招聘與錄用選擇題

1.以動作活動的方式固定下來的給驗系統(tǒng)被稱為（）A：知識B：動機C:技能D：注意力人員甄選過程中使用個人簡歷評價應當注意的是，個人簡歷（）A:一般都有嚴格、統(tǒng)一的規(guī)格B：在招聘過程中作用不大C:有利于求職者充分進行自我表達D:一般能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關注的所用信息關于人力資源選拔，正確的陳述是（）A:這一階段中應聘者績效的準確預期是最為關鍵性的事情B:這一階段主要依據(jù)管理者的判斷，技術性含量不高C:組織所需要的人員一定是最優(yōu)秀的人D：最終的錄用應當由人力資源部門做出面試法和專業(yè)筆試相比具有的優(yōu)勢是（）A：可以大規(guī)模地進行測試和評價，費時少，效率高B：應試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮水平C：成績評定較為客觀D：可以讓評估人員與應試者進行互動，更為直觀、靈活、深入下列因素中（）屬于智力因素A：情緒B：注意力C：人格D：動機評價中心一般在招聘（）人員時采用A：高層管理人員B：中層管理人員C：基層管理人員D：一般員工廣義的人員招聘程序包括招聘準備、（）和招聘評估三個階段A：招聘實施B：篩選C：錄用D：招募人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃，二是（）A：績效B：工作描述和工作說明書C：任務書D：薪酬計劃以企業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求來選擇人員是（）A：因事?lián)袢薆：任人唯賢C：用人不疑D：嚴愛相濟防止低效招聘，應該從（）做起。A：招聘原則B：提高福利待遇C：招聘渠道D：培訓也稱為電子招聘，指通過運用技術手段，幫助企業(yè)人力資源經(jīng)理完成招聘的過程是（）A：獵頭公司B：人才招聘會C：網(wǎng)絡招聘D：職業(yè)介紹所可以反映出每個職務的業(yè)務范圍，信息，資源的流進和流出，動態(tài)地反映出職務的特點是（）A：組織結構圖B：職務分布圖C：資源結構圖D：業(yè)務流程圖通過分析判斷并借助于想象來推測未來的一種能力是（）A：專業(yè)素質(zhì)B：表達能力C：協(xié)調(diào)能力D：預見能力跨國公司招聘人才的方法很多，較常見的是采用測試或（）的方法進行A：演講B：座談C：面試D：筆試人事匹配是一個組織與（）之間動態(tài)結合的過程A：企業(yè)B：個人C：另一個組織D：政府勞務外派與引進是指生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種（）A：招聘行為B：用人行為C：人事行為D：商業(yè)行為關于人員招聘與選拔，表述正確的是（）A：結構化面試之前需要先對考官進行培訓B：如果應聘者通過結構化面試，下一步就是履行復查C：遞交申請材料的應聘者都應給予參加預備性的面試的機會D：職業(yè)心理測試必須由人力資源部門與其他部門經(jīng)理共同完成面試中的“暈輪效應”表現(xiàn)為（）A：所用的考官都應向應聘者問類似的問題B：考官沒有將有關應聘者的信息整合起來C：考官在面試時想到了應聘者的心理測試分數(shù)D：考官只用一方面的特性來判斷應聘者的整體素質(zhì)人力測試中了解人際關系能力最有效的方法是（）A：集體面試B：資歷審核C：文件筐測驗D：無領導小組討論一般來說，（）崗位更適合從內(nèi)部招聘任職者。A：技術類B：行政類C：生產(chǎn)類D：營銷類關于結構化面試，表述錯誤的是（）A：信息豐富、完整、深入B：能獲得非語言行為信息C：結果不易統(tǒng)計分析和比較D：被測試者的報告帶有一定主觀性勞務外派與引進是指為生產(chǎn)要素的勞動力國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種（）A：招聘行為B：用人行為C：人事行為D：商業(yè)行為微招聘的缺點主要有（）A：成本高B：有可能漏掉部分優(yōu)先人才C：回應慢D：對接不方便指通過考試競爭和考核鑒別，確定人員的優(yōu)劣和取舍是（）A：公平競爭原則B：效率優(yōu)先原則C：雙向選擇原則D：能級相宜原則對于技術人才來說，從（）進行招聘無疑是一種明智的選擇A：校園B：網(wǎng)上C：獵頭公司D：公司內(nèi)部能級與權級組合會形成不同的結構，不屬于其中主要結構的是（）A：金字塔結構B：官多兵少的不穩(wěn)定結構C：不成比例的不穩(wěn)定結構D：缺少權威人物的不穩(wěn)定結構用筆試測評知識，可以（）、理解、應用三個層次上進行A：記憶B：掌握C：語言表達D：分析下列選項中，一般不屬于用人部門經(jīng)理的主要責任的是（）A：制定招聘計劃B：草擬職位描述和任職資格C：決