第三章薪酬水平及外部競爭性

28十二月2023第三章薪酬水平及外部競爭性獵人的困惑薪酬水平及外部競爭性邁克爾·喬丹薪酬水平及外部競爭性邁克爾·喬丹是最成功的職業(yè)運動員。他每場比賽賺30萬美元以上，每次大約上場30分鐘，就是說他在場上的每分鐘值1萬美元。喬丹和球隊簽訂的合約是年薪4000萬美元，平均每天17．81萬美元。他每小時的收入比政府規(guī)定的最低時薪高出7415美元。喬丹的年薪比美國歷史上所有總統在所有任期內的工資總和的兩倍還要高。洛杉磯的一名救生員每周的收入只有800美元，而在電視上，扮演救生員的男演員每集的收入達到了10萬美元。薪酬水平及外部競爭性同樣是清華高材生，哈佛經濟學博士，李稻葵畢業(yè)后去了清華當教授，而胡祖六則去了高盛當投資經理，后者收入是前者100倍。著名央視主持人芮成鋼曾提問姚明：揚州市委書記一年所有收入不到20萬，而你一年收入可達四、五千萬，同樣付出那么多，收入為何差距那么大？他們的薪酬水平究竟是怎樣確定的呢？薪酬水平及外部競爭性第一節(jié)

薪酬水平及外部競爭性決策薪酬水平及外部競爭性一、薪酬水平及外部競爭性的含義和作用（一）含義1、薪酬水平是指企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。2、薪酬外部競爭性是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低及由此產生的企業(yè)在勞動力市場上競爭能力的大小。思考：員工的平均薪酬水平高=組織的薪酬外部競爭性強？薪酬水平及外部競爭性（二）作用：1、吸引、保留和激勵員工；2、控制勞動力成本；3、塑造企業(yè)形象。薪酬水平及外部競爭性錢聚人散錢散人聚有一個公司的老板對待手下的業(yè)務員，總喜歡重獎。每當業(yè)務員賺取5000元時，他只從其中提取1/5—1000元，而讓員工拿走4/5—4000元。這樣獎賞的結果是，業(yè)務員為此很感激他，工作積極性高漲，一個個如拼命三郎。后來，有人對老板的這種做法不解，說，你怎么這么傻呀，你是老板，完全可以提取4/5，為什么只給自己留1/5呀?薪酬水平及外部競爭性老板笑了笑，這樣給他解釋：我現在有100名員工，每人提取1000元，一個月就是10萬元，而員工僅僅只是4000元。重要的不是這些，而是我的重獎模式可以促使我的員工隊伍快速擴展，最終受益最多的還是我自己。如果我多拿些，無可厚非，但員工的工作積極性勢必會減弱，公司的發(fā)展速度減慢了，規(guī)模自然會受到影響，可能會一直維持在20人，而人才流動性反而會加大，用在員工培訓和內耗的成本將會難以估算，這時候，就算老板從每個員工手里能拿到4000元，最終的收入不過8萬元，如果再減去公司用在員工的培訓和內耗的成本，實際到手則會更少，而且老板管理起來會非常累。更為危險的是，因為收入水平低，成長起來的人才留不住，而優(yōu)秀的人才又進不來，公司最終會逐漸萎縮下去，到時候，爛攤子只有老板自己去收拾了。薪酬水平及外部競爭性原來，善待員工，其實就是善待老板自己。被評為2007年度全國十大杰出青年的安踏掌門人丁瑞忠，在談到他成功的原因時，這樣說道：“51％與49％，是父親教給我的黃金分割比例。他很早就告訴我，你做每件事情，都要讓別人占51％的好處，自己只留49％就可以了。長此以往，可以贏得他人的認可、尊重與信任?！卑选板X”多分些給別人，對于我們來說，損失的不過是一部分很小的利益，贏取的卻是別人的信任與支持，然而后者要比前者重要、珍貴得多。把“錢”多分些給別人，表現出的不僅僅是一個人的美德—惠及他人，更是一種立身處世、成就大業(yè)的大智慧。薪酬水平及外部競爭性二、薪酬水平政策的類型（一）領先政策采取本組織的薪酬水平高于競爭對手或市場的薪酬水平的策略。方法：根據預測到的下年年底時的市場平均薪酬狀況，來確定企業(yè)下年度全年的薪酬水平。保證企業(yè)在全年中都比市場水平高，在年底與市場水平持平。本企業(yè)薪酬預測市場薪酬來年變化軌跡年初年中年末薪酬水平及外部競爭性企業(yè)采取領先型薪酬策略一般有三種情況：企業(yè)具有雄厚的實力企業(yè)急需某類人才工作可能具有某些明顯劣勢采用這種策略的企業(yè)通常具有這樣的特征：投資回報率較高薪酬成本在企業(yè)經營總成本中所占的比率較低產品市場上的競爭者少薪酬水平及外部競爭性福特5美元日薪給美國帶來的繁榮

