企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師資料整理附答案

?企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師資料整理附答案

單選題（共50題）1、(2018年11月)（）是指對應(yīng)于人力資源管理具體業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)功能，這些功能將在日常管理工作中不斷產(chǎn)生于積累新數(shù)據(jù)，如薪資數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、考勤休假數(shù)據(jù)等。A.基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層B.業(yè)務(wù)處理層C.決策支持層D.績效考核層【答案】B2、在端午節(jié)期間工作的員工得到的加班工資屬于（）。A.崗位津貼B.補貼C.金融性福利D.過節(jié)福利【答案】B3、非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位()支付勞動者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照正常勞動【答案】D4、（）是衡量管理人員是否稱職的標(biāo)準(zhǔn)之一。A.大賢大用B.不賢不用C.任人唯賢D.小賢小用【答案】C5、以下關(guān)于工作說明書和崗位規(guī)范的說法錯誤的是()A.工作說明書內(nèi)容可繁可簡B.崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有交叉C.崗位規(guī)范應(yīng)從實際出發(fā)，設(shè)計出單位特色D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】C6、在美國學(xué)者詹姆斯?H?羅賓斯看來，“敬業(yè)”的本質(zhì)是()A.絕不朝三暮四，不把工作當(dāng)作跳板B.干一行，愛一行，服從安排，不挑肥揀瘦C.以尊敬、虔誠的心靈對待職業(yè)，甚至存有敬畏感D.心靈的坦蕩和安然【答案】C7、績效考評一般包括業(yè)績考評、能力考評和（）。A.工作態(tài)度考評B.責(zé)任感考評C.開拓性考評D.工作熱情考評?【答案】A8、（）是勞動權(quán)的核心。A.擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)B.就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)C.勞動保護權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)D.休息休假權(quán)和勞動保護權(quán)【答案】B9、（）是人們對做人的基本要求，是衡量和評價一個人道德是否高尚的最根本的標(biāo)準(zhǔn)。A.愛國B.敬業(yè)C.奉獻(xiàn)D.無私?【答案】A10、關(guān)于我國薪酬管理的法律環(huán)境，下列說法有誤的是()。A.《教師法》規(guī)定教師的平均工資水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資水平B.《憲法》確定了按勞分配的原則，并規(guī)定了薪酬規(guī)劃的基本條件C.《公司法》規(guī)定公司可提取利潤的5％～15％列入公司法定公益金D.目前我國企業(yè)薪酬管理所面對的外部法律規(guī)制環(huán)境可以分為憲法、法律、行政法規(guī)和規(guī)章這幾個層次【答案】C11、調(diào)查企業(yè)從業(yè)員工現(xiàn)狀的目的是為了確定（）。A.培訓(xùn)項目費用預(yù)算B.哪些員工需要培訓(xùn)C.培訓(xùn)工作如何開展D.培訓(xùn)的項目和內(nèi)容【答案】B12、()是一個單位或組織中能級最低的層次。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】D13、對組織而言，績效管理的功能不包括()A.組織發(fā)展的有力措施B.規(guī)范員工的手段C.提高生產(chǎn)效率的途徑D.人事決策的基礎(chǔ)【答案】B14、(2019年5月)（）是我國經(jīng)濟改革的實踐活動中出現(xiàn)的一個新事物。它對傳統(tǒng)體制下“終身制”“鐵飯碗”“鐵交椅”的勞動人事制度產(chǎn)生了巨大的沖擊。A.崗位輪換B.計件工資C.競聘上崗D.內(nèi)部選拔【答案】C15、（）是心理測量的工具，它是測量一個行為樣本的系統(tǒng)程序。A.物理測量B.心理測驗C.生理測量D.情商測量【答案】B16、以下屬于人力資源管理部門對績效管理的管理責(zé)任的是()。A.設(shè)計績效管理制度B.宣傳績效管理制度C.在各部門實施績效管理D.在本部門認(rèn)真執(zhí)行績效管理制度【答案】C17、勞動合同的（）是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。A.變更B.解除C.終止D.無效【答案】B18、(2017年5月)下列不屬于轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式的是（）A.與新員工一起參加B.接受企業(yè)的定向培訓(xùn)C.接受現(xiàn)場的一對一指導(dǎo)D.