薪酬福利管理陳水生

薪酬福利管理陳水生Email:freecoo1980@小練習(xí)之一：計(jì)算一下上海大學(xué)畢業(yè)生的生活成本？薪酬管理極限頂點(diǎn)——企業(yè)支付能力；底點(diǎn)——員工心理承受能力。小練習(xí)之二如果選擇進(jìn)入一家公司，你會看中其給你提供：a、可觀的薪水；b、良好的工作氛圍；C、有前景的職業(yè)生涯發(fā)展；d、彈性福利馬斯洛的需求層次理論生理的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要馬斯洛的“需求層次說”美國心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為人有一系列復(fù)雜的不同需求，這些需求是有層次的。人們受到激勵是因?yàn)檫@些需求中的一項(xiàng)或多項(xiàng)得到滿足。馬斯洛將人的需求層次分為如下五個層次：1.生理需要2.安全需要3.社交需要4.尊重需要5.自我實(shí)現(xiàn)需要Tips:名企薪酬比較寶潔：本7200、研8200、博9700，均14個月，另有800交通補(bǔ)助，marketing每9個月漲20％－30％。箭牌:sales:4400×15。Shell：7500，本研博一樣。12個月工資，超過12個月的屬于bonus，Sales部門完成銷量有3個月bonus，銷量多則bonus多；其他部門有1－5個月bonus不等。四大：本5500、研5800，均13個月。審計(jì)部每年漲30％－50％。華為：華為本科4500，每月1000補(bǔ)助，研究生再多1000，年底3-8個月的獎金。一般來說第一年只能拿到3個月工資的獎金。外派海外補(bǔ)助很多。匯豐銀行：Globalmarkets中國大陸地區(qū)外匯trader，月薪8000。中金IBD：本科：111000base，signonbonus9250×6。研究生：19萬base,signonbonus19250×10。巴克萊：香港sales：40萬港幣。中信銀行總行：平均起薪5－6萬，本科和研究生差別不大。農(nóng)行總行軟開：轉(zhuǎn)正后6500/月，房補(bǔ)1500左右，一年16個月。摩根斯坦利IT：18萬base，獎金看表現(xiàn)。Microsoft：base16.1w，什么都加起來也就19w左右，股票不是每年都給。Tips:名企薪酬比較騰訊：一般職位本科生起薪7萬，研究生起薪10萬。Google：軟件工程師計(jì)算機(jī)碩士18萬。百度：應(yīng)屆計(jì)算機(jī)碩士：baiduse今年有好幾等，17.8w，19.2，20.6w以及超牛的接近30w，都是package。有道也有分別：webdev15w多一點(diǎn)，普通dev16w，這都是工資不算獎金。EMC：所有（獎金+福利）都加起來15.5wAC尼爾森：MT5500。Tips:名企薪酬比較為何研究薪酬？薪酬是人力資源管理的核心內(nèi)容；對員工的回報(bào)；對員工的激勵；吸引力的薪酬體系科學(xué)合理的薪酬體系案例之一：IBM的挑戰(zhàn)IBM的變革過程很好地體現(xiàn)了企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略調(diào)整之間的關(guān)系。在20世紀(jì)80年代末之前，IBM在大型計(jì)算機(jī)主機(jī)市場上一直處于壟斷地位，公司的薪酬體系強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性，職位等級細(xì)分，薪酬等級分明，員工按照嚴(yán)格的等級順序在薪酬等級中向上攀升，績效薪酬的比例很小。80年代末期，當(dāng)計(jì)算機(jī)行業(yè)發(fā)生了巨大的變化，IBM喪失了自己的競爭優(yōu)勢，面對外界市場的變化，開始重新調(diào)整自己的戰(zhàn)略。在薪酬方面，開始強(qiáng)調(diào)成本控制、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)以及客戶和市場為導(dǎo)向的報(bào)酬哲學(xué)。Question:IBM遇到的問題和挑戰(zhàn)是什么？是如何解決的？IBM的薪酬管理過程中涉及到了哪幾種薪酬體系？13考核要點(diǎn)薪酬管理的程序企業(yè)工資制度類型計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、個人所得稅上海市“五險(xiǎn)一金”的標(biāo)準(zhǔn)基本法律制度薪酬福利考核重點(diǎn)考核范圍考核點(diǎn)重要程度薪酬管理薪酬體系*****薪酬制度與給付方式*****薪酬預(yù)算管理****薪酬調(diào)查與設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查****薪酬設(shè)計(jì)*****福利與社會保險(xiǎn)福利制度***社會保險(xiǎn)***Tips：哪些網(wǎng)站能查到國外薪酬信息16薪酬是什么?狹義薪酬:是企業(yè)對員工給企業(yè)所作的貢獻(xiàn)，所付給的相應(yīng)的回報(bào)，包括直接薪酬和間接薪酬。一般理解:

薪酬是員工外在回報(bào)的總和，不僅包括各項(xiàng)貨幣性和實(shí)物性回報(bào)，還包括外在的非財(cái)務(wù)性回報(bào)。如google的辦公室環(huán)境等。廣義薪酬:

薪酬是企業(yè)給予員工的內(nèi)在和外在回報(bào)的總和。經(jīng)濟(jì)性薪酬：工資、獎金、福利、津貼等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬：個人對企業(yè)及工作本身在心理上的一種感受，包括個人成長、社會地位、工作環(huán)境、興趣、挑戰(zhàn)性等。注：此處經(jīng)常會考判斷題，區(qū)分三種薪酬的概念和范疇。一般薪酬的形式包括：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、福利。此外還有挑戰(zhàn)性的工作和學(xué)習(xí)機(jī)會、地位、權(quán)利等?；竟べY：按照崗位職責(zé)和員工的能力給付的現(xiàn)金報(bào)酬；績效工資：對過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可；激勵工資：以支付工資的方式影響員工未來的行為；福利包括假期、服務(wù)和保障（五險(xiǎn)一金等）對員工作用1.經(jīng)濟(jì)保障功能2.心理激勵功能3.社會信號功能補(bǔ)充：薪酬的功能對企業(yè)的影響1.控制經(jīng)營成本2.改善經(jīng)營績效3.塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化4.支持企業(yè)變革對外具有競爭性:支付相當(dāng)于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬對內(nèi)具有公平性：按照員工崗位的相對價(jià)值支付薪酬；對員工具有激勵性:適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距；對企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)性：成本效益、投入產(chǎn)出分析對社會具有合法性：遵守國家法律法規(guī)。《勞動法》等。注：經(jīng)?？嫉桨咐治鲱}。08年8月份題。薪酬設(shè)計(jì)的原則20影響薪酬的因素崗位績效市場企業(yè)支付能力薪酬管理的影響因素外在環(huán)境因素：政府法令、工會、勞動市場、生活水平（物價(jià)指數(shù)、經(jīng)濟(jì)形勢等）；組織內(nèi)在因素：財(cái)務(wù)能力（雷曼兄弟破產(chǎn)）、預(yù)算控制（復(fù)星戰(zhàn)略）、企業(yè)規(guī)模、競爭力等。個人因素：學(xué)歷、績效、經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展?jié)摿Γ膫€重要？）。注：多選薪酬管理的內(nèi)容1、確定薪酬管理的目標(biāo)A、具有競爭性的薪酬，吸引和留住需要的員工；B、對員工相應(yīng)的回報(bào)，激勵員工高效工作；C、合理控制人力成本，確保市場競爭力；D、聯(lián)系員工利益和企業(yè)目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。注：多選、案例分析2、選擇薪酬政策A、企業(yè)薪酬成本投入政策；B、選擇合理的工資制度；崗位or績效工資制C、確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平薪酬管理的內(nèi)容3、編制薪酬計(jì)劃：把握兩個原則A、與企業(yè)管理目標(biāo)相協(xié)調(diào)的原則；B、增強(qiáng)企業(yè)競爭力的原則。4、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要掌握一個基本原則，即給予員工最大的激勵。（此句多考判斷題或單選題）薪酬管理的內(nèi)容Tips：薪酬管理的技巧薪酬管理：軍無財(cái)，士不來通用電氣公司總裁韋爾奇說：“人們一般不愿意改變自己的行為模式，除非你獎賞他們這樣做?！惫耪Z云：“軍無財(cái)，士不來；軍無賞，士不往?！蔽镔|(zhì)刺激是使人們努力工作的極其重要的激勵，想要提高員工的工作積極性的企業(yè)應(yīng)該充分重視這一點(diǎn)。日本經(jīng)濟(jì)友好協(xié)會曾就激勵情況對第一至第三產(chǎn)業(yè)的大中小型企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果表明：在引發(fā)干勁的因素中，工資僅僅排在第八位；而在打消干勁的因素中，工資則排在首位。這就充分揭示了一個樸素的道理：金錢不是萬能的，沒有金錢卻是萬萬不能的。薪酬管理的技巧之一：

摩托羅拉“論功定酬”摩托羅拉雖然將員工的薪水與職位掛鉤，但更看重工作業(yè)績。2000年之前，摩托羅拉的薪水由基本工資與年終獎金組成。在實(shí)踐中，摩托羅拉認(rèn)識到固定工資也有利有弊。2000年，摩托羅拉的工資結(jié)構(gòu)有所變化。主要變化是增加了一些可變動的工資，并將以前每年一次的獎金改為每季度發(fā)放。在摩托羅拉，新員工的學(xué)歷差別會在工資中明顯表現(xiàn)出來。但工作一段時(shí)間后，本科生的工資完全有可能比研究生高。對于那些具備非凡創(chuàng)造力的人才，摩托羅拉往往會破格調(diào)級。格力公司的工資制度與眾不同，但同樣體現(xiàn)了論功定酬的原則。在格力公司，一線工人收入高于普通白領(lǐng)。這還不算，每年還要請全廠的工人與職員外出旅游。格力公司認(rèn)為，藍(lán)領(lǐng)工人是質(zhì)量控制的關(guān)鍵人物?；谶@種認(rèn)識，格力公司特別注重增強(qiáng)藍(lán)領(lǐng)工人的榮譽(yù)感。每年來到格力的大學(xué)生必須在車間裝配線上工作三個月干活，這就使得他們對藍(lán)領(lǐng)工人的實(shí)際工作狀況有一個切身的體會。薪酬管理的技巧之一：格力公司薪酬管理的技巧之一：聯(lián)想集團(tuán)聯(lián)想提倡“以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向”，聯(lián)想公司不重學(xué)歷重能力，不重資歷重業(yè)績。聯(lián)想的組織結(jié)構(gòu)分為四個層次：公司層；部門層；經(jīng)理層；員工層。聯(lián)想員工的收入是這樣分配的：固定工資；績效浮動；年底分紅；骨干員工擁有的股票期權(quán)。經(jīng)理層的收入高于普通員工，而員工的收入是跟效績直接掛鉤的。在聯(lián)想，技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實(shí)行末位淘汰制。如果員工在考核后進(jìn)入最后一個層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力。中層管理人員如果在考核時(shí)排在最后，就會成為不合格員工。薪酬管理的技巧之二:

工作績效是薪酬的唯一依據(jù)應(yīng)注意六個問題（1）薪酬水準(zhǔn)不宜低于市場水準(zhǔn)；（2）應(yīng)做到同工同酬；（3）應(yīng)避免勞逸不均；（4）管理層薪酬不得高于基層員工太多；（5）應(yīng)依據(jù)公平績效評核調(diào)薪；（6）不得拖延薪金發(fā)放。薪酬管理的技巧之三：獎懲嚴(yán)明河南靈化集團(tuán)有限公司主要生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域涉及化工、礦山、金飾品加工、園林、旅游等18個行業(yè)，主要生產(chǎn)尿素、合成氨、黃金、白銀等21種產(chǎn)品。集團(tuán)擁有總資產(chǎn)9.52億元，擁有15個企業(yè)、4000多員工。河南靈化集團(tuán)有限公司的管理經(jīng)驗(yàn)曾多次受到國家有關(guān)部門、河南省與靈寶市的表彰，1999年榮獲國家企業(yè)管理創(chuàng)新獎。在國內(nèi)市場競爭激烈、市場長期疲軟、礦產(chǎn)品價(jià)格持續(xù)下跌、資金困難的情況下，該集團(tuán)所有下屬企業(yè)卻全面盈利、無一虧損，令人刮目相看。該集團(tuán)有限公司依據(jù)完善的考核制度來制定相應(yīng)的報(bào)酬制度。靈化集團(tuán)報(bào)酬制度的核心是：以各個崗位實(shí)現(xiàn)的效益為基礎(chǔ)，按照量化的勞動績效決定工資報(bào)酬。在靈化集團(tuán)，各級部門與員工的工資都嚴(yán)格遵循“四點(diǎn)一線逐級分配”的原則?！八狞c(diǎn)”的具體內(nèi)容是：一是產(chǎn)量報(bào)酬點(diǎn)；二是質(zhì)量獎懲點(diǎn)；三是成本節(jié)超點(diǎn)；四是綜合管理達(dá)標(biāo)點(diǎn)（綜合管理達(dá)標(biāo)只罰不獎）。“一線”是指“工資一線串”，即將上述四點(diǎn)一串相加之和就是部門或班組、員工的實(shí)際工資。所謂“逐級分配”工資，是指企業(yè)各級單位按照“四點(diǎn)一線”的分配方法逐級兌現(xiàn)工資。薪酬管理的技巧之三:獎懲嚴(yán)明薪酬管理的技巧之四:給忠誠加薪員工對企業(yè)的不忠誠主要表現(xiàn)在五個方面：（1）不甘寂寞，頻繁調(diào)動；（2）消極怠工，敷衍了事；（3）多種兼職，副業(yè)為主；（4）多吃多占，損公肥私；（5）出賣情報(bào)，收受回扣?！敦?cái)富》的專欄作家托馬斯?A?斯蒂文指出：“一個顧客對一個公司是忠誠還是背叛，其實(shí)是由他在這個公司的一系列遭遇的總和構(gòu)成的?！庇绊憜T工對待顧客的態(tài)度的因素很多，最重要的是兩個：一是員工對工作的態(tài)度；二是員工對公司的態(tài)度。艾科公司非常重視員工的忠誠度，該公司的忠誠獎勵制度值得我們借鑒。為了獎勵員工對公司的忠誠，公司通常采取在公司刊物上表彰、發(fā)放節(jié)日紀(jì)念品、加薪等方式。在艾科公司，已經(jīng)為公司服務(wù)了30年的員工比比皆是。但與絕大多數(shù)公司迥然不同的是，艾科公司并不鼓勵員工長期留在公司里。艾科公司要求員工努力追求自己的奮斗目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上為公司的業(yè)績發(fā)展作出杰出的貢獻(xiàn)。這一點(diǎn)是出乎很多人的意料的。薪酬管理的技巧之四:給忠誠加薪薪酬管理的技巧之五:

只獎勵那些完成了高難度工作指標(biāo)的員工通用電氣公司有一項(xiàng)不成文的規(guī)定，那就是只獎勵完成了高難度工作指標(biāo)的員工。對做出成績的員工，公司一般采取發(fā)給獎金或授予股權(quán)的方式以示表彰。通用電氣公司的高層管理人員堅(jiān)持認(rèn)為，薪酬制度的關(guān)鍵是把大部分薪酬與工作表現(xiàn)直接掛鉤。不要把報(bào)酬和權(quán)力綁在一起。如果你把報(bào)酬與職位掛鉤，就會迅速引來一支忿忿不平的隊(duì)伍。讓員工清楚地理解薪酬制度。公司應(yīng)當(dāng)向員工解釋各種額外收入，并且這種解釋必須簡明易懂。大張旗鼓地進(jìn)行必要的宣傳。當(dāng)你為應(yīng)該受到獎勵的人頒獎時(shí)，必須盡可能廣泛地傳播這個消息。要使各種不同的薪酬制度順利執(zhí)行，就得保證每個人的薪酬都有所不同。金錢激勵要適可而止。

不要凡事都予以獎賞。

薪酬管理的技巧之五:

只獎勵那些完成了高難度工作指標(biāo)的員工補(bǔ)充：企業(yè)薪酬制度分析企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀分析的主要內(nèi)容企業(yè)薪酬總額分析；企業(yè)各員工的薪酬分析；企業(yè)薪酬制度分析；企業(yè)員工薪酬意識分析；企業(yè)薪酬策略分析注：?？级噙x薪酬調(diào)整原因有三：總水平、崗位等變化、績效變化等。分類有7：物價(jià)性調(diào)整（通貨膨脹）；工齡性調(diào)整（日本的年功制）；考核性調(diào)整（年度）；獎勵性調(diào)整，如年終獎；效益性調(diào)整，如電力企業(yè)等；工資定級性調(diào)整；特殊調(diào)整。案例：聯(lián)想集團(tuán)薪酬的國際化聯(lián)想集團(tuán)發(fā)布的年報(bào)顯示，這家全球第三大電腦集團(tuán)利潤增加了41.6%，而發(fā)給高層的薪水也大幅攀升。其全體董事和最高薪人士的薪金，由前年的1270萬港元，增長到去年的1.75億港元，激增了12.8倍。業(yè)務(wù)國際化、市場國際化，聯(lián)想的薪水也隨之“國際化”。在所有聯(lián)想高管當(dāng)中，董事長楊元慶的薪金增長超過4倍，由前年的424萬港元增加到去年的2175萬港元。按照年報(bào)披露，聯(lián)想集團(tuán)還增加了非執(zhí)行董事及獨(dú)立非執(zhí)行董事的薪酬，從每位平均約200萬港元增至約400萬港元。當(dāng)然，這樣的薪金水平離頂級的“國際化”還有一定距離?；萜湛偛眉鍯EO馬克·赫德去年獲得了140萬美元年薪、200萬美元簽約獎金、70萬股期權(quán)和275萬美元的“搬家費(fèi)”。不過，楊元慶的薪金已和戴爾CEO羅林斯相當(dāng)，后者的薪酬總數(shù)為274萬美元。海外擴(kuò)張的收獲，顯然不僅是公司業(yè)務(wù)的成長。對比之下，聯(lián)想高管的收入級別已大幅超過國內(nèi)上市公司CEO的水平。有權(quán)威統(tǒng)計(jì)顯示，國內(nèi)上市公司高管的平均年薪為29.08萬元人民幣，最高為602萬元人民幣。有238家公司的高管最高年薪低于10萬元人民幣。然而整個聯(lián)想集團(tuán)酬金最豐厚的還是“洋高管”們。去年底辭任的聯(lián)想CEO沃德，工作僅8個月，薪金竟然達(dá)到1.12億港元；沃德辭職后，聯(lián)想集團(tuán)從戴爾挖過來的新任CEO阿梅里奧工作了約3個月，薪金達(dá)到1883萬港元。在收購IBM個人電腦事業(yè)部后，聯(lián)想用高薪換取了自己的人才穩(wěn)定思考題：如何做薪酬調(diào)整？某企業(yè)實(shí)行職務(wù)工資，員工的工資取決于員工的職務(wù)。由于歷史原因，企業(yè)中高等級職務(wù)都由老員工占據(jù)著，但這些員工由于知識老化，難以勝任現(xiàn)任的職務(wù)，但又不難讓他們下來。年輕的或新來的能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的員工卻沒有合適的職務(wù)，使他們看不到個人發(fā)展的希望。為此，企業(yè)準(zhǔn)備進(jìn)行薪酬調(diào)整，請問需要收集哪些資料？補(bǔ)充答案：1、收集薪酬福利市場調(diào)查的信息；2、收集崗位分析、崗位評價(jià)、能力評價(jià)、績效考核的結(jié)果以及員工入級的結(jié)果；3、收集企業(yè)銷售收入、總成本、各部門費(fèi)用管理等數(shù)據(jù)；4、收集往年的薪酬福利總額以及各構(gòu)成項(xiàng)目所占比例；5、收集企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和各部門人力資源規(guī)劃信息；6、收集各員工的基本薪酬福利信息、員工的能力、所處崗位、績效考核等信息。管理小游戲：誰能占據(jù)制高點(diǎn)？GGSSGSGGSSSSGGGGSSSGGGSSGGSSSG說明：G=國美；S=蘇寧一個格子代表中國一個省的電器銷售市場，現(xiàn)在把全國分為6大分區(qū)，每個分區(qū)包含5省，如何構(gòu)建各自的銷售分區(qū)，才能占領(lǐng)最多的分區(qū)市場，進(jìn)而在全國市場占據(jù)最大化優(yōu)勢？規(guī)則：畫線連接5個為一組；各組之間在地理空間上不能分割；最多能在幾個分區(qū)占據(jù)優(yōu)勢？定義：是指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。主要類型：1、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)2、以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)3、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)4、組合薪酬結(jié)構(gòu)5、技能薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：員工的薪酬主要是根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)和做出貢獻(xiàn)的大小而確定的，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化。優(yōu)點(diǎn)：激勵效果好。缺點(diǎn)：使員工只重視眼前利益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力；只重視自己的績效，不重視與人合作、交流。適用：任務(wù)飽滿、有超額工作必要的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)——以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：根據(jù)員工所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的重要程度、任職要求的高低、勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。