1914年1月5日，亨利·福特作出了一項舉世矚目的決定，將工人的日最低工資提高到5美元。遠遠高于2美元的平均水準，這在當時引起了極大的震動，也對美國乃至現代西方世界的發(fā)展產生深遠影響。福特的5美元改革，極大地增加了員工的歸屬感。在實施“新政”之前，福特汽車公司的工作隊伍變更率高達380%，而在5美元新政之后，勞動力的變更率降低了90%，曠工率更是從10%降到了0.3%，福特的工人們開始以在福特工作為榮，在休息日還要將公司的徽章別在領帶上，走在街上都會引來羨慕的目光。對此，美國媒體感嘆到，5美元引起了一場全國性的人口大遷移。找工作的人在福特公司門前排起了看不到盡頭的長隊，更令福特驚喜的是，越來越多的優(yōu)秀的技術人員和熟練工人被吸收進廠，這對福特公司的技術進步可謂意義重大。這也成為福特公司不斷尋求技術創(chuàng)新的原動力。薪酬水平及外部競爭性老福特有個樸素的初衷，如果連生產汽車的人都買不起汽車，還指望誰來買？如果沒有人買得起，他造的汽車賣給誰？為此，在將更多的錢給了工人的同時，也在努力進行技術創(chuàng)新，從而降低汽車制造的成本，制造出普通人能買得起的汽車。福特的理想也在5美元新政之后加速了實現，1916年，一輛福特汽車的售價比1908年時下降了58%，越來越多的普通工人擁有了自己的汽車。即便是在90多年后的今天，許多人在感慨美國汽車業(yè)的衰落之時，都會特別提到老福特的創(chuàng)新精神。5美元新政還在一定程度上引導了社會風尚。對工人來說，5美元不是唾手可得的，福特還設定了相應條件，比如說同家人生活在一起的已婚者，需樂意照顧家庭；年齡22歲以上的單身，為人要節(jié)儉；22歲以下的青年應有照顧和幫助近親或血親的愿望。而為了落實這一切，福特公司還有專職的人在考察員工的家庭責任感。薪酬水平及外部競爭性高薪能否養(yǎng)廉？新加坡是高薪養(yǎng)廉成功的典型國家，總統能拿200萬美元的年薪，相比美國總統的40萬美元年薪，要高很多。相比于中國這種官員“表面工資”極低的國家，更顯得是“高薪”。但很顯然，所謂的“高薪”，不過是新加坡這類國家把“參照私企”的定薪規(guī)則貫徹到政務官層面而已。因為新加坡大公司的CEO也能拿到200萬美元這個收入，所以總統順理成章也拿這個數。與新加坡不同的是美國。在美國，“從政”本身就被看做是一種價值，因此當上政務官已經收獲了一份價值，就不需要靠金錢再來刺激，所以美國很多政務官都不拿薪金。而且從政的經歷也是可以轉換為金錢的，比如總統卸任后靠寫書和演講能收入頗豐。薪酬水平及外部競爭性數據能夠說明問題：2003年菲律賓政府雇員的賬面平均工資是全國平均收入水平的4倍，巴基斯坦是5倍，印度是7倍，然而這三個國家的清廉程度得分在35個排名國家中位居倒數；相反，挪威、日本、奧地利等部分發(fā)達國家，政府雇員的平均工資還及不上社會平均工資，但清廉程度得分卻高居前列。從歷史的角度看也是如此，雍正發(fā)明了“養(yǎng)廉銀”，大幅度增加了官員的收入，但由于監(jiān)管機制不完善，貪腐行為并沒有什么大幅改善，雍正一死，養(yǎng)廉銀未廢除，貪污之風卻更勝從前。薪酬水平及外部競爭性（二）跟隨政策力圖使本組織薪酬成本接近競爭對手薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競爭對手吸納員工的能力。方法：對數據進行調整以半額反映來年預期的市場增長幅度。薪資水平確定在半年以后的水平上，在上半年薪資水平高于市場水平，但是在下半年中低于市場水平。年初年中年末薪酬水平及外部競爭性薪酬管理者采用跟隨型政策的三個理由：1、薪酬水平低于競爭對手，會影響組織的招聘；會令組織內員工不滿；會造成人才的流失。2、支付市場薪酬水平是管理的責任。3、薪酬水平高會引發(fā)人才的惡性競爭。