外出參加管理理論培訓(xùn)【答案】D19、()是勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系中特定權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上所達(dá)成的契約。A.專項協(xié)議B.勞動合同C.要式合同D.集體合同【答案】A20、（）是勞動權(quán)的核心。A.擇業(yè)全權(quán)和勞動報酬權(quán)B.平等就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)C.休息休假權(quán)和勞動保護權(quán)D.勞動保護權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)【答案】B21、酒店服務(wù)員負(fù)責(zé)看管清掃房間的數(shù)量為每人5間，這種定額為()。A.時間定額B.產(chǎn)量定額C.服務(wù)定額D.看管定額【答案】C22、以北京市為例，用人單位按全部職工繳費工資基數(shù)之和的（）繳納基本醫(yī)療保險費。A.2％B.5％C.8％D.9％【答案】D23、（）是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。A.制度規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.費用規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】D24、(2017年5月)績效考評數(shù)據(jù)分析方法中，（）只根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別人的考評結(jié)果進(jìn)行對比。A.常模分析法B.能級分析法C.對比分析法D.綜合分析法【答案】D25、在企業(yè)中，在崗培訓(xùn)計劃通常采用()的方式制定。A.與員工協(xié)商B.自上而下C.自下而上D.人力資源部門自行規(guī)劃【答案】C26、某通信企業(yè)安排劉剛10月3日加班，則該通信企業(yè)應(yīng)()A.支付不低于劉剛工資100％的工資報酬B.支付不低于劉剛工資150％的工資報酬C.支付不低于劉剛工資200％的工資報酬D.支付不低于劉剛工資300％的工資報酬【答案】D27、勞動監(jiān)察制度具有保證（）體系全面實施的功能。A.勞動合同B.勞動法C.勞動管理D.勞動規(guī)則【答案】B28、（）是員工工作時間的自然極限，是整個時間資源的總量。A.全部實際工作時間B.制度工作時間C.制度內(nèi)實際工作時間D.日歷時間【答案】D29、（）可以用于證明應(yīng)聘者在應(yīng)聘申請表中所提供信息的真實性。A.自傳式調(diào)查表B.應(yīng)聘人員履歷表C.應(yīng)聘者推薦表D.加權(quán)應(yīng)聘申請表【答案】C30、（）是對績效管理標(biāo)準(zhǔn)提出的要求。A.系統(tǒng)性B.具體性C.完整性D.有效性【答案】B31、(2016年11月)2004年6月，李先生與某企業(yè)簽訂了5年期的勞動合同，2007年1月，企業(yè)因工作需要與李先生協(xié)商一致，同意解除勞動合同，李先生可以得到（）工資的經(jīng)濟補償金。A.4個月B.5個月C.3個月D.12個月【答案】C32、()不屬于人員配置的原理。A.要素有用原理B.品味對應(yīng)原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理【答案】B33、（）是指雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。A.勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.勞動關(guān)系管理D.勞動法律規(guī)范【答案】B34、(2015年5月)某企業(yè)中員工小張的每月工資、薪金收入為3400元，那么他每個月需要繳納的個人所得稅為()元。A.240B.135C.80D.0【答案】D35、(2018年5月)下列不屬于法人機關(guān)的是（）A.意思機關(guān)B.權(quán)力機關(guān)C.執(zhí)行機關(guān)D.監(jiān)察機關(guān)【答案】B36、一般而言，員工培訓(xùn)結(jié)束后的工作不包括()A.引導(dǎo)學(xué)員心態(tài)B.發(fā)放調(diào)查問卷C.向培訓(xùn)師致謝D.評估培訓(xùn)效果【答案】A37、(2016年11月)以下關(guān)于雇主的說法中錯誤的是（）A.與雇員相對的一方B.企業(yè)財產(chǎn)的人格化代表C.一個孤立的自然人D.生產(chǎn)經(jīng)營與管理權(quán)的載體【答案】C38、(2015年5月)在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，()的基本特點是體現(xiàn)勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。A.勞動合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動法律法規(guī)【答案】A39、激勵是指調(diào)動員工的工作積極性，激勵本身又取決于員工的個人特點，其中影響最大的是（）。A.價值觀B.需要層次C.個性與感知D.學(xué)習(xí)過程【答案】B40、在確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)時不予考慮的因素是()A.本地區(qū)平均消費水平B.