力資本全局性戰(zhàn)略問(wèn)題，對(duì)這些關(guān)鍵問(wèn)題進(jìn)行具體的分析、預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)，考慮這些問(wèn)題的范圍、影響以及可能的解決方案，然后挑選和采納具體的行動(dòng)計(jì)劃。在企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略制定過(guò)程中，既可以重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)自上而下的方法，也可以強(qiáng)調(diào)自下而上的方法，或者是將二者結(jié)合起來(lái)。

4、在人力資本投資的預(yù)算管理方面應(yīng)當(dāng)注意以下事項(xiàng)：

①在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預(yù)算必須靈活，才能適應(yīng)環(huán)境的變化。

②要防止一些人或組織為了個(gè)人或組織的局部利益而虛報(bào)預(yù)算，從而影響企業(yè)集團(tuán)的總體資源配置效率。

③預(yù)算既要重視短期重要問(wèn)題，也要重視長(zhǎng)期贏利能力。特別是在執(zhí)行預(yù)算時(shí)，一是認(rèn)真執(zhí)行計(jì)劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計(jì)劃，有彈性而不無(wú)限度。

5、該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理方面存在的問(wèn)題如下：

①部分礦井不具備安全生產(chǎn)條件，存在事故隱患。

②沒有樹立牢固的“事故”意識(shí)。

③沒有編制應(yīng)急預(yù)案。

④事故發(fā)生后，未按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行事故報(bào)告。

⑤事故發(fā)生后，擅自進(jìn)行處理。

6、①事故報(bào)告。發(fā)生重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故，企業(yè)負(fù)責(zé)人必須及時(shí)了解事故情況，并應(yīng)立即報(bào)告當(dāng)?shù)匕踩a(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動(dòng)行政部門、公安部門、檢察院、工會(huì)。安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動(dòng)行政部門接到死亡、重大傷亡事故報(bào)告后，應(yīng)立即按系統(tǒng)逐級(jí)上報(bào)。發(fā)生重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的企業(yè)應(yīng)當(dāng)保護(hù)事故現(xiàn)場(chǎng)，采取一切必要措施搶救人員和財(cái)產(chǎn)，防止事故擴(kuò)大；穩(wěn)定全體職工的情緒和正常的生產(chǎn)工作秩序。傷亡事故發(fā)生后隱瞞不報(bào)、謊報(bào)、遲延不報(bào)、故意破壞事故現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)承擔(dān)行政責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

②事故調(diào)查。進(jìn)行一般事故調(diào)查時(shí)，企業(yè)負(fù)責(zé)人或其指定人員組織生產(chǎn)、技術(shù)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等有關(guān)人員以及工會(huì)成員參加事故調(diào)查組，進(jìn)行調(diào)查。事故發(fā)生單位的負(fù)責(zé)人和有關(guān)人員在調(diào)查期間不得擅離職守，應(yīng)如實(shí)提供有關(guān)情況，配合調(diào)查組調(diào)查。

③事故處理。在事故調(diào)查組提出事故處理意見和防范措施后，企業(yè)事故領(lǐng)導(dǎo)小組及其主管部門負(fù)責(zé)處理。在處理事故時(shí)，結(jié)合安全生產(chǎn)責(zé)任制的規(guī)定，分清事故的直接責(zé)任者、主要責(zé)任者和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者。

7、該公司在品行考核方面存在的問(wèn)題如下：

①指標(biāo)權(quán)重不適當(dāng)。處于創(chuàng)業(yè)階段的公司，生存下來(lái)是第一要?jiǎng)?wù)，所以應(yīng)以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主，業(yè)績(jī)指標(biāo)所占的權(quán)重應(yīng)比品行指標(biāo)大，而不是兩類指標(biāo)各占50%。