大多數企業(yè)采取跟隨型薪酬策略是勞動力市場博弈的必然結果。薪酬水平及外部競爭性（三）滯后政策采取本組織的薪酬水平低于競爭對手或市場薪酬水平的策略。采用滯后型薪酬策略的企業(yè)，大多處于競爭性的產品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱。方法：薪資水平確定在年初的競爭性水平上，結果導致自己的薪資在全年都低于市場水平。年初年中年末薪酬水平及外部競爭性思考滯后型薪酬政策是企業(yè)不愿支付高薪酬還是不能支付高薪酬？如何有效規(guī)避滯后型薪酬政策的弊端？薪酬水平及外部競爭性（四）混合政策是指企業(yè)在確定薪酬水平時，制定不同的薪酬水平決策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。1、通過對企業(yè)薪酬構成中的不同組成部分采取不同的市場定位戰(zhàn)略，還有利于公司傳遞自己的價值觀以及實現自己的經營目標。

2、混合型薪酬策略最大的優(yōu)點就是其靈活性和針對性，對于不同職位、不同人才采取不同薪酬策略。薪酬水平及外部競爭性A公司的混合薪酬策略（不同薪酬構成）A公司可能會制訂這樣一項新的薪酬方案，員工的基本薪酬水平較市場上的平均薪酬水平降低，但是如果員工所在部門的經營利潤超過了某一目標，那么他們就有機會得到最高相當于一個月工資的獎金。這樣，盡管這家公司的基本薪酬水平比市場水平偏低，但是在經營績效較好的情況下，考慮到獎金的增加，該公司的薪酬水平實際上還是稍微領先于市場的。目的在于鼓勵員工注意企業(yè)的經營績效，并績效他們提高生產率。同時，它還向本公司潛在的求職者發(fā)出了一個信號，即公司希望員工能夠將工作完成得更好，并且能夠承擔一定的風險。薪酬水平及外部競爭性佰納公司的薪酬策略（不同職位、人員薪酬）薪酬水平及外部競爭性薪酬水平策略的比較權衡薪酬水平薪酬目標人才吸引力人才保持力人工成本控制降低對收入的不滿提高勞動生產率領先好好不確定好不確定跟隨中中中中不確定滯后差不確定好差不確定混合不確定不確定好不確定好薪酬水平及外部競爭性企業(yè)參與運行的三大市場產品市場勞動力市場資本市場勞動者資本供給者企業(yè)消費者三、薪酬外部競爭性的影響因素薪酬水平及外部競爭性薪酬的外部競爭力：不同組織間的薪酬關系——與競爭對手相比的薪酬水平薪酬外部競爭力產品市場因素需求特征供給特征組織因素行業(yè)、規(guī)模、戰(zhàn)略勞動力市場因素需求特征供給特征薪酬外部競爭性的影響因素薪酬水平及外部競爭性企業(yè)的目標是追求利潤最大化所有員工是同質的，因此是可替代的薪酬水平反映了與雇用有關的所有成本雇主所面臨的市場是具有競爭性的勞動力市場的基本假設（一）勞動力市場對薪酬水平的影響薪酬水平及外部競爭性工資勞動力市場由勞動力的供求關系決定。這種供求關系影響到企業(yè)的雇傭量和薪酬水平以及勞動力的流動。需求供給雇傭量W0L0W2W11、勞動力市場運行的基本原理薪酬水平及外部競爭性2、勞動力需求勞動力市場上的勞動力需求，是指企業(yè)在某一特定時期內，在某種工資率下愿意并能夠雇傭的勞動量，是企業(yè)雇傭愿意和支付能力的統一。影響因素有：宏觀因素：

