如何將能力評價(jià)體系運(yùn)用于鋼鐵冶金企業(yè)

引言：某大型鋼鐵集團(tuán)設(shè)計(jì)院在人員評價(jià)和任用方面遇到了一些問題，指點(diǎn)不知道從哪幾方面才干評價(jià)員工，對員工的評價(jià)更多的依托客觀印象。在引入外部評價(jià)體系的過程中，發(fā)現(xiàn)大多才干評價(jià)體系較為籠統(tǒng)，多為定性評價(jià)描畫，落地實(shí)施困難，無法有效對鋼鐵冶金行業(yè)的人員評價(jià)方面的才干評價(jià)提供一定的指點(diǎn)。針對如何設(shè)計(jì)有效地、能落地的才干評價(jià)體系，管理者遇到了一些困惑，主要包括兩個(gè)方面：應(yīng)該從哪幾個(gè)方面評價(jià)員工？如何對員工各方面的才干素質(zhì)進(jìn)展測評？這也是很多鋼鐵冶金企業(yè)在才干評價(jià)過程中的困惑和難題所在。在這樣的背景下，指點(diǎn)提出了“建立人才測評體系〞的咨詢需求，經(jīng)過多方了解和深化溝通，該設(shè)計(jì)院指點(diǎn)決議約請華恒智信進(jìn)駐企業(yè)，協(xié)助企業(yè)搭建一套科學(xué)、合理的貼近于鋼鐵冶金行業(yè)的才干評價(jià)體系。那么，人力資源專家——華恒智信在面臨這家企業(yè)的類似問題時(shí)，是如何處理這些問題的呢？其設(shè)計(jì)的人才測評體系是如何確保落地實(shí)施的呢？與外界的人才測評體系又有何區(qū)別？【客戶行業(yè)】鋼鐵冶金【問題類型】人才測評【客戶背景】某大型鋼鐵集團(tuán)設(shè)計(jì)院創(chuàng)建于1955年，是一家國有大型鋼鐵集團(tuán)的全資子公司，注冊資本1000萬元，是以工程咨詢、工程設(shè)計(jì)、工程總承包、工程勘察為主業(yè)的國家級綜合性甲級設(shè)計(jì)院，運(yùn)營范圍涉及冶金、環(huán)保、建筑等領(lǐng)域。該設(shè)計(jì)院專業(yè)配備齊全，公司員工數(shù)量近千人，涵括技術(shù)人員、管理人員、基層勞務(wù)人員等多個(gè)層次類型，其中，具備煉鐵、煉鋼、煉鋼、軋鋼等各類專業(yè)技術(shù)人員近200名，三分之一以上的技術(shù)人員具備高級技術(shù)職稱。近年來，該設(shè)計(jì)院完成各類工程工程數(shù)千項(xiàng)，其中，100多個(gè)工程獲得國家、部省級的各類獎(jiǎng)項(xiàng)，獲得三十多項(xiàng)國家專利。隨著企業(yè)的快速開展，員工人數(shù)大增，人浮于事的問題日益明顯，且很多關(guān)鍵性崗位與人才并不匹配，存在人員不能勝任崗位、大材小用、有事無人做等景象，整體的任務(wù)效率并沒有得到充分發(fā)揚(yáng)。如何有效評價(jià)員工，如何真正實(shí)現(xiàn)“人崗匹配〞成了該設(shè)計(jì)院管理者的難題?！粳F(xiàn)狀問題】隨著設(shè)計(jì)院的不斷開展以及行業(yè)的開展趨勢，該設(shè)計(jì)院面臨著員工數(shù)量過剩、大量人員閑置的問題，在一定程度上影響了企業(yè)的開展，導(dǎo)致公司的利潤停滯不前，甚至出現(xiàn)滑坡?；谶@樣的背景，該設(shè)計(jì)院將人員減編和優(yōu)化人力資源配置提上了管理日程，希望能經(jīng)過對不同序列、不同層級的員工進(jìn)展科學(xué)合理的才干素質(zhì)評價(jià)，將真正的優(yōu)秀人才調(diào)用到中心崗位上，將不能勝任崗位的人員調(diào)到適宜的崗位或是進(jìn)展邊緣化，從而到達(dá)優(yōu)化人力資源配置，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，促進(jìn)企業(yè)的不斷開展。