勞動(dòng)合同糾紛-勞動(dòng)糾紛律師案例解析電子郵件合同能否認(rèn)定是書(shū)面的勞動(dòng)合同

勞動(dòng)糾紛律師案例解析電子郵件合同能否認(rèn)定是書(shū)面的勞動(dòng)合同？【基本案情】2010年6月，上海某貿(mào)易有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“貿(mào)易公司”）向唐某發(fā)出電子郵件一份，該電子郵件明確約定：任命唐某為公司銷(xiāo)售總監(jiān)，基本工資4000元，交通補(bǔ)助每月1000元，因公長(zhǎng)途實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)，當(dāng)月銷(xiāo)售額完成規(guī)定任務(wù)的，領(lǐng)取業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金500元，完成一定額度指標(biāo)的，再領(lǐng)取相應(yīng)提成，年底雙薪，勞動(dòng)合同期限自2010年6月至2013年6月，為期三年，工作地點(diǎn)以上海為主。唐某在收到郵件的當(dāng)日以電子郵件回復(fù)可以隨時(shí)到崗。唐某于2010年6月下旬正式入職，雙方按電子郵件內(nèi)容正常履行權(quán)利義務(wù)。2012年10月，貿(mào)易公司書(shū)面通知唐某解除勞動(dòng)關(guān)系。2012年11月，唐某向上海市長(zhǎng)寧區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求貿(mào)易公司支付：自2010年6月至2011年4月間因未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額50000元整以及違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金10000元整?！局俨谜J(rèn)為】本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于貿(mào)易公司向唐某發(fā)出的電子郵件是否可視為雙方訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同。根據(jù)《合同法》第十一條的規(guī)定，書(shū)面形式指合同書(shū)、信件和數(shù)據(jù)電文，其中數(shù)據(jù)電子郵件等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式，因此郵件可以視為是貿(mào)易公司向唐某發(fā)出的書(shū)面要約。故唐某以雙方不存在書(shū)面勞動(dòng)合同為由要求貿(mào)易公司支付雙倍工資差額的請(qǐng)求，仲裁不予支持。由于貿(mào)易公司解除唐某的原因并不具備《勞動(dòng)合同法》第四十條所規(guī)定的情形，因此屬于違法解除，仲裁裁決貿(mào)易公司向唐某支付經(jīng)濟(jì)賠償金10000元?！韭蓭熃庾x】本案是一個(gè)很具意義的案件，其意義并不在于案件本身的法律關(guān)系有多復(fù)雜與深?yuàn)W，而是該案從司法實(shí)踐上確認(rèn)了通過(guò)數(shù)據(jù)電文形式構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系的應(yīng)當(dāng)視同雙方訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者如果以未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同為由要求用人單位支付雙倍工資的，將不能得到法律的支持。一直以來(lái)，關(guān)于通過(guò)電子郵件形式確立勞動(dòng)關(guān)系的是否屬于訂立書(shū)面勞動(dòng)合同存在兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為根據(jù)《合同法》第十一條的規(guī)定，書(shū)面形式是指合同書(shū)、信件和數(shù)據(jù)電文（包括電報(bào)、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件）等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式，因此以郵件形式訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)屬于書(shū)面勞動(dòng)合同；另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，《合同法》調(diào)整的是平等主體之間的民事法律關(guān)系，而《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的主體是用人單位與勞動(dòng)者，勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位具有人身和財(cái)產(chǎn)上的隸屬關(guān)系，由于雙方地位不平等，因此《合同法》的相關(guān)規(guī)定并不能適用于勞動(dòng)法律關(guān)系。筆者以為，要認(rèn)定《合同法》中某些規(guī)定在勞動(dòng)法律關(guān)系中的適用與否，應(yīng)當(dāng)結(jié)合兩部法律調(diào)整的主體、設(shè)立的初衷與目的、側(cè)重的保護(hù)對(duì)象以及各自的性質(zhì)等因素綜合判斷?！秳趧?dòng)合同法》因其兼具私法與公法的性質(zhì)，因此屬于社會(huì)法。一方面，由于訂立勞動(dòng)關(guān)系作為一種民事行為，應(yīng)當(dāng)是用人單位與勞動(dòng)者雙方真實(shí)、一致的意思表示，勞動(dòng)合同作為該意思表示的具體表現(xiàn)形式應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞值淖鹬嘏c執(zhí)行。