社會生產規(guī)模大小

國家經濟體制

產業(yè)結構狀況

科學技術進步微觀因素：

企業(yè)生產規(guī)模

企業(yè)技術和管理水平

企業(yè)利潤量

其他要素價格

預期薪酬水平及外部競爭性勞動力需求理論及其啟示理論推論怎么辦？補償性工資差別理論帶有負面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動者來承擔。在職位評價中，報酬要素必須能夠反映工作的這些負面特征。效率工資理論高于市場水平的工資水平會通過吸引高素質的員工以及使他們更不愿意離開企業(yè)而改善效率。甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。工作的結構設計必須能夠利用效率工資所引發(fā)的勞動者的更大努力程度。信號模型理論薪酬政策實際上向當前以及未來的員工反映了雇主所期望的那些行為。薪酬實踐必須用更高的薪資、更多的獎金以及其他形式的報酬來認可員工的這些行為。薪酬水平及外部競爭性勞動力市場上的勞動力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。影響因素有：勞動力參與率人們愿意提供的工作時數當工資率絕對水平比較低的時候，工資率上升的替代效應大于收入效應；當工資率絕對水平比較高的時候，工資率上升的收入效應大于替代效應。員工受過的教育訓練及其技能水平員工在工作過程中付出的努力水平3、勞動力供給薪酬水平及外部競爭性勞動力供給理論及其啟示理論推論怎么辦？保留工資理論工資率＜邊際閑暇價值，求職者選擇保留勞動力而不投入工作。薪資水平會影響企業(yè)的招募能力。人力資本投資理論一個人的技能和能力的價值，是獲取這些技術和能力所需要的時間和費用的函數。為誘導人們通過培訓去勝任更為困難的工作，就必須為受訓者支付更高的薪資。工作競爭理論在既定工資水平下，勞動者是根據個人的資格來競爭工作崗位的。雇傭勞動者的困難程度越高，則雇主在培訓方面所要支付的費用就越高。薪酬水平及外部競爭性勞動力市場分割勞動力市場按行業(yè)、地理區(qū)域或者性別、種族之類的人口特點而進行的分類，現實中勞動力市場被劃分為相互隔絕、自成系統的被分割的不同部分。一級勞動力市場工資水平高工作條件好有大量晉升機會次級勞動力市場工資水平低工作條件差就業(yè)不穩(wěn)定管理隨意性大內部流動內部流動薪酬水平及外部競爭性我國的勞動力市場分割狀況

城鄉(xiāng)勞動力市場分割農村勞動者只能進入次級勞動力市場，同等勞動不能領取同等報酬。行業(yè)勞動力市場分割壟斷行業(yè)高福利、高工資。地區(qū)勞動力市場分割東部地區(qū)工資水平高于西部地區(qū)，市場不能通過勞動力的自由流動平衡地區(qū)間的工資水平差異。薪酬水平及外部競爭性對同一職業(yè)或同種技能的員工展開競爭的雇主。對同一地理區(qū)域內的員工展開競爭的雇主。同行業(yè)的雇主。組織規(guī)模類似的雇主。相關勞動力市場的界定薪酬水平及外部競爭性（二）產品市場對企業(yè)薪酬水平的影響產品的市場需求特征產品市場對某企業(yè)產品需求的增加，企業(yè)能夠出售更多的產品或服務，企業(yè)相應提高自己的產量水平，在給定的薪酬水平下，將增加勞動力的需求量，進一步帶來企業(yè)支付能力的增強和員工薪酬水平的提高。產品的市場供給特征企業(yè)在產品市場處于壟斷地位，能夠獲得超出市場平均利潤水平的超額利潤，利潤的增加為企業(yè)在勞動力市場上提供了強有力的保障，保證企業(yè)向員工支付高出市場水平的薪酬。薪酬水平及外部競爭性組織戰(zhàn)略行業(yè)類型勞動密集型行業(yè)比技術密集型行業(yè)薪酬水平低企業(yè)規(guī)模規(guī)模大的組織比規(guī)模小的組織薪酬水平高綜合戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略（三）組織因素對薪酬水平的影響薪酬水平及外部競爭性第二節(jié)

薪酬調查薪酬水平及外部競爭性一、薪酬調查的定義與意義（一）定義：薪酬調查是一個搜集和判斷支付給員工的薪酬信息的系統性過程。（二）意義：薪酬決策的主要依據明確和調整企業(yè)的薪酬水平確定企業(yè)的薪酬結構解決與薪酬有關的其它問題評估競爭對手的人力成本制定薪酬預算和控制人力成本建立良好的企業(yè)形象薪酬水平及外部競爭性根據市場定薪酬能使薪酬更接近市場薪酬率。我們根據職位確定薪酬，而不是所有的職位都使用相同的薪酬策略。