社會平均工資水平C.勞動就業(yè)實際狀況D.勞動生產(chǎn)率增長率【答案】D41、下列關(guān)于勞動力的說法不正確的是()A.存在于人體之中B.是勞動權(quán)利與勞動義務(wù)主體C.是雇員賴以謀生的最大的最基本的財產(chǎn)D.其形成具有長期性【答案】B42、以下有關(guān)人力資本投資的表述，錯誤的是()。A.投資主體可以是國家或個人B.投資對象是人C.投資直接提高人的勞動生產(chǎn)力D.是一種非生產(chǎn)性投資【答案】D43、專題講座法的優(yōu)點不包括()A.形式比較靈活B.傳授的知識相對集中C.可隨時滿足員工某方面的培訓(xùn)需求D.培訓(xùn)對象易于加深理解【答案】B44、在企業(yè)中，在崗培訓(xùn)計劃通常采用（）的方式制定。A.雙向并聯(lián)B.自上而下C.并列關(guān)聯(lián)D.自下而上【答案】D45、社會主義職業(yè)道德確立了以（）為核心。A.辦事公道B.為人民服務(wù)C.艱苦奮斗D.誠實守信【答案】B46、（）是指調(diào)查者通過信函寄送的方式，把事先設(shè)計好的調(diào)查表發(fā)送給被調(diào)查者展開調(diào)查的方法。A.問卷調(diào)查詢問法B.會議調(diào)查詢問法C.函件調(diào)查詢問法D.當(dāng)面調(diào)查詢問法【答案】C47、(2018年11月)用人單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納（）。A.醫(yī)療保險B.社會保險C.失業(yè)保險D.工傷保險【答案】C48、(2017年5月)（）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，增強員工對組織的責(zé)任感。A.競爭上崗B.外部招聘C.公開選拔D.內(nèi)部招聘【答案】D49、（）不是勞動法基本原則的內(nèi)容。A.保障勞動者勞動權(quán)的原則B.勞動關(guān)系民主化原則C.物質(zhì)幫助權(quán)原則D.勞動爭議處理原則【答案】D50、培訓(xùn)大綱和教材一般由（）確定、編寫。A.培訓(xùn)教師B.后勤保障部門C.主管D.人力資源部門【答案】A多選題（共25題）1、根據(jù)面談的具體過程及特點，可以將績效面談分為()A.解決問題式面談B.單向勸導(dǎo)式面談C.績效考評式面談D.雙向傾聽式面談E.溝通互動式面談【答案】ABD2、下列選項需要繳納個人所得稅的有（）。A.工資、薪金所得B.經(jīng)營所得C.特許權(quán)使用費所得D.偶然所得E.財產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得【答案】ABCD3、個別指導(dǎo)法的缺點主要在于()A.指導(dǎo)者可能有意保留自己的經(jīng)驗B.不利于新員工在工作崗位的創(chuàng)新C.指導(dǎo)者的水平對學(xué)習(xí)效果有較大影響D.不利于新員工融入團隊、與同事合作E.指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工【答案】ABC4、內(nèi)部招募來源有（）。A.內(nèi)部提拔B.工作調(diào)換C.工作輪換D.重新聘用E.校園招聘【答案】ABCD5、（）等主要因素的不同，決定了不同企業(yè)的崗前培訓(xùn)的內(nèi)容是不同的。A.崗位職責(zé)B.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點C.企業(yè)文化D.新員工的素質(zhì)E.培訓(xùn)成本【答案】BCD6、國家統(tǒng)計局對于工資總額的組成有明確規(guī)定，下列屬于工資總額組成的是（）。A.計時工資B.計件工資C.獎金D.特殊情況支付的工資E.保險福利【答案】ABCD7、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法正確的有()A.能為晉升決策提供依據(jù)B.很少出現(xiàn)評價失誤C.能提高員工工作積極性D.可以進(jìn)行橫向比較E.適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)【答案】BC8、()可以分析出工作績效的差距。A.目標(biāo)比較法B.縱向比較法C.水平比較法D.組合比較法E.橫向比較法【答案】AC9、公司除了自己進(jìn)行薪酬調(diào)查之外，還可以通過（）等渠道獲得比較準(zhǔn)確的外部薪酬數(shù)據(jù)。A.利用招聘收集信息B.離職分析C.人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)收集D.網(wǎng)絡(luò)調(diào)查E.標(biāo)桿企業(yè)追蹤【答案】ABCD10、以下關(guān)于工作地組織的說法，正確的有()A.要有利于工人的身心健康B.要增加工人消除疲勞的時間C.要為工人創(chuàng)造良好的工作環(huán)境D.要有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動E.要有利于發(fā)揮工作地裝備效能【答案】ACD11、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素包括（）。A.勞動力供給量B.最低社會保障C.勞動力需求量D.最低勞動標(biāo)準(zhǔn)E.工會【答案】BD12、對中層部門主管的績效考評內(nèi)容包括（）A.產(chǎn)品合格率B.員工勞動生產(chǎn)率C.市場占有率D.