經(jīng)過與該設(shè)計(jì)院不同層級的人員進(jìn)展多次深化訪談和分析，華恒智信顧問專家了解到，目前該設(shè)計(jì)院欠缺一套科學(xué)合理的人員評價(jià)體系，指點(diǎn)在評價(jià)員工時(shí)更多的是依賴客觀印象，而且不同人員對員工的評價(jià)規(guī)范也有較大的差別，舉例來說，小王和小李分別是A部門和B部門的一名普通員工，在進(jìn)展人員評價(jià)時(shí)，由于A部門指點(diǎn)的要求較為嚴(yán)厲，小王的綜合打分為80分，而B部門的指點(diǎn)要求相對較低，小李的綜合打分能夠是90分，但實(shí)踐上，客觀來講能夠小王的綜合才干比小李要好一些。這就產(chǎn)生了不公平的景象，員工也私底下埋怨，也有員工反映，“會干活不如會表現(xiàn)〞，甚至該設(shè)計(jì)院構(gòu)成了一股在指點(diǎn)面前爭相表現(xiàn)的風(fēng)氣。在指點(diǎn)困惑不知道該怎樣評價(jià)員工的同時(shí)，員工也迷惑本人的開展和提升方向，不知道公司鼓勵(lì)員工做哪些任務(wù)或是怎樣做任務(wù)，也不知道哪些任務(wù)行為是不好的。究竟該從哪幾方面評價(jià)員工？該如何進(jìn)展評價(jià)？這些問題曾經(jīng)成為該設(shè)計(jì)院管理者的難題，因此，在高層指點(diǎn)的要求下，設(shè)計(jì)院引入了外部常見的才干素質(zhì)模型，希望可以經(jīng)過才干素質(zhì)模型的運(yùn)用對員工進(jìn)展合理的評價(jià)，但是在運(yùn)用過程中又產(chǎn)生了新的難題：外部的才干素質(zhì)模型無法落地。華恒智信顧問專家指出，外部常見的才干素質(zhì)模型多為定性描畫，比如處理問題才干的等級劃分中，一級的評價(jià)規(guī)范是“能提出一些處理問題的思緒，并獲得一定的效果〞，二級的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是“能提出比較好的處理問題的思緒，并能處理一些問題〞，這些定性描畫在實(shí)踐運(yùn)用的過程中很難劃分幾個(gè)等級之間的差別，雖然有各個(gè)等級的劃分規(guī)范，但是，用的過程中受評價(jià)人員的客觀要素影響較大，難易準(zhǔn)確劃分人員才干的等級?；谌藛T評價(jià)方面所存在的諸多問題，該設(shè)計(jì)院指點(diǎn)提出了搭建人員評價(jià)體系的咨詢需求，并經(jīng)過多家咨詢公司的深化了解和對比，最終選定與人力資源專家——華恒智信進(jìn)展協(xié)作，希望能經(jīng)過華恒智信的專業(yè)力量協(xié)助企業(yè)建立科學(xué)合理的人才測評體系，選拔優(yōu)秀人才，并為人才培育提供指點(diǎn)，以為企業(yè)開展提供人力資源支持?！咀稍冃枨蠓治觥拷?jīng)過深化的溝通和訪談，華恒智信的顧問團(tuán)隊(duì)深化發(fā)掘該公司管理的咨詢需求，并進(jìn)展了梳理和總結(jié)。該能源公司的咨詢需求主要有以下三個(gè)方面：第一，應(yīng)該從哪幾個(gè)方面對員工進(jìn)展評價(jià)？也即評價(jià)什么的問題，有的管理者以為“才干導(dǎo)向〞最重要，只需能把崗位任務(wù)做好就行，而有的管理者那么以為還必需思索綜合素質(zhì)，有的員工才干是不錯(cuò)，但是不遵守紀(jì)律、指點(diǎn)交辦的任務(wù)也不仔細(xì)做，這一類型的員工也不能委以重?fù)?dān)。第二，應(yīng)該如何評價(jià)員工？目前，該設(shè)計(jì)院對員工的評價(jià)主要依賴指點(diǎn)客觀打分，這樣就存在兩個(gè)方面的問題，一個(gè)是受指點(diǎn)客觀要素的影響過大，另一個(gè)那么是由于部門人數(shù)過多，部門指點(diǎn)很難熟知每一個(gè)員工的任務(wù)表現(xiàn)，最終導(dǎo)致對員工的評價(jià)缺乏公平性、公正性。但是，外部的才干素質(zhì)模型過于籠統(tǒng)，摻雜了太多定性描畫，對才干的優(yōu)劣斷定多以“很差〞、“較差〞、“較好〞、“很好〞等規(guī)范進(jìn)展劃分，無法給評價(jià)員工提供根據(jù)。這也是設(shè)計(jì)院管理者的頭疼問題之一，究竟該公平、公正的評價(jià)員工呢？