——IBM薪酬定位在領先行列，基本薪酬水平與市場水平線保持一致（定位在市場薪酬線的50分位）。薪酬總額定位在市場水平75分位線上。

——佳潔士我們的競爭性薪酬戰(zhàn)略是建立在人人盡力而為，從而共享公司成功的基礎是上的?；竟べY比競爭對手同類職位低，激勵工資與競爭對手的相同，長期激勵工資（持股權）遠遠超過競爭對手?！④浶匠晁郊巴獠扛偁幮远⑿匠暾{查的種類正式薪酬調查非正式薪酬調查商業(yè)性薪酬調查專業(yè)性薪酬調查政府薪酬調查咨詢公司專業(yè)協會國家人社部、統計部薪酬水平及外部競爭性（一）薪酬調查的主體1、國家行業(yè)主管部門（無償信息、宏觀指導）優(yōu)點：節(jié)省調查成本、可信度和準確信高、提供的調查信息豐富。缺點：信息的及時性和有效性不夠，缺乏對某個特定崗位的調查。2、社會專業(yè)咨詢調查機構（行業(yè)和專業(yè)協會、咨詢公司、企業(yè)家聯合會）優(yōu)點：針對性強缺點：費用高，可能會泄露調查資料3、企業(yè)自己進行調查優(yōu)點：針對性強，費用相對較低缺點：對調查人員的要求高薪酬水平及外部競爭性北京市勞動力市場工資指導價位工資指導價位反映的是不同崗位人員的工資報酬水平，包括單位負責人、專業(yè)技術人員、辦事人員、商業(yè)服務業(yè)人員、生產運輸設備操作人員等。一、發(fā)布的職業(yè)（工種）工資指導價位以國家統計局頒布的工資總額口徑為準，指企業(yè)直接支付給各崗位職工的勞動報酬總額。其中包括職工實得工資、住房補貼、租房提租補貼以及由單位從個人工資中直接為其代扣代繳的個人所得稅、住房公積金和各項社會保險基金個人繳納部分。二、本次發(fā)布的職業(yè)（工種）工資指導價位涉及通用性職業(yè)（工種）539個，酒店業(yè)專項職業(yè)（工種）309個，家政服務業(yè)專項職業(yè)（工種）11個，物業(yè)服務業(yè)專項職業(yè)（工種）價位95個，設備及器械制造業(yè)專項職業(yè)（工種）304個，信息和計算機服務業(yè)專項（工種）105個，新畢業(yè)生職業(yè)（工種）113個的價位信息。三、工資指導價位數據中服務、生產人員崗位共335個職業(yè)（工種），以“綜合價位、初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”六個等級分組，并以“低位數、中位數、高位數、平均數”四種形式發(fā)布。薪酬水平及外部競爭性四、工資指導價位數據中管理人員及專業(yè)技術人員崗位共204個職業(yè)（工種），這些職業(yè)以“低位數、中位數、高位數、平均數”

四種形式發(fā)布。五、工資指導價位數據中發(fā)布了酒店業(yè)職業(yè)（工種）共309個，分為五星級、四星級和三星級三種類型，并以“低位數、中位數、高位數”三種形式發(fā)布。六、工資指導價位數據中發(fā)布了家政服務業(yè)職業(yè)（工種）共11個，這些職業(yè)以“低位數、中位數、高位數、平均數”四種形式發(fā)布。七、今年首次發(fā)布機械及設備制造業(yè)304個專項職業(yè)（工種）和信息和計算機服務業(yè)105個專項職業(yè)（工種）的價位信息，以“低位數、中位數、高位數”三種形式發(fā)布。八、工資指導價位數據中發(fā)布了新參加工作的大、中、專畢業(yè)生綜合價位及職業(yè)（工種）價位共113個，這些職業(yè)以“低位數、中位數、高位數”

三種形式發(fā)布。薪酬水平及外部競爭性我國的薪酬調查機構薪酬水平及外部競爭性國外的薪酬調查機構薪酬水平及外部競爭性（二）薪酬調查的客體：薪酬薪酬信息是一種稀缺性資源，其主要特征是秘密性，所以薪酬調查的難度和復雜性較大。薪酬水平及外部競爭性正略鈞策《2011中國薪酬調研白皮書》成果發(fā)布2011年3月9日，中國最具規(guī)模、實力和影響力的咨詢公司――正略鈞策，于中青大廈CVC紅酒俱樂部，隆重召開了《2011年中國薪酬白皮書》成果發(fā)布會。2011年非一線城市的預算薪酬增長率達到13.18%，高于一線城市11.28%的預算增長率。從行業(yè)角度來看，過去的一年，汽車行業(yè)人均薪酬增長率最高，達到14.31%，居各行業(yè)排名之首，其次是能源化工行業(yè)，漲幅達到13.27%。調研顯示，2011年，超過半數的企業(yè)計劃擴大校園招聘規(guī)模。為加強對人才的吸引各企業(yè)紛紛調高畢業(yè)生起薪，2011年本科畢業(yè)生預計平均起薪(年度稅前總收入，包括工資、加班費、獎金、補助，下同)約為39869元，預計增長12.32%，其中金融行業(yè)本科畢業(yè)生平均起薪最高，約為48500元，房地產、IT行業(yè)緊隨其后。

