職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)課件

職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)2024/1/6職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)人力資源管理的理論基礎(chǔ)管理者的用人藝術(shù)人力資源管理的功能與目標管理者的育人藝術(shù)管理者的留人藝術(shù)管理者的選人藝術(shù)職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)人財物管理對象管理項目Q質(zhì)量C成本M士氣現(xiàn)代企業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)人力資源管理的重要性究竟幾何?案例:海爾吞吃“休克魚”職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)管理中的人性假設(shè)人性假設(shè)代表人物相應(yīng)的管理理論管理方式經(jīng)濟人泰勒—科學(xué)管理X理論胡蘿卜加大棒社會人梅奧—霍桑實驗人際關(guān)系理論關(guān)心、尊重、溝通自我實現(xiàn)人麥格雷戈Y理論協(xié)助、指導(dǎo)、咨詢復(fù)雜人

權(quán)變理論對癥下藥，多樣管理人力資源管理理論基礎(chǔ)職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)

HRM的功能與目標1、功能獲取(規(guī)劃、招聘和選拔)配置與整合保持與維護（積極性、健康、能力等）控制與調(diào)整開發(fā)（建立健全培訓(xùn)體系）2、目標吸引合適的員工；留住好的員工；激勵員工;選人——用人——育人——留人職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)

管理者的用人藝術(shù)一、管理是為人服務(wù)，以員工為中心例如：沃爾瑪?shù)摹邦I(lǐng)導(dǎo)公仆論”二、合理配置員工原則★要素有用★能位對應(yīng)★互補增值★彈性冗余目標：使人適其崗、能盡其用、用顯其效三、讓員工參與例如：日本豐田公司的“零庫存”“及時上線”職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)四、有效溝通，建立良好關(guān)系上司不同部門的高級別的同事個人客戶同樣部門同樣級別的同事不同部門的不同級別的同事下屬供應(yīng)商職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)1、有效溝通的重要性2、溝通的方式（語言與非語言）四、有效溝通，建立良好關(guān)系職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)非語言溝通：語氣語調(diào)面部表情身體姿勢和手勢目光接觸身體距離3、溝通的障礙過濾先入為主情緒語言四、有效溝通，建立良好關(guān)系職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)4、有效溝通的基本技巧

組織清晰、簡潔的語言

注意非語言暗示

注意傾聽，及時反饋善于利用觀察力和溝通力，找到適合對方的溝通方式尊重他人四、有效溝通，建立良好關(guān)系職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)五、激勵藝術(shù)1）學(xué)會激勵下屬——滿足其需要激勵：激發(fā)鼓勵，調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性。未滿足的需要緊張動機行為滿足需要職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)1.績效=結(jié)果+過程(行為/素質(zhì))績效=做了什么(實際收益)+能做什么(預(yù)期收益)績效管理:是以績效考核為主體的對員工達到何種目標,和為什么要達到此種目標達成的共識與承諾,以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。六、績效管理職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)

績效的特點:績效的多因性;P=f（S，O，M，E）技能，機會，激勵，環(huán)境績效的多維性;績效的動態(tài)性;六、績效管理績效技能激勵環(huán)境機會外因內(nèi)因職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)2、績效考核內(nèi)容：德、能、勤、績方法：

360度績效考評

KPI關(guān)鍵業(yè)績指標考核六、績效管理職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)制定考評計劃確定考評標準與方法選擇考評人員考評實施考評反饋考評結(jié)果運用績效考評的程序下次考評六、績效管理職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)績效考評的實施1)考評的執(zhí)行者:2)考評的時間;3)考評的效度與信度;4)造成績效評估誤差的因素考評者自身；被考評者；考評指標體系；5）考評溝通六、績效管理職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)SDPFSDPF管理過程P-績效計劃D-績效實施S-績效考評F-績效反饋績效管理的過程（P-D-S-F）職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)360度考評360度考評法是一種對員工實行全面考核和績效評價的考評方法，是員工與員工之間相互比較的評價方法、員工與工作標準相比的評價方法以及員工與目標相比較的評價等方法的綜合。360度考核往往要求組織結(jié)合職員的上級、同事、下級、職員自己、客戶以及外部專家等多方面的意見，從更為廣闊的范圍和視角對職員進行立體考核，避免考核中的主觀性和片面性。職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)360度考核示例