計劃任務(wù)完成率E.成本收益率【答案】ABD13、實證研究方法的特點包括（）oA.研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內(nèi)在邏輯B.研究現(xiàn)象自身的活動規(guī)律及內(nèi)在邏輯C.研究現(xiàn)象自身認(rèn)識客觀的規(guī)律D.可根據(jù)經(jīng)驗和事實進(jìn)行檢驗E.對經(jīng)濟現(xiàn)象研究所得出的結(jié)論具有客觀性【答案】AD14、企業(yè)的日常薪酬管理包括()A.薪酬調(diào)查B.員工薪酬統(tǒng)計C.制定薪酬計劃D.薪酬調(diào)整E.核算人工成本【答案】ABCD15、以下（）構(gòu)成我國養(yǎng)老保險體系。A.員工意外險B.基本醫(yī)療保險C.員工個人儲蓄性養(yǎng)老保險D.企業(yè)年金E.基本養(yǎng)老保險【答案】CD16、制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求是（）。A.明確性與具體性B.全面性與完整性C.民主性與透明度D.整體性與系統(tǒng)性E.原則一致性與可靠性??【答案】ABC17、下列屬于免納個人所得稅的個人收入項目是（）A.稿酬所得B.軍人的轉(zhuǎn)業(yè)費、復(fù)員費C.各國駐華使館、領(lǐng)事館的外交代表、領(lǐng)事官員和其他人員的所得D.福利費、撫恤金、救濟金E.保險賠款【答案】BCD18、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于（）。A.管理人員增多，企業(yè)費用增加B.容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象C.部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)D.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益E.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高【答案】BD19、一般情況下，人的職業(yè)理想實現(xiàn)的條件是()A.個人內(nèi)在條件B.社會需要C.后天努力程度D.領(lǐng)導(dǎo)賞識【答案】ABC20、法定福利包括哪些（）。A.社會保險B.法定帶薪假日C.特殊情況下的工資支付D.工資總額外補貼項目E.住房補貼【答案】ABCD21、技術(shù)等級工資制由（）組成。A.工資等級B.工資等級表C.工資等級線D.技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)E.工資標(biāo)準(zhǔn)【答案】BD22、根據(jù)我國有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，勞動者不必繳納的保險費用有（）。A.養(yǎng)老保險費B.工傷保險費C.失業(yè)保險費D.生育保險費E.醫(yī)療保險費【答案】BD23、培訓(xùn)的特性包括（）。A.助推劑B.有限性C.穩(wěn)定性D.學(xué)習(xí)性E.互動性【答案】AB24、下列各項中，不需繳納個人所得稅的項目有()A.經(jīng)營所得B.退休工資C.退職費D.薪金所得E.偶然所得【答案】BC25、選擇培訓(xùn)方法時要與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)，分析受訓(xùn)者群體特征可使用的參數(shù)有()A.學(xué)員構(gòu)成B.工作程序C.工作壓力D.工作內(nèi)容E.工作可離度【答案】AC大題（共10題）一、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學(xué)歷，并要求應(yīng)聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學(xué)同學(xué)，趙某中專未畢業(yè)，但托人領(lǐng)取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認(rèn)真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應(yīng)”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認(rèn)為王某在應(yīng)聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當(dāng)合法為什么【答案】該公司有權(quán)依法解除趙某的勞動合同。但無權(quán)解除與王某的勞動合同?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權(quán)解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學(xué)歷造假，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權(quán)與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。二、7、吳先生分配至SM公司工作，2000年3月被借調(diào)到SM公司上級公司的交易部(以下簡稱交易部)工作。2001年3月起，吳先生離開交易部，與好友一起從事商貿(mào)活動。2001年4月，SM公司在實行全員勞動合同制時與吳先生簽訂了無固定期限勞動合同。