定候選人的渠道和方法D：最終錄用決定下列選項中，目前最廣泛的適用的招聘方式是（）A：媒體廣告B：招聘會C：獵頭公司D：校園招聘下列選項中，不屬于影響人力資源需求預測的企業(yè)內(nèi)部因素是（）A：企業(yè)發(fā)展方向B：財務預算C：員工合同終止D：企業(yè)規(guī)模50，對面試人員面試目標表述不正確的是（）A：創(chuàng)造融洽的會讀氣氛B：是應聘者了解企業(yè)人力資源政策C：決定是否通過本次面試D：了解應聘者的家庭狀況人員招聘是一項經(jīng)濟活動，在保證招聘質(zhì)量的基礎上，盡可能降低招聘成本，體現(xiàn)了（）原則A：競爭B：效率優(yōu)先Ｃ：雙向選擇Ｄ：公平、公開綜合面試是指人力資源部門和用人部門（）的面試，綜合面試適合應聘人數(shù)較少時進行。A：分別參與B：同時參加C：先后參加D：分別參加某軟件開發(fā)公司招聘員工，應聘條件之一為應聘者須男性，身高1.70米以上，此做法與（）的規(guī)定相抵觸A：勞動法B：民法通則C：公司法D：刑法向新員工搜集信息的方法，通常是由招聘人員采用小組或（）方式與求職者進行面談A：座談B：封閉C：一對一D：一對多55.不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是（）A：主動性與客戶服務意識B：綜合分析能力和判斷推理能力C：影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力D：相關產(chǎn)品的知識和填寫發(fā)貨單據(jù)的技能56.參加招聘洽談會，企業(yè)的招聘人員可以有以下的收獲A：較容易招聘到高級人才B：較容易招聘到稀缺人才C：開闊視野D：了解當?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向，了解同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況企業(yè)能吸引高素質(zhì)人才為之服務，就意味著其在激烈的市場競爭中贏得（）A決定權B：主動權C：決勝權D：主動權和決勝權考查人才網(wǎng)站是否具備了（）等條件，才能確定該網(wǎng)站是否能為企業(yè)招聘人才所用.A：信譽良好、功能浩大、客戶化設計、服務細致、反應迅速B：信譽良好、功能浩大C：信譽良好、功能浩大、客戶化設計D：信譽良好、功能浩大、服務細致、反應迅速某企業(yè)招聘計算機文字錄入員，學歷要求最低是計算機本科畢業(yè)，這是人才的（）A：合理使用B：使用失當C：結構失調(diào)D：浪費60要保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才，實現(xiàn)招聘活動的高效率，就必須堅持面向社會（）A：社會制度B：公開招聘C：制度招聘D：內(nèi)部招聘人員招聘是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，通過各種途徑吸引大批（）從中挑選本企業(yè)需要人員的過程A：招聘者B：勞動者C：應聘者D：高素質(zhì)應聘者應聘簡歷的篩選尤其要把握個人信息好（）兩個方面A：受教育經(jīng)歷B：受培訓經(jīng)歷C：受教育程度D：受教育培訓程度招聘人員在與新員工面談時，可以不談論（）這個問題A：本企業(yè)哪方面是你產(chǎn)生興趣B：你每月的薪酬是如何花掉的C：列舉前任老板最好的辦法D：企業(yè)如何激發(fā)你的積極性和充分發(fā)揮你的能力64.招聘選擇方式通常有面試（）個性測試等A：復試B：情景模擬測試C：初試D：面試和復試面試活動中，面試人員除了要考慮達到自己的面試目的外，還要創(chuàng)造條件幫助應聘者達到自己的（）A：面試目標B：面試要求C：工作要求D：面試成果由于現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工的人際能力和溝通能力，所以（）面試越來越重要A：結構化B：非結構化C：半結構化D：單獨面試67心理測試包括（）A：能力測試B：能力測試、人格測試C：能力測試、人格測試和興趣測試D：人格測試一般來說，招聘中管理人員和專業(yè)技術人員，最好在A：全球范圍B：全國范圍C：跨地區(qū)的范圍D：單位所在地范圍69導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是（）A：人力資源供求平衡B：人力資源供大于求C：人力資源供小于求D：人力資源無法確定如果一家公司需要10位機械操作工，并且這家公司愿意對他們進行培訓。那么。最好的招聘來源是（）A：職業(yè)學校B：學院和大學C：獵頭公司D：同行企業(yè)71在招聘員工，（）是一項重要考慮因素。A：性別B：工作經(jīng)歷C：個人特點D：身高72.人員招聘的直接目的是為了(