薪酬隨職務(wù)（或崗位）的變化而變化。優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心。缺點(diǎn)：無法反映同一職務(wù)（或崗位）上工作員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。適用：各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。薪酬結(jié)構(gòu)——以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來決定薪酬。優(yōu)點(diǎn)：有利于員工提高技術(shù)與能力。缺點(diǎn)：忽略了工作績效、能力的實(shí)際發(fā)揮等因素。適用：技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大企業(yè)；或急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。薪酬結(jié)構(gòu)——以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)、崗位、工齡等因素確定薪酬額。優(yōu)點(diǎn)：全面考慮了員工對企業(yè)的投入。適用：各種類型的企業(yè)。薪酬結(jié)構(gòu)——組合薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)——技能薪酬體系技能薪酬體系是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能，能力以及知識的深度與廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。組織依靠員工所擁有的與工作相關(guān)的技能而不是其所承擔(dān)的具體工作或職位的價(jià)值來為他們付報(bào)酬。技能薪酬體系近年來廣泛用于電訊，銷售，銀行，保險(xiǎn)公司。1985年大約有8％的企業(yè)使用這種方法1990年《財(cái)富》雜志對500家制造企業(yè)和500家服務(wù)型企業(yè)的調(diào)查表明，有51％的企業(yè)報(bào)告說自己在使用這樣的方法。技能薪酬體系的實(shí)施條件從工作性質(zhì)角度來看：深度技能：任職者要達(dá)到良好的工作績效，不僅要勝任一些簡單的體力勞動，還要從事一些需要運(yùn)用比較復(fù)雜技能的活動。廣度技能：任職者需要運(yùn)用其上游職位，下游職位或者同級職位所要求的多種一般型技能。垂直技能：要求任職者能進(jìn)行自我管理，掌握：時(shí)間規(guī)劃，領(lǐng)導(dǎo)，問題解決，協(xié)調(diào)等技能。適應(yīng)的行業(yè)：運(yùn)用連續(xù)流程生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，如食品加工業(yè)。運(yùn)用大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，如汽車制造業(yè)服務(wù)行業(yè)運(yùn)用單位生產(chǎn)和小批量生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，如加工工業(yè)技能薪酬體系的實(shí)施條件技能薪酬體系的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息，激勵員工不斷開發(fā)新的知識和技能，提高員工在完成同一水平層次以及垂直層次的工作任務(wù)方面具有更大的靈活性，有利于員工和組織適應(yīng)市場上的快速技術(shù)變革。有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對組織的全面理解有助于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不是去謀求報(bào)酬高但不一定適合自己的管理職位在員工配置方面給組織提供了更大的靈活性有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。不足：需要大量培訓(xùn)設(shè)計(jì)和管理比較復(fù)雜案例一家大型的全國性保險(xiǎn)公司的總部過去是典型的職能型組織，管理人員的層級很多，復(fù)雜處理特點(diǎn)的保險(xiǎn)申請并且簽保單的辦公桌一個挨一個，分別負(fù)責(zé)辦理不同的保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，客戶如果要同時(shí)辦理多種保險(xiǎn)，必須與不同辦公桌后面的人反復(fù)打交道。在高度計(jì)算機(jī)化和客戶導(dǎo)向的市場中，這種方式降低了工作績效。公司裁減了若干管理層，建立了能夠處理多種任務(wù)的員工團(tuán)隊(duì)。在新的工作設(shè)計(jì)方式下，員工必須學(xué)習(xí)多種技能，為了支持這種新模式，公司創(chuàng)建了一種對員工獲取和應(yīng)用新知識和技能的行為提供報(bào)酬的新的薪酬計(jì)劃。Question：如何為這家公司設(shè)計(jì)一份技能薪酬制度？設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)的關(guān)鍵問題技能范圍：企業(yè)要清楚自己準(zhǔn)備為之付酬的是哪些技能。技能的廣度與深度：企業(yè)要確定自己提供報(bào)酬的那些技能開發(fā)的范圍。是鼓勵員工成為通才還是僅僅是不斷提供具有很高價(jià)值的那些特定技能。單一職位族和跨職位族：企業(yè)要清楚自己的技能薪酬計(jì)劃，三嚴(yán)格限制在某一個單一的職位族內(nèi)，核算設(shè)計(jì)成鼓勵真正的跨職能培訓(xùn)。培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證：實(shí)施技能薪酬體系，必須建立一套培訓(xùn)體系，對員工的技能進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)還要有一個認(rèn)證體系，確保員工確實(shí)掌握了這些技能學(xué)習(xí)的自主性：企業(yè)要確定員工是按照自己的進(jìn)度學(xué)習(xí)，還是按照企業(yè)規(guī)定的進(jìn)度學(xué)習(xí)。管理方面：管理重點(diǎn)是在如何最大限度的利用員工已有的技能。技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程建立技能薪酬體系設(shè)計(jì)小組進(jìn)行工作任務(wù)分析確定技能等級技能的分析，培訓(xùn)與認(rèn)證總結(jié)：薪酬類型及其特征