2002年7月，吳先生與他人合伙伴開辦了某實業(yè)有限公司，并自任總經(jīng)理。2003年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM公司將其退回。此后，吳先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整頓時，發(fā)現(xiàn)吳先生長期不上班并在外經(jīng)商的情況，遂以吳先生違反勞動法為由，對其做出了除名決定，并于同年12月19日開出通知單。2005年12月23日，吳先生在收到通知單，獲悉被除名的決定之后，隨即向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求SM公司撤銷除名決定并補發(fā)2001年3月至2005年10月的工資。請回答：當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會應(yīng)當(dāng)如何裁決這一案件，其主要依據(jù)是什么?(20分)【答案】當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁議員會應(yīng)當(dāng)駁回吳先生的仲裁申請，依據(jù)如下。(1)勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關(guān)系，規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。(2)《勞動法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。自吳先生與SM公司簽訂無固定期限勞動合同后，并沒有按照勞動合同的規(guī)定履行自己的義務(wù)，嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度，因此，SM公司有權(quán)解除與吳先生的勞動合同，將其除名。(3)《勞動法》第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。在勞動合同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔(dān)任一定職務(wù)或工種、崗位的工作，服從用人單位的領(lǐng)導(dǎo)和指揮，遵守用人單位的勞動紀(jì)律，內(nèi)部勞動規(guī)則和各項規(guī)章制度，同時享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。從2001年3月到2005年10月，吳先生既沒有在交易部上班，也沒有回SM公司上班。吳先生在履行勞動合同的過程中，違反了勞動合同的約定，因此，也不能享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。所以，吳先生無權(quán)要求SM公司補發(fā)2001年3月到2005年10月的工資。三、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無固定期限勞動合同，合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某終于實現(xiàn)其藍(lán)天夢，心情無比激動，工作努力。公司出資對張進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，先后將他送入北京航空航天大學(xué)飛行學(xué)院等單位進(jìn)行培訓(xùn)，交費172萬余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請。4天后，航空公司出具書面復(fù)函，認(rèn)為張某提出的辭職原因及理由不充分，經(jīng)公司研究決定不同意其辭職。此后，雙方協(xié)商數(shù)次，未能達(dá)成一致，公司未安排張某飛行任務(wù)。8月25日后，張某再未上班。航空公司提起訴訟，認(rèn)為張某單方面解除合同屬違約行為，要求其支付違約金、培訓(xùn)費，損失共計350余萬元。寶橋法院審理后認(rèn)為，張某遞交辭職報告于1個月后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規(guī)定；航空公司要求張某賠償培訓(xùn)費用的請求合情合法。張某被判賠違約金154萬元，雙方解除勞動合同，航空公司轉(zhuǎn)出張某的飛行檔案。請用所學(xué)知識評析該案例?！敬鸢浮恳勒铡秳趧雍贤ā返囊?guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。法院的判決完全正確。154萬元是這樣計算的：因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，張某達(dá)到法定退休年齡時服務(wù)期限為38年，現(xiàn)已服務(wù)4年，尚未履行的服務(wù)期限為34年，即按總培訓(xùn)費用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬元。四、(2016年11月)A公司是某房地產(chǎn)集團下屬的一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重規(guī)范管理和調(diào)動員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益增加，員工對工作失去了往日的熱情；部分技術(shù)、管理骨干出現(xiàn)了離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。