各部部長/分公司總經(jīng)理考核權(quán)重表德能勤績直接上級30%30%30%80%同級員工30%30%30%直接下級20%20%20%自我考評20%20%20%20%考核主體權(quán)重和指標權(quán)重100%100%100%100%0.20.150.150.5職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)考核結(jié)果的確定：德=考核結(jié)果+×權(quán)重能+×權(quán)重勤×權(quán)重下級+×權(quán)重同事+×權(quán)重自評×權(quán)重考核結(jié)果實行強制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象上級權(quán)重×++績權(quán)重×職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)360度考核存在的問題操作過程的難度指標權(quán)重的確定員工之間的“合謀”職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)1、養(yǎng)成良好的工作習慣2、教會員工承擔責任3、進行有效培訓(xùn)與開發(fā)管理者的育人藝術(shù)職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)合理的薪酬與福利團隊精神（企業(yè)文化）的創(chuàng)建感情留人，解決后顧之憂職業(yè)生涯規(guī)劃管理者的留人藝術(shù)

職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)在工作中不滿意的因素在工作中滿意因素50%4030201001020304050%赫茲伯格維持因素及激勵因素解說成就贊譽工作本身責任感企業(yè)政策與管理督導(dǎo)薪資同事關(guān)系工作環(huán)境安全職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)2）學(xué)會激勵下屬——過程激勵設(shè)置目標的技巧讓激勵持續(xù)下去他（她）覺得公平嗎？職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)★期望理論激發(fā)力量=效價*期望值效價：目標的價值期望值：預(yù)計能夠達到這個目標的概率★強化理論與員工行為改造１．斯金納強化理論：２．改造行為的四種強化手段：正強化；消退；懲罰；負強化；好的行為壞的行為職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)目標的制定符合“SMART”原則S——specific具體的M——measurable可衡量的A——attainable可接受的，可挑戰(zhàn)的R——relevant組織與個人相結(jié)合T——timely時限性★目標管理職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)★公平理論與分配原則１．亞當斯的公平理論：縱向比較；橫向比較；２．公平分配原則貢獻律；平均律；市場供求律；資歷律；職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)機會認可度工作環(huán)境報酬非經(jīng)濟類報酬經(jīng)濟類報酬獎金成就工資基本工資福利津貼薪酬薪酬的含義及形式職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)公平性；競爭性；激勵性；經(jīng)濟性；合法性外部公平（薪酬水平）薪酬市場調(diào)查內(nèi)部公平（薪酬等級）崗位調(diào)查崗位分析崗位評價薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計個人公平（績效薪酬）資歷深度個人業(yè)績小組業(yè)績給誰？給多少？怎么給？建立合理薪酬制度遵循的原則職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)薪酬制度設(shè)計應(yīng)考慮因素內(nèi)部因素外部因素勞動者個體差異職務(wù)（或崗位）技術(shù)和培訓(xùn)水平工作條件年齡與工齡生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性風俗習慣職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)一、社會保障金依據(jù)：國家社會保險政策名稱：社會養(yǎng)老保險、社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險優(yōu)點：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒有后顧之憂。二、員工持股計劃依據(jù)：員工在公司工作的年限和貢獻優(yōu)點：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時，讓員工能夠站在公司的角度維護公司的利益，努力工作。三、工齡工資依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù)優(yōu)點：鼓勵員工長期穩(wěn)定的在公司工作長期激勵設(shè)計職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)四、繼續(xù)教育計劃依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績在良好以上，由公司提供部分或全部資助讓員工進行繼續(xù)教育優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要；與員工簽訂服務(wù)年限協(xié)議，穩(wěn)定員工為公司服務(wù)特點：該教育與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的職后教育或為本科、碩士、博士學(xué)歷教育五、購房購車貸款（贈款）計劃依據(jù)：在公司工作較長年限（比如5年以上），并且工作成績在良好以上，由公司提供部分貸款（贈款）協(xié)助員工購房購車優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要，穩(wěn)定員工為公司服務(wù)長期激勵設(shè)計職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)選人的前提——HRPHRP是根據(jù)企業(yè)目標；預(yù)測人力資源的供給與需求狀況；制定人力資源管理策略以確保人力資源平衡；滿足企業(yè)與員工的利益。此定義包括以下幾個方面：1）HR隨著企業(yè)目標變化；2）受外部環(huán)境（政治、經(jīng)濟、法律等）因素影響；3）要不斷對企業(yè)供需狀況進行預(yù)測；4）要制定一些HRM的具體措施；5）兼顧企業(yè)與員工的目標；選人藝術(shù)職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)任務(wù)環(huán)境聘用條件生理要求任職說明工作描述職務(wù)分析心理要求知識技能選人的基礎(chǔ)工作——職務(wù)分析選人藝術(shù)職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)具體內(nèi)容注意招聘收益各方法的優(yōu)缺點發(fā)布招聘信息面試法招聘決策測評法招聘測試人事決策遵循原則制定計劃員工招聘1、員工招聘的程序職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)