薪酬類型分配原則特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績效薪酬根據(jù)員工近期績效確定薪酬與績效直接掛鉤，隨績效浮動激勵效果明顯易助長員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強(qiáng)的復(fù)雜性工作技能薪酬根據(jù)工作能力確定因人而異，技高薪提鼓勵員工學(xué)習(xí)技術(shù)，有利于人才隊(duì)伍建設(shè)薪酬、績效和責(zé)任沒有關(guān)系，導(dǎo)致員工對工作挑揀以及勞動力成本過高年功薪酬根據(jù)年齡、工齡、學(xué)歷和經(jīng)歷確定薪酬與工齡同步增長穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)員工安全感和忠誠度論資排輩，不利于調(diào)動員工積極性崗位薪酬根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的因素確定一崗一薪，薪隨職變鼓勵員工爭挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵涉及面受職務(wù)高低限制組合薪酬綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)及績效確定由基本薪酬、年資薪酬、職務(wù)薪酬、績效薪酬及各種補(bǔ)貼、津貼構(gòu)成綜合考慮員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，易產(chǎn)生公平感，有較好的激勵作用設(shè)計(jì)和實(shí)施都比較麻煩午休時(shí)間到，下午一點(diǎn)繼續(xù)上課！中國就業(yè)薪酬最高的十所大學(xué)1、清華大學(xué)：理工科/新聞，社會學(xué)，公共管理，金融和法學(xué)等學(xué)科；2、復(fù)旦大學(xué)：理科、新聞，國際關(guān)系等；3、上海交大：制造業(yè)相關(guān)領(lǐng)域和IT類專業(yè)；4、北郵：通信行業(yè)，四大公司的領(lǐng)導(dǎo)層75%以上都是北郵畢業(yè)的；5、對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)：國際貿(mào)易，每年進(jìn)入德勤等四大的35%來自于對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)。6、人大：在公務(wù)員、法律、金融保險(xiǎn)、新聞等，每年人大考取的公務(wù)員是最多的；7、北大：以文理為主，光華，經(jīng)院，國關(guān)；8、同濟(jì)大學(xué)：汽車，建筑和土木；9、中央財(cái)經(jīng)大學(xué)：號稱“銀行行長的搖籃”，各大銀行的管理層超過三分之一出自中財(cái)；10、北京外國語大學(xué)：“中國外交官的搖籃”，中國超過三分之一的外交官出自北外。中國就業(yè)薪酬最高的十所大學(xué)企業(yè)薪酬薪病癥病癥一市場定位偏低病癥二對內(nèi)不公平病癥三通過加班增加工資收入病癥四組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)病癥五年資成為主要付酬對象病癥六薪酬體系不合理病癥七薪酬制度不科學(xué)薪酬管理流程-7大流程企業(yè)薪酬政策與目標(biāo)工作分析崗位評價(jià)市場薪酬調(diào)查薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定薪酬分等定薪薪酬制度的貫徹實(shí)施薪酬設(shè)計(jì)之一——確定薪酬戰(zhàn)略和目標(biāo)領(lǐng)先戰(zhàn)略：高薪資政策居后戰(zhàn)略：低薪資政策居中戰(zhàn)略：平均價(jià)位成本導(dǎo)向戰(zhàn)略：根據(jù)企業(yè)支付能力63薪酬設(shè)計(jì)之一——確定薪酬戰(zhàn)略和目標(biāo)

發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績?yōu)橹鞲哂谄骄礁邚椥砸钥冃閷?dǎo)向保持利潤與保護(hù)市場正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平高彈性、高穩(wěn)定、折衷績效、能力、工作、組合收獲利潤并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平高彈性折衷績效、能力、工作、組合薪酬設(shè)計(jì)之二——工作分析工作分析，是普遍而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。工作崗位分析的方法主要有：觀察法、訪談法、工作日志法、典型事例法、問卷調(diào)查法等。任務(wù):為達(dá)到某一特定的目的而進(jìn)行的一項(xiàng)活動。例如打字員打印好一份文件。崗位:在特定的組織中，在一定的時(shí)間內(nèi)，由一名員工承擔(dān)若干項(xiàng)任務(wù)，并具有一定職務(wù)和責(zé)任權(quán)限時(shí)，就構(gòu)成一個崗位。崗位評價(jià)：又叫職位評估或工作評價(jià)，是企業(yè)根據(jù)預(yù)先所設(shè)定的崗位的難易程度、責(zé)任大小等標(biāo)準(zhǔn)對崗位的相對價(jià)值進(jìn)行評價(jià)。崗位評價(jià)的目的是衡量企業(yè)內(nèi)部每一項(xiàng)工作的價(jià)值，并建立各項(xiàng)工作價(jià)值間的相對關(guān)系。其主要依據(jù)是工作分析的信息。注：崗位評價(jià)?？寂袛囝}和單選題。薪酬設(shè)計(jì)之三——崗位評價(jià)

概念職位評價(jià)與工作分析的比較比較區(qū)別工作分析職位評價(jià)概念區(qū)別是對崗位工作設(shè)置目的、性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)力、隸屬關(guān)系、條件環(huán)境、任職資格等進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究。對工作不對人。對所設(shè)崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價(jià)值多少進(jìn)行的評價(jià)。對崗位不對人。結(jié)果文件不同形成《工作說明書》和

《工作規(guī)范》形成“薪點(diǎn)”－《職位評價(jià)指導(dǎo)手冊》或《薪點(diǎn)指南》

分析評價(jià)對象差異以工作為對象，評價(jià)任職資格和績效考核及培訓(xùn)開發(fā)等標(biāo)準(zhǔn)。以崗位為對象，評定崗位間相對價(jià)值大小，是決定薪酬的依據(jù)。

進(jìn)入后續(xù)模塊不同主要進(jìn)入《人員招聘》《培訓(xùn)開發(fā)》主要進(jìn)入《績效管理》《薪酬管理》

確定職位級別的手段薪酬分配的基礎(chǔ)不同的職位對應(yīng)相應(yīng)的薪酬；使職位與職位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的報(bào)酬支付系統(tǒng)；當(dāng)有新的崗位時(shí)，可迅速找到該職位的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升的參照系企業(yè)內(nèi)部建立起連續(xù)性的職位等級，這些等級便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。崗位評價(jià)