公司經(jīng)過對內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體的問題，該公司就薪酬水平進(jìn)行了市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案。新措施激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司又開始恢復(fù)良好的發(fā)展勢頭。請說明該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟發(fā)?【答案】(1)員工流失的原因有以下一些：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整，從薪酬水平上看，對外缺乏競爭力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，對內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(8分)(2)從中獲得的啟示有以下一些：①完善的薪酬管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。(3分)②薪酬制度在薪酬水平上應(yīng)保持對外有競爭力，在薪酬結(jié)構(gòu)上應(yīng)保證對內(nèi)公平性。(3分)③對薪酬制度應(yīng)及時進(jìn)行診斷，分析薪酬制度與組織戰(zhàn)略的匹配性和有效性。(3分)④薪酬系統(tǒng)應(yīng)隨業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場的變化，進(jìn)行適時調(diào)整。(3分)五、某公司是一家跨國公司在中國的子公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品為主。為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更有效的管理，公司決定在生產(chǎn)部設(shè)立一個崗位，主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源之間的協(xié)調(diào)工作。生產(chǎn)部提出在企業(yè)外招聘合適的人員，人力資源部馬上發(fā)布招聘信息。在接下來的幾天里，人力資源部共收到了800多份簡歷，他們先從中挑出70份候選簡歷，然后再次篩選，最后確定了5名應(yīng)聘者。人力資源部經(jīng)理把候選人名單交給了生產(chǎn)部，生產(chǎn)部從中挑選了兩人。其中一名候選人A在面試中表現(xiàn)出色，經(jīng)理對其比較滿意，但其個人材料中缺少在最近工作單位主管的評價材料。最終，公司還是錄取了候選人A。他一進(jìn)入公司，便風(fēng)風(fēng)火火地投入到工作中。5個月過去了，公司發(fā)現(xiàn)，A的工作沒有預(yù)期的那么好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任的行為，這引起了管理層的不滿。請回答下列問題：(1)該公司在人員選拔的過程中出現(xiàn)了哪些失誤?(2)為什么要進(jìn)行背景調(diào)查?背景調(diào)查應(yīng)遵循哪些原則?【答案】(1)該公司最大的失誤就是只看了招聘資料，沒有詳細(xì)地對被錄用人員進(jìn)行資料的評價、篩選，造成了公司錄用沒有達(dá)到預(yù)期效果。該公司應(yīng)按下列方法進(jìn)行選拔有用人才。①人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過程，包括資料審查、背景調(diào)查、初選、面試、其他測試、體檢、個人資料核實等一系列活動和過程。②由于這一工作階段將直接關(guān)系到崗位最終候選人的質(zhì)量，因此人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強、難度最大的一步。從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過程來看，人員選拔可分為：第一階段的初步挑選，即粗選。第二階段的深度篩選，即細(xì)選。第三階段的最終甄別，即精選，從而最終保障企業(yè)人才選拔的質(zhì)量。如果從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看，其主要步驟包括：簡歷篩選；應(yīng)聘申請表篩選；筆試；面試；情境模擬測試；心理測試；背景調(diào)查與體檢等內(nèi)容。(2)①背景調(diào)查的必要性：a．背景調(diào)查通常是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗證。背景調(diào)查的內(nèi)容通常是對應(yīng)聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、工作能力、個人興趣等情況進(jìn)行調(diào)查。b．由于人才在市場上處于供大于求的狀況，用人單位招聘門檻越來越高，因而對求職者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、個人特長等要求也水漲船高，給廣大求職者造成了極大的壓力。那些文憑低、工作經(jīng)驗不足的求職者為迎合用人單位的需求，紛紛弄虛作假，致使假文憑、假職稱證書泛濫。