2、員工招聘的渠道內(nèi)部選拔內(nèi)部提升；內(nèi)部調(diào)用搜集網(wǎng)絡(luò)信息員工推薦；職業(yè)介紹機構(gòu)；獵頭公司；求職者登記公開招聘網(wǎng)上招聘；校園招聘；傳統(tǒng)媒體；招聘洽談會3、各種渠道的比較員工招聘職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)3、員工招聘測評知識考試——筆試

面試

心理測試

情景模擬員工招聘職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)1.職業(yè)生涯的發(fā)展階段：（1）成長階段:認識自己（2）探索階段:形成擇業(yè)意向（3）確立階段:適應(yīng)崗位，不斷調(diào)整（4）維持階段：保持現(xiàn)狀（5）下降階段：2.職業(yè)生涯的管理職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)課程小結(jié)大學(xué)生在了解人生觀與世界觀辨證關(guān)系的基礎(chǔ)上，樹立正確的人生觀，摒棄錯誤的人生觀，擺正個人與社會的關(guān)系，建立樂觀、進取、積極、科學(xué)的人生態(tài)度，創(chuàng)造有價值的人生。謝謝職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)

招聘測試的原則及意義原則：1.注意對能力的分析2.注意職業(yè)道德的分析3.注意特長和潛力的分析4.注意對個人社會資源的分析5.注意對成長背景的分析6.注意面試中的現(xiàn)場表現(xiàn)意義：1.人適其崗，人盡其用2.體現(xiàn)公平競爭職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)重在工作能力；優(yōu)先工作動機；不要用資格條件過高的人；不要將就；限制決策人數(shù)；人事決策應(yīng)注意的問題職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)

面試1、面試的類型按達到的效果劃分；按參與面試人員劃分；按面試的組織形式劃分；2、面試內(nèi)容3、面試注意事項GO職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)情景模擬1.概念及特點2.主要形式公文處理與人談話無領(lǐng)導(dǎo)小組討論角色扮演即席發(fā)言職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)招聘方法主要特點適用對象不太適用媒體廣告覆蓋面寬權(quán)威性強時效性強費用合理中下級人員職業(yè)中介機構(gòu)地域性強費用不高中下級人員熱門、高級人員人才網(wǎng)站開放互動性強，傳播面廣，速度快，信譽度存在一定問題中高級人才、初級專業(yè)人員低級人員獵頭公司專業(yè)服務(wù)水平高，費用高熱門、尖端人才中下級人員招聘會合適人選相對集中，初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員他人推薦了解情況，有保證作用，但是有人際關(guān)系干擾專業(yè)人員非專業(yè)人員GO職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)心理測試1.心理測試概念2.心理測試要遵循的原則要對個人的隱私加以保護；要進行專業(yè)訓(xùn)練；主試要做好準備工作；3、心理測試的類型智力測試能力測試（特殊職業(yè)能力測試、心理運動技能測試）個性測驗——氣質(zhì)測驗、人格測試（卡特爾16人格因素測試）興趣測試（霍蘭德職業(yè)傾向測試）職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)