作用崗位評價(jià)

原則崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工讓員工積極的參與到崗位評估工作中來，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同崗位評估的結(jié)果應(yīng)該公開要體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向要兼顧合理性和可操作性明確崗位評估目的與基本思路確定崗位評估的方法崗位評估的實(shí)施崗位評估結(jié)果的綜合分析、處理編制崗位等級表崗位評價(jià)

步驟常用的崗位評估方法有：崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法其中，崗位排列法、崗位分類法屬于定性評估，要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法屬于定量評估。崗位評價(jià)

方法71四種崗位評價(jià)方法的比較分析方法比較方法考慮職位要素考慮職位整體職位與職位比較要素比較法排列法職位與“尺度”比較因素計(jì)點(diǎn)法分類法排序法排序法：根據(jù)總體上界定的職位的相對價(jià)值或者職位對于組織成功所作出的貢獻(xiàn)來將職位進(jìn)行從高到低的排列。三種方法：直接排序法交替排序法配對比較排序法總裁首席設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)師高級技師技師接待員高低直接排序法排序法的操作步驟步驟一：獲取職位信息，充分了解各職位的具體職責(zé)和職位承擔(dān)者要具備的能力，技術(shù)水平和經(jīng)驗(yàn)等任職條件。步驟二：選擇報(bào)酬因素并對職位進(jìn)行分類，報(bào)酬要素可以是單一的（工作的復(fù)雜程度），也可以是多種的（工作的復(fù)雜程度，工作的壓力，工作的環(huán)境）。因?yàn)楹茈y對所有的職位進(jìn)行排序，要把職位分類，在對每一類職位分別排序。步驟三：對職位進(jìn)行排序步驟四：綜合排序結(jié)果排序法的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：快速，簡單，費(fèi)用低，容易與員工溝通。缺點(diǎn)：在排序方面很難達(dá)成共識，尤其是在一些價(jià)值差異不明顯的職位上。從整體上對職位的價(jià)值排序，主觀性比較大雖然不同職位之間的價(jià)值高低可以判斷出來，但是具體的價(jià)值差距大小無法得到明確解釋。在職位數(shù)量15個以下時(shí)，使用比較合適。分類法分類法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位等級之中的一種職位評價(jià)方法。分類法的操作方法類似于先造好一個書架（總體職位分類），在對書架上的每一行中所要放的圖書用一個標(biāo)簽（職位等級描述）來加以清晰界定，最后再把各種書籍（職位）按照相應(yīng)的定義放入不同的橫排中。步驟一：確定合適的職位等級數(shù)量，一般企業(yè)的職位類型越度，職位間的差異越大，需要的職位等級就越多。現(xiàn)代寬幅薪資設(shè)計(jì)中，職位的等級劃分不太細(xì)致，，只要能反應(yīng)職位之間的差異就可以了。步驟二：編寫每一職位等級的定義，其目的是指明被分配到本等級中來的職位所承擔(dān)的責(zé)任的性質(zhì)，復(fù)雜程度，需要的技能等。具體內(nèi)容包括：職位內(nèi)容概要，所承擔(dān)的職責(zé)，所需要具備的知識，技能，要求，所接受的指導(dǎo)于監(jiān)督。步驟三：根據(jù)職位等級定義對職位進(jìn)行等級分類。分類法實(shí)施的步驟分類法的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：簡單，容易解釋，執(zhí)行速度快需要對評價(jià)者的培訓(xùn)少一旦職位等級定義清楚，管理起來就很容易當(dāng)組織中存在大量比較類似的職位時(shí)，可以很容易地把各種職位歸納到一個系統(tǒng)下缺點(diǎn)：在職位多樣化的復(fù)雜組織，很難建立起通用的等級定義。職位等級描述留下的自由發(fā)揮空間太大，很容易出現(xiàn)范圍過寬和過窄的情況，結(jié)果導(dǎo)致一些新的職位和調(diào)整后的職位只能硬性塞進(jìn)同一分類系統(tǒng)中去。很難說明不同等級職位的差距有多大。要素計(jì)點(diǎn)法操作方法：步驟一：選取報(bào)酬要素步驟二：對每一種報(bào)酬要素的各種程度或水平加以界定步驟三：確定不同報(bào)酬要素在職位評價(jià)體系中所占的“權(quán)重”。步驟四：確定每一種報(bào)酬要素的不同等級或水平的點(diǎn)值。步驟五：運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和描述每一個職位步驟六：將所有被評價(jià)的職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，劃分點(diǎn)值范圍，建立職位等級結(jié)構(gòu)要素計(jì)點(diǎn)法的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：更精確容易被接受不相似的職位也有可比性明確報(bào)酬要素，能夠反映組織的獨(dú)特文化，強(qiáng)調(diào)對組織有價(jià)值的要素。缺點(diǎn)：方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間報(bào)酬要素的確定，等級定義和權(quán)重確定上有一定主觀性薪酬設(shè)計(jì)之四——薪酬調(diào)查

定義、作用定義：薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。作用了解市場的薪酬水平和動態(tài)；明確本公司的薪酬水平；分析各崗位薪酬水平的合理性。薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r的過程，這種調(diào)查可以向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的信息。大約有71％的雇主會不同程度的依賴同其他雇主的非正式交流獲得信息，55％的雇主會通過就業(yè)機(jī)構(gòu)來決定自己企業(yè)中的部分職位的薪酬水平，23％的雇主通過調(diào)查機(jī)構(gòu)作調(diào)查，22％的雇主向其他雇主提出調(diào)查文卷進(jìn)行調(diào)查。薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查方式薪酬調(diào)查正式非正式商業(yè)性專業(yè)性政府薪酬調(diào)查的目的調(diào)整薪酬水平調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)估計(jì)競爭對手的勞動力成本了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢薪酬調(diào)查

程序1、確定調(diào)查的目的整體薪酬水平的調(diào)整；薪酬差距的調(diào)整；薪酬晉升政策的調(diào)整；具體崗位薪酬水平的調(diào)整。薪酬調(diào)查

程序2、確定調(diào)查范圍調(diào)查的企業(yè)（10家以上）*同行業(yè)同類型的其他企業(yè)；*有相似崗位或工作的企業(yè)；*同行業(yè)中薪酬制度具有一定影響力的企業(yè)。確定調(diào)查的崗位（20%以上）*具有代表性的主要工作或基準(zhǔn)工作；*工作內(nèi)容容易確定；*工作重要而相對穩(wěn)定。確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時(shí)間段薪酬調(diào)查