背景調(diào)查是拒假于門外的有力武器，放棄背景調(diào)查就意味著公司失去了基本的免疫力。由此可見，對錄用的人員，特別是關(guān)鍵職位、重要人員的背景審查不但是必要的，而且是必需的。②企業(yè)對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查時，應(yīng)遵循以下原則：a．只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以作為將來錄用或拒絕的依據(jù)。b．重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實，忽應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評價內(nèi)容。六、IBM公司是美國一個擁有34萬職工、520億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)。該公司把職工的工資問題作為人事管理的根本工作，他們認(rèn)為：在工資上如有不合理的地方，會使職工對公司和上司感到失望，影響職工的干勁，因此，必須建立完整的工資體系。(1)工資要與職務(wù)的重要性、工作的難度相稱IBM根據(jù)各個部門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價值分為五個系列，在五個系列中分別規(guī)定了工資最高額與最低額。假設(shè)把這五個系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列與E系列。A系列是屬于最單純部類的工作，而B、C、D、E則是困難和復(fù)雜程度依次遞增的工作，其職務(wù)價值也愈高。A系列的最高額并不是B系列的最低額。A系列的最高額相當(dāng)于B系的中間偏上，而又比C系列的最低額稍高。做簡單工作領(lǐng)取A系列工資的人，如果只對本職工作感興趣，那么他可以從A系列最低額慢慢上升，但只能拿到A系列的最高額。領(lǐng)取A系列工資的許多職工，當(dāng)他們的工資超過B系列最低額的水準(zhǔn)時，就提出“請讓我做再難一點的工作吧!”，向B系列挑戰(zhàn)，因為B系列最高額比A系列最高額高得多。各部門的管理人員一邊對照工資限度，一邊建議職工“以后你該搞搞難度稍大的工作，是否會好一些?”從而引導(dǎo)職工漸漸向價值高的工作挑戰(zhàn)。(2)工資要充分反映每個人的成績職工個人成績大小是由考核評價確定的。通常由直屬上級負(fù)責(zé)對職工工作情況進(jìn)行評定，上一級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行總的調(diào)整。每個職工都有進(jìn)行年度總結(jié)和與他的上級面對面討論這個總結(jié)的權(quán)利。上級在評定時往往與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比較，根據(jù)其成績是否突出而定。評價大體上分十到二十個項目進(jìn)行，這些項目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡單的指示下，理解是否快，處理是否得當(dāng)。”對營業(yè)部門或技術(shù)部門進(jìn)行評價是比較簡單的，但對憑感覺評價的部門如秘書、宣傳、人事及總務(wù)等部門怎么辦呢?IBM公司設(shè)法把感覺換算成數(shù)字。以宣傳為例，他們把考核期內(nèi)在報刊雜志上刊載的關(guān)于IBM的報導(dǎo)加以搜集整理，把有利報道與不利報導(dǎo)進(jìn)行比較，以便作為衡量一定時期宣傳工作的尺度。評價工作全部結(jié)束，就在每個部門甚至全公司進(jìn)行平衡，分成幾個等級。例如，A等級的職工是大幅度定期晉升者，B等是既無功也無過者，C等是需要努力的，D等則是生病或因其它原因迭不到標(biāo)準(zhǔn)的。從歷史看，65～75%的IBM公司職工每年都能超額完成任務(wù)，只有5～10%的人不能完成定額。那些沒有完成任務(wù)的人中只有少數(shù)人真正遇到麻煩，大多數(shù)人都能在下一年完成任務(wù)，并且干得不錯。(3)工資要等于或高于一流企業(yè)IBM公司認(rèn)為，所謂一流公司，就是應(yīng)付給職工一流工資的公司，這樣才算一流公司，職工也會以身為一流公司的職工而自豪，從而轉(zhuǎn)化為熱愛公司的精神和對工作充滿熱情。為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，IBM在確定工資標(biāo)準(zhǔn)時，首先就某些項目在其他企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，確切掌握同行業(yè)其他公司的標(biāo)準(zhǔn)，并注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領(lǐng)先地位。定期調(diào)查選擇對象時主要考慮以下幾點：①應(yīng)當(dāng)是工資標(biāo)準(zhǔn)、衛(wèi)生福利都優(yōu)越的一流企業(yè)。②要與IBM從事相同工作的人員的待遇進(jìn)行比較，就應(yīng)當(dāng)選擇具有技術(shù)、制造、營業(yè)、服務(wù)部門的企業(yè)。③應(yīng)是有發(fā)展前途的企業(yè)。為了與各公司交換這些極秘密的資料，根據(jù)君子協(xié)定，絕對不能公開各公司的名字。當(dāng)然，IBM所說的“必須高于其他公司的工資”，歸根結(jié)底是要“取得高于其他公司的工作成績”。