由于一份合法的勞動(dòng)合同具備比如雙務(wù)、諾成、有償?shù)让袷聟f(xié)議的特征，因此《勞動(dòng)合同法》具有強(qiáng)烈的私法性質(zhì)。另一方面，由于用人單位在擇選員工、獲取信息、提供用工條件與勞動(dòng)保障等方面又具有天然優(yōu)勢(shì)，尤其在員工去留問(wèn)題上用人單位往往占據(jù)更主動(dòng)的地位，雙方從地位上來(lái)說(shuō)又明顯不平等，而《勞動(dòng)合同法》通過(guò)賦予勞動(dòng)者某些法定權(quán)利，或者當(dāng)勞動(dòng)合同為勞動(dòng)者預(yù)設(shè)的權(quán)利受到侵犯時(shí)，《勞動(dòng)合同法》通過(guò)國(guó)家干預(yù)來(lái)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，達(dá)到糾正失衡的勞動(dòng)關(guān)系的目的，從這個(gè)意義上講《勞動(dòng)合同法》又是一部公法。雖然兩種性質(zhì)從整體上來(lái)說(shuō)是并存的，但由于其公法特征需要當(dāng)私權(quán)受到侵害時(shí)才得以彰顯，因此私法化與合同化應(yīng)當(dāng)是《勞動(dòng)合同法》的首要特征，《合同法》總則中的規(guī)定，如果其與《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有沖突，不違背勞動(dòng)合同法基本精神時(shí)應(yīng)當(dāng)適用。在建立了上述觀點(diǎn)之后我們?cè)賮?lái)看本案。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，一份完整的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)至少包括勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬等要素，本案中唐某與貿(mào)易公司通過(guò)相互郵件往來(lái)，已經(jīng)對(duì)上述事項(xiàng)協(xié)商一致，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方之間的勞動(dòng)合同已經(jīng)訂立。那么是否構(gòu)成書(shū)面勞動(dòng)合同呢？由于《勞動(dòng)合同法》本身并未對(duì)“書(shū)面形式”作出明確的定義，因此需要結(jié)合《合同法》中的相關(guān)規(guī)定對(duì)“書(shū)面形式”進(jìn)行擴(kuò)張解釋。事實(shí)上，《合同法》第十條將合同形式分為三類(lèi)，即口頭形式、書(shū)面形式和其他形式。一般認(rèn)為，所謂的“其他形式”是指推定和默示形式，比如租賃合同到期，承租人繼續(xù)繳納房租且出租人接受的，可推定雙方訂立了不定期租賃合同?；蛘咭环桨l(fā)出要約，另一方直接以實(shí)際行動(dòng)履行要約的，也可推定雙方合同已經(jīng)訂立，本案顯然并不屬于“其他形式”?？陬^形式與書(shū)面形式的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)在于雙方的意思表示是否是通過(guò)有形載體得以表現(xiàn)。無(wú)論是電子郵件，還是傳統(tǒng)的紙質(zhì)文件，甚至是錄音文件，借助的載體無(wú)論是紙張還是數(shù)據(jù)電文，只要存留完好，都能保證合同訂立方能在未來(lái)較長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，重新完整回顧訂立之初的合同原件，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，都能達(dá)到舉證證明合同存在、厘清事實(shí)真相、分配各方責(zé)任的目的。因此，以電子郵件形式訂立勞動(dòng)合同與以紙質(zhì)文件形式訂立勞動(dòng)合同，其實(shí)本無(wú)二致，本案應(yīng)當(dāng)認(rèn)定是通過(guò)書(shū)面形式訂立了勞動(dòng)合同?，F(xiàn)實(shí)中常見(jiàn)的另一問(wèn)題是用人單位與勞動(dòng)者容易在郵件真實(shí)性的說(shuō)法上各執(zhí)一詞、莫衷一是。本案因?yàn)橹挥幸粋€(gè)來(lái)回的郵件來(lái)往因此訂立過(guò)程較為簡(jiǎn)單，但如果是經(jīng)過(guò)了數(shù)個(gè)郵件來(lái)回，雙方對(duì)郵件內(nèi)容均多次予以增刪更改，而當(dāng)產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)彼此舉證的電子郵件又并非是同一份，那么由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)電子郵件原件舉證不能的不利后果呢？筆者以為由用人單位來(lái)承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)是從權(quán)責(zé)統(tǒng)一原則出發(fā)的客觀需要，也才真正體現(xiàn)了實(shí)質(zhì)公平。因?yàn)楹炗啎?shū)面勞動(dòng)合同本身就是用人單位的一項(xiàng)法定義務(wù)，具體通過(guò)什么形式簽訂勞動(dòng)合同用人單位具有自主選擇權(quán)。既然用人單位選擇采取風(fēng)險(xiǎn)較大的電子郵件形式，那么也應(yīng)由其來(lái)承擔(dān)此種選擇帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)。因此筆者建議用人單位如果采取電子郵件形式簽訂勞動(dòng)合同的，那么在與勞動(dòng)者就合同各條款內(nèi)容達(dá)成共識(shí)之后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)打印出來(lái)并由勞動(dòng)者簽字確認(rèn)，一