有的員工練就了“表現(xiàn)〞的身手，在指點(diǎn)面前總是表現(xiàn)的擔(dān)任、仔細(xì)、執(zhí)行力強(qiáng)，但是被提拔或委以重任之后又總是不能勝任，但是這些“表現(xiàn)〞的真?zhèn)斡衷撊绾螀^(qū)分呢？有的員工任務(wù)業(yè)績不錯(cuò)，年年都能完成所指定的目的，任務(wù)質(zhì)量也能到達(dá)要求，但是被提拔之后卻“敗下陣來〞，這也是很多企業(yè)所面臨的難題?；谶@些難題，設(shè)計(jì)院指點(diǎn)也提出，評價(jià)方式不能過于復(fù)雜，用起來要簡單、易操作。第三：如何基于人才測評對優(yōu)秀人才進(jìn)展培育？人才是企業(yè)開展的第一動(dòng)力，但是，目前該設(shè)計(jì)院對人才的培育較為欠缺，培育缺乏針對性，其現(xiàn)狀根本上屬于“優(yōu)秀人才多上兩堂課，普通員工少上兩堂課〞，對優(yōu)秀人才究竟需求哪些培育，應(yīng)該怎樣培訓(xùn)等問題并沒有找到本人的答案。因此，設(shè)計(jì)院指點(diǎn)提出希望能經(jīng)過對人才的科學(xué)合理測評對人才培育提供一定的指點(diǎn)作用，以選拔、培育真正的優(yōu)秀人才，搭建一支高質(zhì)量的優(yōu)秀人才隊(duì)伍?！救A恒智信處理方案】經(jīng)過深化了解該公司的行業(yè)、任務(wù)特點(diǎn)以及人員特點(diǎn)的根底上，針對管理者提出的咨詢需求，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)經(jīng)過深化的討論、分析和數(shù)月的辛勤任務(wù)，為該公司定制了一整套完善的、能落地的人才測評體系。1、評價(jià)什么？——從中心才干、職業(yè)認(rèn)識、專業(yè)技藝等多個(gè)維度對員工進(jìn)展綜合評價(jià)。針對“評價(jià)什么〞的問題，華恒智信專家顧問團(tuán)隊(duì)指出，從中心才干、職業(yè)認(rèn)識、專業(yè)技藝等多個(gè)維度對員工進(jìn)展綜合評價(jià)。其中，職業(yè)才干包括處理問題才干、執(zhí)行力、談判力等，職業(yè)認(rèn)識包括本錢認(rèn)識、平安認(rèn)識、自律等，專業(yè)技藝根據(jù)各崗位所需求的中心任務(wù)技藝確定。多個(gè)評價(jià)維度涵蓋了員工中心才干、專業(yè)技藝、任務(wù)態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)等多個(gè)方面，既能保證人才的專業(yè)性，也能將員工的任務(wù)態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)思索其中，保證了對員工評價(jià)的全面性，防止出現(xiàn)一方面有優(yōu)勢而有無法勝任崗位的景象。其中，對中心才干和專業(yè)技藝的評價(jià)有助于深化了解員工的實(shí)際任務(wù)才干，有效評價(jià)員工的崗位勝任才干；職業(yè)認(rèn)識偏重對員工職業(yè)思想的評價(jià)，以加深對員工職業(yè)開展及職業(yè)行為的深化評價(jià)。在選取了評價(jià)維度及每個(gè)評價(jià)維度下的評價(jià)目的后，華恒智信顧問專家團(tuán)隊(duì)對每一個(gè)評價(jià)目的的概念及要點(diǎn)進(jìn)展了詳細(xì)的描畫，以加深評價(jià)人員對各個(gè)評價(jià)目的的了解，協(xié)助其梳理出每個(gè)評價(jià)目的的關(guān)鍵點(diǎn)所在。2、怎樣評價(jià)？——任務(wù)情景下的科學(xué)評價(jià)如何對人員進(jìn)展評價(jià)是該設(shè)計(jì)院指點(diǎn)的中心問題，雖然對各個(gè)評價(jià)目的的概念和要點(diǎn)都進(jìn)展了詳細(xì)的描畫，但是在詳細(xì)人才測評的過程中，究竟該如何評價(jià)員工仍是一大難題，管理者對什么樣的表現(xiàn)是好的，什么樣的表現(xiàn)是不好的依然存在疑惑。