薪酬水平及外部競爭性IT行業(yè)薪酬激勵解決方案案例背景：M公司是國內知名內容檢索提供商，擁有核心技術，近年來得到了高速的發(fā)展，在國內迅速擴張。隨之產生的管理問題凸現，如各地辦事處經理的考核和薪酬；員工積極性不高，人浮于事等。為了分析產生的原因，使公司達到發(fā)展戰(zhàn)略的目標，找到了管理咨詢公司，希望能夠提供解決建議。薪酬水平及外部競爭性解決思路：首先確定診斷企業(yè)問題的方法和工具，一方面是外部市場的薪酬調查，一方面是對該公司內部管理問題的調研。綜合診斷問題所在。發(fā)現根本問題是：薪酬總體水平位于市場高位，但是結構不合理，未能充分激勵員工，對研發(fā)人員的考核不夠等。針對技術人員流失和薪酬管理水平滯后等問題，采取針對產品技術特征將同業(yè)競爭對手進行細分，分別調查各個產品技術領域的市場薪酬水平和福利制度，全面了解各個領域的現狀。同時，針對該集團各個子公司的崗位職責和崗位價值進行梳理，過濾企業(yè)崗位和職責分工。薪酬水平及外部競爭性三、薪酬水平調查的方法（一）問卷調查法特點：調查的資料真實性和準確性較高；適用性強；易于定量分析（二）訪談法優(yōu)點：獲得的資料更全面；與員工之間有溝通；收集方式簡單缺點：對調查人員的自身要求高；費時；占用員工的工作時間；通用性差（三）文獻收集法優(yōu)點：節(jié)省時間；費用低缺點：針對性不強；信息的有效性不夠薪酬水平及外部競爭性薪酬水平調查的成功要素薪酬水平及外部競爭性四、薪酬調查的實施步驟1、準備階段2、設計問卷及實施3、結果分析及報告確定必要性及實施方式;確定職位及層次;界定調查范圍;確定收集的信息內容;設計調查問卷（全面、準確）;實施調查問卷篩選;結果分析;撰寫調查報告薪酬水平及外部競爭性薪酬調查問卷節(jié)選

（隨機抽樣，付費調查）1、基本情況姓名年齡性別本專業(yè)/領域工作年限所在部門職務學歷來企業(yè)的時間2、您現在每年的薪酬總收入為元您每年的總薪酬收入由幾部分組成，它們各占總薪酬收入的比例總薪酬的組成部分占總薪酬的比例%薪酬水平及外部競爭性3、目前的薪酬水平和您的付出成正比嗎？差不多付出更多薪酬更多4、非貨幣化收入占您年年收入的百分比是？60%50%40%30%20%10%其它5、您上次提薪的時間是？二年以前一年半以前半年前三個月前一個月前其他6、您認為貴企業(yè)的薪酬在同行業(yè)中屬于何種水平？高收入中等低收入薪酬水平及外部競爭性7、您享受企業(yè)提供的哪些福利？社會養(yǎng)老保險每月

元社會醫(yī)療保險每月

元社會失業(yè)保險每月

元商業(yè)醫(yī)療保險每月

元商業(yè)養(yǎng)老保險每月

元住房公積金每月

元報銷通訊費每月

元免費用車車輛品牌/購買年限報銷交通費每月

元在職培訓每年

元帶薪休假每年

天薪酬水平及外部競爭性薪酬調查數據的分析

不存在最好的分析方法。需要檢查所獲數據的準確性。每一種基準工作需要得到兩組數據：整體數據企業(yè)數據

頻度分布集中趨勢衡量平均數加權平均數中值排列分析結構分析注意事項分析方法薪酬水平及外部競爭性某工程師崗位的薪酬調查數據企業(yè)數量平均月工資138003520025300548001043005