②品行考核指標(biāo)的內(nèi)容不夠準(zhǔn)確?？蛻糁辽蠈儆诳蛻魸M意度范疇，應(yīng)歸屬于業(yè)績(jī)指標(biāo)，而非品行考核指標(biāo)。如果是側(cè)重于工作態(tài)度方面的考評(píng)，考評(píng)的項(xiàng)目應(yīng)為積極性、工作熱忱、責(zé)任感和紀(jì)律性。

③品行考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)自上而下完全一樣不恰當(dāng)。以情境中所示的團(tuán)隊(duì)合作指標(biāo)為例，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成艱難的工作，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)突破應(yīng)該適用于管理層；而積極融入團(tuán)隊(duì)，盡一切努力完成團(tuán)隊(duì)的任務(wù)應(yīng)適用于基層員工。

④品行考核指標(biāo)的計(jì)算方法和計(jì)分方式不明確，也缺乏合理的考核周期。

⑤品行考核中，關(guān)于出現(xiàn)違背誠(chéng)信原則的行為，是否可以直接與員工解除勞動(dòng)合同，需要斟酌。如果員工隱瞞的信息對(duì)公司或客戶沒有產(chǎn)生影響，也沒有導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失，不屬于能解除勞動(dòng)合同的范疇。需要解除勞動(dòng)合同，只能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的明確規(guī)定或者雙方協(xié)商解除。

8、對(duì)該公司而言，績(jī)效薪酬不與品行考核結(jié)果掛鉤。其理由是：情境中A公司希望能在兩年內(nèi)沖進(jìn)國(guó)內(nèi)化妝品網(wǎng)絡(luò)銷售平臺(tái)的前三名。由此可知，當(dāng)前的目標(biāo)是擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，所以該公司現(xiàn)階段應(yīng)關(guān)注戰(zhàn)略地圖中的財(cái)務(wù)指標(biāo)(如“收入—成長(zhǎng)”“成本降低—生產(chǎn)力改進(jìn)”“資產(chǎn)利用—投資戰(zhàn)略”三個(gè)財(cái)務(wù)性主題)和客戶指標(biāo)(如市場(chǎng)份額、客戶保留度、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶利潤(rùn)貢獻(xiàn)率等)，而不是品行指標(biāo)。

9、該公司可開展的創(chuàng)新技法培訓(xùn)如下：

①設(shè)問(wèn)檢查法，包括奧斯本檢核表法、5W1H法、和田十二法等。

②組合技法，包括主體附加法、二元坐標(biāo)法、焦點(diǎn)法和形態(tài)分析法。

③逆向轉(zhuǎn)換型技法。

④分析列舉型技法，包括特性列舉法、缺點(diǎn)列舉法、希望點(diǎn)列舉法和成對(duì)列舉法。

⑤智力激勵(lì)法。

10、該公司的做法存在的問(wèn)題及修正如下：

(1)從網(wǎng)絡(luò)上下載心理測(cè)評(píng)工具(投射測(cè)試)的做法不妥，因?yàn)槠湔_性和適用性有待考究。應(yīng)使用正規(guī)的心理測(cè)評(píng)工具，如16PFQ、MBTI、SDS等，而且投射測(cè)試一般只能有限地用于高級(jí)管理人員的選拔。

(2)讓部門經(jīng)理自學(xué)投射測(cè)試的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的做法不妥。投射測(cè)試對(duì)主試和評(píng)分者的要求很高，一般只能由經(jīng)驗(yàn)豐富、有專業(yè)背景的人擔(dān)當(dāng)，而且要對(duì)使用心理測(cè)試的人進(jìn)行專門的訓(xùn)練。

(3)根據(jù)自己的感覺為應(yīng)聘者打分的做法不妥。心理測(cè)試必須保證評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化，也就是必須保證評(píng)分的客觀性。而且根據(jù)自己的感覺打分，對(duì)投射測(cè)試結(jié)果的評(píng)價(jià)帶有濃重的主觀色彩，不符合人事測(cè)評(píng)的公平性原則。

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