員工培訓(xùn)的概念及意義員工培訓(xùn)過程員工培訓(xùn)與開發(fā)需要確定目標設(shè)置計劃擬定活動實施總結(jié)評價職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)重培訓(xùn)課堂效果，忽視訓(xùn)后應(yīng)用和績效改善重課程選擇，忽視課程體系建設(shè)重專業(yè)技能，忽視通用技能培訓(xùn)重員工個體技能提高，忽視企業(yè)組織能力提升重短期目標，忽視長期目標重視投入，忽視產(chǎn)出培訓(xùn)工作層次低，深入推進困難企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)案例職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)培訓(xùn)需求的確定

進行有效培訓(xùn)需求的分析的方法？人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因員工態(tài)度、員工素質(zhì)進行培訓(xùn)需求調(diào)查組織分析決定培訓(xùn)內(nèi)容組織目標組織效率組織資源組織文化工作任務(wù)層次是否培訓(xùn)目的考察組織條件人力資源狀況（人事變動、人才結(jié)構(gòu)）評價組織環(huán)境具體分析內(nèi)容職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)技能培養(yǎng)傳授知識轉(zhuǎn)變態(tài)度工作表現(xiàn)績效目標培訓(xùn)目標的設(shè)置職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)培訓(xùn)計劃的內(nèi)容計劃包括哪些？？培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)教材的編制培訓(xùn)方式培訓(xùn)組織人考評方式培訓(xùn)總體計劃內(nèi)部-外部、業(yè)余-脫產(chǎn)集中-分散筆試、面試、講演角色扮演培訓(xùn)課程開發(fā)具體實施職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)培訓(xùn)活動實施培訓(xùn)實施/5W2HWHAT(培訓(xùn)課程)WHO(授課教師)-外部或內(nèi)部WHOM(培訓(xùn)對象)WHEN(什么時間)WHERE(什么地點)HOWMUCH(費用預(yù)算)HOWTODO(培訓(xùn)方法)職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)有效的培訓(xùn)需求分析方法1資料信息分析法—從既往資料、方案等分析培訓(xùn)需要包括：計劃書、培訓(xùn)記錄、績效總結(jié)培訓(xùn)檔案、人事變動情況、績效考核資料、個人職業(yè)生涯規(guī)劃等1、公司發(fā)展與變化公司從去年6月至今年9月，公司并購3家公司；發(fā)展公司新業(yè)務(wù)；員工人數(shù)從1500余人發(fā)展到4000余人2、管理隊伍新提拔或轉(zhuǎn)化崗位共56人，其中新提拔23人3、期間組織培訓(xùn)，對管理者：由總裁主講“公司發(fā)展與對管理者的要求”；舉辦一次“如何有效溝通”培訓(xùn)；培訓(xùn)部組織3次“新員工培訓(xùn)”；職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)有效的培訓(xùn)需求分析方法2

面談法—面對面的問題訪談法主要內(nèi)容類別——對培訓(xùn)的認識與看法——對履行工作成效的評價（自己、他人等）——對工作問題/障礙解決的分析——對培訓(xùn)的需要（內(nèi)容的、方式的、形式的等）A：您對目前管理團隊的素質(zhì)是否滿意？如果不滿意，具體表現(xiàn)在哪些方面？B：不是很滿意，主要表現(xiàn)為角色轉(zhuǎn)換尚未完成，計劃能力差，原因是他們從基層提拔上來之后，大部分精力還是放在了具體工作上，欠缺對整個部門的通盤考慮。A：您希望本次培訓(xùn)是進行系統(tǒng)的管理知識講授還是就某一方面的管理技能進行深入訓(xùn)練？B：我覺得二者都需要，希望通過系統(tǒng)的管理知識講授，幫助管理人員進行角色認知，然后就管理者的計劃能力進行訓(xùn)練。A：你期望培訓(xùn)后能看到什么樣的效果？B：能夠在二季度運行目標管理的績效考核體系。A：您期望培訓(xùn)安排在工作日還是周末？能夠接受的費用是多少？B：最好安排在周末，費用不超過3.5萬。A：就本次培訓(xùn)，您有什么指導(dǎo)性建議？B：要與培訓(xùn)師取得聯(lián)系，講清楚我們的需求，要求對方按照我們的需求進行課程設(shè)計職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)有效的培訓(xùn)需求分析方法3