）A，招聘到精英人員

B、獲得組織所需要的人

C、增加單位人力資源儲備D、提高單位影呵力

73.關于離職面談的作用，表述錯誤的是()

A、防止員工離職后發(fā)生不利于組織的行為B、可以了解離職員工辭職的真正原因C、可以了解離職員工對公司的建議或抱怨D、可以簡化離職的手續(xù)下面關于工作分析不正確的是()

A、觀察法比較適用于體力作者和事務性工作者

B、面讀法適用于提供工作經(jīng)驗和任職資格等信息

C、調(diào)查問季僅適用于腦力勞動者

D、作日志法適用于作狀態(tài)穩(wěn)定的職位

75.有三種面談的形式或用來收集工作分析資料，它們是

A、個別面談、集體面讀、管理人員面讀、下屬人員面談

B、個別面讀、集體面讀、

C、個別面談、下屬面談、管理人員面談D、下屬面談、集體面談、管理人員面談76以下幾種方法，不屬于工作分析基本方法的是（）心理測試法B、工作實踐法典型事件法D、調(diào)查問卷法以下幾種方法中，不屬于工作分析的基本方法的是（）高級人才B、熱門人才C、特殊人才D、中下級人才一般來說，招聘10名初級機械操作工最好的辦法是（）利用網(wǎng)絡招聘B、獵頭公司C、到職業(yè)學校招聘D、發(fā)布廣告行為描述的假設前提是一個人的（）最能預示其未來的行為過去的行為B、現(xiàn)在的行為C、理想、理念D、資歷和技術水平80在應聘人員較多的情況下，為了在短時間篩選一部分人員，最好采用（）面試B、筆試C、情景模擬D、心理測試上門招聘法既校園招聘，其具有的優(yōu)點是（）具有廣泛的宣傳效果具有時間上的靈活性具有豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗了解應聘者的專業(yè)知識，崗位技能和非智力因素面試開始時從應聘者（）開始發(fā)問可以預料的問題B、最預想不到的問題C、最難于回答的問題D、簡歷中有疑問的地方我們在考察應聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時、最好根據(jù)（）應聘者職位要求進行假設提問應聘者職位要求進行單式提問應聘者過去工作行為進行舉例子試提問應聘者過去工作行為進行開放式提問一般來說，根據(jù)情緒模擬測試內(nèi)容的不同，可分為（）結構化、組織能力測試、事務處理能力測試語言表達能力、組織能力測試、事務能力測試語言表達能力、綜合測試、事務能力測試無領導小組討論、組織能力測試、事務能力測試通過計算（）可以分析錄用人員的質(zhì)量情況招聘單價B、錄用比例C、招聘完成比例D、招聘總成本（）是已被多年實踐充實完善被證明是最有效的管理干部預測方法公文筐測試B、無領導小組討論C、既席發(fā)言D、角色扮演87招聘成本評估中招聘單價評估的計算公式（）招聘單價=廣告經(jīng)費（元）/實際錄用人數(shù)招聘單價=招聘總成本（元）/實際錄用人事招聘單價=招聘總預算（元）/計劃錄用人數(shù)招聘單價=廣告經(jīng)費（元）/計劃錄用人數(shù)崗位要求主要說明的是（）崗位的標準化操作程序崗位人員應遵守那些規(guī)章崗位人員所必須具備資格條件以上說法均不對一下說法正確的是（）招聘總成本=直接成本=間接續(xù)費工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容是不能出現(xiàn)重疊培訓與開發(fā)的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結構升級之前進行總量性失業(yè)是指（）增長性失業(yè)供過于求的失業(yè)周期性失業(yè)勞動供求平衡條件下，勞動力需供求之間結構不匹配失業(yè)從外部選聘主管人員是人員配備的一條主要途徑，下面所列舉的幾點中（）不是其優(yōu)點有可能緩和內(