程序3、選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開信息調(diào)查問卷4、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖5、薪酬調(diào)查結(jié)果的運(yùn)用練習(xí)：

各行業(yè)經(jīng)理人薪酬調(diào)查金融高管該拿多少錢？平安老總馬明哲年薪多少？馬說：我絕對對得起**年薪？你怎么看？中國平安的董事及高管中，有3人稅前薪酬超過4000萬元。其中，董事長兼CEO馬明哲稅前報(bào)酬4616.1萬元，另有2000萬元獎金直接捐贈給中國宋慶齡基金會，累計(jì)6616.1萬元，折合每天薪酬為18.12萬元；常務(wù)副總經(jīng)理梁家駒稅前報(bào)酬為4813萬元；執(zhí)行董事兼總經(jīng)理張子欣稅前薪酬為4770.4萬元。90薪酬設(shè)計(jì)之五——薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定工資崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)地區(qū)/行業(yè)最高工資線

企業(yè)經(jīng)崗位評價(jià)的線

企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)線地區(qū)/行業(yè)最低工資線工資結(jié)構(gòu)線91

薪酬設(shè)計(jì)之六——薪酬分等定薪

100200300400800720640560480工資評價(jià)分?jǐn)?shù)薪酬設(shè)計(jì)——崗位工資等級表崗位等級業(yè)務(wù)類崗位技術(shù)類崗位職能類崗位薪酬范圍起薪25%50%75%頂薪8銷售總監(jiān)技術(shù)總監(jiān)人事總監(jiān)7高級銷售經(jīng)理咨詢專家資深人事經(jīng)理6銷售經(jīng)理設(shè)計(jì)師人事經(jīng)理5高級客戶經(jīng)理分析師高級人事主管4客戶經(jīng)理高級工程師人事主管3客戶代表工程師人事專員250030003500400045002銷售助理助理工程師人事助理150020002500300035001程序員工資統(tǒng)計(jì)1、工資總額統(tǒng)計(jì)工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎金+津貼補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資2、平均工資統(tǒng)計(jì)平均工資=工資總額/員工平均人數(shù)3、工資效益統(tǒng)計(jì)每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額（百元）每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)品產(chǎn)值/工資總額（百元）每百元工資利潤額=實(shí)現(xiàn)利潤總額/工資總額（百元）薪酬福利操作實(shí)務(wù)94薪酬福利操作實(shí)務(wù)——員工工資表姓名基本工資津貼補(bǔ)助獎金加班工資應(yīng)發(fā)工資社保繳費(fèi)公積金病假事假個人所得稅應(yīng)扣工資實(shí)發(fā)工資月薪酬臺帳

序號姓名工資代碼性別計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資獎金津貼補(bǔ)貼加班工資特殊情況下支付的工資員工1…員工n領(lǐng)取工資總?cè)藬?shù)本月工資總額年度薪酬匯總表時(shí)期領(lǐng)取工資總?cè)藬?shù)工資總額一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月全年總計(jì)企業(yè)保險(xiǎn)基金臺賬 月份姓名基金賬號性別養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)就業(yè)保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)總計(jì)企業(yè)個人企業(yè)個人企業(yè)個人企業(yè)個人企業(yè)個人企業(yè)個人員工1……員工n全年參保人數(shù)全年總計(jì)福利臺賬月份姓名性別實(shí)務(wù)分配培訓(xùn)費(fèi)用公費(fèi)旅游帶薪假期房補(bǔ)車補(bǔ)飯補(bǔ)其他總計(jì)員工1……員工n全年總計(jì)編制工資表實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-應(yīng)扣款不同工資形式的計(jì)算方法計(jì)時(shí)工資小時(shí)工資制：實(shí)際工資=小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際工資小時(shí)日工資制：實(shí)際工資=日工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際工資天數(shù)月工資制計(jì)件工資實(shí)際計(jì)件工資=∑(Wi×Pi)

薪酬福利操作實(shí)務(wù)100薪酬福利操作實(shí)務(wù)養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)公積金企業(yè)(%)221220.50.57個人(%)821------7社會保險(xiǎn)和公積金的繳納在“五險(xiǎn)一金”中，職工個人需要按一定比例繳納的有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)。諧音記憶：生老病死（失）傷所得稅的計(jì)算和統(tǒng)計(jì)個人所得稅=∑(Ai×Bi)Ai---是指在Bi段稅率下的應(yīng)納稅所得額；Bi---是指在應(yīng)納所得額范圍內(nèi)的對應(yīng)稅率；薪酬福利操作實(shí)務(wù)個人所得稅在中國境內(nèi)有住所/或者無住所而在境內(nèi)居住滿一年的個人，從中國境內(nèi)和境外取得的所得都應(yīng)該依法規(guī)定繳納個人所得稅；在中國境內(nèi)無住所又不居住或無住所而在境內(nèi)居住不滿一年的個人，從中國境內(nèi)取得的所得，依照本法規(guī)定繳納個人所得稅。注：?？寂袛囝}。練習(xí)：應(yīng)征和免征個稅的范圍下列哪些需要征稅？福利彩票獎金奧運(yùn)金牌獲獎?wù)擢劷饎趧?wù)報(bào)酬稿費(fèi)國家科學(xué)技術(shù)一等獎獎金500萬元退休工資下列各項(xiàng)個人所得免納個人所得稅：1.省級人民政府、國務(wù)院部委和中國人民解放軍軍以上單位，以及外國組織、國際組織辦法的科學(xué)、體育、技術(shù)、文化、衛(wèi)生、體育、環(huán)境保護(hù)等方面的獎金。2.國債和國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給的補(bǔ)貼、津貼、福利費(fèi)、撫恤費(fèi)、救濟(jì)金、保險(xiǎn)賠款。3.按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給的補(bǔ)貼、津貼、福利費(fèi)、經(jīng)濟(jì)金、保險(xiǎn)賠款。4.軍人的轉(zhuǎn)業(yè)費(fèi)、復(fù)員費(fèi)。5.按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給干部、職工的安家費(fèi)、退職費(fèi)、退休工資、離休生活補(bǔ)助費(fèi)。6.依照我國有關(guān)法律規(guī)定應(yīng)予免稅的各國駐華使館、領(lǐng)事館的外交代表、領(lǐng)事官員和其他人員的所得。7.中國政府參加的國際公約、簽訂的協(xié)議中規(guī)定免稅的所得。8.經(jīng)國務(wù)院財(cái)政部門批準(zhǔn)免稅的所得。補(bǔ)充：工資薪金和勞務(wù)報(bào)酬的區(qū)別稅法實(shí)施條例第八條解釋：工資、薪金所得：是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補(bǔ)貼以及與任職或者受雇有關(guān)的其他所得。勞務(wù)報(bào)酬所得：是指個人從事設(shè)計(jì)、裝璜、安裝、制圖、化驗(yàn)、測試、醫(yī)療、法律、會計(jì)、咨詢、講學(xué)、新聞、廣播、翻譯、審稿、書畫、雕刻、影視、錄音、錄像、演出、表演、廣告、展覽、技術(shù)服務(wù)、介紹服務(wù)、經(jīng)紀(jì)服務(wù)、代辦服務(wù)以及其他勞務(wù)取得從勞動合同、勞務(wù)合同的不同