問卷調(diào)查法---發(fā)放調(diào)查問卷形式獲取培訓(xùn)需要的方法行為調(diào)查分析法：A01、我很清楚地了解我的工作基礎(chǔ)上與應(yīng)有表現(xiàn)水準非常同意同意不同意非常不同意A02、我確實知道我所有負責的每項工作該何時完成。非常同意同意不同意非常不同意A03、我的上司會讓我了解單位的整體目標與我的工作項目的關(guān)聯(lián)性。非常同意同意不同意非常不同意A04、我的上司會促使我或協(xié)助我訂定具挑戰(zhàn)性或高標準的個人工作目標非常同意同意不同意非常不同意A05、我確知我將于何時及如何接受工作考評。非常同意同意不同意非常不同意……職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)Level1反應(yīng)ReactionLevel2學(xué)習LearningLevel3行為BehaviorLevel4成果Result學(xué)習過程應(yīng)用過程訓(xùn)練之運作訓(xùn)練之轉(zhuǎn)化培訓(xùn)效果評估職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)標準解釋考核方法反應(yīng)層次評估受訓(xùn)者滿意度(管理過程評估、講師評估、自我評估)座談會、調(diào)查問卷法、電話、面談學(xué)習層次評估受訓(xùn)者對培訓(xùn)掌握程度考試、演示、討論、角色扮演行為層次評估受訓(xùn)者在工作中行為的改進程度觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價結(jié)果層次評估受訓(xùn)者工作績效的改進程度績效考評、銷售額、投資回報率職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)正泰集團企業(yè)文化

使命爭創(chuàng)世界名牌實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)報國目標目標世界一流的低壓電器全面解決方案提供商精神和諧謙學(xué)務(wù)實創(chuàng)新價值觀誠信守法注重績效不斷變革經(jīng)營理念為顧客創(chuàng)造價值為員工謀求發(fā)展為社會承擔責任職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)該公司KPI指標體系構(gòu)成為了打造世界一流的通訊企業(yè)，××公司必須執(zhí)行既定的業(yè)務(wù)規(guī)劃，為此，公司高層制定如下六大KPI（全公司范圍內(nèi)）：人與文化技術(shù)創(chuàng)新制造優(yōu)秀顧客服務(wù)市場領(lǐng)先利潤和增長案例職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)該公司的指標分解顧客服務(wù)利潤與增長市場領(lǐng)先市場競爭力市場形象營銷網(wǎng)絡(luò)市場份額主要項目管理培訓(xùn)客戶服務(wù)質(zhì)量成本管理收入管理資產(chǎn)管理人與文化HR系統(tǒng)能力文化工作氛圍技術(shù)創(chuàng)新制造優(yōu)秀研發(fā)的有效性響應(yīng)市場的速度產(chǎn)品多樣化質(zhì)量改善物料管理供應(yīng)商管理案例職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)客戶服務(wù)案例要素目標序號主要測量指標服務(wù)質(zhì)量為顧客提供高質(zhì)量的產(chǎn)品1客戶對產(chǎn)品的抱怨2客戶對服務(wù)態(tài)度的抱怨3產(chǎn)品安裝的單位人工成本4承諾為客戶安裝產(chǎn)品的守時性5準時完成安裝的百分率6對顧客尋求職員的響應(yīng)速度7一年中產(chǎn)品安裝的失敗率8在事發(fā)第一時間解決問題的次數(shù)9產(chǎn)品價格的競爭力10維護價格的競爭力11維修價格的競爭力12付款條件客戶培訓(xùn)提供高質(zhì)量、有好的培訓(xùn)課程和培訓(xùn)資料1關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果的時候調(diào)查2客戶對培訓(xùn)的滿意度主要項目的管理1預(yù)算完成的準時性2項目滿意度職業(yè)經(jīng)理人人力資源(1)市場領(lǐng)先