nèi)部競爭職務者之間的矛盾利用外來優(yōu)勢為組織提高組織成員的士氣，調(diào)動工作的積極性為組織帶來新鮮血液人員招聘是一項經(jīng)濟活動，同時也是（）較強的一項工作社會性、政策性B、計劃性、政策性C、社會性、靈活性D、靈活性、計劃性在招聘中體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當?shù)恼衅腹_公平競爭D、雙向選擇C、遵循國家法律法規(guī)D效率優(yōu)先原則招聘原則（）是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實現(xiàn)招聘活動高效率基礎公開公平競爭B、雙向選擇C、遵循國家法律法規(guī)D、效率優(yōu)先原則某自動化生產(chǎn)程度高，強調(diào)培訓獨特企業(yè)文化的外資企業(yè)擬于今年招聘30名機械操作工人，效果較好的招聘途徑是（）校園招聘B、招聘網(wǎng)站C、獵頭公司D、招聘洽談會在招聘渠道中，通過獵頭公司招聘人才的優(yōu)點是質(zhì)量好，但費用高，費用原則上是被獵取人才年薪的（）A、5%-6%B、10%-15%C、15%-20%D、25%-30%根據(jù)面試人員的數(shù)量，可蔣面試分為（）單獨面試、綜合面試、結構化面試單獨面試、結構化面試、合議制面試單獨面試、綜合面試、合議制面試結構化面試、綜合面試、合議制面試情景模擬測試適合于招聘服務人員（）、管理人員、銷售人員時使用。事務性工作人員B、技術人員C、研發(fā)人員D、設計人員心理測試作為一個有用的選人工具，有著嚴格的要求，必須符合（）、客觀性和標準化等要求科學性B、靈活性C、時效性D、規(guī)范性實際成本是指為（）人力資源所實際支出的全部成本利用、開發(fā)和重置B、獲得、開發(fā)和配置C、利用、獲得和重置D、利用、獲得和開發(fā)企業(yè)完成人員招聘工作后應對（）和錄用人員進行評估招聘效果B、招聘成果C、招聘部門D、招聘成本情景模擬測試主要針對被測試者的明顯行為，實際的操作以及（）進行測試人際處理B、工作效率C、兩難問題D、公關103對于銷售人員來說，（）顯然是比較有效的測試方法筆試法B、行為描述法C、壓力面試法D、心理測試法組織在進行人員招聘錄用工作時（）內(nèi)部調(diào)整應優(yōu)于組織外招聘B、組織外招聘應先優(yōu)于內(nèi)部招聘C、內(nèi)部調(diào)整應與組織外招聘同時進行了D、兩者無必須先后關系相對于前一個應聘者的表現(xiàn)來評價接受面試的應聘者，屬于（）暈輪效應B、第一印象C、對比效應D、錄用壓力若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應采取的對策是（）減輕其工作負擔或增加崗位的休息日減輕其工作負擔或增加新設一個崗位來負擔工作減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作下列屬于內(nèi)部招聘來源的是（）獵頭公司內(nèi)部晉升網(wǎng)絡招聘校園招聘為吸引足夠多的合格應聘者而進行的活動是（）招募B、篩選C、錄用D、評估企業(yè)招聘高級管理人才時比較適合的招聘渠道是（）獵頭公司職業(yè)介紹所校園招聘網(wǎng)絡招聘下列招聘渠道中，有效性比較高的是（）廣告招聘職業(yè)介紹所人才招聘會員工推薦研究表明，從應聘者面部表情獲得的信息量可達（）A、20%以上B、30%以上C、40%以上D、50%以上有張有弛的人力資源配置原理是（）系統(tǒng)優(yōu)化原理要素有用原理能級對應原理單性沉余原理崗位設置的基本原則是（）能級原則系統(tǒng)原則最低崗位層次原則因事設崗原則114.關于人員招聘理念的描述正確的是（）A、必須招最好的人才B、看學歷即可