來看工資、薪金所得與勞務(wù)報(bào)酬所得的區(qū)別1.從內(nèi)容上分析勞動合同關(guān)系下，勞動者作為用人單位的一個成員，在內(nèi)部勞動規(guī)則約束；根據(jù)用人單位需要進(jìn)行勞動，并根據(jù)勞動者的職級、能力獲得相應(yīng)的勞動報(bào)酬，同時(shí)用人單位要根據(jù)勞動法律、法規(guī)及合同約定提供相應(yīng)的勞動條件、社會保障和福利待遇。勞動者服從于用人單位的管理；個人因與用人者之間存在這種勞動關(guān)系而取得的勞動報(bào)酬就是工資薪金所得。勞務(wù)合同關(guān)系下，約定的是一方提供勞務(wù)另一方給付報(bào)酬，勞動者是在意思自治的原則下，根據(jù)合同約定事項(xiàng)自主安排勞動內(nèi)容，勞動者不受支付報(bào)酬一方的的管理，勞動者服從于合同約定的勞務(wù)事務(wù)；個人因與用人者之間存在這種勞動關(guān)系而取得的勞動報(bào)酬就是勞務(wù)報(bào)酬所得。

2.從適用的法律規(guī)范來看勞動合同由勞動法律規(guī)范來調(diào)整，而勞務(wù)合同由民事法律規(guī)范來調(diào)整規(guī)范。在勞動合同的履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中去，擔(dān)任一定的職務(wù)或工種，服從用人單位的行政領(lǐng)導(dǎo)和指揮，遵守勞動紀(jì)律，雙方存在隸屬關(guān)系。而根據(jù)勞務(wù)合同提供勞務(wù)的一方不受用人單位的行政領(lǐng)導(dǎo)和指揮，雙方不存在隸屬關(guān)系。從勞動合同、勞務(wù)合同的不同

來看工資、薪金所得與勞務(wù)報(bào)酬所得的區(qū)別個人工資收入所得稅計(jì)算應(yīng)繳稅所得額＝每月工資－當(dāng)?shù)貍€人所得稅起征額個人所得稅＝應(yīng)納稅所得額×稅率－速算扣除數(shù)個人工資收入所得稅九級超額累進(jìn)稅率表

——（工資、薪金所得適用）級數(shù)應(yīng)納稅所得額（月）稅率速算扣除數(shù)1不超過500元部分5%02超過500元至2000元部分10%253超過2000至5000元部分15%1254超過5000至20000元部分20%3755超過20000至40000元部分25%13756超過40000至60000元部分30%33757超過60000至80000元部分35%63758超過80000至100000元部分40%103759超過100000元部分45%15875練習(xí)：計(jì)算題某員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是2500元，6月他加班12小時(shí)，缺勤一天。如果不考慮扣個人所得稅和各項(xiàng)保險(xiǎn)，請問他的實(shí)際工資是多少？如果考慮扣除個人所得稅，但不扣各項(xiàng)保險(xiǎn)，請問他的實(shí)際工資是多少？薪酬福利的相關(guān)法規(guī)——工資支付工資應(yīng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)值證券替代貨幣支付；工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付，且至少每月支付一次；用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時(shí)一次付清勞動者工資；勞動者在法定工作時(shí)間依法參加社會活動期間，依法享受休假，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資（此條?？寂袛囝}，見p187）用人單位依法破產(chǎn)時(shí)，勞動者有權(quán)獲得其工資；用人單位不得克扣工資，但可以代扣勞動者的工資；用人單位支付給勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（最低的生活費(fèi)用、社會平均工資水平、勞動生產(chǎn)率、就業(yè)狀況、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異）。薪酬福利的相關(guān)法規(guī)——工資支付113薪酬福利的相關(guān)法規(guī)——工作時(shí)間每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)，每月制度工作日數(shù)20.83天；注意，計(jì)薪日為21.75天。安排勞動者在工作日延長勞動時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；雙休日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬工資計(jì)算計(jì)時(shí)工資計(jì)時(shí)工資＝工資標(biāo)準(zhǔn)×工作時(shí)間計(jì)時(shí)工資分為月工資制、日工資制、小時(shí)工資制和年薪制。實(shí)行月工資標(biāo)準(zhǔn)的員工遇有加班或請假需要加發(fā)工資或減發(fā)工資時(shí)，一般是按日工資標(biāo)準(zhǔn)處理，即以本人月工資標(biāo)準(zhǔn)除以當(dāng)月計(jì)薪日求得。注：?？加?jì)算題，并會出綜合型考題。115薪酬福利的相關(guān)法規(guī)——經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償因勞動者原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照約定要求其補(bǔ)償經(jīng)濟(jì)損失；但每月扣除的部分不得超過當(dāng)月工資的20％。用人單位有下列行為的，應(yīng)向勞動者支付賠償金用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資以及拒不支付勞動者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的；用人單位支付勞動者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)的；由用人單位解除勞動合同的；第一種情況的補(bǔ)償金為工資報(bào)酬的25%；后兩種情況的補(bǔ)償金為：根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但最多不超過12個月。案例：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償某公司因經(jīng)營需要，提出與王某解除勞動合同，王某同意解除勞動合同的要求，但要求公司除根據(jù)其在公司的工作年限，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之外，還要求公司另外再支付其一個月工資，作為公司沒有提前30天通知的補(bǔ)償。公司同意了王某的要求。在雙方辦理工作交接等相應(yīng)手續(xù)的時(shí)候，公司與王某在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)上發(fā)生了分歧：公司給其支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是按照其勞動合同中約定的基本工資4000元來發(fā)放的，而王某認(rèn)為他一個月實(shí)際工資遠(yuǎn)不止這些。經(jīng)過核實(shí)，該公司支付給王某的勞動報(bào)酬除基本工資外，還有季度獎、年終獎、各類津貼和補(bǔ)貼等費(fèi)用。在計(jì)算王某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，