在提薪時，根據(jù)當(dāng)年營業(yè)額、利潤等計算出定期提薪額，由人事部門提出“每人的平均值”。因此，要提高薪資額，就必須相應(yīng)地提高工作成績。【答案】IBM的薪酬管理的啟示主要有：(1)IBM實行的是寬帶式工資結(jié)構(gòu)。寬帶式工資是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，它是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個、20個，甚至30個工資等級及其變動范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有工資等級的數(shù)目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。IBM根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價值分為五個系列，并且低系列和高系列的工資額有重疊部分。實行寬帶式工資結(jié)構(gòu)的好處是：①寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化；②寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高，員工在所在系列提高自己就可以拿到高工資，并且還鼓勵員工到達(dá)一定水平后可以沖擊新的高系列，始終保持員工工作和學(xué)習(xí)動力。(2)考評項目完善，考評過程客觀，考評結(jié)果充分反映員工的業(yè)績。好的薪酬制度必須是對內(nèi)具有公平性的，公平性體現(xiàn)在員工付出多少就得到多少。IBM公司在績效考核時，由直屬上級指導(dǎo)以員工實際業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比較，然后在大約二十多個項目上評價，最終確定員工的工資。而且在評價的整個過程，充分調(diào)動員工的參與性，員工可以自由與上級進(jìn)行交流，從而增加了薪酬考核的人性化。針對很多公司薪酬考核的暗點，如對秘書、宣傳、人事及總務(wù)等部門考核的模糊性，IBM通過把感覺量化的方法很好的解決了?？冃Э己瞬⒉恢皇菫榱撕侠矸峙涔べY，IBM充分意識到了這一點，在每次考核完后，IBM都會把員工劃分為不同的等級，以提升績效優(yōu)秀的員工，幫助工作不達(dá)標(biāo)的員工找出原因。(3)以極具競爭性的薪酬水平帶動工作效率的提升。IBM一直把自己的薪酬水平和同行一流企業(yè)進(jìn)行比較，時刻保持自己的薪酬水平高于其他企業(yè)，充分體現(xiàn)其薪酬的競爭性，以換得員工對公司的熱愛和對工作充滿熱情，并留住最優(yōu)秀的人才。IBM的高薪得到了員工的高效工作，為其保持行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位提供了堅強的后盾。七、(2018年11月)某大型國有企業(yè)2014年開始實施競聘上崗。在競聘過程中，一名候選人因為是公司副總裁的親屬，在面試前一個月就拿到了全部試題，由于有關(guān)人員不小心泄露了機密，公司盡人皆知，最后員工競聘上崗的工作不了了之，對公司領(lǐng)導(dǎo)也造成了不良影響。第二年，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，當(dāng)推動新一輪競聘上崗工作時，做了大量深入細(xì)致的前期準(zhǔn)備工作，實施程序相當(dāng)規(guī)范。結(jié)果，參加競聘的員工不論最后結(jié)果如何都表示滿意，因為他們得到了公平競爭的機會，許多新聞媒體也對此做了報道，并大加贊賞。請回答下列問題：競聘上崗的正確步驟是什么？（18分）【答案】企業(yè)組織競聘時，可根據(jù)具體情況按以下步驟進(jìn)行：①發(fā)布競聘公告，內(nèi)容包括競聘崗位、職務(wù)、職務(wù)說明書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。②對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步選，剔除明顯不符合要求的應(yīng)聘者。③組織相關(guān)的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關(guān)的其他測試。④在初選的基礎(chǔ)上，對候選人進(jìn)行情景模擬測試。⑤組織“考官小組”進(jìn)行綜合全面的“診斷性面試”，面試指標(biāo)體系的設(shè)計和權(quán)重體系的設(shè)計是至關(guān)重要的，一定要有針對性，不同的企業(yè)應(yīng)采用不同的指標(biāo)體系和權(quán)重體系。八、(2016年11月)某公司人力資源部對員工舉辦一次為期4天的集中培訓(xùn)，參加培訓(xùn)的學(xué)員50人。根據(jù)以往經(jīng)驗，人力資源部做了80000元的培訓(xùn)成本預(yù)算。培訓(xùn)期間的費用標(biāo)準(zhǔn)及實際支出情況如下：培訓(xùn)講師的課酬為10000元／天。交通食宿費500元／天。培訓(xùn)場地及設(shè)備租賃費1500元／天。學(xué)員教材費100元／人。餐費每人20元／天。參加培訓(xùn)人員的誤工費為每人平均100元／天。其他培訓(xùn)費合計2000元。請計算此次培訓(xùn)實際的培訓(xùn)成本和每位學(xué)員的平均成本，并分析培訓(xùn)費用預(yù)算執(zhí)行情況?！敬鸢浮?1)培訓(xùn)總成本