C、堅持用人所長

0、經(jīng)歷等于經(jīng)驗

說明測試用來預測將來行為的有效性的效度是(）

A、內(nèi)容效度

B、結構效度

C、預測效度

D、同測效度

下列招聘渠道中,有效性比較歪的是(）

A、廣告招聘

B、職業(yè)介紹所

C、人才招聘會

0、員工推薦

下列屬于招聘間接成本的是(

）招募費用

B、家庭安置費用

C、招待受用

D、內(nèi)部提升費用

招聘費用最高的招聘渠道是(）貓頭公司職業(yè)介紹所校園招聘內(nèi)部招聘下列屬于免費的應聘者來源是（）求職中心職業(yè)介紹所獵頭公司廣告員工招聘必須遵守的最重要的原則是（）公平競爭原則效率優(yōu)先原則雙向選擇原則能崗匹配原則121.下列屬于外部招聘的方法是（）A、工作張貼

B、行業(yè)協(xié)會

C、人才儲備率

D、內(nèi)部提升_

122.工作活動的最小單位是(）

A、工作要素

B、工作任務

C、工作職責

D、工作職位

123.下列招聘渠道中.有效性比較高的是(）

A、廣告招聘

B、職業(yè)介紹所

C、人才招聘會

D、員工推薦答案：D

124.下列屬于招聘間接成本的是(）

A、招募費用

B、家庭安置費用_

C、招待費用

D、內(nèi)部提升費用

125.人員招聘最直接的目的是(）

A、獲得所需人才

B、降低成本

C、規(guī)范招聘行為

D、確保人員質(zhì)量

126.關于人員招聘理念的描述正確的是(）

A、必須招最好的人才

B、看學歷即可

C、堅持用人所長

D、經(jīng)歷等于經(jīng)驗

127.整個面試過程中最關鍵的階段是(）

A、熱身階段B、進入正題階段C、評審應聘者是否適合階段D、討論聘用條件階段狹義的招聘指的是（）招聘的準備階段B、招聘的實施階段C、招聘的招募階段D、招聘的評估階段具有孤僻、行動遲緩特征的氣質(zhì)類型是（）颶汁質(zhì)多血質(zhì)粘液質(zhì)抑郁質(zhì)下列屬于影響招聘的外部因素是（）企業(yè)的聲望企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)的招聘政策勞動力市場下列屬于內(nèi)部招聘特點的是（）水土不服B、鲇魚效應C、成本較高D、近親繁殖企業(yè)甄選職工，特別是連續(xù)晉升各級經(jīng)理人員要堅持（）原則用人所長B、以人為本C、民主集中D、德才兼?zhèn)湟云髽I(yè)的需要、崗位空缺為出發(fā)點，根據(jù)崗位對

任職者的資格要求來選擇的是因事?lián)袢巳稳宋ㄙt用人不疑