針對此，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)結(jié)合多年的咨詢實(shí)際閱歷和專業(yè)研討閱歷指出，員工的行為表如今很大程度反映了其具備的中心才干素質(zhì)?；诖?，華恒智信顧問專家團(tuán)隊(duì)經(jīng)過過年的總結(jié)和咨詢實(shí)際閱歷，創(chuàng)新性地提煉出的最能判別員工才干表現(xiàn)好壞的差別點(diǎn)，即在詳細(xì)情景下員工的關(guān)鍵行為點(diǎn)，能做到的就是“好〞的，不能做的就是“不好〞的。經(jīng)過員工詳細(xì)任務(wù)情景下的行為表現(xiàn)，即可對員工的詳細(xì)職業(yè)才干/認(rèn)識等進(jìn)展一定的判別和區(qū)分，以協(xié)助管理者更加直觀、科學(xué)、合理的對一些中心骨干人才進(jìn)展評價(jià)。3、怎樣劃分等級？——明確、科學(xué)、可落地實(shí)施的等級劃分規(guī)范外部通用才干素質(zhì)模型對不同才干或認(rèn)識的等級描畫多為定性描畫，也即對同一行為點(diǎn)的不同程度的區(qū)分，對不同等級的劃分集中在“比較〞、“一定〞“很〞、“非常〞等描畫詞的區(qū)分上，在落地過程中客觀要素的影響過大，難以保證公平、公正的對人員進(jìn)展評價(jià)。與外部素質(zhì)模型不同，華恒智信在才干素質(zhì)模型等級規(guī)范的制定上，非常注重直觀性、可行性和詳細(xì)性，顧問專家團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)的才干素質(zhì)模型中，不同職業(yè)才干/認(rèn)識/品德的等級是以各個(gè)等級的關(guān)鍵行為點(diǎn)為區(qū)分規(guī)范。處于不同等級的員工，其行為表現(xiàn)必然存在差別，找到每個(gè)等級的關(guān)鍵行為點(diǎn)，并加以準(zhǔn)確描畫，使得評判規(guī)范也更直觀化，這樣管理者在對員工進(jìn)展評價(jià)時(shí)根據(jù)各自的行為特征即可對應(yīng)到相應(yīng)的等級描畫中。同時(shí)，對員工提供了有效的行為引導(dǎo)和提升的方向。以下圖以“執(zhí)行力〞的等級描畫為例如：4、怎樣培育人才？——建立針對性的分層分類的培訓(xùn)體系不同類型、不同層級的崗位任務(wù)職責(zé)有著較大的差別，崗位所需的才干素質(zhì)要求也存在差別。華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)結(jié)合該設(shè)計(jì)院的任務(wù)特點(diǎn)，基于對各崗位人員才干素質(zhì)的科學(xué)測評，協(xié)助企業(yè)搭建了分層分類的培訓(xùn)體系，針對不同類型、不同層級崗位的特點(diǎn)，結(jié)合詳細(xì)人員的人才測評結(jié)果針對性設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式，以進(jìn)一步提升培訓(xùn)體系的針對性，力求利用有限的培訓(xùn)資源獲得最大化的培訓(xùn)效果，協(xié)助設(shè)計(jì)院搭建一支優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍，為設(shè)計(jì)院的大力開展提供有力的人力資源支持?！舅妓髋c總結(jié)】人才測評是人力資源管理的根底建立任務(wù)，對支持員工的開展及多個(gè)環(huán)節(jié)的人力資源管理業(yè)務(wù)〔比如人才招聘、員工培訓(xùn)、人力資源配置、后備人才培養(yǎng)、績效管理、人才鼓勵(lì)等〕都有著直觀重要的作用。但是，在實(shí)踐建立和實(shí)施的過程中，如何界定才干規(guī)范、如何行之有效地展開才干評價(jià)等是很多企業(yè)管理者的